Arbeitsbereitschaft ist ebenso wie Bereitschaftsdienst eine vergütungspflichtige Arbeitsleistung im Sinne des § 611 Abs. 1 BGB bzw. § 611a BGB.

 

Der Bereitschaftsdienst muss aber nicht wie Vollarbeit vergütet werden. Die Arbeitsvertragsparteien können für diese Sonderform der Arbeit ein geringeres Entgelt als für Vollarbeit vereinbaren.

 

Hierzu führte das Gericht aus:

 

Die vom Kläger geschuldete Dienst- bzw. Arbeitsleistung setzt sich aus Vollarbeit und Bereitschaftsdienst zusammen. Bestimmte Tätigkeiten werden nur in Vollarbeit erbracht, wie beispielsweise Krankentransporte. Vollarbeit fällt auch während des Bereitschaftsdienstes an; die Zeit ohne Arbeitsleistung überwiegt jedoch.

 

Arbeitsbereitschaft ist ebenso wie Bereitschaftsdienst eine vergütungspflichtige Arbeitsleistung im Sinne des § 611 Abs. 1 BGB bzw. § 611a BGB. Der Bereitschaftsdienst muss aber nicht wie Vollarbeit vergütet werden. Die Arbeitsvertragsparteien können für diese Sonderform der Arbeit ein geringeres Entgelt als für Vollarbeit vereinbaren.

 

Dies gilt auch dann, wenn der Bereitschaftsdienst zusammen mit der regulären Arbeitszeit die wöchentliche Höchstarbeitszeit des ArbZG überschreitet. Bereitschaftsdienst, den der Arbeitgeber nicht hätte anordnen dürfen und den der Arbeitnehmer dennoch leistet, bleibt Bereitschaftsdienst und wird nicht etwa von selbst zu voller Arbeitsleistung mit einem entsprechenden Vergütungsanspruch.

 

Hat die Ableistung der Bereitschaftsdienste gegen öffentlich-rechtliche Arbeitsschutzvorschriften verstoßen und waren die zugrundeliegenden Anordnungen gemäß § 134 BGB nichtig, führt dies nicht zur Nichtigkeit der Vergütungsvereinbarung.

 

Die Vorschriften zur Arbeitszeit, den Ruhepausen, zur Ruhezeit usw. dienen dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer und sollen ihn vor einer die Gesundheit gefährdenden Überbeanspruchung bewahren. Eine angemessene Vergütung der Arbeit wollen sie dagegen nicht sicherstellen. Dem Ziel des Gesundheitsschutzes steht es grundsätzlich entgegen, finanzielle Anreize für eine Überschreitung der Arbeitszeitgrenzen zu setzen, indem beispielsweise die geringere Bereitschaftsdienstvergütung auf den Stundenlohn für Vollarbeit angehoben wird. Unabhängig davon führt aber ein Verstoß gegen § 3 ArbZG nicht zum Ausschluss eines Vergütungsanspruchs.

 

Die Parteien haben keine unterschiedlichen Vergütungssätze für Vollarbeit und Bereitschaftsdienst, sondern ein festes Monatsgehalt vereinbart. Bei diesem Monatsgehalt ist die unterschiedliche Intensität der Inanspruchnahme bereits berücksichtigt, wie ein Vergleich mit dem Gehalt im Falle einer regulären 40-Stunden-Woche zeigt. Der Kläger hat das vereinbarte Entgelt – nebst weiterer Entgeltbestandteile – vollständig erhalten.

 

Die Vergütungsvereinbarung ist wirksam. Die Höhe des Gehalts ist nicht sittenwidrig gering. Ebenso wenig tritt ein Mindestlohnanspruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG zu dem arbeitsvertraglichen Entgeltanspruch hinzu. Dass die Höhe des Gehalts aus einer möglicherweise ganz oder teilweise unwirksamen Betriebsvereinbarung abgeleitet wurde, ändert nichts an der Wirksamkeit des Arbeitsvertrages. Eine betriebliche Einheitsregelung in Form einer Gesamtzusage oder gebündelter Vertragsangebote wird durch die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 BetrVG nicht ausgeschlossen.

 

Der Kläger hat keine Arbeitsleistungen erbracht, die von der vereinbarten Vergütung nicht erfasst sind. Die geleisteten 24-Stunden-Schichten wurden vollständig bezahlt. Soweit der Beklagte je 24-Stunden-Schicht nur 17,8 Stunden auf dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben hat, folgt daraus nicht, dass jeweils 6,2 Stunden nicht vergütet wurden.

 

Die Arbeitszeit wird in einem Jahresarbeitszeitkonto erfasst (Anlage 1 zum Arbeitsvertrag des Klägers vom 23.04.2012, § 9 Abs. 4 Beschäftigungsvereinbarung vom 26.09.2008). Ein Arbeitszeitkonto hält im Allgemeinen fest, in welchem zeitlichen Umfang der Arbeitnehmer seine Hauptleistungspflicht nach § 611a Abs. 1 Satz 1 BGB erbracht hat oder aufgrund eines Entgeltfortzahlungstatbestands nicht erbringen musste und deshalb Vergütung beanspruchen kann bzw. in welchem Umfang er noch Arbeitsleistung für die vereinbarte und gezahlte Vergütung erbringen muss. Die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos ist grundsätzlich zulässig. Es gibt keinen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass Arbeit nicht mit bezahlter Freizeit entgolten werden darf und stets in der Abrechnungsperiode, in der sie geleistet wurde, zu vergüten ist.

 

Der Beklagte führt das Jahresarbeitszeitkonto auf der Grundlage einer regelmäßigen Arbeitszeit von 40 Stunden je Woche. Zugrunde gelegt wird eine Soll-Jahresarbeitszeit von 2.080 Stunden. Soweit der Kläger außerhalb des Bereitschaftsdienstes Vollarbeit leistet, z. B. durch Krankentransporte, Weiterbildungen etc., fließen diese Stunden 1:1 in das Arbeitszeitkonto ein. Soweit der Kläger Bereitschaftsdienst leistet, gilt eine höhere regelmäßige Wochenarbeitszeit, sodass eine Umrechnung nötig ist, damit die geleisteten Stunden miteinander vergleichbar sind. Da die Soll-Jahresarbeitszeit von der 40-Stunden-Woche ausgeht, ist bei einer höheren Soll-Arbeitszeit eine anteilige Kürzung zulässig. Andernfalls bliebe das höhere Stundensoll, obwohl vertraglich geschuldet, unberücksichtigt. Der Umrechnungsfaktor ergibt sich aus dem Verhältnis der vereinbarten Sollarbeitszeit zur 40-Stunden-Woche. Eine vertragswidrige Kürzung der geleisteten Arbeitsstunden ist damit nicht verbunden. Das wäre nur bei einem Faktor unterhalb von 17,78 der Fall. Der Beklagte berücksichtigt durchaus jede Arbeitsstunde während einer 24-Stunden-Schicht, allerdings bezogen auf die Basis-Soll-Arbeitszeit in der 40-Stunden-Woche nur zu rund 74 %. Anders betrachtet werden von den 24 Stunden im Ergebnis 12 Stunden als Vollarbeit mit 100 % und die übrigen 12 Stunden als Bereitschaft mit etwa 50 % gewertet.

 

Der Kläger hat keine noch nicht vergüteten oder noch nicht durch Freizeit ausgeglichenen Arbeitsstunden über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleistet. Die Abrechnung des Arbeitszeitkontos zum Jahresende ist nicht Gegenstand des Verfahrens. Einwände hiergegen hat der Kläger nicht erhoben. Er rügt lediglich die Berechnungsweise der 24-Stunden-Schichten, die überwiegend aus Bereitschaft bestehen. Soweit er zweitinstanzlich seine Arbeitszeiten in den drei Jahren aufsummiert hat, ergibt sich daraus keine fehlerhafte Abrechnung seines Arbeitszeitkontos. Es kann dahinstehen, ob der Kläger in den drei streitgegenständlichen Jahren tatsächlich insgesamt 7.420,67 Stunden gearbeitet hat. Im Durchschnitt ergibt sich daraus eine wöchentliche Arbeitszeit von 47,61 Stunden. Ein Verstoß gegen § 7 Abs. 8 Satz 1 ArbZG, nach dem die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von 12 Kalendermonaten nicht überschreiten darf, ist daraus nicht ohne weiteres herzuleiten.

 

 

LAG Mecklenburg-Vorpommern, 15.09.2020 – Az: 5 Sa 188/19