Kann ein tariflicher Mehrurlaub alternativ zur Inanspruchnahme des Urlaubs einem Langzeitkonto zugeführt werden, ist regelmäßig davon auszugehen, dass die für den gesetzlichen Mindesturlaub geltende Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers auf den tariflichen Mehrurlaub nicht anzuwenden sein soll, sondern der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seiner Wahlmöglichkeit von sich aus für die Verwirklichung des Mehrurlaubs zu sorgen hat.

Hierzu führte das Gericht aus:

Nach § 40 Abs. 3 FGr 3-TV ist der Erholungsurlaub, wenn er wegen Arbeitsunfähigkeit oder aus betrieblichen Gründen nicht im laufenden Urlaubsjahr abgewickelt werden kann, bis spätestens 6 Monate nach Ende des Urlaubsjahres abzuwickeln.

Die Tarifvertragsparteien haben vorliegend in § 40 Abs. 3 FGr 3-TV eine eigenständige Regelung zur Befristung des Erholungsurlaubs getroffen, die erkennbar von § 7 Abs. 3 BUrlG abweicht und deshalb nicht den Befristungsregeln, die für den gesetzlichen Mindesturlaub gelten, unterliegt.

Die Tarifvertragsparteien können Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln.

Die unionsrechtlichen Vorgaben betreffen ausschließlich den gesetzlichen Urlaubsanspruch von vier Wochen. Für einen vom Bundesurlaubsgesetz abweichenden Regelungswillen der Tarifvertragsparteien müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen solche, ist von einem Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub auszugehen.

Der eigenständige, dem Gleichlauf der Urlaubsansprüche entgegenstehende Regelungswille muss sich auf den jeweils in Rede stehenden Regelungsgegenstand beziehen. Es genügt nicht, wenn in einem Tarifvertrag von Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes abgewichen wird, die mit den im Streit stehenden Regelungen nicht in einem inneren Zusammenhang stehen.

Ein Gleichlauf mit der Befristung des gesetzlichen Mindesturlaubs nach § 7 Abs. 3 BUrlG ist danach nicht gewollt, wenn die Tarifvertragsparteien entweder bei der Befristung und Übertragung bzw. beim Verfall des Urlaubs zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub unterschieden oder sich vom gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige, vom BUrlG abweichende Vereinbarungen getroffen haben.

Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub (§§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG) erlischt bei einer mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG konformen Auslegung von § 7 BUrlG nur dann am Ende des Kalenderjahres (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG) oder eines zulässigen Übertragungszeitraums (§ 7 Abs. 3 Satz 2 und Satz 4 BUrlG), wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

Bei einem richtlinienkonformen Verständnis von § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG trifft den Arbeitgeber die Initiativlast bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Die Erfüllung der hieraus in richtlinienkonformer Auslegung abgeleiteten Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers ist grundsätzlich Voraussetzung für das Eingreifen des urlaubsrechtlichen Fristenregimes des § 7 Abs. 3 BUrlG.

Die Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG setzt danach regelmäßig voraus, dass der Arbeitgeber konkret und in völliger Transparenz dafür Sorge trägt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Dazu muss er den Arbeitnehmer – erforderlichenfalls förmlich – auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt.

Ob eine tarifliche Regelung dem Arbeitgeber entsprechend § 7 BUrlG Mitwirkungsobliegenheiten auferlegt, ist aufgrund einer Gesamtbetrachtung der jeweiligen tariflichen Bestimmungen nach den bei der Auslegung von Tarifverträgen anzuwendenden allgemeinen Auslegungsgrundsätzen zu ermitteln.

Unterscheidet ein Tarifvertrag zwischen dem gesetzlichen und tariflichen Urlaubsanspruch und verlangt zudem im Rahmen eines vom Bundesurlaubsgesetz abweichenden Fristenregimes vom Arbeitnehmer, den tariflichen Mehrurlaub zur Meidung seines Verfalls vor einem im Tarifvertrag bestimmten Termin geltend zu machen, trägt – abweichend von den Vorgaben des § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG für den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch – regelmäßig nicht der Arbeitgeber, sondern der Arbeitnehmer die Initiativlast für die Verwirklichung des Mehrurlaubsanspruchs.

Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln.

Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefern und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an die Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung, ergänzend heranziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt.

Der Verfall des tariflichen Mehrurlaubs der Klägerin richtet sich nicht nach denselben Maßstäben wie der Verfall des gesetzlichen Mindesturlaubs. Die Tarifvertragsparteien haben diesbezüglich keinen Gleichlauf von gesetzlichem Mindest- und tariflichem Mehrurlaub gewollt, sondern den tariflichen Mehrurlaub eigenständig geregelt. Dementsprechend setzt der Verfall des tariflichen Mehrurlaubs nicht voraus, dass der Arbeitgeber die für den gesetzlichen Mindesturlaub geltenden Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten auch hinsichtlich des tariflichen Mehrurlaubs beachtet hat.

§ 40 Abs. 3 FGr 3-TV weicht erheblich von dem gesetzlichen Fristenregime des § 7 Abs. 3 BUrlG ab. Die Tarifvertragsparteien haben sowohl den Übertragungszeitraum abweichend vom Bundesurlaubsgesetz um drei Monate verlängert als auch die Übertragungsgründe anders gefasst.

Unerheblich ist, dass die eigenständige Tarifregelung im Hinblick auf den gesetzlichen Mindesturlaub nur teilweise wirksam ist, da der gesetzliche Mindesturlaub im Falle einer Langzeiterkrankung frühestens 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt. Für den vom gesetzlichen Urlaub abtrennbaren Teil der einheitlich geregelten Gesamturlaubsdauer, den tariflichen Mehrurlaub, bleibt die Regelung wirksam.

In § 40 Abs. 3 FG 3 ist zwar nicht ausdrücklich erwähnt, dass der Urlaub spätestens 6 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres „verfällt“ oder „erlischt“. Die Tarifvertragsparteien haben die von § 7 Abs. 3 BUrlG abweichende Formulierung „ist … abzuwickeln“ verwandt. Abwickeln bedeutet: etwas in einer gegebenen Abfolge erledigen (Duden, Bedeutungswörterbuch, 5. Aufl. 2018, Stichwort „abwickeln“). Der Urlaub muss bis zu einem bestimmten Zeitpunkt erledigt, also zu einem Abschluss gebracht sein. Der Begriff „abwickeln“ berücksichtigt bereits die unterschiedlichen Möglichkeiten der Verwirklichung des Gesamt-Urlaubs. Der Arbeitnehmer ist nicht gezwungen, den kompletten Jahresurlaub durch Freistellung von der Arbeitsleistung zu realisieren, also den Urlaub in natura zu nehmen. Soweit es sich nicht um den gesetzlichen Mindesturlaub handelt, kann er alternativ einen Teil des Urlaubs in das Langzeitkonto einbringen (§ 4 Lzk-TV).

Abgewickelt ist der Urlaub eines bestimmten Kalenderjahres, wenn er spätestens am Ende des Übertragungszeitraums (30.06.) erledigt ist, sei es durch tatsächliche Inanspruchnahme, Einbringung auf dem Langzeitkonto oder ggf. auf andere Art und Weise. Geschieht dies nicht bis zum Ablauf der Frist, hat das zwangsläufig den Verfall des Urlaubsanspruchs zur Folge. Die eindeutige und ausdrückliche Aufforderung, den Urlaub fristgerecht abzuwickeln, kann nur dahingehend verstanden werden, dass der Anspruch andernfalls erlischt. In welcher Form er abgewickelt wird, ist dabei nicht ausschlaggebend. Er soll jedenfalls bis zu einem bestimmten Termin zu einem Abschluss gebracht sein und nicht aufsummiert werden.

Die Tarifvertragsparteien unterscheiden zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem tariflichen Mehrurlaub. Diese Unterscheidung findet sich nicht nur im § 40 FGr 3-TV selbst, sondern auch im Lzk-TV, der zum Teil die Urlaubsregelungen des § 40 FGr 3-TV ergänzt. In den Allgemeinen Grundsätzen unter § 40 Abs. 5 FGr 3-TV ist festgelegt, dass Urlaubsansprüche, die über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen, im Falle eines die fristlose Kündigung rechtfertigenden, verschuldeten Ausscheidens des Arbeitnehmers nicht abzugelten sind. Im Lzk-TV haben die Tarifvertragsparteien ergänzend zum FGr 3-TV besondere Regelungen für den tariflichen Mehrurlaub getroffen. Danach kann der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende Mehrurlaub auf dem Langzeitkonto gutgeschrieben werden, was beim gesetzlichen Mindesturlaub aus Gründen des Gesundheitsschutzes nicht möglich ist.

Die Unterscheidung zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem tariflichen Mehrurlaub macht deutlich, dass die Tarifvertragsparteien keinen Gleichlauf der beiden Arten von Urlaub wollten.

Das gilt auch für die Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers, der den Arbeitnehmer hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubs in die Lage versetzen muss, diesen in natura zu nehmen, und ihn auf den Verfall des Urlaubs hinweisen muss. Diese Hinweispflicht bezieht sich nur auf die tatsächliche Inanspruchnahme von Urlaub zu Erholungszwecken. Der tarifliche Mehrurlaub kann aber auch in anderer Form verwirklicht werden, nämlich durch Einbringung in ein Langzeitkonto. Eine Belehrung hierüber haben die Tarifvertragsparteien nicht vorgesehen noch gibt es hierfür eine gesetzliche Grundlage. Sinn und Zweck der Hinweispflicht zum gesetzlichen Mindesturlaub ist es, den Arbeitnehmer anzuhalten, sich zum Schutz seiner Gesundheit durch die tatsächliche Inanspruchnahme des Urlaubs regelmäßig zu erholen. Den tariflichen Mehrurlaub muss der Arbeitnehmer jedoch nicht für eine zeitnahe, tatsächliche Erholung nutzen, sondern kann anderweitig hierüber verfügen. Der Arbeitnehmer kann wählen, wie er diesen Urlaub einsetzt. Diese Wahlmöglichkeit lässt es nicht zu, die für den gesetzlichen Mindesturlaub geltende Hinweispflicht in gleicher Weise auf den tariflichen Mehrurlaub zu erstrecken. Vielmehr wäre es nötig, die Hinweispflicht anzupassen und zu erweitern. Für einen solchen Willen der Tarifvertragsparteien gibt es aber keine Anhaltspunkte.

Hat eine Arbeitsvertragspartei die andere Partei davon abgehalten, Rechte innerhalb einer Ausschluss- oder Verfallfrist rechtzeitig geltend zu machen, kann es rechtsmissbräuchlich sein, anschließend den Einwand der Verfristung geltend zu machen. Ein Arbeitgeber verhält sich widersprüchlich, wenn er zunächst die Untätigkeit des Arbeitnehmers veranlasst hat und dann aus dieser Untätigkeit einen Vorteil für sich ziehen will, indem er sich auf den Verfall von Ansprüchen beruft. Ob ein solcher Fall vorliegt, ist unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls zu entscheiden.

LAG Mecklenburg-Vorpommern, 04.05.2021 – Az: 5 Sa 264/20