Der Kläger begehrt die Verpflichtung des Beklagten, ihm eine Verdienstausfallentschädigung nach § 56 IfSG wegen quarantänebedingten Ausfalls seiner Mitarbeiterinnen zu erstatten.

Der Kläger betreibt eine ärztliche Praxis. Im November 2020 wurde ein Patient des Klägers positiv auf Covid-19 getestet. Im Rahmen der Kontaktnachverfolgung ordnete das Landratsamt vom 26.11.2020 bis zum 06.12.2020 die häusliche Quarantäne für die Mitarbeiterinnen des Klägers an. Eine Mitarbeiterin, deren Testergebnis positiv ausfiel, musste sich vom 27.11.2020 bis zum 06.12.2020 in häusliche Quarantäne begeben.

Die Mitarbeiterinnen des Klägers waren daher für den genannten Zeitraum an der Erbringung ihrer Arbeitsleistung gehindert; die Praxis des Klägers blieb infolgedessen geschlossen.

Die Regierung von Oberfranken beantragt für den Beklagten die Klage abzuweisen.

Die Arbeitnehmerinnen des Klägers hätten keinen Verdienstausfall i.S.d. § 56 Abs. 1 IfSG erlitten. Nach Auffassung des Beklagten handele es sich bei einer gegenüber einer bestimmten Person ausgesprochenen infektionsschutzrechtlich begründeten Absonderung gem. § 28 Abs. 1 i.V.m. § 30 Abs. 1 IfSG i.V.m. der Allgemeinverfügung Isolation um einen in der Person des Betroffenen liegenden Grund in Form eines subjektiven Leistungshindernisses.

Ausreichend sei dabei, dass die Verhinderung der Arbeitsleistung auf persönlichen Lebensumständen beruhe. Im Falle der Anordnung eine Quarantäne gehe eine mögliche Gefahr von dem Betroffenen aus, die Quarantäne knüpfe also an einen personenbezogenen Gefahrverdacht an. Ausschließlich aus diesem Grund werde die Absonderung angeordnet, die sich nur an einzelne Betroffene und nicht an die Allgemeinheit richte.

Die Tatsache, dass viele Teile der Bevölkerung von Quarantäneanordnungen betroffen seien, ändere hieran nichts. Die Absonderung der Arbeitnehmerinnen des Klägers stelle für diese mithin einen von ihnen nicht verschuldeten, jeweils in ihrer Person liegenden Grund für ein Arbeitsversäumnis dar, sodass der Vergütungsanspruch aus § 10 MTV für eine Zeit von sechs Wochen – und damit insbesondere den Zeitraum der jeweiligen häuslichen Quarantäne – fortbestehe. Der Kläger habe dementsprechend im beantragten Zeitraum das Gehalt seiner Mitarbeiterinnen fortzuzahlen gehabt.

Ein Verdienstausfall sei den Mitarbeiterinnen damit durch die Absonderung nicht entstanden, sodass ein Anspruch auf eine Verdienstausfallentschädigung nach § 56 Abs. 1 Satz 2 IfSG nicht bestehe. Folglich könne der Kläger auch keine Erstattung nach § 56 Abs. 5 Satz 3 IfSG beanspruchen.

Hierzu führte das Gericht aus:

Der Kläger hat keinen Anspruch auf Erstattung einer Verdienstausfallentschädigung für seine Mitarbeiterinnen (§ 113 Abs. 5 Satz 1 VwGO).

Der geltend gemachte Anspruch auf Erstattung einer Verdienstausfallentschädigung nach § 56 Abs. 5 Satz 2 i.V.m. § 56 Abs. 1 Satz 2 IfSG besteht schon deswegen nicht, weil die Arbeitnehmerinnen des Klägers keinen Verdienstausfall i.S.d. § 56 Abs. 1 Satz 1 IfSG erlitten haben. Nach § 56 Abs. 1 Satz 1 IfSG in der maßgeblichen Fassung erhält, wer aufgrund dieses Gesetzes als Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern i.S.v. § 31 Satz 2 IfSG Verboten in der Ausübung seiner bisherigen Erwerbstätigkeit unterliegt oder unterworfen wird und dadurch einen Verdienstausfall erleidet, eine Entschädigung in Geld.

Das Gleiche gilt gem. § 56 Abs. 1 Satz 2 IfSG für Personen, die als Ausscheider, Ansteckungsverdächtige oder Krankheitsverdächtige abgesondert wurden oder werden, bei Ausscheidern jedoch nur, wenn sie andere Schutzmaßnahmen nicht befolgen können. Nach § 56 Abs. 5 Satz 1 IfSG hat bei Arbeitnehmern der Arbeitgeber die Entschädigung für die zuständige Behörde auszuzahlen. Auf Antrag werden dem Arbeitgeber von der zuständigen Behörde die ausgezahlten Beträge erstattet (§ 56 Abs. 5 Satz 2 IfSG).

Am Tatbestandsmerkmal des „Verdienstausfalles“ fehlt es, wen die Arbeitnehmer für die gesamte Dauer des in Rede stehenden Quarantänezeitraums (hier vom 26. bzw. 27.11. bis 06.12.2020) einen Lohnfortzahlungsanspruch unmittelbar ihrem Arbeitgeber gegenüber haben. So liegt es hier, weil die Mitarbeiterinnen des Klägers diesem gegenüber Anspruch auf Lohnfortzahlung nach § 10 MTV i.V.m. mit § 14 des jeweiligen Arbeitsvertrages haben. Die Voraussetzungen für eine Lohnfortzahlung nach § 10 MTV bestehen dem Grunde nach und decken auf der Rechtsfolgenseite den gesamten Quarantänezeitraum ab.

Dass § 10 MTV über die Bezugnahmeklausel in § 14 der Arbeitsverträge der Mitarbeiterinnen des Klägers in den vorliegenden Fällen Vertragsbestandteil ist, steht außer Frage und wird auch klägerseits nicht in Abrede gestellt. Auf der Tatbestandsseite der Norm steht als Voraussetzung für einen Lohnfortzahlungsanspruch, dass es seitens der Medizinischen Fachangestellten zu einem unverschuldeten Arbeitsversäumnis infolge eines in ihrer Person liegenden Grundes gekommen ist (auf die Tatbestandsalternative der unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit kommt es ersichtlich nicht an). Beide Voraussetzungen – ein in der Person liegender Grund und fehlendes Verschulden – finden sich inhaltsgleich in § 616 BGB. Hierzu hat die Kammer bereits mit Gerichtbescheid vom 05.05.2021 (Az: B 7 K 21.210) grundsätzlich entschieden, dass die für den Verdienstausfall anlassgebenden Quarantäneanordnungen für Ansteckungsverdächtige ein in der Person des jeweiligen Arbeitnehmers liegender Grund im Sinne eines subjektiven Leistungshindernisses sind.

Die Kammer führte insoweit aus:

„Die Quarantäne, die für die Arbeitnehmerin als Ansteckungsverdächtige angeordnet wurde, ist ein in der Person der Arbeitnehmerin liegender Grund im Sinne eines subjektiven Leistungshindernisses. Denn auch wenn die Pandemie als solche ein globales und gesamtgesellschaftliches Ereignis ist, ist der Anlass der Quarantäneanordnung im Einzelfall in hohem Grade von der betroffenen Person und den jeweiligen Umständen abhängig. Erst eine konkrete, infektionsgefährliche Situation im Sinne eines „Kategorie-I-Kontakts“ oder ein positives Covid-19-Testergebnis kann zur Einordnung einer Person als „Ausscheider“, „Ansteckungsverdächtiger“ oder „Krankheitsverdächtiger“ führen und sie damit zum Adressaten einer Isolierungsanordnung i.S.d. § 56 Abs. 1 i.V.m. § 31 IfSG machen. Gerade die Beurteilung der jeweiligen Kontaktsituation auf der Tatbestandsseite im Hinblick darauf, in welchem Maße eine Übertragungsgefahr besteht, erfordert eine umfassende individuelle Beurteilung der Gegebenheiten anhand zahlreicher Kriterien, wie z.B. Dauer und räumliche Nähe des Kontakts, Lüftungsverhältnisse, das Tragen von Masken etc. Die bloße Möglichkeit, dass von einer gefährlichen Kontaktsituation im Einzelfall mehrere Personen betroffen sein können (z.B. durch eine Anreicherung infektiöser Aerosole im Raum) lässt das Erfordernis einer einzelfallbezogenen Beurteilung der Infektionsgefahr für jeden Betroffenen nicht entfallen, ändert demgemäß auch nichts am Charakter der Quarantäneanordnung als individualisiertem, einzelfallabhängigen Verwaltungsakt und führt – mit Blick auf die arbeitsrechtlichen Folgen – mithin auch ersichtlich nicht zu einem objektiven Charakter des daraus resultierenden Leistungshindernisses.“

Diese Ausführungen sind in den vorliegenden Fällen hinsichtlich der als Ansteckungsverdächtige abgesonderten Mitarbeiterinnen sowie der als (in Ermangelung bekannter Symptome) Ausscheiderin abgesonderten in gleicher Weise gültig.

Weitere Tatbestandsmerkmale enthält § 10 MTV nicht. Insbesondere fehlt im Vergleich zu § 616 BGB das Tatbestandsmerkmal der „verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit“. Die zeitliche Höchstgrenze von sechs Wochen in § 10 MTV ist vielmehr, wie bei § 3 EFZG, klar ersichtlich auf der Rechtsfolgenseite verortet. § 10 MTV verbindet insofern den Tatbestand des § 616 BGB mit der Rechtsfolge, wie sie sich auch bei § 3 EFZG ergibt. Die Anspruchsgrundlage ist sachlich – anders als § 3 EFZG – nicht auf Fälle der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit beschränkt, sondern greift – wie § 616 BGB – auch in allen übrigen Fällen subjektiver Leistungshindernisse, jedoch – anders als bei § 616 BGB – unabhängig von deren Dauer. Vielmehr ist die Norm – wie § 3 EFZG – eine „Alles-oder-Nichts“-Vorschrift, d.h. bei Vorliegen der Tatbestandsvoraussetzungen tritt die Fortzahlungspflicht für den gesamten Zeitraum bis zur festgelegten Höchstgrenze ein.

Die in Rede stehenden Quarantänezeiträume (26. bzw 27.11. bis 06.12.2020) liegen ersichtlich innerhalb der Höchstgrenze von sechs Wochen, für die die Fortzahlungspflicht des Arbeitgebers nach § 10 MTV besteht. Auch ist den Arbeitnehmern hiernach der Arbeitslohn in voller Höhe auszuzahlen. Insofern verbleibt in keiner Hinsicht Raum für eine Verdienstausfallentschädigung nach § 56 Abs. 1 IfSG.


VG Bayreuth, 13.09.2021 – Az: B 7 K 21.428