In Fällen, in denen die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich sind, kann die ansonsten berechtigte Vermutung, die fragliche Entscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht unbesehen greifen.

 

Kommt zu dieser Deckungsgleichheit hinzu, dass gleichzeitig mit der Entlassung der betroffenen Arbeitnehmerin an anderer Stelle desselben Unternehmensbereichs ein neuer Arbeitnehmer eingestellt wird („N.N.“), fehlt es nicht nur an der besagten Vermutung, sondern es ist vielmehr umgekehrt umso mehr am Arbeitgeber, Tatsachen darzulegen, aus denen sich ergibt, dass die Entscheidung keine auf Willkür fußende Austauschkündigung zum Gegenstand hat.

 

Mit der Befugnis zur personenbedingten Kündigung soll der Arbeitgeberin die Möglichkeit eröffnet werden, das Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn die Arbeitnehmerin nicht mehr die erforderliche Eignung oder Fähigkeit besitzt, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

 

Die Erreichung des Vertragszwecks muss durch den in der Sphäre der Arbeitnehmerin liegenden Umstand nicht nur vorübergehend zumindest teilweise unmöglich sein. Das kann auch der Fall sein, wenn der Arbeitnehmerin die für die Tätigkeit notwendigen Sprachkenntnisse fehlen.

 

Vorliegend sind zwar die eingeschränkten Englischkenntnisse der Klägerin für die Beklagte ausdrücklich „der einzige Grund, aus dem sie sich von der Klägerin trennen müsse“. Dies gilt aber nicht, weil die bisherige Aufgabe der Klägerin aufgrund äußerlicher Einwirkungen teilweise unmöglich geworden wäre, sondern nur, weil die Beklagte nach ihrer Darstellung den Bereich „Controller EMEA & Global Production“ so umorganisiert hat, dass nunmehr an alle Stellen ein gehobener Anspruch an die notwendigen Sprachkenntnisse zu legen sei. Der Schwerpunkt des von der Beklagten vorgetragenen Kündigungsgrundes liegt somit bei ihrer Organisationsentscheidung, die erst zu den neuen Anforderungen an alle Arbeitsplätze und damit an den der Klägerin geführt hat.

 

Es fehlte der streitgegenständlichen Kündigung auch an einem dringenden betrieblichen Erfordernis im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG. Nach inzwischen gefestigter Rechtsprechung des 2. Senats des BAG (jedenfalls seit BAG, 17.06.1999 – Az: 2 AZR 141/99) können sich betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG aus innerbetrieblichen Umständen oder durch außerbetriebliche Gründe ergeben.

 

Diese betrieblichen Erfordernisse müssen “dringend” sein und eine Kündigung im Interesse des Betriebes notwendig machen. Diese weitere Voraussetzung ist erfüllt, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet als durch eine Kündigung zu entsprechen. Die Kündigung muss wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar sein.

 

Bei Kündigungen aus innerbetrieblichen Gründen, also aufgrund einer Organisationsentscheidung wie hier, muss der Arbeitgeber darlegen, welche organisatorischen oder technischen Maßnahmen er angeordnet hat und wie sich die von ihm behaupteten Umstände unmittelbar oder mittelbar auf die Beschäftigungsmöglichkeit für die gekündigte Arbeitnehmerin auswirken.

 

Von den Arbeitsgerichten voll nachzuprüfen ist, ob eine derartige unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt; eine solche unternehmerische Entscheidung ist selbst nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.

 

Nach diesen Grundsätzen war weder die Umorganisation rund um die Einrichtung der Organisationseinheit „Global Asset Management“ noch eine Neuprofilierung des Arbeitsplatzes der Klägerin ein dringendes betriebliches Erfordernis, das eine ordentlich Kündigung sozial rechtfertigen könnte.

 

Die Entscheidung des Arbeitgebers, das Anforderungsprofil an die Position zu ändern, die der Arbeitnehmer bisher innegehabt hatte, ist ebenfalls keine Unternehmerentscheidung, die geeignet wäre, die streitgegenständliche Kündigung zu rechtfertigen.

 

Die Gestaltung des Anforderungsprofils für einen Arbeitsplatz unterliegt grundsätzlich der freien „unternehmerischen“ Disposition. Das Bestreben der Arbeitgeberin, bestimmte Tätigkeiten – nach Möglichkeit – von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mit einer bestimmten Qualifikation ausführen zu lassen, ist grundsätzlich zu akzeptieren. Die Vorgabe kann von den Arbeitsgerichten nur auf Willkür und offenbare Unrichtigkeit hin gerichtlich überprüft werden.

 

Sind allerdings die betreffende Organisationsentscheidung und der Kündigungsentschluss der Arbeitgeberin praktisch deckungsgleich, weil die Arbeitnehmerin dem neuen Anforderungsprofil nicht genügt, kann auch hier die generelle Vermutung, dass eine unternehmerische Entscheidung auf sachlichen Gründen beruht, nicht unbesehen greifen. Die Arbeitgeberin kann sich nicht lediglich auf ihre Entscheidungsfreiheit berufen.

 

Sie muss vielmehr konkret darlegen, wie ihre Entscheidung sich auf die tatsächlichen Möglichkeiten, die Arbeitnehmerin einzusetzen, auswirkt und in welchem Umfang durch sie ein konkreter Änderungs- oder gar Beendigungsbedarf entstanden ist.

 

Beruft sich die Arbeitgeberin zur Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung auf eine Neubestimmung des Anforderungsprofils, muss sie deshalb den zugrunde liegenden betrieblichen Anlass im Einzelnen darlegen. Die Entscheidung zur (neuen) Stellenprofilierung muss im Zusammenhang mit einer organisatorischen Maßnahme – ggf. im Zusammenhang mit einer Neuausrichtung der Geschäftstätigkeit – stehen, nach deren Durchführung sich die bisherigen Anforderungen an den Stelleninhaber ändern.

 

Es muss sich bei einer geänderten Anforderung an die Qualifikation der Stelleninhaberin nicht nur um eine „wünschenswerte Voraussetzung” für die Ausführung der Tätigkeit, sondern um ein nachvollziehbares, arbeitsplatzbezogenes Kriterium für die Stellenprofilierung handeln.

 

Im Übrigen gilt, dass geschlossene Verträge einzuhaltende sind und diese einseitig nur bei Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse oder wichtiger Gründe geändert werden können.

 

Konkret bedeutet dies, dass (1.) die gehobenen Englischkenntnisse „fließend in Wort und Schrift“ für die weitere Beschäftigung in der Betriebsstruktur zwingend und nicht nur wünschenswert sein müssten und dass (2.) die Neuprofilierung im Zusammenhang mit einer organisatorischen Maßnahme stehen müsste, die nicht nur ein neues Kästchen im Organigramm aufmachte, sondern auch eine Neuausrichtung der Geschäftstätigkeit zum Gegenstand haben müsste.

 

Keine der beiden vorgenannten Voraussetzungen für eine Kündigungsrelevante Neuprofilierung lagen hier vor.

 

Hinsichtlich der für die Ausübung ihrer vertraglich geschuldeten Tätigkeit notwendigen Englischkenntnisse der Klägerin ist zunächst festzuhalten, dass entgegen der Darlegung der Arbeitgeberin die Geschäftssprache in ihrer Verwaltung nicht englisch ist.

 

Das zeigt sich bei der Betriebsratsanhörung und bei der Stellungnahe des Betriebsrats. Beide sind in deutscher Sprache gehalten. Gleiches gilt für die zur Akte gereichten Stellenbeschreibungen, Anforderungsprofile und Arbeitsverträge. Alle diese Dokumente sind in deutscher Sprache abgefasst.

 

In einem Betrieb mit Englisch als Geschäftssprache wäre dies anders.

 

Weiter ist mit Blick auf die Sprachkenntnisse des Arbeitnehmers festzuhalten, dass sie seit Jahren eine Stelle innehat, für die im Anforderungsprofil „gute Englischkenntnisse (Sprache und Schrift)“ gefordert sind.

 

Auf dieser Stelle mit diesem Anforderungsprofil und diesen Englischkenntnissen hat er nicht nur die Probezeit abgeleistet, ohne dass das Arbeitsverhältnis durch eine Probezeitkündigung beendet worden wäre, sondern er hat jahrelang für die Arbeitgeberin gearbeitet und ein anerkennendes Zwischenzeugnis erhalten, in dem die Arbeit für die ausländischen Konzerntöchter hervorgehoben worden ist.

 

LAG Köln, 14.03.2019 – Az: 6 Sa 489/18