Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung und Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union sind dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung entgegenstehen, nach der der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, den ein Arbeitnehmer für einen Bezugszeitraum erworben hat, nach Ablauf einer Frist von drei Jahren verjährt, deren Lauf mit dem Schluss des Jahres beginnt, in dem dieser Anspruch entstanden ist, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht tatsächlich in die Lage versetzt hat, diesen Anspruch wahrzunehmen.

Hierzu führte das Gericht aus:

Mit seiner Frage möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob Art. 7 der Richtlinie 2003/88 und Art. 31 Abs. 2 der Charta dahin auszulegen sind, dass sie einer nationalen Regelung entgegenstehen, nach der der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, den ein Arbeitnehmer für einen Bezugszeitraum erworben hat, nach Ablauf einer Frist von drei Jahren verjährt, deren Lauf mit dem Schluss des Jahres beginnt, in dem dieser Anspruch entstanden ist, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht tatsächlich in die Lage versetzt hat, diesen Anspruch wahrzunehmen.

Nach Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 treffen die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen, damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen nach Maßgabe der Bedingungen für die Inanspruchnahme und die Gewährung erhält, die in den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder nach den einzelstaatlichen Gepflogenheiten vorgesehen sind. Nach Art. 7 Abs. 2 darf der Mindestjahresurlaub außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden.

Wie sich schon aus dem Wortlaut von Art. 7 der Richtlinie 2003/88 und aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs ergibt, ist es damit Sache der Mitgliedstaaten, in ihren innerstaatlichen Rechtsvorschriften die Voraussetzungen für die Wahrnehmung und die Umsetzung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub festzulegen und dabei die konkreten Umstände zu bezeichnen, unter denen die Arbeitnehmer diesen Anspruch geltend machen können.

Dies hat der Gerichtshof dahin präzisiert, dass Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 grundsätzlich einer nationalen Regelung, die für die Wahrnehmung des mit dieser Richtlinie ausdrücklich verliehenen Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub Modalitäten vorsieht, die sogar den Verlust dieses Anspruchs am Ende eines Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums umfassen, unter der Voraussetzung nicht entgegensteht, dass der Arbeitnehmer, dessen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erloschen ist, tatsächlich die Möglichkeit hatte, den ihm mit der Richtlinie verliehenen Anspruch wahrzunehmen.

Aufgrund einer kontextbezogenen Betrachtung und in Anbetracht der mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88 verfolgten Ziele wurde demnach entschieden, dass bei Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers während mehrerer aufeinanderfolgender Bezugszeiträume Art. 7 der Richtlinie 2003/88 nationalen Bestimmungen oder Gepflogenheiten nicht entgegensteht, die einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten vorsehen, nach dessen Ablauf der Anspruch auf Jahresurlaub erlischt, und die dadurch die Ansammlung der Ansprüche auf Jahresurlaub beschränken.

Zur Begründung hierfür wurde nicht nur der Schutz des Arbeitnehmers angeführt, sondern auch der Schutz des Arbeitgebers vor der Gefahr der Ansammlung von zu langen Abwesenheitszeiträumen und den Schwierigkeiten, die sich daraus für die Arbeitsorganisation ergeben können.

Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nach Art. 7 der Richtlinie 2003/88 darf somit nur unter „besonderen Umständen“ eingeschränkt werden.

Im vorliegenden Fall ergibt sich aus dem Vorabentscheidungsersuchen, dass der Revisionsbeklagten des Ausgangsverfahrens entgegengehalten werden könnte, ihr Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub sei nach der allgemeinen Verjährungsregel des § 195 BGB verjährt.

Mithin stellt die im Ausgangsverfahren in Rede stehende nationale Regelung eine Beschränkung auf, der die Wahrnehmung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub unterliegt, der der Revisionsbeklagten des Ausgangsverfahrens nach Art. 7 der Richtlinie 2003/88 zusteht; diese Beschränkung folgt aus der Anwendung der nationalen Verjährungsregelung.

In der Richtlinie selbst wird die Verjährung dieses Anspruchs indessen nicht geregelt.

Da das vorlegende Gericht den Gerichtshof nicht nur um Auslegung von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88, sondern damit verbunden auch um Auslegung von Art. 31 Abs. 2 der Charta ersucht, ist zum einen darauf hinzuweisen, dass Art. 7 der Richtlinie 2003/88 das in Art. 31 Abs. 2 der Charta verankerte Grundrecht auf bezahlten Jahresurlaub widerspiegelt und konkretisiert. Denn während die letztgenannte Bestimmung jeder Arbeitnehmerin und jedem Arbeitnehmer das Recht auf bezahlten Jahresurlaub garantiert, setzt die erstgenannte Vorschrift diesen Grundsatz um, indem sie die Dauer des Jahresurlaubs festlegt.

Zum anderen kommt dem Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub als Grundsatz des Sozialrechts der Union besondere Bedeutung zu; auch ist er in Art. 31 Abs. 2 der Charta, die nach Art. 6 Abs. 1 EUV den gleichen rechtlichen Rang wie die Verträge hat, ausdrücklich verankert.

Die regelmäßige Verjährung nach § 195 BGB bewirkt, dass die Wahrnehmung des Anspruchs der Revisionsbeklagten des Ausgangsverfahrens auf bezahlten Jahresurlaub aus Art. 7 der Richtlinie 2003/88 einer Einschränkung unterliegt.

Folglich liegt in der Anwendung der Vorschrift über die regelmäßige Verjährung auf die Ansprüche der Revisionsbeklagten des Ausgangsverfahrens auch eine Einschränkung des Rechts, das ihr Art. 31 Abs. 2 der Charta zuerkennt.

In der Charta verankerte Grundrechte dürfen nur unter Einhaltung der in Art. 52 Abs. 1 der Charta vorgesehenen strengen Bedingungen eingeschränkt werden, d. h., diese Einschränkungen müssen gesetzlich vorgesehen sein, den Wesensgehalt des betreffenden Rechts achten sowie unter Wahrung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit erforderlich sein und von der Europäischen Union anerkannten dem Gemeinwohl dienenden Zielsetzungen tatsächlich entsprechen.

Im vorliegenden Fall ist erstens die Einschränkung, der die Ausübung des in Art. 31 Abs. 2 der Charta geregelten Grundrechts unterliegt und die aus der Anwendung der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Verjährungsfrist folgt, gesetzlich vorgesehen, nämlich in § 195 BGB.

Zweitens stellt sich die Frage, ob durch die Anwendung dieser Verjährungsregel das Recht auf bezahlten Jahresurlaub in seinem Wesensgehalt angetastet wird.

Nach § 195 BGB kann dem Arbeitnehmer die Verjährung der Ansprüche, die er aufgrund seines Rechts auf bezahlten Jahresurlaub für einen bestimmten Zeitraum erworben hat, erst nach einem Zeitraum von drei Jahren entgegengehalten werden. Außerdem beginnt der Lauf dieser Verjährungsfrist nach § 199 BGB erst mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Arbeitnehmer von den den Anspruch begründenden Umständen und der Person seines Arbeitgebers Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste.

Daraus folgt, dass die aufgrund der Einrede des Arbeitgebers erfolgende Anwendung der Vorschrift des nationalen Rechts über die regelmäßige Verjährung insofern den Wesensgehalt des Rechts auf bezahlten Jahresurlaub nicht antastet, als sie, sofern der Arbeitnehmer von den seinen Anspruch begründenden Umständen und der Person seines Arbeitgebers Kenntnis erlangt hat, die Möglichkeit für den Arbeitnehmer, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub geltend zu machen, lediglich einer zeitlichen Begrenzung von drei Jahren unterwirft.

Drittens hat die deutsche Regierung in ihren schriftlichen Erklärungen zu der Frage, ob die Einschränkungen für die Ausübung des in Art. 31 Abs. 2 der Charta verankerten Rechts auf bezahlten Jahresurlaub, die sich aus der Anwendung der in § 195 BGB vorgesehenen Verjährung ergeben, nicht über das hinausgehen, was zur Erreichung des mit ihnen verfolgten Ziels erforderlich ist, klargestellt, dass diese Bestimmung des BGB als allgemeine Verjährungsregelung ein legitimes Ziel verfolge, nämlich die Gewährleistung der Rechtssicherheit.

Insbesondere dürfe der Arbeitgeber nicht auf der Grundlage eines mehr als drei Jahre vor Antragstellung erworbenen Anspruchs mit einem Antrag auf Urlaub oder finanzielle Vergütung für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub konfrontiert werden. Außerdem entstehe durch diese Vorschrift ein Anreiz für den Arbeitnehmer, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub spätestens drei Jahre nach dessen Entstehung wahrzunehmen, was mithin zur Verwirklichung des Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 zugrunde liegenden Erholungszwecks beitrage.

Was das Ausgangsverfahren betrifft, ist erstens darauf hinzuweisen, dass TO, wie sich aus dem Vorabentscheidungsersuchen ergibt, von ihrem Arbeitgeber nicht tatsächlich in die Lage versetzt wurde, ihren Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub wahrzunehmen.

Da der Arbeitnehmer nämlich als die schwächere Partei des Arbeitsvertrags anzusehen ist, sollte die Aufgabe, für die tatsächliche Wahrnehmung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub zu sorgen, nicht vollständig auf den Arbeitnehmer verlagert werden, während der Arbeitgeber damit eine Möglichkeit erhielte, sich seiner eigenen Pflichten unter Berufung auf einen fehlenden Antrag des Arbeitnehmers auf bezahlten Urlaub zu entziehen.

Daraus folgt, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub am Ende eines Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums nur unter der Voraussetzung verloren gehen kann, dass der betreffende Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit hatte, diesen Anspruch rechtzeitig auszuüben.

Zweitens ist vorbehaltlich der Überprüfung durch das vorlegende Gericht hervorzuheben, dass die Einrede der Verjährung nicht von Amts wegen beachtet, sondern gemäß § 214 Abs. 1 BGB vom Schuldner der vom Gläubiger geltend gemachten Forderung erhoben wird.

Im Ausgangsverfahren erhebt somit LB als Arbeitgeber von TO gegen den von TO geltend gemachten Anspruch die Einrede der Verjährung.

Die Gewährleistung der Rechtssicherheit darf jedoch nicht als Vorwand dienen, um zuzulassen, dass sich der Arbeitgeber auf sein eigenes Versäumnis, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub tatsächlich auszuüben, beruft, um daraus im Rahmen der auf diesen Anspruch gestützten Klage des Arbeitnehmers einen Vorteil zu ziehen, indem er einredeweise die Anspruchsverjährung geltend macht.

Zum einen könnte sich der Arbeitgeber nämlich in einem solchen Fall seinen Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten entziehen.

Dies erschiene umso weniger hinnehmbar, als es bedeuten würde, dass der Arbeitgeber, der sich somit wirksam auf die Verjährung des Anspruchs des Arbeitnehmers auf Jahresurlaub berufen könnte, während dreier aufeinanderfolgender Jahre davon abgesehen hätte, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, diesen Anspruch tatsächlich wahrzunehmen.

Zum anderen kommt es dem Arbeitgeber zugute, wenn der Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub verjährt ist.

Ließe man aber zu, dass sich der Arbeitgeber auf die Verjährung der Ansprüche des Arbeitnehmers berufen kann, ohne ihn tatsächlich in die Lage versetzt zu haben, diese Ansprüche wahrzunehmen, würde man unter diesen Umständen im Ergebnis ein Verhalten billigen, das zu einer unrechtmäßigen Bereicherung des Arbeitgebers führt und dem eigentlichen von Art. 31 Abs. 2 der Charta verfolgten Zweck, die Gesundheit des Arbeitnehmers zu schützen, zuwiderläuft.

Es ist zwar richtig, dass der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran hat, nicht mit Anträgen auf Urlaub oder finanzielle Vergütung für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub konfrontiert werden zu müssen, die auf mehr als drei Jahre vor Antragstellung erworbene Ansprüche gestützt werden. Dieses Interesse ist indes dann nicht mehr berechtigt, wenn der Arbeitgeber sich dadurch, dass er davon abgesehen hat, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, den Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub tatsächlich wahrzunehmen, selbst in eine Situation gebracht hat, in der er mit solchen Anträgen konfrontiert wird und aus der er zulasten des Arbeitnehmers Nutzen ziehen könnte; dies wird das vorlegende Gericht im Ausgangsverfahren zu prüfen haben.

Eine solche Situation ist nämlich nicht mit derjenigen vergleichbar, für die der Gerichtshof, wenn die längere Abwesenheit des Arbeitnehmers auf eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit zurückzuführen ist, ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers daran anerkannt hat, sich nicht der Gefahr einer Ansammlung von zu langen Abwesenheitszeiträumen und den Schwierigkeiten gegenüberzusehen, die sich daraus für die Arbeitsorganisation ergeben können.

In einer Situation wie der des Ausgangsverfahrens ist es Sache des Arbeitgebers, gegen späte Anträge wegen nicht genommenen bezahlten Jahresurlaubs dadurch Vorkehrungen zu treffen, dass er seinen Hinweis- und Aufforderungsobliegenheiten gegenüber dem Arbeitnehmer nachkommt, womit die Rechtssicherheit gewährleistet wird, ohne dass das in Art. 31 Abs. 2 der Charta verankerte Grundrecht eingeschränkt würde.

In Anbetracht dessen ist festzustellen, dass es, wenn ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht tatsächlich in die Lage versetzt hat, seinen in einem Bezugszeitraum erworbenen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub wahrzunehmen, über dasjenige hinausgeht, was zur Gewährleistung der Rechtssicherheit erforderlich ist, wenn auf die Ausübung dieses in Art. 31 Abs. 2 der Charta verankerten Anspruchs die in § 195 BGB vorgesehene regelmäßige Verjährung Anwendung findet.

Nach alledem ist auf die Vorlagefrage zu antworten, dass Art. 7 der Richtlinie 2003/88 und Art. 31 Abs. 2 der Charta dahin auszulegen sind, dass sie einer nationalen Regelung entgegenstehen, nach der der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, den ein Arbeitnehmer für einen Bezugszeitraum erworben hat, nach Ablauf einer Frist von drei Jahren verjährt, deren Lauf mit dem Schluss des Jahres beginnt, in dem dieser Anspruch entstanden ist, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht tatsächlich in die Lage versetzt hat, diesen Anspruch wahrzunehmen.

Vorinstanz: BAG, 29.09.2020 – Az: 9 AZR 266/20


EuGH, 22.09.2022 – Az: C-120/21