Im vorliegenden Fall war im Arbeitsvertrag ein Anspruch auf eine jährliche Weihnachtsgratifikation, auf die im Juni ein Vorschuss zu leisten ist vereinbart. Die Höhe der Weihnachtsgratifikation und des Vorschusses bestimmt der Arbeitgeber nach billigem Ermessen (§ 315 BGB).

Mit der Formulierung „Zusätzlich zum Grundgehalt wird … eine Weihnachtsgratifikation gezahlt“, wie sie im Arbeitsvertrag verwendet wird, begründet der Arbeitgeber typischerweise einen Entgeltanspruch des Arbeitnehmers. Die Bezeichnung der Gratifikation als „freiwillige Leistung“ im Arbeitsvertrag schließt den Rechtsanspruch auf die Leistung ebenso wenig aus wie die Formulierung „derzeit“.

Aus der Bezeichnung der Gratifikation als „Weihnachtsgratifikation“ im Arbeitsvertrag folgt, dass sie zum Ende des laufenden Kalenderjahres fällig wird. Dass sie nicht vor dem 30. November zu zahlen ist, ergab vorliegend sich zumindest mittelbar aus der Regelung in § 3 Abs. 3 Satz 2 Arbeitsvertrag, wonach die Gratifikation 1/12 für jeden Monat des Arbeitsverhältnisses beträgt, „sofern zwischen Beginn des Arbeitsverhältnisses und dem 30. November eines Jahres weniger als 11 Monate liegen.“

Zur Höhe der Weihnachtsgratifikation bestimmte § 3 Abs. 2 Arbeitsvertrag, dass diese „jeweils jährlich durch den Arbeitgeber bekanntgegeben wird und … derzeit ein volles Monatsgehalt nicht übersteigt.“ Da nur der „derzeit“, dh. zur Zeit des Vertragsschlusses, auszuzahlende Betrag angegeben ist, der „ein volles Monatsgehalt nicht übersteigt“, lässt die Regelung erkennbar offen, ob die Gratifikation diese Höhe auch zukünftig erreichen, höher sein oder darunterbleiben wird. Damit kann der Arbeitgeber die Höhe der Weihnachtsgratifikation einseitig nach billigem Ermessen festsetzen (§ 315 BGB).

Nach der Regelung in § 3 Abs. 3 Satz 1 Arbeitsvertrag hatte die Arbeitnehmerin als spätere Klägerin im Juni eines jeden Kalenderjahres Anspruch auf einen Vorschuss auf die Weihnachtsgratifikation von bis zu einem halben Monatsgehalt. Unter einem Vorschuss ist eine Vorauszahlung auf nicht verdienten Lohn zu verstehen. Der Vorschussnehmer erhält Geld für eine Forderung, die entweder noch nicht oder nur aufschiebend bedingt entstanden oder zwar entstanden, aber noch nicht fällig ist. Die Höhe des Vorschusses, die § 3 Abs. 3 Satz 1 Arbeitsvertrag auf maximal ein halbes Monatsgehalt begrenzt, konnte der Arbeitgeber einseitig nach billigem Ermessen festsetzen.

Dass die vertragliche Regelung dem Arbeitgeber sowohl in Bezug auf den Vorschuss als auch auf die endgültige Höhe der Weihnachtsgratifikation ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht iSv. § 315 BGB einräumt, ist grundsätzlich zulässig. Höhe und Art einer Sonderzahlung müssen nicht abschließend im Arbeitsvertrag festgelegt werden. Ob die vom Arbeitgeber vorgenommene Leistungsbestimmung billigem Ermessen entspricht, unterliegt dabei der vollen gerichtlichen Kontrolle (BAG, 19.03.2014 – Az: 10 AZR 622/13).

Dem vertraglich vereinbarten Recht des Arbeitgebers zur Leistungsbestimmung steht nicht entgegen, dass dieser in der Vergangenheit stets eine Weihnachtsgratifikation in Höhe eines vollen Monatsgehalts gezahlt hat. Allein die gleichbleibende Ausübung des Leistungsbestimmungsrechts über einen längeren Zeitraum führt nicht zu einer Konkretisierung mit der Folge, dass jede andere Ausübung des Ermessens nicht mehr der Billigkeit entspräche.

Der Anspruch der Klägerin auf Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen war vorliegend erloschen (§ 362 Abs. 1 BGB). Der Arbeitgeber hat das ihm gemäß § 3 Abs. 2 iVm. Abs. 3 Satz 1 Arbeitsvertrag zustehende Bestimmungsrecht in Bezug auf die Festsetzung der Höhe der Weihnachtsgratifikation für das Kalenderjahr 2014 im September 2014 ausgeübt und im Oktober 2014 mitgeteilt, dass die Zahlung des zweiten Teils der Gratifikation aus wirtschaftlichen Gründen nicht erfolgen könne. Es bestehen keine Bedenken gegen die Billigkeit dieser Entscheidung.

Ob eine einseitige Leistungsfestsetzung der Billigkeit entspricht, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle, § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB. Diese Sachentscheidung ist wegen der zu berücksichtigenden Umstände des Einzelfalls vorrangig den Tatsachengerichten vorbehalten (BAG, 19.03.2014 – Az: 10 AZR 622/13). Die Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung dieser Grenzen hat der Bestimmungsberechtigte. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Ausübungskontrolle ist der Zeitpunkt, zu dem er die Ermessensentscheidung zu treffen hat (BAG, 03.08.2016 – Az: 10 AZR 710/14).

Danach hält die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Leistungsbestimmung des Arbeitgebers entspreche billigem Ermessen, einer revisionsrechtlichen Überprüfung stand. Der Arbeitgeber hat im Einzelnen dargelegt, welche wirtschaftlichen Umstände ihn zu der im September 2014 getroffenen Entscheidung veranlasst haben, für das Kalenderjahr 2014 insgesamt nur ein halbes Bruttogehalt als Weihnachtsgratifikation zu zahlen. Nach seinem im August 2014 angestellten prognostischen Berechnungen hätte das Betriebsergebnis vor Steuern zum Jahresende im vierstelligen Bereich unter null gelegen, falls zusätzlich zu dem bereits an die Belegschaft gezahlten Vorschuss weitere 320.000 bis 350.000 Euro für die Weihnachtsgratifikation aufgewandt worden wären. Vor diesem Hintergrund ist die Entscheidung, keine weitere Weihnachtsgratifikation an die Belegschaft zu zahlen, nachvollziehbar.

BAG, 23.08.2017 – Az: 10 AZR 376/16