Im zu entscheidenden Fall war über die fristlose hilfsweise ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber zu entscheiden, nachdem dieser einer Arbeitskollegin ein Bild seines erigierten Penis per WhatsApp übersandt hatte.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der heute 57-jährige Kläger war bei der Beklagten seit dem Jahr 2000 als Maschineneinrichter beschäftigt. Die Arbeitgeberin beschäftigt knapp 2000 Arbeitnehmer. Der Kläger und die geschädigte Arbeitskollegin, die in derselben Abteilung beschäftigt waren, verband eine jahrzehntelange persönliche Freundschaft.

An einem Sonntag im Juli 2019 übersandte der Kläger der Geschädigten außerhalb der Arbeitszeit auf deren Privathandy eine WhatsApp mit dem Foto seines erigierten Penis.

Auf die Beschwerde der geschädigten Kollegin kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis fristlos sowie hilfsweise unter Einhaltung der Kündigungsfrist ordentlich.

Die Kammer hat nun entschieden, dass die fristlose und die ordentliche Kündigung unwirksam sind.

Zwar sei die Übersendung eines Fotos mit dem genannten Inhalt an eine Arbeitskollegin grundsätzlich geeignet sowohl nach § 626 Abs. 1 BGB die fristlose Kündigung als auch nach § 1 Abs. 1 KSchG die hilfsweise ordentliche Kündigung zu begründen.

Im vorliegenden Fall habe das Verhalten des Klägers jedoch nicht nur Bezug zum Arbeitsverhältnis gehabt. Durch die lange private Beziehung zwischen dem Kläger und der Geschädigten und dem Umstand, dass die Versendung des Fotos außerhalb der Arbeitszeit und außerhalb des Betriebes erfolgte, sei das Verhalten zu einem wesentlichen Teil dem Privatbereich des Klägers zuordnen.

Deswegen wiege die Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses im vorliegenden Fall nicht derart schwer, dass dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung des Klägers – ggf. an einem anderen Arbeitsplatz – nicht zumutbar gewesen sei.

Das gelte umso mehr, als nach dem Abbruch der privaten Beziehungen der Geschädigten zum Kläger weitere Belästigungen eher unwahrscheinlich erscheinen.

ArbG Ulm, 10.01.2020 – Az: 1 Ca 93/19