Stellt ein Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber für den Fall der Zuweisung bestimmter, vom Arbeitsvertrag gedeckter Tätigkeiten eine Arbeitsunfähigkeit in Aussicht, so kann darin eine unzulässige Druckausübung auf den Arbeitgeber und damit ein Verstoß gegen das Rücksichtnahmegebot aus § 241 Abs. 2 BGB liegen.

Dies gilt aber nicht, wenn der Arbeitnehmer zur Zeit der Ankündigung bereits arbeitsunfähig erkrankt war und insoweit überobligatorisch zur Arbeit erschien. Gleiches hat zu gelten, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt seiner Ankündigung zwar noch nicht arbeitsunfähig war, er aber an einem Grundleiden litt und deshalb davon ausgehen durfte, dass sich sein Leiden bei Erledigung der ihm zugewiesenen Tätigkeiten verschlimmert.

Hierzu führte das Gericht aus:

Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG kann in der Ankündigung einer zukünftigen, im Zeitpunkt der Ankündigung nicht bestehender Erkrankung durch den Arbeitnehmer für den Fall, dass der Arbeitgeber einem unberechtigten Verlangen auf Gewährung von Urlaub nicht entsprechen sollte, ohne Rücksicht auf eine später tatsächlich auftretende Krankheit an sich geeignet sein, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung abzugeben.

Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer seine Krankmeldung für den Fall androht, dass ihm für einen bestimmten Folgetag nicht die gewünschte Arbeitsfreistellung – außerhalb eines Urlaubs – gewährt werde. Ganz allgemein darf der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber keine ungerechtfertigten Nachteile androhen.

Versucht der Arbeitnehmer, einen ihm nicht zustehenden Vorteil durch eine unzulässige Drohung zu erreichen, so verletzt er bereits hierdurch seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht. Diese verbietet es, die andere Seite unzulässig unter Druck zu setzten.

Der Arbeitnehmer darf daher grundsätzlich auch nicht mit der Androhung des Krankfeierns auf eine berechtigte Arbeitszuweisung reagieren.

Schließlich kann die nachhaltig angekündigte Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers, der tatsächlich nicht arbeitsunfähig ist, auch dann, wenn der Arbeitgeber nicht zu einem bestimmten Verhalten genötigt werden soll, einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung bilden. Damit wird deutlich, dass der Arbeitnehmer eine noch nicht bestehende Arbeitsunfähigkeit nicht als ein Mittel einsetzten darf, um gegenüber dem Arbeitgeber Druck aufzubauen.

Anders kann die Sachlage aber dann zu beurteilen sein, wenn der Arbeitnehmer bei Ausspruch der im Streit stehenden Äußerung bereits arbeitsunfähig war. Der objektiv arbeitsunfähige Arbeitnehmer ist nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet und der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, diese zu verlangen.

Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer bislang trotz bestehender Erkrankung – insoweit gegebenenfalls überobligatorisch – dem Arbeitgeber seine Arbeitsleistung angeboten habe sollte.

Weist ein objektiv erkrankter Arbeitnehmer den Arbeitgeber nach Ablehnung eines kurzfristig gestellten Urlaubsgesuches darauf hin, „dann sei er eben krank“, schließt dies zwar eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers nicht von vornherein aus. Auch bei tatsächlich bestehender Erkrankungen ist es dem Arbeitnehmer auf Grund des Rücksichtnahmegebotes verwehrt, die Krankheit und ein sich daraus ergebendes Recht, der Arbeit fern zu bleiben, gegenüber dem Arbeitgeber als „Druckmittel“ einzusetzen, um diesen zu einem vom Arbeitnehmer gewünschten Verhalten zu veranlassen.

War der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Ankündigung eines künftigen, krankheitsbedingten Fehlens bereits objektiv erkrankt und durfte er davon ausgehen, auch am Tag des begehrten Urlaubs wegen Krankheit arbeitsunfähig zu sein, kann nicht mehr angenommen werden, sein fehlender Arbeitswille und nicht die bestehende Arbeitsunfähigkeit sei der Grund für das spätere Fehlen am Arbeitsplatz.

Unabhängig davon, ob eine bestehende Erkrankung des Arbeitnehmers dazu führt, dass die „Ankündigung“ der Krankschreibung lediglich als Hinweis auf ein ohnehin berechtigtes Fernbleiben von der Arbeit verstanden werden müsste, wiegt jedenfalls in einem solchen Fall eine mit der Erklärung verbundener Störung des Vertrauensverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber regelmäßig weniger schwer.

Es kann darin nicht die missbräuchliche Absicht des Arbeitnehmers gesehen werden, die begehrte Freistellung notfalls durch unberechtigte Mittel erreichen zu wollen.


LAG Hessen, 15.04.2011 – Az: 3 Sa 1126/10