Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18. März 1999, die im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge enthalten ist, ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, wonach Arbeitnehmern, die mit befristeten Arbeitsverträgen wie dem im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Vertrag für eine Übergangszeit zur Vertretung eines Arbeitnehmers, der Anspruch auf Freihaltung seiner Arbeitsstelle hat, eingestellt wurden, am Ende des Zeitraums, für den diese Verträge geschlossen wurden, keine Entschädigung zusteht, während Dauerbeschäftigte bei der Beendigung ihres Arbeitsvertrags aus einem sachlichen Grund eine Entschädigung erhalten.

Aus der Definition des Begriffs „befristeter Arbeitsvertrag“ in Paragraf 3 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung ergibt sich nämlich, dass ein solcher Vertrag am Ende der darin vorgesehenen Frist keine Wirkungen für die Zukunft mehr entfaltet, wobei sein Ende durch die Erfüllung einer bestimmten Aufgabe, das Erreichen eines bestimmten Datums oder – wie im vorliegenden Fall – das Eintreten eines bestimmten Ereignisses bestimmt werden kann. Somit ist den Parteien eines befristeten Arbeitsvertrags schon bei seinem Abschluss bekannt, wann oder mit welchem Ereignis er endet. Sein Ende begrenzt die Dauer des Arbeitsverhältnisses, ohne dass die Parteien ihrem dahin gehenden Willen nach Vertragsschluss noch Ausdruck verleihen müssten.

Die Auflösung eines unbefristeten Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers aus einem der in Art. 52 des Arbeitnehmerstatuts vorgesehenen Gründe beruht hingegen auf dem Eintritt von Umständen, die bei Vertragsschluss nicht vorhergesehen wurden und nun den normalen Ablauf des Arbeitsverhältnisses stören (Urteil vom 5. Juni 2018, Montero Mateos, C-677/16, EU:C:2018:393, Rn. 61). Wie sich aus den oben in Rn. 69 des vorliegenden Urteils wiedergegebenen Erläuterungen der spanischen Regierung ergibt, verlangt Art. 53 Abs. 1 Buchst. b des Arbeitnehmerstatuts die Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 20 Tagesentgelten pro Beschäftigungsjahr an den entlassenen Arbeitnehmer gerade deshalb, um die Unvorhersehbarkeit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus einem solchen Grund und damit die Enttäuschung der berechtigten Erwartungen auszugleichen, die der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt in Bezug auf die Stabilität des Arbeitsverhältnisses hegen durfte.

Im letztgenannten Fall sieht das spanische Recht keine Ungleichbehandlung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern und vergleichbaren Dauerbeschäftigten vor, denn nach Art. 53 Abs. 1 Buchst. b des Arbeitnehmerstatuts beträgt die gesetzliche Entschädigung des Arbeitnehmers 20 Tagesentgelte pro Beschäftigungsjahr im Unternehmen, unabhängig davon, ob sein Arbeitsvertrag befristet oder unbefristet ist.

Unter diesen Umständen ist davon auszugehen, dass der besondere Zweck der in Art. 53 Abs. 1 Buchst. b des Arbeitnehmerstatuts vorgesehenen Entschädigung sowie der besondere Kontext, in den sich die Zahlung dieser Entschädigung einfügt, einen sachlichen Grund darstellen, der die in Rede stehende Ungleichbehandlung rechtfertigt.

Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge, die im Anhang der Richtlinie 1999/70 enthalten ist, ist dahin auszulegen, dass es dem nationalen Gericht obliegt, gemäß allen in seinem nationalen Recht anwendbaren Regelungen zu beurteilen, ob eine Maßnahme wie die im Ausgangsverfahren fragliche, wonach Arbeitnehmern, die mittels bestimmter befristeter Verträge beschäftigt sind, nach Ende der festgelegten Vertragslaufzeit eine Entschädigung zu zahlen ist, eine angemessene Maßnahme zur Vermeidung und gegebenenfalls Ahndung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse oder eine gleichwertige gesetzliche Maßnahme im Sinne dieser Bestimmung darstellt.

Mit der Zahlung einer Entschädigung bei Vertragsbeendigung, wie sie in Art. 49 Abs. 1 Buchst. c. des Arbeitnehmerstatuts genannt ist, könnte das von Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung verfolgte Ziel, den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu vermeiden, nicht erreicht werden. Eine solche Zahlung scheint nämlich losgelöst von jeglichen Erwägungen zur Legitimität oder Missbräuchlichkeit befristeter Verträge.

Eine solche Maßnahme ist daher nicht geeignet, ordnungsgemäß einen Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu ahnden und die Folgen eines Verstoßes gegen Unionsrecht zu beseitigen. Folglich scheint sie alleine nicht wirksam und abschreckend genug zu sein, um im Sinne der oben in Rn. 87 des vorliegenden Urteils angeführten Rechtsprechung die volle Wirksamkeit der zur Durchführung der Rahmenvereinbarung erlassenen Normen sicherzustellen.

Stellt das nationale Gericht fest, dass eine Maßnahme wie die im Ausgangsverfahren fragliche, wonach Arbeitnehmern, die mittels bestimmter befristeter Verträge beschäftigt sind, nach Ende der festgelegten Vertragslaufzeit eine Entschädigung zu zahlen ist, eine angemessene Maßnahme zur Vermeidung und gegebenenfalls Ahndung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse oder eine gleichwertige gesetzliche Maßnahme im Sinne von Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge, die im Anhang der Richtlinie 1999/70 enthalten ist, darstellt, ist diese Bestimmung dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen nicht entgegensteht, wonach das Auslaufen befristeter Arbeitsverträge, die zu bestimmten Kategorien gehören, für die mittels dieser Verträge beschäftigten Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Entschädigung begründet, wohingegen das Auslaufen befristeter Arbeitsverträge, die zu anderen Kategorien gehören, für die mittels dieser Verträge beschäftigten Arbeitnehmer keinerlei Entschädigungsanspruch zur Folge hat, es sei denn, es gibt in der nationalen Rechtsordnung keine andere wirksame Maßnahme zur Verhinderung und zur Ahndung eines solchen Missbrauchs gegenüber den betreffenden Arbeitnehmern, was zu prüfen Sache des vorlegenden Gerichts ist.

Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung grundsätzlich nicht verbietet, aus der Feststellung eines missbräuchlichen Rückgriffs auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse je nach dem Sektor oder der Kategorie, zu dem das in Rede stehende Personal gehört, unterschiedliche Folgen zu ziehen, solange die Rechtsordnung des betreffenden Mitgliedstaats für diesen Sektor oder gegenüber dieser Personalkategorie eine andere wirksame Maßnahme vorsieht, um Missbräuche zu verhindern und zu ahnden (Urteil vom 14. September 2016, Martínez Andrés und Castrejana López, C-184/15 und C-197/15, EU:C:2016:680, Rn. 48 und die dort angeführte Rechtsprechung).

Diese Erwägungen sind indessen voll und ganz auf eine Situation wie die im Ausgangsverfahren fragliche übertragbar, in der das Auslaufen befristeter Arbeitsverträge, die zu bestimmten Kategorien gehören, für die mittels dieser Verträge beschäftigten Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Entschädigung begründet, wohingegen das Auslaufen befristeter Arbeitsverträge, die zu anderen Kategorien gehören, keinerlei Entschädigungsanspruch zur Folge hat.

EuGH, 21.11.2018 – Az: C-619/17