Eine Regelungsabrede der Betriebsparteien wirkt nach einer Kündigung nicht entsprechend § 77 Abs. 6 BetrVG nach. Dies gilt auch, soweit die Regelungsabrede eine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit betrifft.

Hierzu führte das Gericht aus:

Regelungsabreden können nach einer Kündigung nicht entsprechend § 77 Abs. 6 BetrVG nachwirken, da die Voraussetzungen für eine Rechtsfortbildung durch Analogie nicht gegeben sind. Die analoge Anwendung einer Norm verlangt nicht nur das Vorliegen einer aufgrund konkreter Umstände positiv festzustellenden planwidrigen Lücke des Gesetzes, sondern auch, dass der gesetzlich ungeregelte Fall nach Maßgabe des Gleichheitssatzes und zur Vermeidung von Wertungswidersprüchen nach der gleichen Rechtsfolge verlangt wie die gesetzessprachlich erfassten Fälle. Hieran fehlt es.

Nach § 77 Abs. 6 BetrVG gelten die Regelungen einer Betriebsvereinbarung nach deren Ablauf in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Damit ordnet die Norm in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten eine unmittelbare – nicht mehr jedoch zwingende – Weitergeltung normativ begründeter Regelungen für die Arbeitnehmer im Betrieb an.

Wie die Gesetzesmaterialen erkennen lassen, lehnt sich § 77 Abs. 6 BetrVG dabei zwar an § 4 Abs. 5 TVG an, geht jedoch – im Rahmen seines auf erzwingbare Betriebsvereinbarungen beschränkten Anwendungsbereichs – in seiner Wirkungsweise über dessen Reichweite hinaus.

Während ein lediglich nachwirkender Tarifvertrag nicht auf Arbeitsverhältnisse Anwendung findet, die erst im Nachwirkungszeitraum begründet werden, erfassen die nach § 77 Abs. 6 BetrVG nachwirkenden Normen einer in Angelegenheiten der erzwingbaren Mitbestimmung geschlossenen Betriebsvereinbarung auch die im Weitergeltungszeitraum neu in den Betrieb eingestellten Arbeitnehmer.

Damit verhindert die Vorschrift nicht nur den Eintritt eines regelungslosen Zustands für bereits beschäftigte Arbeitnehmer, sondern sie bezweckt gleichzeitig die Wahrung betriebsverfassungsrechtlicher Mitbestimmungsrechte, indem sie den Bestimmungen einer erzwingbaren Betriebsvereinbarung nach deren Ablauf im gesamten Betrieb Weitergeltung verschafft.

Die in § 77 Abs. 6 BetrVG angeordnete Rechtsfolge der Weitergeltung normativer Regelungen lässt sich auf Regelungsabreden der Betriebsparteien – selbst wenn diese in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit getroffenen wurden – nicht übertragen. Im Gegensatz zu einer Betriebsvereinbarung wirken diese nicht nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer im Betrieb ein. Um eine rechtliche Wirkung auch gegenüber den Arbeitnehmern zu erzielen, muss der Arbeitgeber die mit dem Betriebsrat vereinbarte Absprache entweder vertragsrechtlich oder durch Ausübung seines Weisungsrechts umsetzen. Eine „Weitergeltung“ der Regelungsabrede nach ihrem Ablauf könnte damit nur schuldrechtlich – also im Verhältnis der Betriebsparteien zueinander – wirken. Dies ordnet § 77 Abs. 6 BetrVG jedoch nicht an. Die gesetzlich vorgesehene Nachwirkung zielt auf die unmittelbare Geltung von Regelungen im Verhältnis zum Arbeitnehmer, nicht jedoch auf die Ausgestaltung des schuldrechtlichen Verhältnisses der Betriebsparteien.

Darüber hinaus ist eine analoge Anwendung von § 77 Abs. 6 BetrVG auf gekündigte Regelungsabreden weder zur Wahrung des Gleichheitssatzes noch zur Vermeidung von Wertungswidersprüchen erforderlich.

Die nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung eintretende rechtliche Situation unterscheidet sich grundlegend von der nach Ablauf einer Regelungsabrede. Mit der Beendigung einer Betriebsvereinbarung entfallen die durch sie begründeten und aufgrund ihrer normativen Wirkung unmittelbar für die Arbeitsvertragsparteien geltenden Rechte und Pflichten – sofern nicht die Voraussetzungen des § 77 Abs. 6 BetrVG vorliegen – ersatzlos. Ein vergleichbar ungeregelter Zustand kann nach Beendigung einer Regelungsabrede nicht eintreten. Die in Umsetzung der Regelungsabrede bereits erfolgten vertraglichen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gelten vielmehr auch nach deren Ablauf unverändert weiter. Entsprechendes gilt, soweit der Arbeitgeber die mit dem Betriebsrat getroffene Regelungsabrede durch Ausübung seines Weisungsrechts umgesetzt hat. Die Beendigung einer Regelungsabsprache löst damit keinen – im Verhältnis zu den Arbeitnehmern – regelungslosen Zustand aus.

Auch zur Wahrung oder Sicherstellung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bedarf es keiner Nachwirkung einer beendeten Regelungsabrede. Dem Arbeitgeber obliegt es in diesem Fall, sich um eine neue Einigung mit dem Betriebsrat – erforderlichenfalls mit Hilfe der Einigungsstelle – in der mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit zu bemühen. Dem Betriebsrat seinerseits steht im Bereich der erzwingbaren Mitbestimmung ein Initiativrecht und für den Fall, dass der Arbeitgeber sich mitbestimmungswidrig verhält, die Möglichkeit zu, die betriebsverfassungsrechtliche Ordnung über § 23 Abs. 3 BetrVG oder mit Hilfe des allgemeinen Unterlassungsanspruchs sicherzustellen.

BAG, 13.08.2019 – Az: 1 ABR 10/18