Die Missachtung der besonderen Schutzvorschriften des Mutterschutzgesetzes zu Gunsten der werdenden Mutter bei Erklärung einer Kündigung indiziert eine Benachteiligung der Frau wegen ihrer Schwangerschaft und damit wegen ihres Geschlechts.

Die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts bzw. einer Schwangerschaft ist widerlegt, wenn ausschließlich andere Gründe zu der ungünstigeren Behandlung geführt haben. Gegen eine Diskriminierung spricht es, wenn jeder andere in dieser Situation – unabhängig von seinem Geschlecht oder einer Schwangerschaft – ebenso behandelt worden wäre.

Hierzu führte das Gericht aus:

Nach § 15 Abs. 1 Satz 1 ist der Arbeitgeber bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot verpflichtet, den hierdurch entstehenden Schaden zu ersetzen. Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen (§ 15 Abs. 2 Satz 1 AGG).

Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes, u. a. nicht wegen des Geschlechts, benachteiligt werden (§ 7 Abs. 1 AGG). Benachteiligungen aus einem in § 1 AGG genannten Grund sind u. a. unzulässig in Bezug auf die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, insbesondere in individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarungen und Maßnahmen der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses (§ 2 Abs. 1 Nr. 2 ArbGG).

Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde (§ 3 Abs. 1 Satz 1 AGG). Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 AGG auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor (§ 3 Abs. 1 Satz 2 AGG).

Besteht die benachteiligende Maßnahme in einer Kündigung, kann sich daraus – ungeachtet der Unwirksamkeit einer diskriminierenden Kündigung – ein Entschädigungsanspruch ergeben; § 2 Abs. 4 AGG, nach dem für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten, steht dem nicht entgegen.

Der Kausalzusammenhang zwischen benachteiligender Behandlung und dem Merkmal „Schwangerschaft/Geschlecht“ ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an die Schwangerschaft anknüpft oder durch diese motiviert ist. Dabei ist es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund – die Schwangerschaft – das ausschließliche Motiv für das Handeln ist. Ausreichend ist vielmehr, dass das Merkmal Bestandteil eines Motivbündels ist, welches die Entscheidung beeinflusst hat. Auf ein schuldhaftes Handeln oder gar eine Benachteiligungsabsicht kommt es nicht an. Die Schwangerschaft muss mithin nicht der vorherrschende Beweggrund oder das Hauptmotiv gewesen sein; eine bloße Mitursächlichkeit genügt.

Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (§ 22 AGG). Die Missachtung der besonderen Schutzvorschriften des Mutterschutzgesetzes zu Gunsten der werdenden Mutter bei Erklärung einer Kündigung indiziert eine Benachteiligung der Frau wegen ihrer Schwangerschaft und damit wegen ihres Geschlechts.

Der Beklagte hat gegen § 17 Abs. 1 Satz 1 MuSchG verstoßen. Danach ist die Kündigung gegenüber einer Frau während ihrer Schwangerschaft unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft bekannt ist. Einen Antrag an die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle, die ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklären kann, hat der Beklagte nicht gestellt. Die Kündigung vom 25.06.2021 ist aufgrund dessen offensichtlich unwirksam. Die Missachtung dieser Schutzvorschrift deutet darauf hin, dass die ungünstigere Behandlung der Klägerin im Vergleich zu nicht gekündigten Beschäftigten zumindest auch mit ihrem besonderen Status als werdende Mutter und der sich daraus ergebenden Rechtsstellung zusammenhängt. Die vom Beklagten angestrebte kurzfristige Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin entgegen dem Kündigungsverbot ist ein Umstand, der darauf hindeutet, die sich für den Arbeitgeber aus Schwangerschaft, Mutterschutz und evtl. Elternzeit ergebenden Belastungen abwenden zu wollen.

Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Der Arbeitgeber muss demnach Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben. Gegen eine Diskriminierung spricht es, wenn jeder andere in dieser Situation – unabhängig von seinem Geschlecht oder einer Schwangerschaft – ebenso behandelt worden wäre.

Die Kündigung der Klägerin hat ihre Ursache nicht in der Schwangerschaft. Die Schwangerschaft hatte keinerlei Einfluss auf den Kündigungsentschluss. Sie ist auch nicht einer von mehreren Beweggründen für den Ausspruch der Kündigung. Ausschließlicher Beweggrund für die Kündigung war die der Klägerin zugeschriebene Löschung von Verfahrensdaten in dem elektronischen Mandatsverwaltungssystem. Es bestand ein durchaus begründeter Verdacht, dass die Löschungen auf die Klägerin zurückgehen. Die Äußerungen der Klägerin hierzu waren nicht geeignet, den Verdacht auszuräumen. Weder hat sie sich aktiv um eine Aufklärung der Vorgänge in ihrem bisherigen Zuständigkeitsbereich bemüht noch hat sie sich zu den Rechtsstreitigkeiten ihres Ehemanns bzw. der Schwiegermutter konkret geäußert und zu den Vorwürfen Stellung bezogen. Ob die Vorwürfe eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt hätten, bedarf an dieser Stelle keiner Entscheidung. Der Beklagte durfte jedenfalls von einer erheblichen Belastung des Vertrauensverhältnisses zur Klägerin ausgehen und eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht ziehen. Angesichts der im Raum stehenden Vorwürfe, die ihre Tätigkeit als Rechtsanwältin betreffen, war die Schwangerschaft nicht mehr von Bedeutung. Der Beklagte hätte in dieser Situation – unabhängig von Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität – auch bei jeder anderen Mitarbeiterin oder jedem anderen Mitarbeiter eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses angestrebt.


LAG Mecklenburg-Vorpommern, 16.08.2022 – Az: 5 Sa 6/22