Der Betriebsrat kann nicht verlangen, dass der Vertreter des Arbeitgebers in Gesprächen mit ihm – dem Betriebsrat – in deutscher Sprache spricht und diese versteht, wenn gewährleistet ist, dass jeweils entsprechende Übersetzungen erfolgen.

Existieren keine arbeitgeberseitigen Vorgaben zur Verwendung einer Sprache, kann der Betriebsrat ein Begehren dahingehend, dass der Arbeitgeber bzw. sein Filialleiter mit Mitarbeitern immer in deutscher Sprache kommunizieren muss, auch nicht auf eine Verletzung des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG stützen.

Hierzu führte das Gericht aus:

Der Beteiligte zu 1.) kann dieses Begehren allerdings von vornherein nicht auf einen Verstoß gegen § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG stützen. Bei Ziff. 2 des im Beschwerdeverfahren gestellten Antrags geht es um die Kommunikation zwischen Filialleitung – bzw. Arbeitgeberin – und den Mitgliedern des Betriebsrats. Es geht nicht um allgemeine Ordnungsregeln im Betrieb. Ein Anspruch des Betriebsrats mit dem Ziel, dass diese Kommunikation, die auf die Möglichkeit zur Wahrung der Rechte des Betriebsrats und seiner Mitglieder abzielt, nur in deutscher Sprache geführt wird, kann sich aus diesem Grund allenfalls aus § 78 BetrVG – Behinderung der Betriebsratsarbeit – oder aus dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit gemäß § 2 Abs. 1 BetrVG – Ermöglichung und Erleichterung der Kommunikation – ergeben.

Der Betriebsrat kann nicht verlangen, dass der Arbeitgeber selbst oder der vom Arbeitgeber bestimmte Vertreter nur in einer Weise mit ihm kommuniziert, in der der zu den Besprechungen oder Verhandlungen entsandte Vertreter des Arbeitgebers selbst ausschließlich die deutsche Sprache gebraucht. Wesentliche Behinderungen der Betriebsratsarbeit oder Einschränkungen der Entfaltungsmöglichkeiten des Betriebsrats liegen nicht vor, wenn gewährleistet ist, dass sämtliche Erklärungen der Filialleiterin in verständlicher Form gegenüber den Betriebsratsmitgliedern abgegeben und die Erklärungen von Betriebsratsmitgliedern gegenüber der Filialleitung auch entgegengenommen und wahrgenommen werden können. Hierzu gehört, dass Erklärungen in Schrift- oder Textform zumindest dann in deutscher Sprache den Betriebsratsmitgliedern oder – über den Betriebsratsvorsitzenden – dem Betriebsratsgremium zur Kenntnis gegeben werden, wenn diese Betriebsratsmitglieder die Fremdsprache nicht ausreichend beherrschen, wovon nach dem Vortrag der Beteiligten ausgegangen werden muss. Ob der Arbeitgeber oder die von ihm beauftragten Vertreter oder auch die Filialleitung persönlich die Texte in deutscher Sprache verfassen, ist hierbei unerheblich. Entscheidend ist, dass die Texte in deutscher Sprache beim Betriebsrat ankommen und von den Betriebsratsmitgliedern an die Vertreter des Arbeitgebers auf den Weg gegeben werden können.

Dies gilt in derselben Weise auch für mündliche Erklärungen der Beteiligten. Wenn gewährleistet ist, dass Erklärungen der Filialleiterin gegenüber dem Betriebsrat oder Betriebsratsmitgliedern übersetzt werden, soweit dies gewünscht ist, ist gleichzeitig gewährleistet, dass die Betriebsratsmitglieder verstehen und nachvollziehen können, was die Filialleitung meint und ihnen zu verstehen geben will. Falls diejenige Kraft, die die Übersetzung vornimmt, nicht korrekt übersetzt, geht dies zu Lasten der Filialleitung. Mündliche Erklärungen sind rechtlich in derjenigen Weise maßgeblich, wie sie aus dem Empfängerhorizont heraus zu verstehen sind, also wie sie übersetzt an die Betriebsratsmitglieder weitergegeben werden. Nur auf diesen Inhalt kann sich auch der Arbeitgeber berufen. Ähnliches gilt für Erklärungen oder Ausführungen von Betriebsratsmitgliedern, die an die Filialleiterin gerichtet sind. Auch diese können in deutscher Sprache erfolgen; auch diese sind in derjenigen Weise wirksam, wie sie von Personen, die die deutsche Sprache beherrschen, verstanden werden müssen. Auch hier geht also das Risiko, dass die von der Filialleitung eingesetzte Übersetzerin nicht genau dasselbe übersetzt wie es objektiv bei ihr angekommen ist, zu Lasten der Filialleitung und damit des Arbeitgebers.

Nach den Darstellungen der Beteiligten steht – zumindest nach erstmaliger Rüge des Betriebsrats – bei sämtlichen Gesprächen mit Betriebsratsmitgliedern eine Kraft zur Verfügung, die dann übersetzt, wenn die Filialleiterin sich nicht selbst ausreichend in deutscher Sprache ausdrücken kann oder wenn sie Äußerungen der Betriebsratsmitglieder nicht vollständig versteht. Damit ist eine zur Wahrnehmung der Mitbestimmungsrechte ausreichende Kommunikationsmöglichkeit gewährleistet. Eine Behinderung der Betriebsratsarbeit ist nicht erkennbar.

Die Beschwerdekammer kann nachvollziehen, dass eine Gesprächsführung mit der Filialleiterin schwieriger ist, wenn man nicht unmittelbar mit ihr sprechen kann, wenn Erklärungen jeweils erst übersetzt werden müssen. Dies wäre aber nicht anders, wenn die Filialleiterin nicht selbst anwesend wäre, sondern ihrerseits eine Vertretung beauftragen würde, die zwar in deutscher Sprache kommunizieren, aber keine Entscheidungen treffen dürfte und jeweils erst bei der Firmenleitung nachfragen müsste. Auch in einer solchen Konstellation wäre der unmittelbare Austausch erschwert. Auch dies müssten die Betriebsratsmitglieder hinnehmen, könnten nicht durchsetzen, dass derjenige das Gespräch führt, der auch die Befugnis hat, entsprechende Entscheidungen zu treffen – zumal eine solche Person häufig nicht im Beschäftigungsbetrieb anwesend ist, sondern etwa in einer Zentrale. Die Verhandlungen und Gespräche erweisen sich unter solchen Umständen als umständlicher; im Ergebnis kann die Kommunikation aber ohne Einbußen stattfinden. Eine Behinderung der Betriebsratsarbeit liegt nicht vor; auch der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit gebietet eine solche unmittelbare Kommunikation ohne Einschaltung eines Übersetzers oder Vertreters nicht.

Ein Anspruch des Betriebsrats auf Zurverfügungstellen eines Übersetzers in bestimmten Konstellationen könnte allenfalls gegeben sein, wenn Äußerungen seines Vorsitzenden oder seiner Mitglieder gegenüber der Filialleitung deswegen nicht beachtet würden, weil sie mangels Übersetzung oder korrekter Übersetzung von dieser nicht korrekt wahrgenommen würden. Einen solchen Sachverhalt hat jedoch auch der Betriebsrat nicht behauptet. Ein solches Begehren hat der Betriebsrat im Übrigen auch nicht zur Entscheidung des Gerichts gestellt.

Nach alldem ist der Antrag unbegründet, soweit eine Kommunikation mit Betriebsratsmitgliedern allein in deutscher Sprache verlangt wird.

Im Übrigen wäre der Antrag schon deswegen als zu weitgehend und damit als zu global abzuweisen, weil der Sonderfall nicht ausgenommen ist, dass ein Betriebsratsmitglied eine andere Sprache besser beherrscht als die deutsche und weil deswegen eine Kommunikation mit diesem Mitglied ohne weiteres in dieser Sprache stattfinden könnte – die Betriebsratsarbeit würde in diesem Fall nicht behindert, sondern erleichtert. Der insoweit zu weit gefasste Antrag würde den Austausch auch dann verbieten. Hierfür gibt es keine Grundlage. Dabei ist unerheblich, dass bei der derzeitigen Betriebsratsbesetzung eine solche Konstellation offenbar nicht gegeben ist. Die begehrte Verpflichtung ist in die Zukunft gerichtet, soll von der Arbeitgeberin in der Zukunft erfüllt werden. Wie dargestellt hat er sich durch die Abberufung und Versetzung der Filialleiterin G… nicht erledigt, weil es nicht fernliegt, dass der Arbeitgeber wieder eine Filialleitung ohne gute deutsche Sprachkenntnis einsetzen könnte. Ebenso liegt es im Hinblick auf die Zugehörigkeit zu einem ausländischen Konzern und der relativ großen Zahl der ausländischen Mitarbeiter im Betrieb nicht fern, dass auch ein Betriebsratsmitglied in anderer Sprache leichter kommunizieren könnte als in der deutschen.

Unbegründet ist auch der Antrag, dem Arbeitgeber aufzugeben, es zu unterlassen, Mitarbeiterversammlungen in einer anderen Sprache als der deutschen durchzuführen bzw. – so die Auslegung der Beschwerdekammer (s.o.) – ihm aufzugeben, in Mitarbeiterversammlungen allein die deutsche Sprache zu verwenden.

Die Beschwerdekammer folgt dem Arbeitsgericht darin, dass die Beteiligte zu 2.) das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG nicht verletzt hat. Diese hat keine allgemeinen Vorgaben für die Beschäftigten hinsichtlich der zu verwendenden Sprache im Betrieb gemacht. Insbesondere sind auch den Mitarbeitern gerade keine Pflichten auferlegt worden; diese müssen weder eine andere Sprache sprechen noch sie verstehen. Auch faktisch sind sie nicht gehalten, sich zu bemühen, Vorgaben zu verstehen, die in anderer als in deutscher Sprache gemacht werden. Etwaige Äußerungen der Filialleiterin auf den Mitarbeiterversammlungen sind regelmäßig, wie auch der Beteiligte zu 1.) vorträgt, übersetzt worden. Es ist kein Anhaltspunkt dafür erkennbar, dass die Beteiligte zu 2.) erwarten würde, dass manche Äußerungen, die von den leitenden Mitarbeitern nicht übersetzt worden sein sollen, als in irgendeiner Weise relevant oder verbindlich für die Beschäftigten angesehen wurden. Damit weicht die vorliegende Konstellation entscheidend von derjenigen ab, über die das LAG Köln zu befinden hatte, auf dessen Beschluss sich der Beteiligte zu 1.) beruft (Beschluss vom 09.03.2009 – Az: 5 TaBV 114/08). Dort hatte der Arbeitgeber Rundschreiben in englischer Sprache an die Mitarbeiter versandt und deutlich gemacht, dass dies so praktiziert werden, da die Kenntnis der englischen Sprache bei Mitarbeitern in bestimmten Positionen Voraussetzung sei. Nach den Feststellungen des LAG Köln hat der Arbeitgeber damit eine grundlegende Erwartung hinsichtlich des englischen Sprachgebrauchs zum Ausdruck gebracht. Aus diesem Grund, nämlich der Festlegung einer allgemeinen Regelung für einen abstrakt bestimmten Mitarbeiterkreis mit dem Inhalt, dass dieser Mitarbeiterkreis in englischer Sprache gefasste Anweisungen zur Kenntnis zu nehmen verpflichtet sei, hat das LAG Köln das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG als betroffen angesehen und die Zuständigkeit der Einigungsstelle zur Regelung der zu verwendenden Sprache – außerhalb des direkten Weisungsbereichs über die Erbringung der Arbeitsleistung – angenommen. Vorliegend fehlt es an Anhaltspunkten dafür, dass die Beteiligte zu 2.) von den Mitarbeitern in irgendeiner Weise Verständnis der englischen oder einer anderen Sprache als der deutschen erwarten würde. Damit existiert eine allgemeine, vom Arbeitgeber vorgegebene oder erwartete Sprachregelung für Mitarbeiter nicht. Eine solche Verpflichtung oder Erwartung ist weder ausdrücklich ausgesprochen noch kann sie von den Mitarbeitern nachvollziehbar aus den Umständen angenommen werden.

Es kann vorliegend dahinstehen, ob dem Betriebsrat im Rahmen des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ein Initiativrecht für die Einführung einer bestimmten Sprachregelung im Betrieb zusteht, mit der Folge, dass sich der Arbeitgeber an eine entsprechend abgeschlossene Vereinbarung halten müsste. Bisher besteht eine solche Vereinbarung nicht. Solange aber eine solche Regelung nicht existiert, liegt auch kein Verstoß des Arbeitgebers vor, muss er Handlungen – hier die Äußerungen der Filialleitung in englischer Sprache, die in der Regel übersetzt werden, auf Mitarbeiterversammlungen – mangels Vorhandensein einer Verpflichtung nicht unterlassen.

Eine derartige Verpflichtung ergibt sich nicht aus der am 20.12.2018 abgeschlossenen Regelungsabrede. Diese enthält zunächst nur die Feststellung, dass die Betriebssprache Deutsch sei, bezieht sich dann auf die – unzweifelhaft das Arbeitsverhalten betreffend und damit an sich nicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig – Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Kunden. Sodann ist eine Verpflichtung hinsichtlich von Einzelgesprächen vereinbart. Allgemeine Ansprachen wie etwa Erläuterungen auf Mitarbeiterversammlungen sind in der Regelungsabrede schon gar nicht enthalten. Unabhängig hiervon war die Regelungsabrede befristet und ist zum 03.03.2019 ausgelaufen. Irgendwelche Ansprüche kann der Beteiligte zu 1.) aus ihr schon aus diesem Grund nicht ableiten. Regelungsabreden entfalten zudem keine Nachwirkung (ausdrücklich BAG, 13.08.2019 – Az: 1 ABR 10/18).

Auch der Antrag hinsichtlich Kommunikation mit Mitarbeitern durch die Geschäftsleitung ist nicht begründet.

Dies gilt zunächst aus denselben Gründen wie oben dargelegt. Eine allgemeine Vorgabe des Arbeitgebers gibt es diesbezüglich nicht. Anhaltspunkte, dass der Arbeitgeber solche Regelungen einführen wollte, sind in keiner Weise ersichtlich. Regeln über eine solche Pflicht sind nicht vorhanden. Eine Pflicht, gegen die der Arbeitgeber verstoßen haben könnte, existiert nicht. Daher besteht auch keine Unterlassungsverpflichtung.

Unabhängig hiervon wäre der Antrag als zu weitgehender Globalantrag als unbegründet abzuweisen. Die begehrte Verpflichtung bezieht sich auf jegliche Kommunikation zwischen Geschäftsleitung und Arbeitnehmern im Betrieb. Es ist aber nicht erkennbar, aus welchem Grund der Arbeitgeber verpflichtet sein sollte, mit Arbeitnehmern, die die englische Sprache gut – vielleicht sogar besser als die deutsche – beherrschen, nur in deutscher Sprache reden zu dürfen. Hierfür gibt es weder nachvollziehbare Gründe noch ein Bedürfnis. Zu weit geht dieser Antrag auch, weil er sich auf jegliche Kommunikation bezieht, auch eine solche, die sich unmittelbar auf die Erbringung der Arbeitsleistung bezieht. Streng genommen wäre hierdurch auch die Verwendung englischer Begriffe untersagt, die dem betroffenen Arbeitnehmer ohne weiteres geläufig sind. Entsprechende Unterlassungs- oder Handlungspflichten des Arbeitgebers existieren nicht.

LAG Nürnberg, 18.06.2020 – Az: 1 TaBV 33/19

Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat ein Vorabentscheidungsersuchen an den Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) gerichtet. Mit diesem sollen die Anforderungen an eine auf Vereinbarung beruhende Unternehmensmitbestimmung bei der Gründung einer Societas Europaea (SE) durch Umwandlung einer paritätisch mitbestimmten Aktiengesellschaft geklärt werden.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Arbeitgeberin hatte ursprünglich die Rechtsform einer Aktiengesellschaft deutschen Rechts. Für sie galt das Mitbestimmungsgesetz. Demzufolge war bei ihr ein 16köpfiger Aufsichtsrat gebildet, der jeweils zur Hälfte von Aufsichtsratsmitgliedern der Anteilseigner und der Arbeitnehmer besetzt war. Zwei Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer waren von Gewerkschaften vorgeschlagen und in einem von den Wahlen der übrigen Arbeitnehmervertreter getrennten Wahlgang gewählt worden. Im Jahr 2014 wurde die Arbeitgeberin in eine SE umgewandelt. Derzeit verfügt sie über einen 18köpfigen – ebenfalls paritätisch besetzten – Aufsichtsrat, bei dem ein Teil der auf die Arbeitnehmer entfallenden Sitze für von Gewerkschaften vorgeschlagene und von den Arbeitnehmern zu wählende Personen reserviert ist. Die dazu zwischen der Arbeitgeberin und dem besonderen Verhandlungsgremium abgeschlossene Beteiligungsvereinbarung nach dem SE-Beteiligungsgesetz (SEBG) sieht die Möglichkeit einer Verkleinerung des Aufsichtsrats auf zwölf Mitglieder vor. In diesem Fall können die Gewerkschaften zwar Wahlvorschläge für die Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer unterbreiten; ein getrennter Wahlgang findet insoweit aber nicht statt.

Die antragstellenden Gewerkschaften haben geltend gemacht, die Regelungen über die Bildung des verkleinerten Aufsichtsrats seien unwirksam; sie verstießen gegen § 21 Abs. 6 SEBG. Nach der Umwandlung in eine SE müsse den Gewerkschaften weiterhin ein ausschließliches Vorschlagsrecht für eine bestimmte Anzahl von Sitzen der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat zustehen. Die Vorinstanzen haben das Begehren abgewiesen.

Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat den EuGH angerufen. Bei der Gründung einer SE durch Umwandlung einer paritätisch mitbestimmten Aktiengesellschaft gibt § 21 Abs. 6 SEBG vor, dass in der Beteiligungsvereinbarung zur Mitbestimmung ein gesondertes Auswahlverfahren für von Gewerkschaften vorgeschlagene Aufsichtsratsmitglieder der Arbeitnehmer zu gewährleisten ist. Für den Senat ist entscheidungserheblich, ob dieses Verständnis des nationalen Rechts mit Art. 4 Abs. 4 der Richtlinie 2001/86/EG des Rates vom 8. Oktober 2001 zur Ergänzung des Statuts der Europäischen Gesellschaft hinsichtlich der Beteiligung der Arbeitnehmer vereinbar ist. Für deren Auslegung ist der EuGH zuständig.

Vorinstanz: LAG Baden-Württemberg, 09.10.2018 – Az: 19 TaBV 1/18

BAG, 18.08.2020 – Az: 1 ABR 43/18 (A)

Quelle: PM des BAG

Es besteht im Rahmen des Einstellungsverfahrens kein allgemeines Fragerecht des Arbeitgebers nach Vorstrafen und Ermittlungsverfahren jedweder Art. Der Arbeitgeber darf bei einem Arbeitnehmer vielmehr nur Informationen zu solchen Vorstrafen und Ermittlungsverfahren einholen, die für den zu besetzenden Arbeitsplatz relevant sein können.

Dies gilt auch im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens für den öffentlichen Dienst.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger steht bei der Beklagten seit dem 01.08.2018 in einem Ausbildungsverhältnis zur Fachkraft für Lagerlogistik. Im Rahmen seiner Tätigkeit hat der Kläger Zugriff auf verschiedene hochwertige Vermögensgüter der Beklagten.

Im Rahmen seines Einstellungsverfahrens bei der Beklagten füllte der Kläger ein „Personalblatt“ aus, in welchem er bei den Angaben zu „Gerichtlichen Verurteilungen / schwebende Verfahren“ die Antwortmöglichkeit „Nein“ ausgewählt hatte. Tatsächlich war dem Kläger zu diesem Zeitpunkt jedoch bekannt, dass gegen ihn ein Strafverfahren wegen Raubes anhängig war und die Hauptverhandlung eröffnet werden sollte. Im Juli 2019 wandte sich der Kläger sodann an seinen Vorgesetzten und teilte ihm mit, dass er eine Haftstrafe antreten müsse und er eine Erklärung der Beklagten benötige, dass er seine Ausbildung während seines Freigangs fortführen könne.

Die Beklagte erklärte daraufhin mit Schreiben vom 20.11.2019 die Anfechtung des Ausbildungsvertrages des Klägers wegen arglistiger Täuschung.

Mit Urteil vom 20.05.2020 gab das Arbeitsgericht Bonn der Klage statt. Die Beklagte konnte den Ausbildungsvertrag des Klägers nicht wegen arglistiger Täuschung anfechten.

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber im Einstellungsverfahren berechtigt, bei dem Bewerber Informationen zu Vorstrafen einzuholen, wenn und soweit diese für die Art des zu besetzenden Arbeitsplatzes relevant seien können. Bei einer Bewerbung um ein öffentliches Amt darf sich der Arbeitgeber nach anhängigen Straf- und Ermittlungsverfahren erkundigen, wenn ein solches Verfahren Zweifel an der persönlichen Eignung des Bewerbers für die in Aussicht genommene Tätigkeit begründen kann. Ist hingegen die Frage nach gerichtlichen Verurteilungen und schwebenden Verfahren bei einer Abwägung mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Bewerbers zu weitgehend, ist diese Frage unzulässig und enthebt den Bewerber von der Verpflichtung zur wahrheitsgemäßen Beantwortung.

Die von der Beklagten im Rahmen des Personalblattes gestellte unspezifizierte Frage nach Ermittlungsverfahren jedweder Art ist bei einer Bewerbung um eine Ausbildungsstelle als Fachkraft für Lagerlogistik zu weitgehend und damit unzulässig. Es vermag nicht jede denkbare Straftat Zweifel an der Eignung des Klägers für die Ausbildung zur Fachkraft für Lagerlogistik zu begründen. Dies gilt auch dann, wenn die Ausbildung durch einen öffentlichen Arbeitgeber erfolgen soll. Damit aber war die Beklagte nicht berechtigt, den Ausbildungsvertrag des Klägers wegen arglistiger Täuschung anzufechten.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.

ArbG Bonn, 20.05.2020 – Az: 5 Ca 83/20

Quelle: PM des ArbG Bonn

Im vorliegenden Fall wurde auf Antrag der Gläubigerin unter anderem der Anspruch der Schuldnerin auf Auszahlung des Guthabens auf ihrem als Pfändungsschutzkonto geführten Konto (P-Konto) gegenüber der Drittschuldnerin gepfändet und der Gläubigerin zur Einziehung überwiesen.

Am 09.06.2020 beantragte die Schuldnerin die Freigabe der von ihrem Arbeitgeber mit der Lohnzahlung 04/2020 gewährten und am 13.05.2020 auf ihrem P-Konto gutgeschriebenen Corona-Sonderzahlung in Höhe von 500,00 € zusätzlich zu ihrem monatlichen Freibetrag von 1.178,59 €.

Die Schuldnerin legte dar, dass ihr die Corona-Sonderzahlung von ihrem Arbeitgeber im Rahmen der von der Bundesregierung aufgelegten Sofortprogramme als Anerkennung für besondere Arbeitsleistungen in der Corona-Krise gewährt wurde. Zum Nachweis legte die Schuldnerin den Lohnzettel für 04/2020 vor, in welchem die „Corona-Sonderzahlung“ ausgewiesen und als steuerfrei aufgeführt ist.

Weiterhin legte die Schuldnerin den Kontoauszug vom 16.05.2020 vor und versicherte die Angaben im Übrigen an Eides statt. Aus dem Kontoauszug war sowohl die Gutschrift des Lohnes 04/2020 am 13.05.2020 und die Umbuchung eines Betrages i.H.v. 983,75 € durch die kontoführende Bank ersichtlich, weil der aktuelle Freibetrag i.H.v. 1.178,59 € überschritten wurde.

Mit weiterem Schriftsatz vom 02.07.2020 führte die Schuldnerin ergänzend aus, dass die Corona-Sonderzahlung ihres Arbeitgebers zweckgebunden, nicht übertragbar und daher unpfändbar sei.

Die Gläubigerin erhielt Gelegenheit zur Stellungnahme. Nachdem die Gläubigerin zunächst der Freigabe der Corona-Sonderzahlung widersprochen hat, räumte sie aufgrund der weiteren Ausführungen der Schuldnerin mit dem Schriftsatz vom 02.07.2020 ein, dass Zustimmung zur Freigabe hinsichtlich der am 13.05.2020 auf dem P-Konto gutgeschriebenen Corona-Sonderzahlung i.H.v. 500,00 € erteilt wird.

Der Antrag der Schuldnerin ist zulässig und in der Sache erfolgreich.

Die von ihrem Arbeitgeber mit der Lohnzahlung 04/2020 gewährte Corona-Sonderzahlung stellt eine von der Bundesregierung initiierte Anerkennung für besondere Leistungen während der Pandemie dar. Die Schuldnerin arbeitete während der dynamischen Anfangsphase der Corona-Pandemie in einer Firma, die Hygieneartikel herstellt und hat durch ihre Arbeitsleistung dazu beigetragen, die Lieferung von dringend notwendigen Hygieneartikeln zu sichern.

Die Bundesregierung hat noch im April 2020 beschlossen, dass im Jahr 2020 Sonderzahlungen der Arbeitgeber an ihre Beschäftigten in der Corona-Krise bis zu einem Betrag von 1.500,00 € steuer- und sozialversicherungsfrei gestellt werden. Erfasst werden Sonderleistungen, die die Beschäftigten zwischen dem 1. März 2020 und dem 31. Dezember 2020 erhalten. Voraussetzung ist, dass die Beihilfen und Unterstützungen zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn geleistet werden. Die steuerfreien Leistungen sind im Lohnkonto aufzuzeichnen und bleiben auch in der Sozialversicherung beitragsfrei. Mit der Steuer- und Beitragsfreiheit der Sonderzahlungen wird die besondere und unverzichtbare Leistung der Beschäftigten in der Corona-Krise anerkannt.

Bei der Einführung dieser Anerkennung für Beschäftigte in der Corona-Krise hat der Gesetzgeber zwar nicht ausdrücklich festgelegt, dass derartige Sonderzahlungen auch gesetzlich pfändungsfrei gestellt werden. Jedoch ist es nach Sinn und Zweck dieser Maßnahmen folgerichtig festzustellen, dass diese steuer- und sozialversicherungsfrei gestellten Corona-Sonderzahlungen ausschließlich und uneingeschränkt den Beschäftigten als Anerkennung zugutekommen sollen und daher unpfändbar sein müssen. Würde man diese Sonderzahlungen nicht pfändungsfrei stellen, stünden diese bei Überschreiten der Pfändungsfreigrenzen von Lohnzahlungen bzw. von Pfändungsschutzkonten den Gläubigern und nicht mehr den Beschäftigten selbst zur Verfügung. Der Zweck der Sonderzahlungen wäre verfehlt.

Eine Freigabe der Corona-Sonderzahlungen nach § 850k Abs. 4 ZPO ist gesetzlich nicht vorgesehen. Die Möglichkeit ist auf die in § 850k Abs. 4 ZPO genannten Beträge beschränkt, wozu Corona-Sonderzahlungen offenbar nicht gehören. Insbesondere handelt es sich dabei nicht um sonstige Einkünfte i.S. von § 850i ZPO, welche von § 850k Abs. 4 ZPO erfasst wären. Denn § 850i ZPO bezieht sich auf Einkünfte, die für persönlich erbrachte Arbeiten oder Dienste erzielt werden, die kein Arbeitseinkommen darstellen. Die Corona-Sonderzahlungen stellen jedoch Zahlungen des Arbeitgebers und damit Arbeitseinkommen dar, weshalb die Anwendung des § 850i ZPO ausscheidet. Es handelt sich auch nicht um Bezüge, die nach § 850a oder 850b ZPO unpfändbar bzw. bedingt pfändbar sind. Auch die weiteren in § 850k Abs. 4 ZPO aufgezählten Pfändungsvorschriften finden keine Anwendung auf die Corona-Sonderzahlungen.

Es ist daher unter Anwendung der besonderen Schuldnerschutzvorschrift des § 765a ZPO auf Schuldnerantrag die Unpfändbarkeit dieser Corona-Soforthilfen durch das Vollstreckungsgericht festzustellen. Denn eine Pfändung der Corona-Sonderzahlung stellt eine sittenwidrige Härte für den Schuldner dar und liefe dem gesetzgeberischen Ziel dieser Sonderzahlungen entgegen, dass dem Beschäftigten mit der Sonderzahlung eine ungekürzte Anerkennung seiner Leistungen während der Corona-Krise zukommen soll. Überwiegende Belange der Gläubigerin stehen einer Pfandfreigabe der Corona-Soforthilfe nicht entgegen.

Mithin war von der am 13.05.2020 auf dem P-Konto gutgeschriebenen Lohnzahlung für 04/2020 der Betrag der durch die Lohnbescheinigung ausgewiesenen Corona-Soforthilfe in voller Höhe von 500,00 € für die Schuldnerin pfandfrei zu stellen.

Um sicherzustellen, dass der Schuldnerin dieser pfändungsfreie Betrag der Corona-Sonderzahlung tatsächlich zugutekommt, war anzuordnen, dass die Schuldnerin über den zusätzlich pfandfrei gestellten Betrag in Höhe von 500,00 € bis Ende des Kalendermonats der Rechtskraft der Entscheidung verfügen darf und eine Übertragung des nicht verbrauchten Teils in den darauffolgenden Monat entsprechend § 850k Abs. 1 Satz 3 ZPO erfolgt.

Die Wirksamkeit der Entscheidung war von der Rechtskraft abhängig zu machen, um der Gläubigerin ausreichend Möglichkeit zur Prüfung und Rechtsmitteleinlegung zu geben.

AG Zeitz, 10.08.2020 – Az: 5 M 837/19

Das LAG Hamburg hat auf die Anträge der IG Metall, der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di, der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten sowie der obersten Arbeitsbehörden der Länder Berlin und Nordrhein-Westfalen festgestellt, dass die „DHV – Die Berufsgewerkschaft e.V.“ seit dem 21.04.2015, kurz nach dem Inkrafttreten ihrer Satzung 2014, nicht mehr tariffähig ist.

Ist eine Gewerkschaft nicht tariffähig, kann sie mit Arbeitgebern keine Tarifverträge über Arbeitsbedingungen schließen, die unmittelbar und zwingend für tarifgebundene Arbeitnehmer gelten, also nicht für ihre Mitglieder. Wann eine Gewerkschaft tariffähig ist, hat der Gesetzgeber nicht geregelt, sondern der Auslegung durch die Gerichte überlassen.

Das BAG verlangt hierfür vor allem ein Mindestmaß an Verhandlungsgewicht, also eine gewisse Durchsetzungskraft gegenüber dem sozialen Gegenspieler in einem nicht unbedeutenden Teil des von der Gewerkschaft beanspruchten Zuständigkeitsbereichs.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die DHV wurde 1950 als „Gewerkschaft der Kaufmannsgehilfen“ neu gegründet. Im Laufe der Zeit änderte und erweiterte sie ihren Zuständigkeitsbereich immer wieder, zuletzt durch die Satzung 2014. Kümmerte sich die DHV zunächst nur um bestimmte Berufsgruppen, beansprucht sie inzwischen eine Tarifzuständigkeit für alle Arbeitnehmer in gänzlich unterschiedlichen Wirtschaftszweigen, Branchen und Bereichen, darunter Banken und Sparkassen, Einzelhandelsgeschäfte und Kaufhäuser, Ein- und Ausfuhrhandel, Gesetzliche Krankenkassen, Versicherungsgewerbe, Altenpflege und Jugendhilfe, Krankenhäuser, Rettungsdienste und Deutsches Rotes Kreuz, Textilreinigung, Fleischwarenindustrie, IT-Dienstleistungen (für Steuerberater, Wirtschaftsprüfer und Rechtsanwälte), Reiseveranstalter sowie kaufmännische und verwaltende Berufe bei Kommunen.

Ihre Tariffähigkeit war bereits mehrfach Gegenstand gerichtlicher Auseinandersetzungen.

Auch das vorliegende Verfahren beschäftigt die Arbeitsgerichtsbarkeit seit mehreren Jahren. Es lag bereits dem BAG zur Entscheidung vor, das es mit bindenden Vorgaben an das LAG Hamburg zurückverwiesen hat.

Unter Berücksichtigung dieser Vorgaben hat das LAG Hamburg nunmehr ermittelt, dass der DHV die erforderliche Durchsetzungskraft in den von ihr zuletzt beanspruchten Zuständigkeitsbereichen inzwischen fehlt.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts liegt der jeweilige Organisationsgrad, also das Verhältnis zwischen DHV-Mitgliedern und allen Arbeitnehmern eines jeden Bereichs, sogar nach den eigenen Daten der DHV in lediglich knapp 5% der Bereiche bei gemittelt 2,23% und ansonsten jeweils deutlich unter 1,6%. Auch eine langjährige Teilnahme der DHV am Tarifgeschehen seit der Satzungsänderung 2014 habe das Landesarbeitsgericht nicht feststellen können.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Die DHV kann dagegen Rechtsbeschwerde beim BAG einlegen.

Vorinstanz: BAG, 26.06.2018 – Az: 1 ABR 37/16

LAG Hamburg, 22.05.2020 – Az: 5 TaBV 15/18

Quelle: PM des LAG Hamburg

Ein Arbeitgeber muss seiner Mitarbeiterin die aufgrund einer verspäteten Lohnzahlung entstandene monatliche Elterngelddifferenz zahlen.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Arbeitgeber, ein Zahnarzt, hatte seiner schwangeren Arbeitnehmerin, einer zahnmedizinischen Mitarbeiterin, den monatlichen Bruttolohn für die Monate Oktober, November und Dezember 2017, die ihr aufgrund eines allgemeinen mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbotes zustand, erst im März des Jahres 2018 gezahlt. Dies führte dazu, dass diese drei Monate für die Berechnung des Elterngeldes der Arbeitnehmerin mit 0 Euro angesetzt wurden. Grund ist, dass gemäß § 2c Abs. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz Einkünfte nicht für die Berechnung des Elterngeldes zu Grunde gelegt werden, die lohnsteuerrechtlich sog. “sonstige Bezüge” sind. Dies gilt nach der Rechtsprechung des BSG auch für eine monatliche Lohnzahlung, wenn diese dem Arbeitnehmer später als drei Wochen nach Ablauf des Kalenderjahres zufließt. Die Nichtberücksichtigung des zu spät gezahlten Lohns führte hier dazu, dass das monatliche Elterngeld der Klägerin nur 348,80 Euro anstatt monatlich 420,25 Euro betrug.

Die Klage der Arbeitnehmerin gegen den Zahnarzt auf Erstattung der so entstandenen monatlichen Elterngelddifferenz hatte im Wesentlichen Erfolg.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts schuldet der Zahnarzt die Differenz als Schadenersatzanspruch. Er habe sich mit dem der Klägerin zustehenden Lohn in Verzug befunden und handelte schuldhaft. Denn die Mitarbeiterin hatte ihm eine Kopie des Mutterpasses gegeben, und der vom Zahnarzt beauftragte Betriebsarzt hatte das Beschäftigungsverbot bereits im September 2017 festgestellt. Der Umstand, dass der Zahnarzt das zum 06.09.2017 begründete Arbeitsverhältnis angefochten hatte, weil die Klägerin ihn bei Abschluss des Arbeitsvertrages nicht über die Schwangerschaft unterrichtet hatte, entlastete ihn nicht. Diese Anfechtung sei unwirksam. Allerdings hatte auch die Klägerin eine Ursache für die Lohnnachzahlung nach Ablauf der dritten Kalenderwoche des Folgejahres gesetzt. Sie hatte sich nämlich am 11.01.2018, d.h. noch vor Ablauf dieser Frist, auf einen Vergleich mit einer Widerrufsfrist bis zum 09.03.2018 eingelassen, nach dem die Zahlung nur gegen Vorlage einer weiteren Bescheinigung erfolgen sollte. Das Landesarbeitsgerichts sah den deutlich größeren Verschuldensanteil bei dem Arbeitgeber und verurteilte ihn, der Klägerin 70% des entgangenen Elterngeldes zu zahlen. Außerdem muss der Zahnarzt 341,32 Euro an Steuerberatungskosten tragen, welche die Klägerin aufwenden musste, um zu ermitteln, welcher auf den Ersatzanspruch anrechenbare Steuervorteil sich aus der verspäteten Elterngeldzahlung in 2018 ergab.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum BAG zugelassen.

LAG Düsseldorf, 27.05.2020 – Az: 12 Sa 716/19

Quelle: PM des LAG Düsseldorf

Das Verwaltungsgericht Münster hat dem Eilantrag eines Fleischverarbeitungsbetriebs aus dem Kreis Warendorf gegen die Allgemeinverfügung des Ministeriums für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes Nordrhein-Westfalen zur Vermeidung weiteren Infektionsgeschehens in Großbetrieben der Fleischwirtschaft vom 20. Juli 2020 stattgegeben.

Nummer 1 dieser Allgemeinverfügung ordnet für Schlachthöfe, Zerlegebetriebe und fleischverarbeitende Betriebe mit mehr als 100 Beschäftigten in der Produktion insbesondere an, dass die Beschäftigten grundsätzlich mindestens zwei Mal pro Woche auf Kosten des Betriebsinhabers auf das Coronavirus getestet werden müssen.

Dem hiergegen gerichteten Eilantrag gab das Gericht statt und führte zur Begründung im Wesentlichen aus:

Die auf dem Infektionsschutzgesetz beruhende Allgemeinverfügung sei aller Voraussicht nach (offensichtlich) rechtswidrig. Die Gefahrenlage durch die Corona-Pandemie sei zwar allgemein, aber auch konkret in der Fleischindustrie weiterhin als hoch einzustufen. In Bezug auf den Betrieb der Antragstellerin seien die angeordneten Maßnahmen allerdings nicht erforderlich. Fleischverarbeitungsbetriebe wie derjenige der Antragstellerin dürften nicht, jedenfalls nicht ohne nähere Begründung, mit Schlachthöfen und Zerlegebetrieben gleichgestellt werden. Es sei von dem Antragsgegner nichts Belastbares dazu vorgebracht worden, dass die Gefahrenlage der „Fleischindustrie“ auch auf den Betrieb der Antragstellerin zutreffe. Die Produktionsbedingungen der Antragstellerin wichen von den der Allgemeinverfügung zugrunde gelegten ab. Insbesondere werde das bereits zerlegte Fleisch nicht unter denselben „klimatischen“ Bedingungen (Umluftkühlungen) verarbeitet. Für das Gericht sei nur ersichtlich, dass Schlacht- und Zerlegebetriebe sogenannte Hotspots für Infektionsgeschehen darstellen. Der Antragsgegner setze sich durch die generalisierende Anordnung somit in Widerspruch zu seiner selbst bekundeten Einschätzung der Gefahrenlage und der zu ihrer Bewältigung einzusetzenden Mittel, keine besonderen Schutzvorschriften für das gesamte produzierende Gewerbe vorzusehen. Ferner sei die Anordnung auch deswegen rechtswidrig, weil eine ausnahmslose Verpflichtung, ohne die Möglichkeit, den jeweiligen Produktionsbedingungen durch Befreiungstatbestände Rechnung zu tragen, nicht notwendig sei. Schließlich falle auch die Interessenabwägung zugunsten der Antragstellerin aus, weil es keine belegbaren Anhaltspunkte für eine besondere Gefährdung der Allgemeinheit durch den Betrieb der Antragstellerin gebe.

Gegen den Beschluss kann innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntgabe Beschwerde zum Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen eingelegt werden.

VG Münster, 06.08.2020 – Az: 5 L 596/20

Quelle: PM des VG Münster

Die Parteien eines Tarifvertrags können in diesem nicht wirksam vereinbaren, dass Ansprüche aus dem Tarifvertrag trotz beiderseitiger Tarifgebundenheit nur dann bestehen sollen, wenn die Arbeitsvertragsparteien die Einführung des Tarifwerks durch eine Bezugnahmeklausel auch individualvertraglich nachvollziehen. Eine solche Bestimmung liegt außerhalb der tariflichen Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Arbeitsvertrag der bei der Beklagten beschäftigten Klägerin, welche Mitglied der IG Metall ist, enthält keine Bezugnahme auf Tarifverträge. Die Beklagte war zunächst nicht tarifgebunden, schloss aber im Jahr 2015 mit der IG Metall einen Mantel- und einen Entgeltrahmentarifvertrag, nach denen „Ansprüche aus diesem Tarifvertrag [voraus]setzen …, dass die Einführung des Tarifwerks auch arbeitsvertraglich nachvollzogen wird“. Dazu sollte eine Bezugnahmeklausel mit dem Inhalt vereinbart werden, dass sich das Arbeitsverhältnis „nach dem jeweils für den Betrieb aufgrund der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers … geltenden Tarifwerk“ richtet. Das Angebot zum Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags, der ua. eine Bezugnahmeklausel entsprechend den tarifvertraglichen Regelungen vorsah, nahm die Klägerin nicht an. Mit der vorliegenden Klage verlangt sie die Zahlung von Differenzentgelt auf der Grundlage der Bestimmungen des Mantel- und Entgeltrahmentarifvertrags. Das Arbeitsgericht hat der Klage im Wesentlichen stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie auf die Berufung der Beklagten abgewiesen.

Die Revision der Klägerin vor dem Vierten Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte Erfolg.

Der Klägerin stehen schon aufgrund der beiderseitigen Tarifgebundenheit Ansprüche aus den Tarifverträgen zu. Diese können nicht von den vorgesehenen individualrechtlichen Umsetzungsmaßnahmen der Arbeitsvertragsparteien abhängig gemacht werden (§ 4 Abs. 1 TVG). Auch das durch § 4 Abs. 3 TVG geschützte Günstigkeitsprinzip steht einer solchen Regelung entgegen. Die tarifvertraglichen Bestimmungen, die eine „arbeitsvertragliche Nachvollziehung“ verlangen, sind daher unwirksam.

BAG, 13.05.2020 – Az: 4 AZR 489/19

Quelle: PM des BAG

Der Arbeitgeber ist gemäß § 241 Abs. 2 BGB verpflichtet, den schwerbehinderten Arbeitnehmer auf dessen Zusatzurlaub gemäß § 125 SGB IX a. F. hinzuweisen.

Kommt der Arbeitgeber seinen Informations- und Hinweispflichten gemäß der Entscheidung des EuGH vom 6. November 2018 (Az: C-684/16) nicht nach, hat der Arbeitnehmer nach §§ 280 Abs. 1 und 3, 283 BGB i. V. m. § 249 Abs. 1 BGB einen Schadensersatzanspruch im Form des Ersatzurlaubes, der sich mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 251 Abs. 1 BGB in einen Abgeltungsanspruch umwandelt.

LAG Niedersachsen, 16.01.2019 – Az: 2 Sa 567/18

Der Anscheinsbeweis der privaten Nutzung eines betrieblichen Fahrzeugs durch den einzigen Kommanditisten einer GmbH & Co KG ist dann erschüttert, wenn dem Kommanditisten für Privatfahrten ein in Status und Gebrauchswert vergleichbares Fahrzeug zur alleinigen Verfügung steht.

In diesem Zusammenhang hat sich das FG Niedersachsen intensiv mit der Frage auseinandergesetzt, welche Anforderungen an die Vergleichbarkeit in puncto Status und Gebrauchswert zu stellen sind.

Im zugrunde liegenden Streitfall nutzte der alleinige Kommanditist der Klägerin, eine GmbH & Co. KG, einen im Betriebsvermögen befindlichen, im Jahr vor dem Streitjahr neu angeschafften Pkw (Fiat Doblo Easy 2.0 16V Multijet; Kastenwagen) für betriebliche Zwecke, insbesondere für tägliche Fahrten zu den Betriebsstätten. Ein Fahrtenbuch wurde nicht geführt. Im Rahmen einer Außenprüfung rügte der Prüfer den fehlenden Ansatz eines Privatanteils nach der 1%-Regelung. Das Vorhandensein eines Mercedes Benz C 280 T (Baujahr 1997) im Privatvermögen des Kommanditisten erschüttere den für die Privatnutzung sprechenden Anscheinsbeweis nicht, da dieses Fahrzeug weder in Bezug auf den Gebrauchswert (kein variables Sitzkonzept, geringeres Kofferraumvolumen, veraltete Technik aufgrund des Alters, höhere Laufleistung, geringerer Sicherheitsstandard, größere Reparaturanfälligkeit) noch im Hinblick auf den Status vergleichbar sei. Der gegen den entsprechend geänderten Feststellungsbescheid gerichtete Einspruch hatte keinen Erfolg.

Das FG Niedersachsen hat der Klage jedoch stattgegeben.

Nach allgemeiner Lebenserfahrung werden betriebliche Fahrzeuge, die auch zur Nutzung für private Zwecke zur Verfügung stehen, tatsächlich auch privat genutzt (sog. Beweis des ersten Anscheins). Nach gegenwärtiger Finanzgerichtsrechtsprechung kommt jedoch eine Erschütterung dieses Anscheinsbeweises dann in Betracht, wenn für Privatfahrten ein weiteres Fahrzeug zur uneingeschränkten Nutzung zur Verfügung steht. Voraussetzung für eine solche Entkräftung ist jedoch, dass dieses Privatfahrzeug in Status und Gebrauchswert vergleichbar ist.

Nach Auffassung des Finanzgerichts ist unter dem Begriff “Gebrauchswert” der Wert einer Sache hinsichtlich ihrer Brauchbarkeit und ihrer Eignung für bestimmte Funktionen und Zwecke (Nutzwert) zu verstehen. In diesem Zusammenhang könnten Umstände wie Motorleistung, Hubraum, Höchstgeschwindigkeit und Ausstattung Berücksichtigung finden. Unter dem Aspekt des “Status” eines Fahrzeugs seien dagegen vornehmlich Prestigegesichtspunkte zu berücksichtigen. Nach diesen Maßstäben kam das Finanzgericht zu der Überzeugung, dass der im Privatvermögen befindliche Mercedes Benz C 280 T trotz des Alters, der weitaus höheren Laufleistung und des (veralteten) technischen Zustandes mit dem betrieblichen Fiat Doblo Easy 2.0 16V Multijet in Status und Gebrauchswert mindestens vergleichbar sei. Mangels feststellbarer Privatnutzung war für die steuerliche Erfassung eines Privatanteils danach kein Raum.

Die Problematik des Streitfalls dürfte über den Einzelfall hinaus von großer praktischer Bedeutung sein. Das beklagte Finanzamt hatte das Finanzgericht in der mündlichen Verhandlung um eine ausführliche Auseinandersetzung mit den Kriterien “Gebrauchswert” und “Status” im Urteil gebeten, da insoweit in der Praxis der Betriebsprüfungen eine große Unsicherheit hinsichtlich der Umsetzung der Vorgaben der Rechtsprechung zur Erschütterung des Anscheinsbeweises bestünde.

FG Niedersachsen, 19.02.2020 – Az: 9 K 104/19

Quelle: PM des FG Niedersachsen