Das Verwaltungsgericht München hat vier auf Auszahlung des Corona-Pflegebonus gerichtete Klagen abgewiesen.

 

Geklagt hatten zwei Beschäftigte eines ambulanten Dialysezentrums (M 31 K 20.4504, 20.5587), eine in einem Krankenhaus tätige Serviceassistentin in der Pflege (M 31 K 20.4944) sowie eine Hauswirtschafterin in einem Altenheim (M 31 K 20.4309).

 

Das für die Bewilligung zuständige Landesamt für Pflege (LfP) hatte jeweils eine Bonuszahlung abgelehnt, da eine Förderung in der Corona-Pflegebonusrichtlinie (CoBoR) nicht vorgesehen sei. Diese CoBoR sieht eine finanzielle Begünstigung bestimmter Beschäftigter in bestimmten Einrichtungen vor.

 

Tragend für die Klageabweisungen war, dass ein Anspruch auf Begünstigung nur im Rahmen der vom LfP tatsächlich vollzogenen Förderpraxis besteht. Ausgehend von der CoBoR gewährt das LfP aber nur solchen beruflich tätigen Pflegenden den Bonus, die in bestimmten Einrichtungen beschäftigt sind.

 

Nicht hierzu gehören z.B. ambulante Dialysezentren. Diese dem Gericht gestern nach ausführlicher Erörterung dargelegte Förderpraxis des LfP überschreitet nicht die Grenzen des Willkürverbots, sondern ist von hinreichenden sachlichen Erwägungen bei der Gewährung freiwilliger staatlicher Zuwendungen getragen.

 

Diese Förderpraxis bewegt sich im weiten – vom Gericht nur sehr eingeschränkt überprüfbaren – Gestaltungsspielraum des Freistaats Bayern als Richtliniengeber. Insbesondere ist der Bonus nicht als Risiko- oder Gefahrenzulage ausgestaltet. Nicht entscheidend ist daher auch, ob für die Erweiterung der Förderpraxis auf nicht begünstigte Pflegekräfte und Einrichtungen möglicherweise gute oder sogar bessere Gründe sprechen.

 

Auch die Klagen der weiteren zwei Kläger hat das Gericht abgewiesen. Zwar gehen diese als Hauswirtschafterin in einem Altenheim und als in einem Krankenhaus tätige Serviceassistentin in der Pflege einer Tätigkeit in einer berücksichtigungsfähigen Einrichtung nach. Allerdings ist eine Begünstigung der jeweils nachgewiesenen konkreten Tätigkeiten bzw. Verwendungen nicht von der ständigen Förderpraxis des LfP erfasst.

 

Gegen diese Urteile können die Kläger innerhalb eines Monats nach Zustellung der schriftlichen Urteilsgründe die Zulassung der Berufung zum VGH Bayern beantragen.

 

VG München, 17.02.2021 – Az: M 31 K 20.4504, M 31 K 20.5587, M 31 K 20.4944, M 31 K 20.4309

Quelle: PM des VG München

Die im Arbeitsvertrag enthaltene Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Entzug einer Einsatzgenehmigung durch die US-Streitkräfte ist wirksam.

 

Für den Bedingungseintritt ist nach dem insoweit eindeutigen Wortlaut der Vereinbarung ausreichend, dass der Widerruf der Einsatzgenehmigung von dem US-Streitkräften auf eine Zuwiderhandlung gegen das Performance Work Statement gestützt wird und nicht, dass ein solcher Verstoß tatsächlich vorliegt.

 

Bei der in § 18 Satz 3 des Arbeitsvertrags enthaltenen Bestimmung handelt es sich um eine auflösende Bedingung, die nach § 21 TzBfG nur bei Vorliegen eines sachlichen Grundes i.S.d.. § 14 Abs. 1 TzBfG zulässig ist.

 

Gegenstand der gerichtlichen Kontrolle ist dabei nicht die Rechtswirksamkeit einer Gestaltungserklärung des Arbeitgebers. Die Gerichte für Arbeitssachen prüfen vielmehr, ob die Parteien eine rechtlich statthafte Vertragsgestaltung zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung objektiv funktionswidrig zu Lasten des Arbeitnehmers verwendet haben.

 

Der Widerruf der Einsatzgenehmigung stellt allein allerdings keinen ausreichenden Sachgrund für die auflösende Bedingung dar. Erst die sich aus dem Entzug der Einsatzgenehmigung des Arbeitnehmers ergebende fehlende Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitgebers rechtfertigt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung. Der Arbeitgeber muss daher dem Arbeitnehmer einen anderen freien Arbeitsplatz anbieten, bevor er sich auf die auflösende Bedingung berufen darf.

 

Besteht nach dem Entzug der Einsatzgenehmigung kein freier und geeigneter Arbeitsplatz, wäre die Aufrechterhaltung des bisherigen Vertragsverhältnisses sinnentleert, da der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigen kann. Die sich nach einem Entzug einer Einsatzgenehmigung ergebende fehlende Beschäftigungsmöglichkeit zählt auch nicht zum allgemeinen Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers, das er durch die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung auf den Arbeitnehmer nicht überwälzen kann.

 

Der Arbeitgeber kann bei der Bewachung von militärischen Einrichtungen der US-Streitkräfte über das eingesetzte Personal nicht frei entscheiden, sondern darf nur solche Arbeitnehmer einsetzen, die über eine Einsatzgenehmigung seines Auftraggebers verfügen, auf deren Erteilung und Entzug der Arbeitgeber keinen Einfluss hat. In den zugrunde liegenden Vereinbarungen ist regelmäßig ein Vorbehalt des Auftraggebers des Arbeitgebers enthalten, wonach dieser bei Zweifeln an der Zuverlässigkeit des in den zu bewachenden Objekten eingesetzten Personals verlangen kann, dass diese nicht oder nicht mehr vom Arbeitgeber eingesetzt werden.

 

Auf die den amerikanischen Streitkräften eingeräumte Rechtsposition müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einlassen. Sie folgt aus den Besonderheiten bei der Bewachung von militärischen Einrichtungen und entspricht den Befugnissen der Bundeswehr gegenüber zivilen Wachpersonen.

 

Personen, die, ohne Soldat zu sein, militärische Einrichtungen bewachen, dürfen nur mit einer besonderen Einsatzgenehmigung des Bundesministeriums der Verteidigung oder einer von diesem bestimmten Stelle im Wachdienst eingesetzt werden, deren Erteilung von einer Einschätzung der persönlichen und fachlichen Eignung der zivilen Wachperson abhängig ist (§ 1 Abs. 3 des Gesetzes über die Anwendung unmittelbaren Zwanges und die Ausübung besonderer Befugnisse durch Soldaten der Bundeswehr und verbündeter Streitkräfte sowie zivile Wachpersonen vom 12. August 1965, BGBl. I S. 796).

 

Dementsprechend hat der Senat in seiner Entscheidung vom 25. August 1999 (BAG, 25.08.1999 – Az: 7 AZR 75/98) eine auflösende Bedingung in einem Tarifvertrag für sachlich gerechtfertigt gehalten, nach der das Arbeitsverhältnis endet, wenn die Erlaubnisbehörde die Zustimmung zur Beschäftigung des Arbeitnehmers verweigert oder entzieht und eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer nicht besteht. Da es für die sachliche Rechtfertigung der auflösenden Bedingung nur auf die fehlende Beschäftigungsmöglichkeit ankommt, ist die Rechtmäßigkeit des Entzugs der Einsatzgenehmigung des Arbeitnehmers durch den Auftraggeber des Arbeitgebers für das Vorliegen des Sachgrundes ohne Bedeutung.

 

Allerdings darf der Arbeitgeber den Entzug der Einsatzgenehmigung nicht gegenüber seinem Vertragspartner veranlassen, um das Vertragsverhältnis mit seinem Arbeitnehmer zu beenden.

 

BAG, 19.03.2008 – Az: 7 AZR 1033/06

Der Antragsteller begehrt die vorläufige Gewährung von Telearbeit, hilfsweise die vorläufige Ermöglichung von Home-Office.

Der Antragsteller ist als vollzeitbeschäftigter Kriminaloberkommissar in der Ermittlungssachbearbeitung der Polizei Hamburg tätig.

Am 19. Oktober 2020 beantragte der Antragsteller, seinen Dienst für 16 Stunden in der Woche am häuslichen Telearbeitsplatz verrichten zu dürfen. Dies begründete er unter anderem damit, dass ältere Familienangehörige pflegebedürftig seien, sein 16-jähriger Sohn Unterstützung beim täglichen Lernen für die Schule benötige und er für seinen Weg zur Arbeit etwa eine Stunde je Richtung brauche. Abgesehen davon sei der Antragsteller es aus Studienzeiten gewöhnt, von Zuhause zu arbeiten und auf diese Weise sei es möglich, dass sein Arbeitsplatz auch durch andere Kollegen genutzt werden könnte. Darüber hinaus könne eine temporäre Ausdünnung des Personalkörpers im Dienstgebäude die Gefahr von SARS-CoV-2-Infektionen reduzieren. Der Antragsteller selbst gehöre aufgrund seines Alters und aus gesundheitlichen Gründen zur Corona-Risikogruppe.

Am 30. Oktober 2020 lehnte die Antragsgegnerin diesen Antrag unter Verweis auf dienstinterne Stellungnahmen vom 27./30. Oktober 2020 ab. In den Stellungnahmen wird ausgeführt, dass die Dienststelle aktuell bereits 26 Verträge zur alternierenden Telearbeit geschlossen habe und 21 Mitarbeiter/-innen in Teilzeit tätig seien, sodass die Kapazitäten der Dienststelle für den Abschluss weiterer Telearbeitsverträge begrenzt seien. Vor diesem Hintergrund würde die Antragsbegründung des Antragstellers nicht überzeugen. Der vom Antragsteller geltend gemachte Betreuungsbedarf von Familienangehörigen bliebe hinsichtlich des persönlichen Zeitaufwands unkonkret. Wie die Telearbeit bei der Unterstützung des Sohnes helfen solle, sei ebenfalls wenig überzeugend und der Fahrweg des Antragstellers erscheine nicht übermäßig lang. Zudem würden sowohl die Fähigkeiten des Antragstellers, sich ins Team des Sachgebiets zu integrieren, als auch ein offener Umgang gegenüber Vorgesetzten und Kollegen als verbesserungswürdig eingeschätzt werden.

Am 4. November 2020 reichte der Antragsteller bei der Antragsgegnerin ein ärztliches Attest ein, ausweislich dessen er „zu den Risikogruppen gehöre“ und ärztlicherseits die Arbeit für zwei Tage pro Woche im Home-Office dringend empfohlen werde.

Daraufhin lehnte die Antragsgegnerin den Antrag auf Ermöglichung von Home-Office am 6. November 2020 mit der Begründung ab, dass keine Rechner mehr zur Verfügung ständen. Am 25. November 2020 wurde die Begründung dahingehend erweitert, dass der Antragsteller sich zwei Mal bei seinen Kollegen und nicht bei seinen Vorgesetzten krankgemeldet habe. Am 18. Januar 2020 begründete die Antragsgegnerin die Ablehnung ferner damit, dass bei dem Antragsteller fachliche Defizite bestünden.
Am 20. Januar 2020 erhob der Antragsteller Widerspruch und beantragte vorläufigen Rechtsschutz.

Dies begründet er im Wesentlichen damit, dass er inzwischen der einzige von ca. 120 Mitarbeitern der Dienststelle sei, der gegen seinen Willen gezwungen werde, täglich zur Dienststelle zu kommen. Hierbei sei er wiederholt Gefahrensituationen ausgesetzt gewesen, da bereits zwei Personen, die ihr Büro auf dem gleichen Flur wie er selber hätten, an Covid-19 erkrankt seien. Es sei aus seiner Sicht perfide, dass er nur über den „Flurfunk“ von diesen Fällen erfahren habe. Er habe den Eindruck, die Antragsgegnerin finde immer neue Argumente, um ihm den Heimarbeitsplatz zu verwehren. Die Gründe, die in den dienstinternen Stellungnahmen herangezogen werden, seien wenig überzeugend. Zunächst einmal seien die ihm vorgeworfenen fachlichen Fehler, die auch zum Entzug des Zeichnungsrecht geführt hätten, trotz seiner ausdrücklichen Aufforderung nie mit ihm erörtert worden. Auffällig sei, dass die Zugehörigkeit des Antragstellers zur Corona-Risikogruppe noch nicht einmal thematisiert worden sei. Das Argument, es gebe nicht genügend Dienstrechner, stimme nicht. Es gebe sogar ein Überangebot von Telearbeitsrechnern. Aktuell seien nur 20 % der Beschäftigten in Telearbeit. Eine Anwesenheit der 80 % der Nicht-Telearbeitenden sei zur Aufrechterhaltung des Dienstbetriebes nicht erforderlich. Seine persönliche Ungeeignetheit stehe ausweislich der Ablehnung vom 30. Oktober 2020 gar nicht zur Debatte. Es sei nachvollziehbar, dass die Dienststelle großen Wert auf ein gutes Kommunikations- und Vertrauensverhältnis zwischen Vorgesetzten und Heimarbeitskräften lege. Der Antragsteller sei zu einer uneingeschränkten, vertrauensvollen Zusammenarbeit bereit, auch von seinem Telearbeitsplatz aus. Gerade weil aufgrund der räumlichen Distanz bei häuslicher Arbeit ein „enges Miteinander“, das augenscheinlich nicht zum optimalen Kommunikations- und Vertrauensverhältnis beitrage, entfalle, könne sich die Arbeitsproduktivität des Antragstellers am häuslichen Arbeitsplatz sogar noch erhöhen. Dem Antragsteller sei bewusst, dass es keinen strikten Rechtsanspruch auf Bewilligung von Heimarbeit gebe, allerdings stehe ihm ein Anspruch auf ermessenfehlerfreie Entscheidung zu. In der augenblicklichen Pandemiesituation müsse die gesundheitliche Verfassung des Antragstellers stärker in den Blick genommen werden. Im Übrigen ergebe sich eine besondere Schadensabwendungspflicht zum Schutz des Lebens und der körperlichen Unversehrtheit aus § 45 Satz 2 BeamtStG und Art. 33 Abs. 5 GG. Hinzu komme, dass § 3 Abs. 1a der HmbSARS-CoV-2-EindämmungsVO Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber dazu anhalte, Home-Office für ihre Beschäftigten zu ermöglichen. Dies gelte auch für die vom Antragsteller hilfsweise begehrte Ermöglichung von Home-Office. Home-Office könne ihm schließlich auch für mehr als zwei oder drei Tage pro Woche ermöglicht werden, da er seinen Dienst ganz überwiegend auch von Zuhause verrichten könne. Aufgrund der aktuellen Verbreitung des SARS-CoV-2-Virus sei auch ein Anordnungsgrund gegeben. Durch die Nichtgewährung von Telearbeit oder Home-Office entstehe ihm ein erheblicher Schaden. Er könne seine familiären Verpflichtungen nicht erfüllen und habe in der Vergangenheit auch Angehörige gepflegt. Der Dienstvereinbarung zur Telearbeit sei nicht zu entnehmen, dass die Pflege von Angehörigen ein ausdrückliches Erfordernis für eine Bewilligung darstelle. Zudem habe er nun kostenpflichtig einen Nachhilfelehrer für seinen Sohn engagieren müssen, weil er selbst seinen Sohn in den Morgenstunden nicht überwachen und unterstützen könne. Abgesehen davon würden ihn auch die baulichen Umstände bei der Verrichtung seines Dienstes in der Dienststelle stören. Sein Büro sei staubig und laut.

Er beantragt,

1. ihm vorläufig die beantragte alternierende Telearbeit dergestalt zu gewähren, dass ihm eingeräumt wird, 16 Wochenstunden am häuslichen Telearbeitsplatz zu verrichten, und zwar an den Wochentagen Donnerstag, Freitag, Samstag und Sonntag,

2. ihm hilfsweise vorläufig Home-Office zu ermöglichen.

Die Antragsgegnerin beantragt,

den Antrag abzulehnen.

Dies begründet sie im Wesentlichen damit, dass für den Hauptantrag schon kein Anordnungsgrund bestehe. Vielmehr würde eine Entscheidung über die Gewährung von Tele-Arbeit eine unzulässige Vorwegnahme der Hauptsache darstellen. Die alternierende Telearbeit werde in einem jährlich durchgeführten Verfahren für die Dauer eines Jahres festgelegt. Dabei würde ein Gremium über die Vergabe von Telearbeitsplätzen entscheiden. Außerdem bestehe kein Anordnungsanspruch für die Telearbeit. Zwar sei zum Zeitpunkt der ablehnenden Entscheidung die persönliche Eignung des Antragstellers bejaht worden, doch aktuell müsse die persönliche Eignung aufgrund derzeit bestehender Meinungsverschiedenheiten zwischen dem Antragsteller und der Dienststelle im Hinblick auf Kommunikationsverhalten, Vertrauensverhältnis und fachliche Mängel neu überprüft werden. Darüber hinaus habe der Antragsteller den Bedarf an einem Telearbeitsplatz nichtschlüssig dargelegt. Es werde aus dem Antrag des Antragstellers nicht einmal klar, ob er selbst einen Angehörigen pflege und aus welchem Grund dies zeitlich mit der Arbeit im Büro kollidiere. Warum die Nachhilfe für den Sohn nicht außerhalb der Arbeitszeiten des Antragstellers stattfinden könne, sei ebenfalls nicht nachvollziehbar. Die Fahrzeit des Antragstellers zur Arbeit sei nicht unzumutbar lang. Bei der Entscheidung sei zudem zu berücksichtigen, dass bereits 26 Telearbeitsplätze sowie 21 Teilzeitkräfte vorhanden seien und der Dienstbetrieb sowie die Aktenabarbeitung gewährleistet werden müsse. Im Hinblick auf eine mögliche SARS-CoV-2-Infektion habe die Dienststelle ausreichende Hygienemaßnahmen vorgesehen. Bezüglich des Hilfsantrags trägt die Antragsgegnerin vor, dass dem Antragsteller seit dem 25. Januar 2021 Home-Office an zwei Tagen pro Woche ermöglicht werde. Ab dem 28. Januar 2021 sei das Home-Office auf zwei bzw. drei Tage im Wechseldienstrhythmus umgestellt worden, d.h. in einer Woche sei der Antragsteller für zwei Tage pro Woche im Home-Office und in der Folgewoche sei der Antragsteller für drei Tage pro Woche im Home-Office. Aus dienstlichen Gründen seien mehr als drei Tage Home-Office pro Woche ausgeschlossen, da bestimmte Tätigkeiten, wie z.B. die Bearbeitung des Posteingangs sowie die Arbeit mit bestimmten polizeilichen IT-Anwendungen, nur in Präsenz im Büro ausgeführt werden können. Der Hilfsantrag habe sich daher erledigt. Die Kosten des Antrags seien dem Antragsteller aufzuerlegen, da er vorschnell einen Tag vor der ihm bekannten, angekündigten Rechtsänderung (§ 3 Abs. 1a HmbSARS-CoV-2-EindämmungsVO) den Eilantrag gestellt habe.

Hierzu führte das Gericht aus:

1. Die zulässigen Anträge sind unbegründet.

Für den Hauptantrag [hierzu a)] hat der Antragsteller bereits keine Umstände glaubhaft gemacht, die eine Vorwegnahme der Hauptsache rechtfertigen könnten. Der Hilfsantrag ist erfolglos, da der Antragsteller keinen Anordnungsanspruch glaubhaft gemacht hat [hierzu b)].

a) Der als Antrag nach § 123 Abs. 1 Satz 2 VwGO statthafte Hauptantrag führt nicht zum Erfolg, da er auf eine unzulässige Vorwegnahme der Hauptsache gerichtet ist. Eine Vorwegnahme der Hauptsache liegt vor, wenn die Entscheidung und die Folgen aus rechtlichen oder tatsächlichen Gründen auch nach einer Hauptsacheentscheidung nicht mehr rückgängig gemacht werden können. Dies ist hier der Fall. Ein Obsiegen im Eilverfahren vermittelt dem Antragsteller die erstrebte Rechtsposition in Form der Gewährung von Telearbeit und stellt ihn vorweg so, als hätte er in einem noch zu erhebenden Klageverfahren bereits obsiegt. Ein solches Rechtsschutzziel widerspricht grundsätzlich der Funktion des vorläufigen Rechtsschutzes und kommt deshalb nur ausnahmsweise aus Gründen des Gebots effektiven Rechtsschutzes (Art. 19 Abs. 4 GG) in Betracht. Dieser Ausnahmefall setzt voraus, dass eine bestimmte Regelung zur Gewährung effektiven Rechtsschutzes schlechterdings notwendig ist, das heißt die sonst zu erwartenden Nachteile für den Antragsteller unzumutbar und im Hauptsacheverfahren nicht mehr zu beseitigen wären, und ein hoher Grad an Wahrscheinlichkeit für einen Erfolg auch in der Hauptsache spricht. Ein die Vorwegnahme der Hauptsache ausnahmsweise rechtfertigender schwerer und unzumutbarer, anders nicht abwendbarer Nachteil für den Antragsteller käme insbesondere in Betracht, wenn ohne die Gewährung vorläufigen Rechtsschutzes die soziale, berufliche oder wirtschaftliche Existenzgrundlage des Antragstellers gefährdet wäre.

Einen solchen nicht anders abwendbaren Nachteil hat der Antragsteller nicht glaubhaft gemacht. Der Antragsteller hat hierzu im Wesentlichen vorgetragen, dass der unzumutbare Nachteil des Abwartens auf eine Entscheidung im Hauptsacheverfahren darin liege, dass er bis dahin an jedem Arbeitstag einen Fahrweg von einer Stunde pro Weg auf sich nehmen müsse, seinen familiären Verpflichtungen nicht mehr ausreichend nachkommen könne und auf der Dienststelle der Gefahr der Infektion mit dem SARS-CoV-2-Virus ausgesetzt sei.

Diese Umstände können kein Bedürfnis für die vorläufige Bewilligung von alternierender Telearbeit begründen. Denn sämtliche dieser befürchteten Nachteile könnten – und sind seit dem 25. Januar 2021 bereits – durch die im Hilfsantrag begehrte Ermöglichung von Home-Office ausgeschlossen werden. Die Ermöglichung von Home-Office greift u.a. aufgrund der fehlenden Verpflichtung der Antragsgegnerin, den häuslichen Arbeitsplatz einzurichten, weniger stark in die Organisationshoheit der Antragsgegnerin ein als die Verpflichtung zur vorläufige Bewilligung alternierender Telearbeit. Schon deshalb ist nicht ersichtlich, dass eine Vorwegnahme der Hauptsache hinsichtlich der Bewilligung von Telearbeit zur Gewährung effektiven Rechtsschutzes notwendig sein könnte.

b) Der zulässige Hilfsantrag ist ebenfalls unbegründet.

aa) Die Kammer legt den Antrag dahingehend aus, dass der Antragsteller die vorläufige Gewährung von Home-Office ohne zeitliche Beschränkung, d.h. an allen Wochentagen begehrt. Dies ergibt sich bereits daraus, dass der Hilfsantrag im Vergleich zum Hauptantrag keine ausdrückliche zeitliche Beschränkung auf eine bestimmte Zahl an Wochenstunden enthält. Hierfür spricht zudem, dass der Antragsteller im Rahmen der Antragsbegründung dazu ausführt, warum die Gewährung von Home-Office nicht auf drei Tage pro Woche zu beschränken ist. Wollte der Antragsteller den Antrag hingegen – entsprechend dem Hauptantrag – auf die Ermöglichung von Home-Office an lediglich 16 Wochenstunden begrenzt wissen, so würde es seinem Antrag bereits am Rechtsschutzbedürfnis mangeln. Denn ihm wird inzwischen Home-Office an zwei bzw. drei Tagen pro Woche ermöglicht.

bb) Der auf eine zeitlich unbeschränkte Ermöglichung von Home-Office gerichtete Antrag ist gem. § 123 Abs. 1 Satz 2 VwGO statthaft und auch im Übrigen zulässig.

cc) Der Antrag ist allerdings unbegründet, da der Antragsteller keinen Anordnungsanspruch glaubhaft gemacht hat. Nach § 123 Abs. 1 Satz 2 VwGO kann eine einstweilige Anordnung zur Regelung eines vorläufigen Zustands in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis nur erlassen werden, wenn dies zur Abwendung wesentlicher Nachteile, zur Verhinderung drohender Gewalt oder aus anderen Gründen nötig erscheint. Die Notwendigkeit der vorläufigen Regelung (Anordnungsgrund) und der geltend gemachte Anspruch (Anordnungsanspruch) sind glaubhaft zu machen (§ 123 VwGO i. V. m. § 920 Abs. 2, § 294 ZPO).

Einen Anspruch darauf, dass ihm die Dienstausübung im Home-Office über die aktuell gewährten zwei bzw. drei Arbeitstage pro Woche ermöglicht wird, hat der Antragsteller nicht glaubhaft gemacht.

Nach § 3 Abs. 1 BeamtStG besteht zwischen dem Beamten und seinem Dienstherrn ein öffentlich-rechtliches Dienst- und Treueverhältnis, das unter anderem nach § 34 Satz 1 BeamtStG beinhaltet, dass sich der Beamte mit vollem persönlichen Einsatz seinem Beruf zu widmen hat. Zum Kreis der hierdurch umschriebenen Grundpflichten gehört als notwendiger Teil die Anwesenheit des Beamten an dem ihm zugewiesenen Arbeitsplatz während der für ihn festgesetzten Arbeitszeit. Der Beamte hat grundsätzlich der in zeitlicher und örtlicher Hinsicht konkretisierten Dienstleistungspflicht Rechnung zu tragen, indem er zu der vorgegebenen Zeit am Ort seiner dienstlichen Tätigkeit erscheint und verbleibt. Diesen organisatorischen Maßgaben des Dienstherrn haben Beamte gem. § 35 Abs. 2 BeamtStG Folge zu leisten.

Über die Bewilligung von Heimarbeit für Beamte entscheidet der Leiter der jeweiligen Dienststelle aufgrund des ihm zukommenden Organisationsermessens. Bei der Ermessensausübung im Rahmen seiner Organisationsbefugnisse sind dem Dienstherrn grundsätzlich weite Grenzen gesetzt. Das Ermessen des Dienstherrn kann allerdings bei besonders gelagerten Einzelfällen – in unterschiedlichem Maße – eingeschränkt sein. Solche Einschränkungen können sich beispielsweise aus einer Zusicherung oder der Fürsorgepflicht des Dienstherrn ergeben, etwa dann, wenn besondere Umstände des Einzelfalls, insbesondere gewichtige Grundrechte des Beamten, einer besonderen Berücksichtigung bedürfen.

Die im vorliegenden Fall von der Antragsgegnerin getroffene Entscheidung ist aufgrund der nach Maßgabe des § 114 Satz 1 VwGO eingeschränkten gerichtlichen Prüfung nicht zu beanstanden. Nach dieser Vorschrift prüfen die Gerichte nur, ob bei der Entscheidung die gesetzlichen Grenzen des Organisationsermessens überschritten sind oder von dem Ermessen nicht entsprechend dem Zweck der Ermächtigung Gebrauch gemacht worden ist. Das ist nicht der Fall.

Die Grenzen des Organisationsermessens sind nicht überschritten worden. Denn der Antragsteller hat keine Interessen glaubhaft machen können, die das dienstlichen Interesse der Antragsgegnerin überwiegen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass dem Antragsteller die Dienstausübung im Home-Office bereits an zwei bzw. drei Tagen pro Woche gewährt wurde, sodass es besonders gewichtiger Gründe bedarf, um einen Anspruch auf eine noch weitergehende Ableistung des Dienstes im Home-Office zu rechtfertigen.

Der vom Antragsteller geltend gemachte Fahrweg von zwei Stunden täglich kann kein Interesse an der Gewährung von Home-Office begründen. Dies ergibt sich bereits aus § 55 Abs. 1 HmbBG, wonach ein Beamter seine Wohnung so zu nehmen hat, dass er in der ordnungsgemäßen Wahrnehmung seiner Dienstgeschäfte nicht beeinträchtigt wird. Abgesehen hiervon stellt sich eine Fahrzeit von einer Stunde je Strecke nicht als unzumutbare Belastung dar.

Soweit der Antragsteller auf die Pflege Angehöriger verweist, hat er keine konkrete Pflegetätigkeit dargelegt. Soweit der Antragsteller vorbringt, in der Vergangenheit die Pflege Angehöriger übernommen zu haben, kann dies kein gegenwärtiges Interesse an der Ermöglichung von Home-Office begründen. Die weiterhin vorgebrachte Möglichkeit von „Spontanhilfen“ gegenüber Familienangehörigen im Laufe des Tages ist ebenfalls zu unsubstantiiert, um ein gewichtiges Interesse an der Gewährung von Home-Office begründen zu können. Insbesondere hat der Antragsteller nicht dargelegt, warum diese Hilfsangebote nicht außerhalb der Dienstzeiten ausgeführt werden können und die nunmehr gewährten zwei bzw. drei Tage Home-Office pro Woche hierfür nicht ausreichen.

Gleiches gilt für den Vortrag, dass er seinem Sohn bei den Schulaufgaben helfen müsse. Der Antragsteller hat nicht glaubhaft gemacht, dass sein 16 Jahre alter Sohn in der 11. Klasse einer weiterführenden Schule eine tagtägliche Betreuung bei den Schulaufgaben benötigt. Es ist, auch unter Berücksichtigung der derzeit ausgesetzten Präsenzpflicht an den Hamburger Schulen, insbesondere nicht ersichtlich, warum eine Unterstützung des Sohnes zwingend während der üblichen Dienstzeit des Antragstellers erfolgen muss und nicht außerhalb der Dienstzeiten, beispielsweise in den Abendstunden, erfolgen kann. Besondere Umstände, die eine Betreuung während der Unterrichtszeiten erforderlich machen, hat der Antragsteller nicht vorgetragen.

Soweit der Antragsteller vorträgt, er befürchte eine Infektion mit dem SARS-CoV-2-Virus, ist dies zwar nachvollziehbar, kann allerdings ebenso kein besonders gewichtiges Interesse an einer weitergehenden Ermöglichung von Home-Office begründen. Aus der vom Antragsteller angeführten Fürsorgepflicht des Dienstherrn ergibt sich kein allumfassender Gesundheitsschutz, der jedes gesundheitliche Risiko während einer Pandemie ausschließt. Vielmehr ergibt sich aus der Fürsorgepflicht lediglich ein Anspruch darauf, die Gesundheitsgefahren auf ein zumutbares Maß zu senken. Nach summarischer Prüfung dürfte die Antragsgegnerin dieser Pflicht nachgekommen sein. Denn sie hat Hygienemaßnahmen (Mund-Nase-Schutz, Desinfektionsmittel) vorgesehen, die Anzahl von Kontakten anwesender Beschäftigter auf der Dienststelle verringert und dem Antragsteller die Nutzung eines Einzelzimmers ermöglicht. Schließlich lässt das von ihm eingereichte Attest – welches im Übrigen nur eine Gewährung von zwei Tagen Home-Office befürwortet – nicht erkennen, aus welchen Gründen der Antragsteller zu einer Risikogruppe gehört und inwiefern eine Infektion mit dem SARS-CoV-2-Virus für ihn eine besondere Gefahr darstellt.

Auch die vom Antragsteller angeführten baulichen Umstände auf der Dienststelle, die sich im Wesentlichen auf Lärmimmissionen beziehen, führen zu keinem anderem Ergebnis, da es sich insoweit um zumutbare Belastungen handeln dürfte. Abgesehen davon ist die Gewährung von Home-Office zur Beseitigung der insoweit dargelegten Umstände nicht erforderlich. Vielmehr müsste der Antragsteller zunächst intern darauf hinwirken, dass mögliche Mängel abgestellt werden, beispielsweise durch Zuweisung eines anderen Büros. Darüber hinaus wurde dem Antragsteller inzwischen ein anderes Büro zur Einzelnutzung zur Verfügung gestellt, sodass für das Gericht nicht ersichtlich ist, ob die in der Antragsschrift geschilderten Lärmimmissionen weiterhin fortbestehen.

Letztlich stellt auch das von beiden Beteiligten angeführte zerrüttete Vertrauensverhältnis zwischen dem Antragsteller und der Führungsebene der Dienststelle kein gewichtiges Interesse für die Ermöglichung von Home-Office dar. Dies stellt sich vielmehr als Interesse dar, welches gegen die Ermöglichung von weitergehendem Home-Office spricht. Dies ergibt sich aus der Anlage 2 zur „Vereinbarung nach § 94 HmbPersVG über die Gestaltung der alternierenden Telearbeit in der hamburgischen Verwaltung“. Dort findet sich ein Kriterienkatalog zur Entscheidungsfindung, welche Art der Aufgabenerledigung und welche Beschäftigten für die Telearbeit geeignet seien. Ausweislich Ziffer 3 und 4 des Kriterienkatalogs ist Voraussetzung unter anderem ein „gutes Vertrauensverhältnis zwischen Mitarbeitern und dem jeweiligen Vorgesetzten sowie Kollegen“ sowie „gute Kommunikations- und Teamfähigkeiten“. Diese Kriterien dürften auch für die Beurteilung der Frage, welche Beschäftigten für die Ermöglichung von Home-Office geeignet sind, heranzuziehen sein. Die in Ziffer 3 und 4 genannten Voraussetzungen liegen im Verhältnis zwischen dem Antragsteller und der Sachgebietsleitung nach summarischer Prüfung nicht vor. Der Antragsteller räumt das mangelnde Vertrauensverhältnis ein, indem er zur Beendigung des „eskalierten Arbeitsplatzkonflikts“ eine „Trennung der Kontrahenten“ wünscht. Die Antragsgegnerin trägt ausdrücklich vor, dass es aktuell an einem Vertrauensverhältnis mangele, da der Antragsteller nicht ausreichend in das Team integriert sei und auch das Kommunikationsverhalten gegenüber der Sachgebietsleitung verbesserungswürdig sei. Diese Einschätzungen decken sich mit dem Eindruck, den das Gericht anhand des Vortrags der Beteiligten gewinnen konnte.

dd) Ferner dürfte sich auch kein Anspruch auf die Ermöglichung der Dienstausübung im Home-Office aus § 3 Abs. 1a HmbSARS-CoV-2-EindämmungsVO i.V.m. §§ 18 Abs. 3 ArbSchG, 2 Abs. 4 Corona-ArbSchV ergeben. Denn § 2 Abs. 4 Corona-ArbSchV vermittelt kein subjektives Recht auf die Gewährung von Home-Office (vgl. S. 9 der Begründung der Corona-ArbSchV).

VG Hamburg, 09.02.2021 – Az: 14 E 282/21

Die Vergütung von Überstunden setzt zum einen voraus, dass der Arbeitnehmer diese tatsächlich geleistet hat, und zum anderen, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet worden oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind. Für beide Voraussetzungen – einschließlich der Anzahl geleisteter Überstunden – trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast.

 

Ein Kraftfahrer, dem vom Arbeitgeber bestimmte Touren zugewiesen werden, kann seiner Darlegungslast bereits dadurch genügen, dass er vorträgt, an welchen Tagen er welche Tour wann begonnen und wann beendet hat. Im Rahmen der gestuften Darlegungslast ist es dann Sache des Arbeitgebers, unter Auswertung der Aufzeichnungen nach § 21a Abs. 7 Satz 1 ArbZG substantiiert darzulegen, an welchen Tagen der Arbeitnehmer aus welchen Gründen im geringeren zeitlichen Umfang als von ihm behauptet gearbeitet haben muss.

 

Verletzt der Arbeitnehmer eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis, so kann der Arbeitgeber Ersatz des hierdurch entstehenden Schadens verlangen (§ 280 Abs. 1 Satz 1 BGB). Die Darlegungs- und Beweislast sowohl für die Pflichtverletzung als auch für Vorsatz oder Fahrlässigkeit trägt der Arbeitgeber. Allerdings dürfen keine zu hohen Anforderungen gestellt werden, wenn das schädigende Ereignis näher am Arbeitnehmer als am Arbeitgeber lag. Der Arbeitnehmer hat sich im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast substantiiert zu äußern, sofern der Arbeitgeber Indizien vorträgt, die auf ein haftungsbegründendes Verschulden des Arbeitnehmers hinweisen.

 

 

LAG Mecklenburg-Vorpommern, 20.10.2020 – Az: 5 Sa 48/20

Arbeitsbereitschaft ist ebenso wie Bereitschaftsdienst eine vergütungspflichtige Arbeitsleistung im Sinne des § 611 Abs. 1 BGB bzw. § 611a BGB.

 

Der Bereitschaftsdienst muss aber nicht wie Vollarbeit vergütet werden. Die Arbeitsvertragsparteien können für diese Sonderform der Arbeit ein geringeres Entgelt als für Vollarbeit vereinbaren.

 

Hierzu führte das Gericht aus:

 

Die vom Kläger geschuldete Dienst- bzw. Arbeitsleistung setzt sich aus Vollarbeit und Bereitschaftsdienst zusammen. Bestimmte Tätigkeiten werden nur in Vollarbeit erbracht, wie beispielsweise Krankentransporte. Vollarbeit fällt auch während des Bereitschaftsdienstes an; die Zeit ohne Arbeitsleistung überwiegt jedoch.

 

Arbeitsbereitschaft ist ebenso wie Bereitschaftsdienst eine vergütungspflichtige Arbeitsleistung im Sinne des § 611 Abs. 1 BGB bzw. § 611a BGB. Der Bereitschaftsdienst muss aber nicht wie Vollarbeit vergütet werden. Die Arbeitsvertragsparteien können für diese Sonderform der Arbeit ein geringeres Entgelt als für Vollarbeit vereinbaren.

 

Dies gilt auch dann, wenn der Bereitschaftsdienst zusammen mit der regulären Arbeitszeit die wöchentliche Höchstarbeitszeit des ArbZG überschreitet. Bereitschaftsdienst, den der Arbeitgeber nicht hätte anordnen dürfen und den der Arbeitnehmer dennoch leistet, bleibt Bereitschaftsdienst und wird nicht etwa von selbst zu voller Arbeitsleistung mit einem entsprechenden Vergütungsanspruch.

 

Hat die Ableistung der Bereitschaftsdienste gegen öffentlich-rechtliche Arbeitsschutzvorschriften verstoßen und waren die zugrundeliegenden Anordnungen gemäß § 134 BGB nichtig, führt dies nicht zur Nichtigkeit der Vergütungsvereinbarung.

 

Die Vorschriften zur Arbeitszeit, den Ruhepausen, zur Ruhezeit usw. dienen dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer und sollen ihn vor einer die Gesundheit gefährdenden Überbeanspruchung bewahren. Eine angemessene Vergütung der Arbeit wollen sie dagegen nicht sicherstellen. Dem Ziel des Gesundheitsschutzes steht es grundsätzlich entgegen, finanzielle Anreize für eine Überschreitung der Arbeitszeitgrenzen zu setzen, indem beispielsweise die geringere Bereitschaftsdienstvergütung auf den Stundenlohn für Vollarbeit angehoben wird. Unabhängig davon führt aber ein Verstoß gegen § 3 ArbZG nicht zum Ausschluss eines Vergütungsanspruchs.

 

Die Parteien haben keine unterschiedlichen Vergütungssätze für Vollarbeit und Bereitschaftsdienst, sondern ein festes Monatsgehalt vereinbart. Bei diesem Monatsgehalt ist die unterschiedliche Intensität der Inanspruchnahme bereits berücksichtigt, wie ein Vergleich mit dem Gehalt im Falle einer regulären 40-Stunden-Woche zeigt. Der Kläger hat das vereinbarte Entgelt – nebst weiterer Entgeltbestandteile – vollständig erhalten.

 

Die Vergütungsvereinbarung ist wirksam. Die Höhe des Gehalts ist nicht sittenwidrig gering. Ebenso wenig tritt ein Mindestlohnanspruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG zu dem arbeitsvertraglichen Entgeltanspruch hinzu. Dass die Höhe des Gehalts aus einer möglicherweise ganz oder teilweise unwirksamen Betriebsvereinbarung abgeleitet wurde, ändert nichts an der Wirksamkeit des Arbeitsvertrages. Eine betriebliche Einheitsregelung in Form einer Gesamtzusage oder gebündelter Vertragsangebote wird durch die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 BetrVG nicht ausgeschlossen.

 

Der Kläger hat keine Arbeitsleistungen erbracht, die von der vereinbarten Vergütung nicht erfasst sind. Die geleisteten 24-Stunden-Schichten wurden vollständig bezahlt. Soweit der Beklagte je 24-Stunden-Schicht nur 17,8 Stunden auf dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben hat, folgt daraus nicht, dass jeweils 6,2 Stunden nicht vergütet wurden.

 

Die Arbeitszeit wird in einem Jahresarbeitszeitkonto erfasst (Anlage 1 zum Arbeitsvertrag des Klägers vom 23.04.2012, § 9 Abs. 4 Beschäftigungsvereinbarung vom 26.09.2008). Ein Arbeitszeitkonto hält im Allgemeinen fest, in welchem zeitlichen Umfang der Arbeitnehmer seine Hauptleistungspflicht nach § 611a Abs. 1 Satz 1 BGB erbracht hat oder aufgrund eines Entgeltfortzahlungstatbestands nicht erbringen musste und deshalb Vergütung beanspruchen kann bzw. in welchem Umfang er noch Arbeitsleistung für die vereinbarte und gezahlte Vergütung erbringen muss. Die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos ist grundsätzlich zulässig. Es gibt keinen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass Arbeit nicht mit bezahlter Freizeit entgolten werden darf und stets in der Abrechnungsperiode, in der sie geleistet wurde, zu vergüten ist.

 

Der Beklagte führt das Jahresarbeitszeitkonto auf der Grundlage einer regelmäßigen Arbeitszeit von 40 Stunden je Woche. Zugrunde gelegt wird eine Soll-Jahresarbeitszeit von 2.080 Stunden. Soweit der Kläger außerhalb des Bereitschaftsdienstes Vollarbeit leistet, z. B. durch Krankentransporte, Weiterbildungen etc., fließen diese Stunden 1:1 in das Arbeitszeitkonto ein. Soweit der Kläger Bereitschaftsdienst leistet, gilt eine höhere regelmäßige Wochenarbeitszeit, sodass eine Umrechnung nötig ist, damit die geleisteten Stunden miteinander vergleichbar sind. Da die Soll-Jahresarbeitszeit von der 40-Stunden-Woche ausgeht, ist bei einer höheren Soll-Arbeitszeit eine anteilige Kürzung zulässig. Andernfalls bliebe das höhere Stundensoll, obwohl vertraglich geschuldet, unberücksichtigt. Der Umrechnungsfaktor ergibt sich aus dem Verhältnis der vereinbarten Sollarbeitszeit zur 40-Stunden-Woche. Eine vertragswidrige Kürzung der geleisteten Arbeitsstunden ist damit nicht verbunden. Das wäre nur bei einem Faktor unterhalb von 17,78 der Fall. Der Beklagte berücksichtigt durchaus jede Arbeitsstunde während einer 24-Stunden-Schicht, allerdings bezogen auf die Basis-Soll-Arbeitszeit in der 40-Stunden-Woche nur zu rund 74 %. Anders betrachtet werden von den 24 Stunden im Ergebnis 12 Stunden als Vollarbeit mit 100 % und die übrigen 12 Stunden als Bereitschaft mit etwa 50 % gewertet.

 

Der Kläger hat keine noch nicht vergüteten oder noch nicht durch Freizeit ausgeglichenen Arbeitsstunden über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleistet. Die Abrechnung des Arbeitszeitkontos zum Jahresende ist nicht Gegenstand des Verfahrens. Einwände hiergegen hat der Kläger nicht erhoben. Er rügt lediglich die Berechnungsweise der 24-Stunden-Schichten, die überwiegend aus Bereitschaft bestehen. Soweit er zweitinstanzlich seine Arbeitszeiten in den drei Jahren aufsummiert hat, ergibt sich daraus keine fehlerhafte Abrechnung seines Arbeitszeitkontos. Es kann dahinstehen, ob der Kläger in den drei streitgegenständlichen Jahren tatsächlich insgesamt 7.420,67 Stunden gearbeitet hat. Im Durchschnitt ergibt sich daraus eine wöchentliche Arbeitszeit von 47,61 Stunden. Ein Verstoß gegen § 7 Abs. 8 Satz 1 ArbZG, nach dem die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von 12 Kalendermonaten nicht überschreiten darf, ist daraus nicht ohne weiteres herzuleiten.

 

 

LAG Mecklenburg-Vorpommern, 15.09.2020 – Az: 5 Sa 188/19

  1. Die Minderung des geldwerten Vorteils aus der Überlassung eines betrieblichen Kraftfahrzeugs kommt nur für solche Aufwendungen des Arbeitnehmers in Betracht, die für ihn aus rechtlichen oder tatsächlichen Gründen notwendig sind, um das Fahrzeug nutzen zu dürfen, also wenn sie zur Erfüllung einer arbeitsvertraglichen Klausel oder zwangsläufig zur Inbetriebnahme des Fahrzeugs erforderlich sind.

 

  1. Die anteilig auf eine private Garage eines Arbeitnehmers entfallenden Gebäudekosten mindern den geldwerten Vorteil aus der Nutzungsüberlassung eines betrieblichen Fahrzeugs nicht, wenn sich die Unterbringung des Fahrzeugs in der eigenen Garage als freiwillige Leistung des Arbeitnehmers darstellt.

 

FG Niedersachsen, 09.10.2020 – Az: 14 K 21/19

Verfahrensgang: BFH – Az: VIII R 29/20 (anhängig)

Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Einrichtung eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems zur Arbeitszeiterfassung (vgl. EuGH, 14.05.2019 – Az: C-55/18) ergibt sich aus einer unmittelbaren Anwendung von Art. 31 Abs. 2 der EU-Grundrechte-Charta.

 

Diese Verpflichtung trifft den Arbeitgeber, ohne dass es hierzu einer Umsetzung durch den deutschen Gesetzgeber oder einer richtlinienkonformen Auslegung des § 16 Abs. 2 ArbZG bedürfte.

 

Bei der Verpflichtung des Arbeitgebers, ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Arbeitszeiterfassung einzuführen, handelt es sich auch um eine vertragliche Nebenpflicht gemäß § 241 Abs. 2 BGB. Verletzt der Arbeitgeber diese vertragliche Nebenpflicht, gilt der unter Vorlage von Eigenaufzeichnungen geleistete Vortrag des Arbeitnehmers, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat, regelmäßig gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden.

 

Die im Rahmen eines sogenannten „Bautagebuches“ in Anwendung der Regelungen der Honorarordnung für Architekten und Ingenieure (HOAI) vom Arbeitgeber vorgenommenen Aufzeichnungen genügen den Anforderungen eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems zur Arbeitszeiterfassung regelmäßig nicht.

 

 

ArbG Emden, 20.02.2020 – Az: 2 Ca 94/19

Das Arbeitsgericht Berlin hat entschieden, dass die gegenüber dem Leiter der Staatlichen Ballettschule Berlin ausgesprochene außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung vom 11.06.2020 sowie die weitere außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung vom 29.06.2020 unwirksam sind.

 

Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die außerordentliche Kündigung vom 11.06.2020 sei ebenso wie die außerordentliche Kündigung vom 29.06.2020 bereits deshalb unwirksam, weil diese vom beklagten Land als Arbeitgeber nicht innerhalb der Frist gemäß § 626 Absatz 2 Bürgerliches Gesetzbuch erklärt worden sei.

 

Hiernach kann eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen ab Kenntnis der Vorwürfe erklärt werden. Die Einhaltung dieser Frist habe man auf der Grundlage des vorliegenden Vortrags bezüglich der zur Begründung der Kündigungen erhobenen Vorwürfe im Zusammenhang mit der Erteilung von Zeugnissen und den Abläufen zur Genehmigung von Dienstreisen nicht feststellen können.

 

Die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 11.06.2020 sei ebenso wie die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 29.06.2020 bereits deshalb unwirksam, weil der Leiter der Staatlichen Ballettschule nach § 34 Absatz 2 des anzuwendenden Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) ordentlich unkündbar sei.

 

Gegen das Urteil kann Berufung an das LAG Berlin-Brandenburg eingelegt werden.

 

ArbG Berlin, 02.02.2021 – Az: 58 Ca 8230/20

Quelle: PM des ArbG Berlin

Das Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg hat entschieden, dass die Entlassung eines Polizeikommissaranwärters wegen Zweifeln an seiner Verfassungstreue und charakterlichen Eignung nicht zu beanstanden sei. Es hat damit eine Entscheidung des Verwaltungsgerichts Potsdam geändert und dem Land Brandenburg im Verfahren des vorläufigen Rechtsschutzes Recht gegeben.

 

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

 

Das Land entließ den Polizeikommissaranwärter aus dem Beamtenverhältnis auf Widerruf. Der Polizist hatte im April 2019 seine Ausbildung begonnen und als fast 25-Jähriger im Unterricht der Hochschule der Polizei in Oranienburg beim Üben des Funkalphabets den Nachnamen Jung mit „Jude, Untermensch, Nazi“ sowie „Gaskammer“ oder „Genozid“ durchgegeben. Sein Dienstherr berief sich daraufhin auf Zweifel an der Verfassungstreue des Polizeibeamten bzw. an dessen charakterlicher Eignung.

 

Das Oberverwaltungsgericht hat dem Dienstherrn bei der Annahme dieser Eignungszweifel einen Beurteilungsspielraum zugestanden. Der Dienstherr habe keinen einmaligen, persönlichkeitsfremden Vorfall annehmen müssen, zumal er neben dem gravierenden Fehlverhalten im Rahmen der Funkverkehrsübung auf weitere Auffälligkeiten habe hinweisen können. Die Einstellung des Strafverfahrens gegen den Polizeibeamten wegen Volksverhetzung lasse die begründeten Zweifel an seiner Eignung nicht entfallen.

 

Dieser Beschluss ist unanfechtbar.

 

OVG Berlin-Brandenburg, 05.11.2020 – Az: 4 S 41.20

Quelle: PM des OVG Berlin-Brandenburg

Das Hessische Landesarbeitsgericht hatte über einen Sozialplan zu entscheiden, in dem für Eltern, die den Arbeitsplatz verlieren, ein pauschaler Zuschlag auf die Abfindung wegen ihrer unterhaltsberechtigten Kinder vorgesehen war.

 

Nach der Regelung in dem Sozialplan aus dem Jahr 2018 sollten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer pro Kind eine um 5.000,00 € höhere Abfindung erhalten, wenn dieses „auf der Lohnsteuerkarte eingetragen“ war.

 

Das Berufungsgericht hat festgestellt, die Formulierung sei so zu verstehen, dass bei den Eltern ein Kinderfreibetrag als Lohnsteuerabzugsmerkmal (ELStAM) gespeichert sein müsse. Schon seit 2014 werden keine Lohnsteuerkarten mehr verwendet; bis dahin seien Kinderfreibeträge dort eingetragen worden.

 

Das Gericht hat entschieden, dass die Sozialplan-Regelung unwirksam ist, weil sie Frauen mittelbar benachteiligt.

 

Bei allen Personen, welche die Lohnsteuerklasse V gewählt haben, kann ein Kinderfreibetrag nach dem Einkommenssteuergesetz (§§ 38b Abs. 2, 39 Abs. 4 Nr. 2 EStG) als Lohnsteuerabzugsmerkmal nicht berücksichtigt werden.

 

Nach der Regelung des Sozialplans sollte ausschließlich über den Freibetrag nachgewiesen werden können, dass eine Unterhaltspflicht für ein Kind bestand. Damit waren Eltern mit der Lohnsteuerklasse V von einem Abfindungszuschlag generell ausgeschlossen. Die Lohnsteuerklasse V wird noch immer überwiegend von Frauen gewählt, deren Ehepartner einen höheren Arbeitsverdienst erzielt.

 

Die Arbeitgeberin wurde verurteilt, der Klägerin, einer Mutter von zwei kleinen Kindern mit Lohnsteuerklasse V, die Kinder-Zuschläge zur Abfindung zu zahlen. Sie habe wegen der mittelbaren Benachteiligung durch den Sozialplan denselben Anspruch wie die übrigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit unterhaltsberechtigten Kindern.

 

Die Entscheidung ist rechtskräftig.

 

LAG Hessen, 28.10.2020 – Az: 18 Sa 22/20

Quelle: PM des LAG Hessen