Der Betriebsrat eines Logistik- und Versandunternehmen, das einem internationalen Konzern angehört, hat den Arbeitgeber im Wege eines einstweiligen Verfügungsverfahrens wegen der Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte auf Unterlassung in Anspruch genommen.

Der Arbeitgeber kontrolliert anhand Bildaufnahmen der Arbeitnehmer die Einhaltung der im Rahmen der Corona Pandemie empfohlenen Sicherheitsabstände von mindestens 2 Metern im Betrieb. Dazu verwendet er die im Rahmen der betrieblichen VideoüberwachungVideoüberwachung erstellen Aufnahmen, die er auf im Ausland gelegenen Servern mittels einer Software anonymisiert.

Das Arbeitsgericht hat dem Unterlassungsanspruch des Betriebsrates teilweise stattgegeben.

Hierbei ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass die Übermittlung der Daten ins Ausland der im Betrieb geltenden Betriebsvereinbarung zur Installation und Nutzung von Überwachungskameras widerspricht.

Zudem hat das Gericht bei seiner Entscheidung darauf abgestellt, dass die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 und 7 BetrVG verletzt sind.

Der Beschluss ist nicht rechtskräftig.

ArbG Wesel, 24.04.2020 – Az: 2 BVGa 4/20

Quelle: PM des ArbG Wesel

Der Betriebsrat kann den Arbeitgeber nicht auf Unterlassung in Anspruch nehmen, im Betrieb beschäftigten Gewerkschaftsmitgliedern zu untersagen, einen gewerkschaftlichen Informationsstand aufzubauen und gewerkschaftliches Informationsmaterial zu verteilen. Ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG steht dem Betriebsrat insoweit nicht zu.

Hierzu führte das Gericht aus:

Ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG besteht nur bei kollektiven Tatbeständen. Die betreffende Angelegenheit muss einen kollektiven Bezug haben. Ein solcher Tatbestand liegt dann vor, wenn sich eine Regelungsfrage stellt, welche die kollektiven Interessen der Belegschaft berührt.

Insoweit bestehen schon erhebliche Zweifel, ob dies hier der Fall war. Betroffen war nicht das kollektive Interesse der Belegschaft, sondern die gewerkschaftliche Betätigung von vier Arbeitnehmern, die allenfalls Ausstrahlungen auf die übrige Belegschaft hatte.

Ein Arbeitgeber kann aber einzelnen Arbeitnehmern auf Grund seines Direktionsrechts Anweisungen erteilen, selbst wenn diese sich auf ihr Verhalten bezüglich der betrieblichen Ordnung beziehen sollten. Gleiches gilt für Anweisungen, die in Ausübung des Hausrechts ergehen.

Nach dem übereinstimmenden Vorbringen hat die Pflegedienstleiterin den Arbeitnehmern untersagt, vor der Krankenhauskapelle einen Informationsstand aufzubauen, um einen Aufruf zu einer Demonstration zu verteilen und Unterschriften für den NRW-Appell für mehr Krankenhauspersonal der Gewerkschaft zu sammeln. Damit hat die Pflegedienstleiterin, was die Untersagung der Nutzung des Betriebsgeländes vor der Krankenhauskapelle angeht, das Hausrecht der Arbeitgeberin ausgeübt. Dabei handelte es sich um eine auf einen bestimmten Anlass bezogene Maßnahme, die weder eine generelle Regelung zur Ausübung von Gewerkschaftsrechten im Betrieb traf, noch präjudizielle Bedeutung für andere gewerkschaftliche Aktionen hatte.

Die Anweisung, den vor der Krankenhauskapelle aufgebauten Informationsstand abzubauen und das Verteilen von Flugblättern sowie das Sammeln von Unterschriften für den NRW-Appell für mehr Krankenhauspersonal der Gewerkschaft ver.di zu unterlassen, betraf zudem keine Frage der betrieblichen Ordnung iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen in Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Gegenstand des Mitbestimmungsrechts ist das betriebliche Zusammenleben und Zusammenwirken der Arbeitnehmer. Dieses kann der Arbeitgeber kraft seiner Leitungsmacht durch Verhaltensregeln oder sonstige Maßnahmen beeinflussen und koordinieren. Zweck des Mitbestimmungsrechts ist es, die Arbeitnehmer hieran zu beteiligen. Sie sollen an der Gestaltung des betrieblichen Zusammenlebens gleichberechtigt teilnehmen. Der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen Maßnahmen, die das „Ordnungsverhalten“ der Arbeitnehmer betreffen. Dieses ist berührt, wenn die Maßnahme auf die Gestaltung des kollektiven Miteinander oder die Gewährleistung und Aufrechterhaltung der vorgegebenen Ordnung des Betriebs zielt (BAG, 10.03.2009 – Az: 1 ABR 87/07).

Die Ausübung von Gewerkschaftsrechten im Betrieb wie der Aufbau eines Informationsstands oder deren Untersagung stellen demgegenüber keine Ordnungsfrage dar und sind damit nicht Gegenstand der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Gewerkschaft und Betriebsrat sind institutionell getrennt.

§ 2 Abs. 1 BetrVG sieht nur ein Zusammenwirken des Betriebsrats mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften vor. Die Bedingungen dieser Zusammenarbeit werden dabei nicht zwischen Betriebsrat und Gewerkschaft ausgehandelt, sondern durch Gesetz oder Tarifvertrag festgelegt. Nach der Konzeption der Betriebsverfassung haben nur die Tarifvertragsparteien und in bestimmten Fällen die Gewerkschaften die Möglichkeit, die Ausübung der Betriebsratsarbeit zu beschränken oder zu regeln. So können die Tarifvertragsparteien nach § 3 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG die Bildung von Spartenbetriebsräten ermöglichen oder nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG den Betriebsrat durch ein anderes Gremium ersetzen. Nach § 23 Abs. 1 Satz 1 BetrVG kann eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft den Ausschluss eines Betriebsratsmitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats verlangen. Hingegen kann der Betriebsrat nicht Gewerkschaftsrechte im Betrieb einschränken.

Die Stellung des Betriebsrats ist im Verhältnis zu den Gewerkschaften insoweit schwächer ausgeprägt. Er ist, soweit das Gesetz den Gewerkschaften eigenständige Rechte einräumt, verpflichtet, mit ihnen zusammenzuarbeiten. Eine betriebsverfassungsrechtliche Pflicht der Gewerkschaft zur Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat besteht demgegenüber grundsätzlich nicht.

Wenn Gewerkschaften mit den gewählten Vertretern der Arbeitnehmerschaft über ihre im Betriebsverfassungsgesetz festgelegten Befugnisse hinaus zusammenarbeiten, beruht dies allein auf ihrem Interesse, ihre Ziele über die Betriebsverfassung und die Unterstützung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern in den Betrieben einzubringen. Das Gesetz macht diese Verfolgung von Interessen jedoch nicht zu einer betriebsverfassungsrechtlichen Pflicht.

Die herausgehobene Stellung der Gewerkschaften wird schließlich daran deutlich, dass Arbeitnehmer, die im Rahmen des Betriebsverfassungsgesetzes Aufgaben übernehmen, dadurch nicht in der Betätigung für ihre Gewerkschaft beschränkt werden (§ 74 Abs. 3 BetrVG). Es wäre daher schon mit dem System der Betriebsverfassung nicht zu vereinbaren, die Frage, ob und inwieweit sich Gewerkschaften im Betrieb engagieren, von der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG abhängig zu machen.

Aber selbst wenn man eine gewerkschaftliche Betätigung und deren Ausgestaltung als Frage der betrieblichen Ordnung ansähe, wäre diese gemäß § 87 Abs. 1 Einleitungssatz BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats entzogen, weil ihm insoweit von Gesetzes wegen keine Regelungsbefugnis zusteht.

Art. 9 Abs. 3 GG enthält das Recht, sich gewerkschaftlich zu betätigen. Die Gewerkschaften schaffen durch ihr Engagement in den Betrieben das Fundament für die Erfüllung ihrer in Art. 9 Abs. 3 GG genannten Aufgaben. Auch das einzelne Mitglied einer Vereinigung wird durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützt, wenn es für die Gewerkschaft im Betrieb werbend tätig wird und insoweit das Grundrecht der Koalitionsfreiheit wahrnimmt. Alle Abreden, die dieses Recht einschränken oder behindern, sind nach Art. 9 Abs. 3 Satz 2 GG rechtswidrig.

Das bedeutet, dass für Regelungen, die das Recht der Koalitionsfreiheit einschränken würden, von vorneherein kein Regelungsspielraum besteht. Demgemäß wird in der Literatur ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bei der Verteilung von Druckschriften, Flugblättern und Handzetteln immer nur mit der Einschränkung bejaht, dass insoweit überhaupt ein Regelungsspielraum besteht. Dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Frage der Untersagung einer gewerkschaftlichen Betätigung einzuräumen, könnte im Übrigen zu dem ersichtlich untragbaren Ergebnis führen, dass der Betriebsrat dem Verbot widerspricht, wenn es um Werbemaßnahmen der Gewerkschaft geht, der die Mehrzahl seiner Mitglieder angehört, und der Untersagung zustimmt, wenn es um die Betätigung einer anderen Gewerkschaft geht.

Wie der Fall zu entscheiden wäre, wenn ein Arbeitgeber der Gewerkschaft bzw. ihren Mitgliedern weitergehende Rechte und Betätigungsmöglichkeiten einräumen würde und man dies, entgegen der hier vertretenen Auffassung, als Frage der betrieblichen Ordnung ansähe, muss hier nicht entschieden werden.

Insoweit spricht zwar im Hinblick darauf, dass das Recht auf Mitgliederwerbung und -information gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen ist und nur er als sozialer Gegenspieler hierauf zielende Forderungen der Koalition erfüllen kann (vgl. BAG, 22.05.2012 – Az: 1 ABR 11/11), einiges dafür, dies seiner Alleinentscheidungsbefugnis zu überlassen.

Im vorliegenden Fall, in dem es um eine Anweisung geht, einen Informationsstand abzubauen und das Verteilen von Flugblättern sowie das Sammeln von Unterschriften zu unterlassen, stellt sich diese Frage jedoch nicht.

Fragen der betrieblichen Ordnung können, wenn überhaupt, frühestens dann berührt sein, wenn die Arbeitgeberin einen gewerkschaftlichen Informationsstand zugelassen hat und Ort sowie Art und Weise der gewerkschaftlichen Betätigung regeln wollte. Dazu ist es im vorliegenden Fall jedoch nicht gekommen.

LAG Köln, 24.08.2018 – Az: 9 TaBV 7/18

In dem Rechtsstreit des ehemaligen Hauptabteilungsleiters und Leiters Dieselmotorenentwicklung gegen die Volkswagen AG wurde die mündliche Verhandlung vor dem Arbeitsgericht Braunschweig fortgesetzt. In dem Rechtsstreit ist ein Urteil ergangen.

Während der Kläger die Feststellung der Unwirksamkeit einer fristlos, hilfsweise fristgemäß ausgesprochenen Kündigung und Zahlung von Arbeitsentgelt begehrt, beantragt die Volkswagen AG – neben der Klageabweisung – hilfsweise die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer vom Gericht zu bestimmenden Abfindung.

Einen im Wege der Widerklage angekündigten Antrag auf Feststellung, dass ihr der Kläger auf Schadensersatz haftet, hat die Volkswagen AG im Laufe des Rechtsstreits zurückgenommen.

Die Arbeitgeberin wirft dem Kläger vor, er habe die Nutzung unerlaubter Abgassoftware einschließlich deren Weiterentwicklung in den USA trotz frühzeitiger Kenntnis ab dem Jahr 2011 nicht unterbunden, die Implementierung der Software in eine neue Motorgeneration angeordnet und zur Verschleierung der Problematik gegenüber den US-Umweltbehörden beigetragen

Der Auflösungsantrag wird auf den Bruch einer Stillschweigensvereinbarung in Bezug auf außergerichtliche Vergleichsgespräche gestützt.

Der Kläger macht geltend, er sei ausschließlich für den Bereich der Motoren-Hardware zuständig gewesen, nicht aber für den Bereich des Softwareeinsatzes.

Nach Erörterung der Sach- und Rechtslage hat das Arbeitsgericht Braunschweig einen im Anschluss an die erste mündliche Verhandlung verkündeten Beweisbeschluss aufgehoben und der Klage ganz überwiegend stattgegeben.

Das Gericht geht von der Unwirksamkeit der zwischen den Parteien im Streit stehenden Kündigung aus, da die Volkswagen AG vor Ausspruch der Kündigung den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß unterrichtet habe.

Aus diesem Grund habe auch der Auflösungsantrag der Volkswagen AG keinen Erfolg. Das Arbeitsverhältnis der Parteien bestehe daher fort und der Kläger sei weiter zu beschäftigen, wenn auch nicht zwingend in seiner alten Funktion.

Überdies hat das Gericht die Volkswagen AG zur Nachzahlung der Vergütung des Klägers für den Zeitraum ab dem Ausspruch der Kündigung verurteilt.

ArbG Braunschweig, 10.02.2020 – Az: 8 Ca 334/18

Quelle: PM des ArbG Braunschweig

Die Einsetzung des Wahlvorstands für die Betriebsratswahl durch das Arbeitsgericht kann auch dann erfolgen, wenn die Betriebsversammlung zur Wahl des Wahlvorstands vertagt wird.

Besteht weder ein Betriebsrat noch ein Gesamt- oder Konzernbetriebsrat kann der Wahlvorstand zur Wahl des Betriebsrats in einer Betriebsversammlung gewählt werden. Finde diese trotz Einladung hierzu nicht statt oder werde dort kein Wahlvorstand gewählt, bestellt ihn das Arbeitsgericht auf Antrag von mindestens drei wahlberechtigten Arbeitnehmern (§ 17 Abs. 4 BetrVG). Dies gilt auch dann, wenn die Teilnehmenden der Betriebsversammlung mehrheitlich eine Vertagung dieser Versammlung mit der Folge beschließen, dass kein erster Wahlgang zustande kommt. Die Fortsetzung der vertagten Wahlversammlung ist keine Voraussetzung für die gerichtliche Bestellung.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

In einem Unternehmen bestand noch kein Betriebsrat. Drei wahlberechtigte Arbeitnehmer luden zu einer Betriebsversammlung für den 18.04.2019 ein, um dort durch die Teilnehmenden einen Wahlvorstand wählen zu lassen. Auf der Betriebsversammlung diskutierten die Anwesenden kontrovers und beschlossen schließlich mehrheitlich, die Betriebsversammlung – ohne konkrete Verabredung eines weiteren Termins – zu vertagen. Hiergegen haben sich die drei einladenden Arbeitnehmer zumindest nicht gewehrt.

Im Anschluss hatten sie sich aber an das ArbG Lübeck gewandt und die Bestellung des Wahlvorstands durch das Gericht beantragt, ohne die vertagte Betriebsversammlung abzuwarten. Diese hat allerdings bis zum 22.01.2020 auch noch nicht stattgefunden.

Das LArbG Kiel hat die Bestellung des Wahlvorstands durch das ArbG Lübeck bestätigt.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts kann die gerichtliche Bestellung eines Wahlvorstands nach § 17 Abs. 4 BetrVG nur, aber auch stets dann erfolgen, wenn es den Arbeitnehmern des Betriebs nicht gelungen ist, auf einer Wahlversammlung, zu der ordnungsgemäß eingeladen wurde, einen Wahlvorstand zu wählen. Dadurch werde der Vorrang der Belegschaft des Betriebs gesichert, selbst einen Wahlvorstand nach ihren Vorstellungen einzusetzen. Nach § 17 Abs. 3 BetrVG soll allen betroffenen Arbeitnehmern die Möglichkeit eröffnet werden, ihre eigenen kollektiven Interessen durch eine Beteiligung an der Initiative zur Bildung eines Betriebsrats selbst wahrzunehmen, bevor es zur gerichtlichen Bestellung eines Wahlvorstands komme. Hier habe die Betriebsversammlung keinen Wahlvorstand gewählt, hatte jedoch die Chance dazu. Durch den letztendlich mehrheitlich gefassten Beschluss, die Versammlung ohne Festlegung eines konkreten “Fortsetzungstermins”, zu “vertagen”, sei die ordnungsgemäß einberufene Wahlversammlung objektiv erfolglos geblieben. Das sei ausreichend, denn auf die Gründe der Nichtwahl eines Wahlvorstandes kommt es nach dem Willen des Gesetzgebers nicht an.

Im Übrigen bleibe es den Arbeitnehmern des Betriebs bis zur Rechtskraft der durch das Arbeitsgericht erfolgten Bestellung eines Wahlvorstands unbenommen, selbst in einer weiteren Betriebsversammlung einen Wahlvorstand zu wählen. Durch diese Subsidiarität seien die Rechte der Belegschaft auf Selbstorganisation weiterhin geschützt.

LAG Schleswig-Holstein, 22.01.2020 – Az: 3 TaBV 23/19

Quelle: PM des LAG Schleswig-Holstein

Der Arbeitsvertag eines Juniorprofessors an einer staatlich anerkannten Hochschule kann – anders als der Arbeitsvertrag eines Juniorprofessors an einer staatlichen Hochschule – nach den Vorschriften des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes befristet werden.

BAG, 23.10.2019 – Az: 7 AZR 7/18

Streiks sind auch in Betrieben der Gesundheitsvorsorge möglich. Voraussetzung für die Rechtmäßigkeit von Streiks in Betrieben der Gesundheitsfürsorge ist die Sicherstellung eines Notdienstes. Für die notwendige Gestaltung des Notdienstes ist die Arbeitgeberseite darlegungsbelastet.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Antrag einer Betreiberin von Laboren mit Standorten in Wetzlar und Dillenburg, im Wege der einstweiligen Verfügung Streikmaßnahmen bis zum Abschluss einer Notdienstvereinbarung zu untersagen, wurde zurückgewiesen.

Die Verfügungsklägerin, bei der derzeit 24 Arbeitnehmer beschäftigt sind, betreibt zwei Labore mit Standorten in Wetzlar und Dillenburg. Sie übernimmt Dienstleistungen für Krankenhäuser und untersucht dabei Proben von Patienten. Wenn Proben nicht ordnungsgemäß oder im vorgegebenen Zeitfenster bearbeitet werden, kann eine Gefahr für Gesundheit und/oder Leib und Leben der Patienten entstehen.

Die Verfügungsbeklagte, die zuständige Gewerkschaft, beschloss Mitte Februar 2020 die Durchführung von Warnstreiks im Zeitraum vom 21. Februar bis zum 31. März 2020 zur Erzwingung von Verhandlungen über den Abschluss eines Haustarifvertrages. Eine Notdienstvereinbarung für die Zeiten der Arbeitsniederlegung kam bislang nicht zustande. Die Verfügungsbeklagte erklärte sich einseitig dazu bereit, einen Notdienst für den Fall von Warnstreiks einzurichten. Sie legte dazu den Entwurf einer Notdienstvereinbarung vor.

Die Verfügungsklägerin behauptet, die angebotene Notdienstregelung sei nicht ausreichend. Es sei eine höhere Anzahl von Mitarbeitern erforderlich, um keine Gefahr für Leib und Leben von Patienten entstehen zu lassen. Die Durchführung von Streiks sei daher bis zum Abschluss einer Notdienstvereinbarung zu untersagen.

Dieser Auffassung folgt die zuständige Kammer nicht.

Zwar ist ein Notdienst für die Rechtmäßigkeit der beschlossenen Warnstreiks grundsätzlich erforderlich. Nicht geboten ist indes der Abschluss einer Notdienstvereinbarung, sondern lediglich die tatsächliche Einrichtung eines Notdienstes. Hierzu hatte sich die beklagte Gewerkschaft ausdrücklich bereit erklärt. Aus dem Vorbringen der Verfügungsklägerin ergab sich nicht in hinreichender Weise, dass der in Aussicht gestellte Notdienst, der sich an die Wochenendbesetzung anlehnt, nicht ausreichend für die Sicherstellung der dringenden Laboruntersuchungen ist.

ArbG Gießen, 06.03.2020 – Az: 9 Ga 1/20

Quelle: PM des ArbG Gießen

Das ArbG Köln hat entschieden, dass eine tarifvertragliche Regelung, die für Nachtarbeit außerhalb eines Schichtsystems einen Zuschlag von 50% zum Stundenlohn vorsieht, während Nachtarbeit im Schichtbetrieb mit einem Zuschlag von 15% vergütet wird, wirksam ist.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Beim ArbG Köln sind derzeit ca. 60 Klagen anhängig, mit denen Arbeitnehmer eines Getränkeherstellers einen höheren Nachtarbeitszuschlag verlangen, da sie die entsprechende Regelung im einheitlichen Manteltarifvertrag für die Erfrischungsgetränkeindustrie Nordrhein-Westfalen vom 20.01.2001 für unwirksam halten.

Der Tarifvertrag unterscheidet hinsichtlich der Höhe des Nachtarbeitszuschlags danach, ob die Nachtarbeit innerhalb oder außerhalb eines Schichtsystems erbracht wird. Bei außerhalb eines Schichtsystems erbrachter Nachtarbeit fällt ein Zuschlag von 50% an, während für innerhalb eines Schichtsystems erbrachte Nachtarbeit nur ein Zuschlag von 15% zu zahlen ist.

Die Kläger zweier Verfahren halten diese Unterscheidung für unzulässig und berufen sich hierzu auf eine Entscheidung des BAG vom 21.03.2018 (Az: 10 AZR 34/17), die sich mit einer ähnlichen Regelung in der Textilindustrie befasste.

Das ArbG Köln hat die Klagen abgewiesen.

Nach Auffassung des Arbeitsgerichts ist die tarifliche Regelung wirksam. Die Tarifvertragsparteien haben den ihnen zustehenden Ermessensspielraum mit der für die Nachtarbeitszuschläge vorgenommenen Gruppenbildung nicht überschritten. Zu berücksichtigen seien insofern auch weitere zu Gunsten der Schichtarbeiter getroffene Regelungen zu Freischichten und zusätzlichen bezahlten Pausen.

ArbG Köln, 09.01.2020 – Az: 11 Ca 5999/19 und 11 Ca 6000/19

Quelle: PM des ArbG Köln

Eine körperliche Misshandlung von Heimbewohnern ist typischerweise geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.

Der Einsatz von Zwang und Gewalt gegen einen Heimbewohner stellt eine Misshandlung dar, die je nach den Umständen des Einzelfalles ein unterschiedliches Gewicht haben kann. Eine schwerwiegende Misshandlung liegt vor, wenn einem Heimbewohner Schmerzen oder Verletzungen zugefügt werden, beispielsweise durch Schläge, Stöße, grobes Zufassen.

Wird ein demenzkranker Heimbewohner durch zwei Pflegekräfte bei massiver Gegenwehr zwangsweise gewaschen und rasiert, stellt das trotz hygienischer Gründe regelmäßig eine körperliche Misshandlung dar, die zu einer außerordentlichen oder ordentlichen Kündigung berechtigen kann.

Körperliche Gewalt ist keine Erziehungsmittel, um Menschen mit fehlender Einsichtsfähigkeit zu einem bestimmten Verhalten zu bewegen, und sei es im eigenen Interesse, wie eben bei der Körperpflege.

Gewalt bleibt Gewalt und wird als solche empfunden, auch wenn sie einem vermeintlich guten Zweck dienen soll.

Ein an Demenz erkrankter Pflegebedürftiger kann das ohnehin nicht unterscheiden, wenn es ihm krankheitsbedingt an Einsichtsfähigkeit mangelt.

Mit der Unterbringung in einem Heim ist nicht eine Einschränkung des Rechts auf körperliche Unversehrtheit und des Persönlichkeitsrechts verbunden.

Die Würde, Interessen und Bedürfnisse der Heimbewohner sind zu schützen; die Selbständigkeit, die Selbstbestimmung und die Selbstverantwortung sind zu wahren und zu fördern (§ 2 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 2 HeimG).

Die Erkrankung oder Gebrechlichkeit eines Heimbewohners ändert daran nichts.

Aufgrund dessen ist der Heimbewohner in besonderer Weise schutzbedürftig, da er je nach körperlicher und geistiger Verfassung nicht ausreichend in der Lage ist, seine Interessen selbst zu wahren. Das kann auch die grundlegenden Bedürfnisse, wie Essen, Trinken, Körperpflege, betreffen.

Die Anwendung körperlicher Gewalt ist grundsätzlich unzulässig, bei einem kranken Menschen ebenso wie bei einem gesunden.

Über evtl. notwendige Ausnahmen entscheiden die zuständigen Ärzte, Betreuer und staatlichen Institutionen.

LAG Mecklenburg-Vorpommern, 19.11.2019 – Az: 5 Sa 97/19

Das infolge der Coronavirus-Krise erhöhte Paketaufkommen rechtfertigt für Paketzusteller keine Ausnahme vom gesetzlichen Verbot, Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen zu beschäftigen.

Das hat das Verwaltungsgericht  Berlin in mehreren Eilverfahren entschieden.

Nach dem Arbeitszeitgesetz dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen grundsätzlich nicht beschäftigt werden. Ausnahmen sieht das Gesetz ausdrücklich für bestimmte Tätigkeiten bzw. Bereiche vor. Außerdem kann die zuständige Aufsichtsbehörde weitere Ausnahmen im Einzelfall zulassen.

Mehrere private Paketzustelldienste hatten vergeblich eine solche Ausnahme für die Osterfeiertage beim Landesamt für Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz und technische Sicherheit Berlin beantragt.

Mit ihren Eilanträgen hatten sie unter Berufung auf das aktuell erhöhte Paketaufkommen und den hohen Krankenstand geltend gemacht, ohne Ausnahme trete ein Rückstau unerledigter Zustellungen ein, der nicht zeitnah abgebaut werden könne.

Die Eilanträge blieben ohne Erfolg.

Nach Auffassung der 4. Kammer haben die Antragsteller nicht glaubhaft gemacht, dass ohne eine Ausnahme vom Beschäftigungsverbot schwere und unzumutbare Nachteile für sie eintreten könnten.

Das Gesetz sehe eine Ausnahme zum einen für den Fall vor, dass die besonderen Verhältnisse dies zur Verhütung eines unverhältnismäßigen Schadens erforderten. Dieser Schaden müsse über die wirtschaftlichen Einbußen hinausgehen, die durch die allgemeine Betriebsruhe an Sonn- und Feiertagen ohnehin schon verursacht würden.

Die Antragsteller hätten hierfür aber nichts dargetan. Soweit die Antragsteller überdies Ausnahmen im öffentlichen Interesse geltend gemacht hatten, sei schon fraglich, ob sich Private überhaupt auf diese Vorschrift berufen könnten. Das könne aber offen blieben, weil es hier jedenfalls an einem solchen Interesse fehle. Denn trotz der Coronavirus-Pandemie gebe es keine Versorgungskrise, die die Paketzustellung zur Sicherung der Versorgung von Haushalten dringend nötig machen würde. Eine bloße frühere Belieferung mit Waren für die betroffenen Gruppen genüge demgegenüber nicht.

Gegen die Beschlüsse kann Beschwerde beim Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg eingelegt werden.

VG Berlin, 09.04.2020 – Az: 4 L 132/20 u.a.

Quelle: PM des VG Berlin

Der in § 17 Abs. 1 Satz 1 TV UmBw vorgesehene Anspruchsausschluss ist unwirksam, soweit er bei schwerbehinderten Beschäftigten die Ausgleichszahlung gemäß § 11 TV UmBw bereits ab dem Zeitpunkt entfallen lässt, ab dem diese vor Erreichen der Regelaltersgrenze die Möglichkeit zum Bezug einer ungekürzten Altersrente (§§ 37, 236a SGB VI) haben.

§ 17 Abs. 1 Satz 1 TV UmBw benachteiligt schwerbehinderte Menschen wegen ihrer Schwerbehinderung.

BAG, 05.09.2019 – Az: 6 AZR 533/18