Die Befristung des Arbeitsverhältnisses einer studentischen Hilfskraft nach § 6 WissZeitVG setzt voraus, dass der Arbeitsvertrag die Erbringung wissenschaftlicher oder künstlerischer Hilfstätigkeiten zum Gegenstand hat. Wissenschaftlichen Hilfstätigkeiten sind Tätigkeiten, mit denen die wissenschaftliche Hilfskraft bei Forschung und Lehre anderen unterstützend zuarbeitet u. damit die Aufgabe der jeweiligen Einrichtung, der er zugeordnet ist, zu erfüllen hilft.

Als wissenschaftliche Dienstleistung kommt darüber hinaus die Mitarbeit bei allen den Professoren obliegenden Dienstaufgaben in Betracht, etwa bei Unterrichtstätigkeiten, bei Prüfungen od. bei der Zusammenstellung wissenschaftlicher Materialien (Anschluss an BAG, 8.6.2005 – Az: 4 AZR 396/04), nicht jedoch technischen bzw. verwaltungsmäßigen Tätigkeiten wie die Erledigung von Aufgaben im Sekretariat od. in der Bibliothek.

Fehlt es an der Erbringung solcher wissenschaftlicher Hilfstätigkeiten findet bei beiderseitiger Tarifbindung der TV-L mit seiner Entgeltordnung Anwendung, da die Bereichsausnahme nach § 1 Abs. 3 c TV-L nicht gilt.

LAG Berlin-Brandenburg, 05.06.2018 – Az: 7 Sa 143/18

Bei der Abgrenzung eines bis zum Eintritt eines Versorgungsfalls “betriebstreuen” Arbeitnehmers von dem vorzeitig i.S.d. § 1b Abs. 1 BetrAVG mit einer gesetzlich unverfallbaren Anwartschaft ausscheidenden Arbeitnehmer dürfen auch die Tarifvertragsparteien nicht darauf abstellen, zu welchem Zeitpunkt der Arbeitnehmer bei seinem Arbeitgeber einen Antrag auf Gewährung von Versorgungsleistungen gestellt hat.

BAG, 23.01.2018 – Az: 3 AZR 448/16

Das Oberlandesgericht Frankfurt am Main hat entschieden, dass die höchstrichterlichen Grundsätze zur Wettbewerbswidrigkeit von Abwerbeversuchen am Arbeitsplatz auch gelten, wenn der Arbeitnehmer nicht über den Dienstanschluss, sondern auf seinem privaten Handy angerufen wird. Der Anrufer müsse in diesem Fall zu Beginn des Gespräches nachfragen, ob der Angerufene am Arbeitsplatz sei.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Parteien sind jeweils bundesweit tätige Personaldienstleistungsunternehmen; sie überlassen gewerblich Personal an Dritte. Ein Mitarbeiter der Antragsgegnerin kontaktierte einen Mitarbeiter der Antragstellerin innerhalb von fünf Tagen insgesamt sieben Mal auf dessen privatem Handy zur üblichen Arbeitszeit, um ihm eine Arbeitsstelle bei der Antragsgegnerin anzubieten. Nachfragen, ob der Angerufene am Arbeitsplatz sei, erfolgten nicht.

Die Antragstellerin begehrt von der Antragsgegnerin, es zu unterlassen, ihre Mitarbeiter an ihrem Arbeitsplatz zum Zwecke der Abwerbung anzurufen, soweit das Gespräch über eine erste Kontaktaufnahme hinausgeht.

Das Landgericht hat dem Antrag stattgegeben. Die hiergegen gerichtete Berufung hat auch vor dem OLG keinen Erfolg.

Durch die Abwerbeversuche sei die Antragstellerin wettbewerbswidrig gezielt behindert worden.

Grundsätzlich sei das Abwerben von Mitarbeitern eines anderen Unternehmens zwar Bestandteil des freien Wettbewerbs und damit hinzunehmen. Unzulässig seien jedoch Abwerbemaßnahmen, „wenn die Ungestörtheit der Betriebsabläufe beeinträchtigt wird“. Bei der erforderlichen Abwägung, ob Anrufe während der Arbeitszeit unlauter seien, seien „die Interessen aller Beteiligten, also die der Arbeitnehmer sowie die der beteiligten Unternehmensinhaber zu berücksichtigen“. Daraus folge, dass ein Anruf zumutbar sei, „wenn er nur der ersten kurzen Kontaktaufnahme dient, bei welcher sich der Anrufer bekannt macht, den Zweck seines Anrufs mitteilt“ und das Interesse an einem vertieften Kontakt abfragt. „Folgekontakte am Arbeitsplatz“ seien hingegen wettbewerbsrechtlich unzulässig. „Ein Personalberater, der einen Mitarbeiter am Arbeitsplatz telefonisch zum Zwecke der Abwerbung anspricht, betreibt im Betrieb des Arbeitgebers eine gegen diesen gerichtete Werbung zu Gunsten eines Wettbewerbers“, betont das OLG unter Rückgriff auf höchstrichterliche Rechtsprechung. Dies müsse ein Arbeitsgeber „nicht unbeschränkt“ dulden.

Die dargestellten höchstrichterlichen Grundsätze würden auch gelten, wenn der Anruf nicht über das dienstliche Telefon, sondern über das private Handy des Mitarbeiters erfolge. In diesem Fall werde zwar nicht die technische Infrastruktur des Arbeitgebers beansprucht. Dieses Argument habe jedoch „durch die Veränderung in der Arbeitswelt deutlich an Gewicht verloren“.

Der Personalberater könne bei einem Anruf auf einem Mobiltelefon – anders als bei einem betrieblichen Festnetzanschluss – zwar nicht wissen, ob der Angerufene am Arbeitsplatz sei und damit ein Eingriff in die betriebliche Sphäre des Arbeitgebers vorliege. Es sei ihm jedoch zumutbar, dies zu Beginn des Gespräches zu erfragen, um sich ggf. auf eine erste kurze Kontaktaufnahme zur Vermeidung wettbewerbswidrigen Verhaltens zu beschränken. „Diese kurze Nachfrageobliegenheit… belastet den Personalberater nicht über Gebühr und lässt sich zwanglos in eine höfliche Gesprächseröffnung integrieren. Gleichzeitig sind die Interessen des Arbeitgebers gewahrt, nicht über Gebühr durch gegen ihn gerichtete Maßnahmen von Wettbewerbern belästigt zu werden“, fasst das OLG zusammen.

Das Urteil ist rechtskräftig.

OLG Frankfurt, 09.08.2018 – Az: 6 U 51/18

Quelle: PM des OLG Frankfurt

Eine nationale Bestimmung, wonach bei der Berechnung der Dauer des einem Arbeitnehmer gewährleisteten bezahlten Jahresurlaubs die Dauer eines von dem Arbeitnehmer genommenen Elternurlaubs nicht berücksichtigt wird, ist mit dem Unionsrecht vereinbar.

Der Zeitraum eines Elternurlaubs kann einem Zeitraum tatsächlicher Arbeitsleistung nicht gleichgestellt werden.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Frau Maria Dicu, Richterin am Tribunal Botoani (Landgericht Botoani), nahm vom 1. Oktober 2014 bis 3. Februar 2015 Mutterschaftsurlaub. Vom 4. Februar bis 16. September 2015 nahm sie Elternurlaub für die Erziehung eines Kindes im Alter von unter zwei Jahren. Während dieses Zeitraums war ihr Arbeitsverhältnis ausgesetzt. Vom 17. September bis 17. Oktober 2015 nahm sie 30 Tage bezahlten Jahresurlaub.
Auf der Grundlage des rumänischen Rechts, das einen Anspruch auf 35 Tage bezahlten Jahresurlaub vorsieht, beantragte Frau Dicu beim Gericht ihrer Verwendung, ihr den Restanspruch von fünf Tagen bezahltem Jahresurlaub für 2015 zu gewähren.

Das Tribunalul Botoani (Landgericht Botoani) lehnte diesen Antrag ab, da nach rumänischem Recht die Dauer des bezahlten Jahresurlaubs an die Zeit tatsächlicher Arbeitsleistung innerhalb des laufenden Jahres gebunden sei und die Dauer des Elternurlaubs, der ihr 2015 gewährt wurde, bei der Berechnung der Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht als Zeitraum tatsächlicher Arbeitsleistung angesehen werde.
Dagegen hat Frau Dicu Klage bei den rumänischen Gerichten erhoben. Vor diesem Hintergrund fragt die Curtea de Apel Cluj (Berufungsgerichtshof Cluj, Rumänien) den Gerichtshof, ob das Unionsrecht einer Bestimmung des nationalen Rechts entgegensteht, nach der bei der Festsetzung der Dauer des Jahresurlaubs die Zeit, in der sich der Arbeitnehmer im Elternurlaub befunden hat, nicht als Zeitraum tatsächlicher Arbeitsleistung berücksichtigt wird.

In seinem Urteil weist der Gerichtshof darauf hin, dass nach dem Unionsrecht jeder Arbeitnehmer Anspruch auf einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen hat. Dieser Anspruch ist ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Union. Sein Zweck – es dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, sich zu erholen – beruht auf der Prämisse, dass der Arbeitnehmer im Laufe des Bezugszeitraums tatsächlich gearbeitet hat.

Der Gerichtshof stellt jedoch klar, dass ein Mitgliedstaat in bestimmten besonderen Situationen, in denen Arbeitnehmer nicht in der Lage sind, ihre Aufgaben zu erfüllen, z. B. weil sie wegen einer ordnungsgemäß belegten Krankheit oder eines Mutterschaftsurlaubs fehlen, den Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht von der Voraussetzung abhängig machen kann, dass die Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet haben.
Frau Dicu, die während des Bezugszeitraums Elternurlaub genommen hat, befindet sich jedoch nicht in einer solchen besonderen Lage.

In diesem Zusammenhang stellt der Gerichtshof fest, dass zum einen das Eintreten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich nicht vorhersehbar und vom Willen des Arbeitnehmers unabhängig ist. Außerdem leidet ein Arbeitnehmer im Elternurlaub unter keinen durch eine Erkrankung hervorgerufenen physischen oder psychischen Beschwerden, so dass er sich in einer anderen Lage befindet.

Zum anderen soll der Mutterschaftsurlaub dem Schutz der körperlichen Verfassung der Frau während und nach ihrer Schwangerschaft und der besonderen Beziehung zwischen der Mutter und ihrem Kind während der an Schwangerschaft und Entbindung anschließenden Zeit dienen. Diese Situation unterscheidet sich also auch von der eines Arbeitnehmers im Elternurlaub. Unter diesen Umständen kommt der Gerichtshof zu dem Ergebnis, dass in einem Fall wie dem des Ausgangsverfahrens der Zeitraum des Elternurlaubs, den der betreffende Arbeitnehmer während des Bezugszeitraums genommen hat, bei der Berechnung seiner Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub einem Zeitraum tatsächlicher Arbeitsleistung nicht gleichgestellt werden kann. Demnach ist eine Bestimmung des nationalen Rechts, wonach bei der Berechnung der Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub in einem Bezugszeitraum die Dauer eines von dem Arbeitnehmer in diesem Zeitraum genommenen Elternurlaubs nicht als Zeitraum tatsächlicher Arbeitsleistung angesehen wird, mit dem Unionsrecht vereinbar.

EuGH, 04.10.2018 – Az: C-12/17

Quelle: PM des EuGH

Eine Klage ist nicht nach § 5 Abs. 1 Satz 1 KSchG nachträglich zuzulassen, wenn der Arbeitnehmer, der sich nicht nur vorübergehend im Ausland aufhält, nicht sicherstellt, dass er zeitnah von einem Kündigungsschreiben Kenntnis erlangt, das in einen von ihm vorgehaltenen Briefkasten im Inland eingeworfen wird.

BAG, 25.04.2018 – Az: 2 AZR 493/17

Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) hat während der Betriebsratswahlen, die turnusmäßig im Frühjahr 2018 in vielen Unternehmen stattfanden, in Eilverfahren über Anforderungen an das Wahlverfahren entschieden.

Ein Verfahren betraf die Zulassung einer Vorschlagsliste für die Betriebsratswahl durch den Wahlvorstand. Im Original der mit einem Kennwort bezeichneten Vorschlagsliste waren alle Bewerber in einer Rangordnung aufgeführt. Von dieser Vorschlagsliste hatten die Listenvertreter nummerierte Kopien hergestellt und auf mit den Kopien Stützunterschriften für ihren Wahlvorschlag gesammelt. Der Wahlvorstand bemängelte, dass die Kopien, die ungeheftet in einer Klarsichthülle eingereicht wurden, keinen gültigen Wahlvorschlag bildeten. Das LAG hat den Wahlvorschlag zugelassen. Es sei eindeutig erkennbar, auf welchen Wahlvorschlag sich die Stützunterschriften bezogen. Eine Vorschlagsliste dürfe vervielfältigt werden. Alle von den Unterstützern unterzeichneten Wahlvorschlagsblätter führten die Bewerber mit ihren persönlichen Daten und in der festgelegten Reihenfolge inhaltlich übereinstimmend an, das sei ausreichend. Kopien, auf denen keine Unterschriften gesammelt wurden, müssten nicht eingereicht werden.

In einem weiteren Verfahren hat das LAG beschlossen, dass die zur Wahl des Betriebsrats abgegeben Stimmen mit Hilfe von Hochleistungsscannern ausgezählt werden durften. Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und die Wahlordnung würden den Einsatz von elektronischen Hilfsmitteln nicht verbieten. Es handele sich nicht um Wahlcomputer, mit denen elektronisch abgestimmt werde. Die abgegebenen Stimmzettel wurden während der öffentlichen Stimmauszählung durch den Wahlvorstand aus der Wahlurne genommen und vor dem Scannen überprüft. Dann sei ausreichend, wenn ein Mitglied des Wahlvorstands die anschließende elektronische Stimmauswertung durch Stichproben kontrolliere.

LAG Hessen, 25.04.2018 – Az: 16 TaBVGa 83/18, 16 TaBVGa 77/18

Quelle: PM des LAG Hessen

Der Kläger war seit dem 26.02.1996 als Pilot bei der Air Berlin PLC & Co. Luftverkehrs-KG bzw. deren Rechtsvorgängerin mit dienstlichem Einsatzort in Düsseldorf beschäftigt.

Mit Schreiben vom 28.11.2017 kündigte Air Berlin nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens am 01.11.2017 das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 28.02.2018.

Mit seiner Klage macht der Kläger die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung geltend. Er meint, es habe keine Betriebsstilllegung stattgefunden. Jedenfalls erhebliche Teile des Betriebes seien auf Erwerber übergegangen. Er verweist darauf, dass u.a. Eurowings und die Lufthansa genauso wie EasyJet Flugzeuge, Langstrecken, Start- und Landerechte bzw. andere Vermögenswerte von Air Berlin übernommen hätten.

Nachdem bereits das Arbeitsgericht Düsseldorf die Klage abgewiesen hatte, hat die 1. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf die dagegen eingereichte Berufung zurückgewiesen.

Es hat die Kündigung in formeller und materieller Hinsicht aufgrund einer Betriebsstilllegung für wirksam erachtet. Ob es zu einem Teilbetriebsübergang insbesondere im Bereich „Wet-Lease“ an den Stationen Stuttgart, Köln und Hamburg gekommen ist, hat das Gericht offen gelassen. Da der Kläger diesem Bereich nicht zugeordnet sei und sein Einsatzort nach dem Arbeitsvertrag sich auf den normalen Flugbetrieb und den Einsatzort Düsseldorf beziehe, sei er mit den dort eingesetzten Piloten nicht vergleichbar.

Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Sache, hat das Landesarbeitsgericht die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

LAG Düsseldorf, 17.10.2018 – Az: 1 Sa 337/18

Quelle: PM des LAG Düsseldorf

Ein ausländischer Staat unterliegt in Bezug auf eine Kündigungsschutzklage nicht der deutschen Gerichtsbarkeit, wenn dem Arbeitnehmer nach dem Vertragsinhalt auch konsularische Tätigkeiten oblegen haben. Dies gilt grundsätzlich unabhängig davon, wie häufig oder in welchem zeitlichen Umfang der Arbeitnehmer solche Tätigkeiten tatsächlich ausgeübt hat.

Dies gilt jedenfalls dann, wenn – wie bei einer Kündigungsschutzklage – Streit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses insgesamt besteht. Die Betroffenheit des staatlichen Arbeitgebers in seiner hoheitlichen Tätigkeit kann in einem solchen Fall nur einheitlich für das gesamte Vertragsverhältnis beurteilt werden. Allein ein solches Verständnis trägt zudem dem Zweck der völkergewohnheitsrechtlichen Staatenimmunität Rechnung, wonach Staaten gerade auch in der Organisation ihrer hoheitlichen Tätigkeit frei und insofern der Gerichtsbarkeit anderer Staaten nicht unterworfen sind. Der Staatenimmunität im Erkenntnisverfahren liegt das Prinzip der Nichteinmischung in die Ausübung hoheitlicher Befugnisse des ausländischen Staates zugrunde. Die diplomatischen bzw. konsularischen Beziehungen dürfen nicht behindert werden. Diese Gefahr besteht jedoch, wenn der auswärtige Staat verpflichtet würde, einen Arbeitsvertrag fortzuführen, der Grundlage für die Mitwirkung eines Arbeitnehmers an der Wahrnehmung hoheitlicher Aufgaben des Staates ist oder sein kann.

Umfasst demnach die arbeitsvertragliche Verpflichtung des Arbeitnehmers jedenfalls auch im funktionalen Zusammenhang mit diplomatischen oder konsularischen Aufgaben stehende Tätigkeiten, ist eine Betroffenheit der hoheitlichen Tätigkeit des staatlichen Arbeitgebers allenfalls dann zu verneinen, wenn dem Arbeitnehmer entsprechende Tätigkeiten weder in der Vergangenheit tatsächlich zugewiesen wurden noch dieses für die Zukunft geplant ist. Hat der Arbeitnehmer dagegen entsprechend seiner vertraglichen Verpflichtung (auch) solche Tätigkeiten bereits tatsächlich ausgeübt, kommt es grundsätzlich nicht darauf an, wie häufig oder in welchem zeitlichen Umfang dies im Vergleich zu seinen übrigen Tätigkeiten der Fall war. Soweit der die Senatsentscheidung vom 10. April 2014 (Az: 2 AZR 741/13) nicht tragende Aspekt, der Kläger des dortigen Falles habe die schon nicht im Zusammenhang mit konsularischen Aufgaben stehenden Dolmetschertätigkeiten zudem nicht in einem nennenswerten, über vereinzelte Gelegenheiten hinausgehenden Umfang wahrgenommen, in eine andere Richtung weisen könnte (vgl. auch BAG, 01.07.2010 – Az: 2 AZR 270/09), wird daran nicht festgehalten. Ob dies anders zu beurteilen wäre, wenn eine hoheitliche Tätigkeit nur in weit zurückliegender Vergangenheit einmal ausgeübt wurde und mit einer Beeinträchtigung der konsularischen Tätigkeit zukünftig nicht mehr zu rechnen ist, oder wenn eine vertragliche Vereinbarung über die Möglichkeit einer Übertragung hoheitlicher Tätigkeiten ersichtlich nur vorgeschoben ist, bedurfte hier keiner Entscheidung.

Ein funktionaler Zusammenhang mit diplomatischen oder konsularischen Aufgaben des ausländischen Staates erfordert weder Weisungs- noch Entscheidungsfreiheit, noch einen nennenswerten eigenen Handlungsspielraum des Arbeitnehmers bei der Ausübung der Tätigkeit. Relevant ist allein, ob dieser bei der Erfüllung der hoheitlichen Tätigkeit in einer solchen Weise mitwirkt, dass die diesbezügliche Organisationsfreiheit des Staates durch eine Entscheidung der Gerichtsbarkeit eines anderen Staates über die das Arbeitsverhältnis betreffende Streitigkeit beeinträchtigt wäre.

BAG, 14.12.2017 – Az: 2 AZR 216/17

Bei der Berechnung der für die Kündigungsfrist und den Ausschluss einer ordentlichen Kündigung maßgeblichen Beschäftigungszeit nach § 34 Abs. 1 Satz 2, § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD werden vorherige Beschäftigungszeiten bei anderen, vom Geltungsbereich des TVöD erfassten Arbeitgebern nicht berücksichtigt.

Bereits der Tarifwortlaut ist eindeutig. § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD definiert den Begriff der Beschäftigungszeit durch eine auf § 34 Abs. 3 Satz 1 und Satz 2 TVöD beschränkte Bezugnahme. Damit werden nur bei demselben Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis zurückgelegte Zeiten berücksichtigt, auch wenn sie unterbrochen sind (Satz 1). Zeiten eines Sonderurlaubs gemäß § 28 TVöD werden grundsätzlich nicht berücksichtigt (Satz 2). Hingegen verweist der Klammerzusatz nicht auf § 34 Abs. 3 Satz 3 und Satz 4 TVöD und die darin geregelte Anerkennung von bei einem anderen vom Geltungsbereich des TVöD erfassten Arbeitgeber oder bei einem anderen öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber zurückgelegten Zeiten als Beschäftigungszeit (BAG, 10.12.2014 – Az: 7 AZR 1002/12).

Diese Auslegung wird durch die Tarifsystematik bestätigt. Während der Tarifvertrag in § 22 Abs. 3 Satz 1 und § 23 Abs. 2 Satz 1 TVöD auf § 34 Abs. 3 TVöD insgesamt verweist, beschränkt sich der Klammerzusatz in § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD ausdrücklich auf die Sätze 1 und 2 des § 34 Abs. 3 TVöD. Damit verbietet sich eine Ausweitung auf § 34 Abs. 3 Satz 3 und Satz 4 TVöD.

Die Tarifgeschichte spricht ebenfalls für eine Beschränkung der Bezugnahme auf § 34 Abs. 3 Satz 1 und Satz 2 TVöD. Ursprünglich war sowohl in § 22 Abs. 3 Satz 1, § 23 Abs. 2 Satz 1 TVöD als auch in § 34 Abs. 1 Satz 2, § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD eine Bezugnahme auf den gesamten Absatz 3 des § 34 TVöD enthalten. Während dies die Tarifvertragsparteien in Teil I Ziff. 15 der Vereinbarung vom 24. November 2005 mit Rückwirkung zum 13. September 2005 hinsichtlich § 34 Abs. 1 Satz 2, § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD korrigierten und den Regelungen ihren heutigen Inhalt gaben, blieben die Klammerverweise in § 22 Abs. 3 Satz 1, § 23 Abs. 2 Satz 1 TVöD unverändert. Das steht einer über den Tarifwortlaut hinausgehenden Ausweitung der Bezugnahme in § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD auf den gesamten Absatz 3 dieser Tarifnorm entgegen.

Das Auslegungsergebnis entspricht dem Begriffsverständnis der Tarifvertragsparteien des TVöD. Diese haben gesehen, dass der Begriff der Beschäftigungszeit nicht eindeutig ist, sondern je nach Regelungszusammenhang unterschiedlich gebraucht wird und verstanden werden kann (BAG, 27.01.2011 – Az: 6 AZR 590/09).

BAG, 22.02.2018 – Az: 6 AZR 137/17

Das Verbot eines Unternehmens der Privatwirtschaft, auffällige großflächige Zeichen religiöser, politischer und sonstiger weltanschaulicher Überzeugungen am Arbeitsplatz zu tragen, wirft Fragen nach der Auslegung von Unionsrecht auf. Diese Fragen müssen im Zusammenhang mit Konventions- und Verfassungsrecht durch ein Vorabentscheidungsersuchen geklärt werden, das der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts an den Gerichtshof der Europäischen Union richtet.

Die Beklagte ist ein Unternehmen des Einzelhandels. Die Klägerin ist muslimischen Glaubens. Sie ist als Verkaufsberaterin und Kassiererin beschäftigt. Nach Rückkehr aus der Elternzeit trug die Klägerin – anders als zuvor – ein Kopftuch. Sie erfüllt damit ein islamisches Bedeckungsgebot, das sie als zwingend empfindet. Der Aufforderung der Beklagten, das Kopftuch am Arbeitsplatz abzulegen, kam die Klägerin nicht nach. Die Beklagte stützt sich zuletzt auf eine für alle Verkaufsfilialen geltende Kleiderordnung. Nach ihr ist das Tragen auffälliger großflächiger religiöser, politischer und sonstiger weltanschaulicher Zeichen am Arbeitsplatz verboten. Mit ihrer Klage will die Klägerin festgestellt wissen, dass die darauf beruhende Weisung der Beklagten unwirksam ist. Sie ist der Auffassung, die Weisung sei unwirksam, weil sie dadurch wegen ihrer Religion diskriminiert werde. Die Beklagte beruft sich auf ihre unternehmerische Freiheit und den Schutz der negativen Religionsfreiheit ihrer Kunden und Arbeitnehmer.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts ersucht den Gerichtshof der Europäischen Union, Fragen nach der Auslegung der Richtlinie 2000/78/EG und dem Verhältnis von primärem Unionsrecht und nationalem Verfassungsrecht zu beantworten:

Ist eine allgemeine Anordnung in der Privatwirtschaft, die auch das Tragen auffälliger religiöser Zeichen verbietet, aufgrund der von Art. 16 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) geschützten unternehmerischen Freiheit diskriminierungsrechtlich stets gerechtfertigt?

Oder kann die Religionsfreiheit der Arbeitnehmerin berücksichtigt werden, die von der GRC, der Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten (EMRK) und dem Grundgesetz geschützt wird?

BAG, 30.01.2019 – Az: 10 AZR 299/18 (A)

Quelle: PM des BAG