Eine vom Arbeitgeber betriebene Smartphone-Applikation, die es den Nutzern ermöglicht, ein Kundenfeedback abzugeben, das auch Angaben zu Leistung und Verhalten der Mitarbeiter enthalten könnte, ist keine technische Überwachungseinrichtung im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, wenn der Arbeitgeber weder zur Abgabe derartiger Angaben auffordert, noch diese programmgemäß technisch weiterverarbeitet.

Eine im Kern selbständige Erhebung von Daten iSv § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG durch eine technische Einrichtung ist dann nicht gegeben, wenn diese Daten der Einrichtung durch Dritte ohne eigenes Zutun – insbesondere ohne hierauf gerichtete Aufforderung der Kunden durch den Arbeitgeber – zuwachsen.

Eine programmgemäße technische Datenverarbeitung ist nicht gegeben, wenn die bei der technischen Einrichtung eingehenden Daten anschließend ausschließlich manuell selektiert und an die Stellen weitergeleitet werden, für die die Informationen bestimmt sind. Anders kann dies dann beurteilt werden, wenn die eingehenden Daten durch die technische Einrichtung mittels einer eigenen Auswertungssoftware weiterverarbeitet werden können.

ArbG Heilbronn, 08.06.2017 – Az: 8 BV 6/16

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat in einem Kündigungsschutzprozess die Berufung der Herner Sparkasse gegen ein Urteil des Arbeitsgerichts Herne zurückgewiesen. Das Arbeitsverhältnis einer seit dem Jahr 1991 beschäftigten 52-jährigen Sparkassenangestellten, die gegen die außerordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses klagt, besteht danach fort. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde nicht zugelassen.

 

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

 

Die am 28. Mai 2015 in einer Filiale der Herner Sparkasse als Kassiererin eingesetzte Sparkassenangestellte hatte gegen 9.40 Uhr von einem Geldtransportdienst einen verplombten Geldkoffer der Bundesbank angenommen. Darin sollte sich ein Geldbetrag in Höhe von 115.000 Euro ausschließlich in 50-Euro-Scheinen befinden. Diesen hatte die Angestellte am Vortag selbst angefordert. Nachdem der Koffer rund 20 Minuten im nur teilweise einsehbaren Kassenbereich – dort hielt sich die Angestellte zur fraglichen Zeit allein auf – gestanden hatte, öffnete sie diesen unter Verletzung des von der Sparkasse vorgegebenen Vier-Augen-Prinzips allein. Sodann rief sie einen Kollegen hinzu, der im Koffer je eine Packung Waschpulver und Babynahrung, aber kein Bargeld erblickte. Mit eben dieser Füllung will die Angestellte den Koffer nach dem Aufbrechen der Plombe bei der Erstöffnung vorgefunden haben. Nach eigenen Aufklärungsbemühungen sowie Ermittlungsmaßnahmen der Polizei und der Staatsanwaltschaft kündigte die Sparkasse der Angestellten am 19. April 2016 fristlos. Sie begründet die Kündigung im Wesentlichen damit, dass gegen die Mitarbeiterin der dringende Verdacht einer Straftat zu ihrem Nachteil bestehe. Dafür sprächen zahlreiche Indizien, insbesondere auffällige finanzielle Transaktionen, welche die Mitarbeiterin nach dem Abhandenkommen des Geldes getätigt habe. Auch habe die Mitarbeiterin für eine Bestellung eines derart hohen, entsprechend gestückelten Bargeldbetrages keinen sachlichen Anlass gehabt.

 

Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben. In Abgrenzung zur Kündigung wegen erwiesener Pflichtwidrigkeit komme eine Kündigung allein wegen eines insoweit bestehen Verdachts (Verdachtskündigung) zum Schutze des Arbeitnehmers nur unter engen Voraussetzungen in Betracht. Insbesondere sei eine hohe Wahrscheinlichkeit dafür erforderlich, dass dem betroffenen Arbeitnehmer das fragliche Fehlverhalten wirklich vorzuwerfen sei (Dringlichkeit des Verdachts). Daran fehle es vorliegend, denn die Täterschaft anderer Personen sei nicht mit hinreichender Sicherheit auszuschließen. Die Berufungskammer hat in ihrem aktuell verkündeten Urteil betont, dass als weitere Voraussetzung einer Verdachtskündigung in deren Vorfeld regelmäßig eine Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers zu erfolgen habe. Diese müsse der Arbeitgeber im Rahmen seiner Aufklärungsbemühungen durchführen und dabei den Arbeitnehmer regelmäßig konkret mit den verdachtsbegründenden Umständen konfrontieren. Eine diesen strengen Anforderungen der Rechtsprechung genügende Anhörung sei vorliegend aber nicht feststellbar.

 

LAG Hamm, 14.08.2017 – Az: 17 Sa 1540/16

Quelle: PM des LAG Hamm

In einem Maschinenbauunternehmen führte ein erkrankter Mitarbeiter mit insgesamt 21 Personen, darunter dem Kläger, in Facebook einen Chat.

Hierbei wurde ein Vorgesetzter sprachlich und mittels Emoticons als „fettes Schwein“, „Spanferkel“ und „Bärenkopf“ beschrieben. Die Arbeitgeberin kündigte daraufhin das seit 18 Jahren bestehende Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos.

 

Das Landesarbeitsgericht vertrat die Auffassung, dass im Rahmen des Chats zweifellos grobe Beleidigungen erfolgt seien. Im vorliegenden Fall sei jedoch aufgrund der Gesamtumstände eine Abmahnung erforderlich gewesen. Der Kläger sei davon ausgegangen, dass die von ihm verwendeten Codes und Spitznamen nur für Eingeweihte verständlich gewesen seien. Es sei zwar inakzeptabel, dass der Kläger das Aufschaukeln an Herabsetzungen in einer plumpen Art und Weise schlicht lustig gefunden habe. Jedoch hätte ihm durch eine Abmahnung die Unrechtmäßigkeit seines Tuns vor Augen gehalten werden können. Eine deutliche „gelbe Karte“ sei daher ausreichend gewesen.

 

LAG Baden-Württemberg, 22.06.2016 – Az: 4 Sa 5/16

Quelle: PM des LAG Baden-Württemberg

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d.h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (BAG, 10. 6.2010 – Az: 2 AZR 541/09).

 

Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers und/oder seiner Vertreter oder Repräsentanten einerseits oder von Arbeitskollegen andererseits, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den bzw. die Betroffenen bedeuten, stellen nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur BAG, 10.10.2002 – Az: 2 AZR 418/01; LAG Rheinland-Pfalz, 25.5.2007 – Az: 6 Sa 143/07) einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis dar und rechtfertigen an sich eine außerordentliche Kündigung. Der Arbeitnehmer kann sich dann nicht erfolgreich auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung (Art. 5 Abs. 1 GG) berufen. Auch eine einmalige Ehrverletzung ist kündigungsrelevant und umso schwerwiegender, je unverhältnismäßiger und je überlegter sie erfolgte (BAG, 17.2.2000 – Az:

2 AZR 927/98). Bei einer auf eine Beleidigung gestützten Kündigung kommt es nicht auf die strafrechtliche Wertung, sondern darauf an, ob dem Arbeitgeber nach dem gesamten Sachverhalt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zuzumuten ist.

 

Ein wichtiger Grund ist des § 626 Abs. 1 BGB liegt vor, da vorliegend eine massive Ehrverletzung gegenüber dem Betriebsratsvorsitzenden im Rahmen einer Betriebsversammlung durch das Erbringen des Hitlergrußes zusammen mit den Worten „Du bist ein heil, du Nazi“ begangen wurde.

 

Der Hitlergruß durch Erheben des ausgestreckten Armes stellt aus Sicht der erkennenden Kammer einen an sich wichtigen Kündigungsgrund iSd § 626 Abs. 1 BGB dar. Diese Geste stellt ein nationalsozialistisches Kennzeichen dar, das in einem Arbeitsverhältnis nicht hingenommen werden muss (vgl. Hess. LAG, 15.10.1999 – Az: 7 Sa 2639/98). Dies gilt umso mehr, wenn man noch die Aussage hinzuzieht „Du bist ein heil, du Nazi“.

Hierdurch wurde der Betriebsratsvorsitzende grob beleidigt, da er in Verbindung mit den nationalsozialistischen und menschenverachtenden Verhaltensweisen gesetzt wurde. Dies ist nicht hinnehmbar.

 

ArbG Hamburg, 20.10.2016 – Az: 12 Ca 348/15

Eine Kündigung verstößt gegen das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) und ist damit unwirksam, wenn der Arbeitgeber die Kündigung vor allem deswegen ausspricht, weil die betreffende Arbeitnehmerin einen Änderungsvertrag, der einen Verzicht auf den gesetzlichen Mindestlohn enthält, nicht annimmt.

 

LAG Sachsen, 24.6.2015 – Az: 2 Sa 156/15

Der bloße Erwerb von Anteilen an einer Gesellschaft und die Ausübung von Herrschaftsmacht über diese Gesellschaft durch eine andere Gesellschaft genügen weder für die Annahme eines Übergangs von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- und Betriebsteilen iSd. Richtlinie 2001/23/EG noch für die Annahme eines Betriebsübergangs iSv. § 613a BGB.

BAG, 23.03.2017 – Az: 8 AZR 91/15
ECLI:DE:BAG:2017:230317.U.8AZR91.15.0

Kurzfristige Auftragslücken sind bei einem Leiharbeitsunternehmen nicht geeignet, eine betriebsbedingte Kündigung im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG zu rechtfertigen, da sie zum typischen Wirtschaftsrisiko dieser Unternehmen gehören.

 

LAG Berlin-Brandenburg, 20.01.2017 – Az: 2 Sa 1188/16, 2 Sa 1805/16

Art. 21 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union sowie Art. 2 Abs. 1, Art. 2 Abs. 2 Buchst. a und Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf sind dahin auszulegen, dass sie einer Bestimmung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen, wonach ein Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer, der noch nicht das 25. Lebensjahr vollendet hat, unabhängig von der Art der zu erbringenden Leistungen einen Gelegenheitsarbeitsvertrag schließen und diesen Arbeitnehmer entlassen kann, sobald er das 25. Lebensjahr vollendet, nicht entgegenstehen, sofern mit dieser Bestimmung ein legitimes Ziel der Beschäftigungs- und der Arbeitsmarktpolitik verfolgt wird und die zur Erreichung diese Ziels vorgesehenen Mittel angemessen und erforderlich sind.

EuGH, 19.07.2017 – Az: C-143/16
ECLI:EU:C:2017:566

Bei sog. ungeplanten Überstunden iSv. § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K, die über die tägliche Arbeitszeit hinaus abweichend vom Schichtplan angeordnet werden, steht den betroffenen Arbeitnehmern Überstundenzuschlag zu.

BAG, 23.03.2017 – Az: 6 AZR 161/16

Nach § 1 Abs. 1 des Gesetzes über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (ÄArbVtrG) liegt ein die Befristung eines Arbeitsvertrags rechtfertigender sachlicher Grund ua. vor, wenn die Beschäftigung des Arztes der zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung zum Facharzt oder dem Erwerb einer Anerkennung für einen Schwerpunkt dient. Voraussetzung für eine Befristung nach § 1 Abs. 1 ÄArbVtrG ist, dass die beabsichtigte Weiterbildung die Beschäftigung des Arztes prägt. Dabei ist nach allgemeinen befristungsrechtlichen Grundsätzen auf die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses bestehenden Planungen und Prognosen abzustellen, die der Arbeitgeber im Prozess anhand konkreter Tatsachen darzulegen hat. Dazu ist anzugeben, welches Weiterbildungsziel mit welchem nach der anwendbaren Weiterbildungsordnung vorgegebenen Weiterbildungsbedarf für den befristet beschäftigten Arzt angestrebt wurde, und jedenfalls grob umrissen darzustellen, welche erforderlichen Weiterbildungsinhalte in welchem zeitlichen Rahmen vermittelt werden sollten. Ein schriftlicher detaillierter Weiterbildungsplan ist ebenso wenig erforderlich wie die Aufnahme eines solchen Plans in die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien.

 

Die Klägerin ist Fachärztin für Innere Medizin. Im Juni 2012 schlossen die Parteien einen nach dem ÄArbVtrG für die Zeit vom 1. Juli 2012 bis zum 30. Juni 2014 befristeten Arbeitsvertrag zum Erwerb der Anerkennung für den Schwerpunkt „Gastroenterologie“. Mit der vorliegenden Klage hat die Klägerin die Unwirksamkeit der Befristung zum 30. Juni 2014 geltend gemacht.

 

Die Klage hatte vor dem BAG – ebenso wie zuvor beim Landesarbeitsgericht – Erfolg. Nach dem Vorbringen der Beklagten war nicht erkennbar, ob im Zeitpunkt der Befristungsvereinbarung die Prognose gerechtfertigt war, dass eine zeitlich und inhaltlich strukturierte Weiterbildung die Beschäftigung der Klägerin prägen würde.

 

BAG, 14.06.2017 – Az: 7 AZR 597/15

Quelle: PM des BAG