Das Landessozialgericht Niedersachsen-Bremen (LSG) hat entschieden, dass die Aufgabe des Arbeitsplatzes zur erstmaligen Begründung einer nichtehelichen Lebensgemeinschaft an einem neuen Wohnort keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen muss.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Klägerin (geb. 1955) war als Einzelhandelsverkäuferin in Schleswig-Holstein tägig. Im Jahre 2011 lernte sie ihren jetzigen Lebensgefährten kennen, der im Landkreis Nienburg als Hausmeister und Gärtner arbeitet. Sie verbrachten die gemeinsame Freizeit zusammen, wirtschafteten aus einem Topf und sorgten im Krankheitsfall für einander. Eine gemeinsame Wohnung war geplant. Nachdem mehrere Bewerbungen zunächst erfolglos waren, kündigte die Klägerin ihre Stelle, zog zu ihrem Lebensgefährten und meldete sich arbeitsuchend.

Die Bundesagentur für Arbeit verhängte eine Sperrzeit, da die Klägerin ohne „wichtigen Grund” gekündigt habe. Sie stützte sich dabei auf die Rechtsprechung des Bundessozialgerichts, wonach ein wichtiger Grund beim erstmaligen Zusammenziehen nur vorliege, wenn ein Verlöbnis bestehe und eine baldige Eheschließung folge.

Das LSG ist der höchstrichterlichen Rechtsprechung nicht gefolgt. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass es nicht mehr zeitgemäß erscheine, die Anwendung der Sperrzeitvorschrift bei Arbeitsaufgabe wegen Umzugs an einen familienrechtlichen Status anzuknüpfen. Die Sperrzeit sei weder eine Strafvorschrift noch ein Instrument zur Durchsetzung von gesellschaftspolitischen Vorstellungen, sondern diene nur dem Schutz der Versichertengemeinschaft vor einer Manipulation des versicherten Risikos der Arbeitslosigkeit. Der wichtige Grund sei kein Privileg für Ehegatten, sondern gelte uneingeschränkt für alle Arbeitslosen in ihrer aktuellen und spezifischen Lebenssituation. Es seien gewichtige Umstände (z.B. finanzielle Situation, Scheidungsverfahren, gesundheitliche Gründe, Wohnungsmarkt, Schwangerschaft) denkbar, die unabhängig vom familiären Status einen Umzug zum Partner als vernünftig erscheinen lassen, sodass kein Interesse bestehe, die Arbeitsaufgabe als versicherungswidriges Verhalten zu sanktionieren. Die Partnerschaft der Klägerin sei erkennbar durch Kontinuität, Verantwortung und Fürsorge geprägt, so dass die Arbeitsaufgabe kein versicherungswidriges Verhalten darstelle.

LSG Niedersachsen-Bremen, 12.12.2017 – Az: L 7 AL 36/16

Quelle: PM des LSG Niedersachsen-Bremen

Art. 17 Abs. 3 Buchst. c Ziff. iii der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung ist dahin auszulegen, dass die Mitgliedstaaten im Hinblick auf bestimmte Kategorien von bei öffentlichen Feuerwehrdiensten beschäftigten Feuerwehrleuten nicht von allen Verpflichtungen aus der Richtlinie, einschließlich deren Art. 2, in dem insbesondere die Begriffe „Arbeitszeit“ und „Ruhezeit“ definiert sind, abweichen dürfen.

Art. 15 der Richtlinie 2003/88 ist dahin auszulegen, dass er es den Mitgliedstaaten nicht gestattet, eine weniger restriktive Definition des Begriffs „Arbeitszeit“ beizubehalten oder einzuführen als die in Art. 2 der Richtlinie.

Art. 2 der Richtlinie 2003/88 ist dahin auszulegen, dass er die Mitgliedstaaten nicht verpflichtet, das Arbeitsentgelt für Bereitschaftszeiten zu Hause wie die im Ausgangsverfahren fraglichen in Abhängigkeit davon festzulegen, ob diese Zeiten zuvor als „Arbeitszeit“ oder als „Ruhezeit“ eingestuft wurden.

Art. 2 der Richtlinie 2003/88 ist dahin auszulegen, dass die Bereitschaftszeit, die ein Arbeitnehmer zu Hause verbringt und während deren er der Verpflichtung unterliegt, einem Ruf des Arbeitgebers zum Einsatz innerhalb von acht Minuten Folge zu leisten, wodurch die Möglichkeit, anderen Tätigkeiten nachzugehen, erheblich eingeschränkt ist, als „Arbeitszeit“ anzusehen ist.

EuGH, 21.02.2018 – Az: C-518/15

Ein Titel, der den Betriebsrat zu einer unvertretbaren Handlung verpflichtet, gegen einzelne Betriebsratsmitglieder vollstreckt werden kann, wenn diese materiell-rechtlich zur Vornahme der Handlung verpflichtet sind. Die bloße Mitgliedschaft im Betriebsrat genügt für eine Zwangsvollstreckung demgegenüber nicht.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Betriebsrat hatte sich in einem gerichtlichen Vergleich gegenüber einzelnen Betriebsratsmitgliedern verpflichtet, seine E-Mail-Korrespondenz mit der Arbeitgeberin über einen bestimmten E-Mail-Account zu führen und an die E-Mail-Adressen einzelner Betriebsratsmitglieder gesandte E-Mails an diesen E-Mail-Account weiterzuleiten. Diese einzelnen Betriebsratsmitglieder begehren die für eine Vollstreckung erforderliche Erteilung einer Vollstreckungsklausel, um die Zwangsvollstreckung gegen den Betriebsratsvorsitzenden, seinen Stellvertreter sowie weitere Betriebsratsmitglieder zu betreiben.

Das Gericht hat dem Klauselerteilungsantrag entsprochen, soweit die Betriebsratsmitglieder aufgrund ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Funktionen zur Erfüllung des gerichtlichen Vergleichs verpflichtet sind, und den weitergehenden Antrag zurückgewiesen.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts kann die dem Betriebsrat auferlegte Handlungspflicht nur durch die Mitglieder des Betriebsrats erfüllt werden. Zur Gewährung eines effektiven Rechtsschutzes sei es geboten, die Zwangsvollstreckung gegen Betriebsratsmitglieder insoweit zuzulassen, wie diese in Ausübung ihrer Funktionen für den Betriebsrat handelten und dabei den Vergleich beachten müssten. Ohne eine materiell-rechtliche Handlungspflicht komme eine Zwangsvollstreckung gegen ein einzelnes Betriebsratsmitglied demgegenüber nicht in Betracht.

Das Landesarbeitsgericht hat die Rechtsbeschwerde an das BAG zugelassen.

LAG Berlin-Brandenburg, 17.01.2018 – Az: 17 TaBV 1299/17

Quelle: PM des LAG Berlin-Brandenburg

12 EFZG verbietet nur Abweichungen von der Entgeltfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen “zuungunsten” des Arbeitnehmers. Die Vorschrift verlangt – anders als § 4 Abs. 3 TVG – nicht, dass die vom Gesetz abweichende Regelung “zugunsten des Arbeitnehmers” erfolgt. Deshalb sind tarifliche Regelungen der Entgeltfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen auch dann wirksam, wenn sie im Verhältnis zur gesetzlichen Regelung nicht stets günstiger, sondern ambivalent oder neutral sind.

Ein Tarifvertrag, der bestimmt, dass Arbeitnehmer für jeden gesetzlichen Feiertag, der auf die Wochentage Montag bis Freitag fällt, einen Anspruch auf Gutschrift von 1/261 des individuellen Jahresarbeitszeitsolls haben, weicht nicht zu Ungunsten der Arbeitnehmer von der gesetzlichen Regelung der Entgeltfortzahlung an Feiertagen in § 2 Abs. 1 EFZG ab.

BAG, 06.12.2017 – Az: 5 AZR 118/17

Im Anwendungsbereich von Tarifverträgen, die gemäß § 7a Arbeitnehmer-Entsendegesetz für allgemein anwendbar erklärt worden sind, richten sich während des Übergangszeitraums vom 01.01.2015 bis 31 12. 2017 die Aufzeichnungspflichten der Arbeitgeber auch dann nach § 19 Arbeitnehmer-Entsendegesetz – und nicht nach § 17 Mindestlohngesetz -, wenn der tarifliche Mindestlohn unter dem gesetzlichen Mindestlohn (§ 1 Abs. 2 Mindestlohngesetz) liegt.

FG Hamburg, 10.05.2017 – Az: 4 K 73/15

Arbeitnehmer der Stiftungen für Oper und Orchester dürfen nicht vom Schutz gegen den Missbrauch befristeter Arbeitsverträge ausgeschlossen werden.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Frau Martina Sciotto war von 2007 bis 2011 aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge bei der Fondazione Teatro dell’Opera di Roma (Stiftung Opernhaus Rom) als Balletttänzerin beschäftigt. 2012 beantragte sie beim Tribunale di Roma (Gericht Rom, Italien) die Feststellung der Rechtswidrigkeit der in diesen Verträgen festgelegten Bedingungen und die Umwandlung ihres Arbeitsverhältnisses in einen unbefristeten Vertrag.

2013 wies das Tribunale di Roma diese Klage mit der Begründung ab, dass die nationale Sonderregelung für Stiftungen für Oper und Orchester die Anwendung der allgemeinen Vorschriften über Arbeitsverträge auf diese ausschließe und daher der Umwandlung der von diesen Stiftungen geschlossenen Arbeitsverträge in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entgegenstehe.

Die in der Berufungsinstanz mit diesem Rechtsstreit befasste Corte d’appello di Roma (Berufungsgericht Rom, Italien) fragt den Gerichtshof, ob das Unionsrecht einer nationalen Regelung entgegensteht, die den Tätigkeitsbereich der Stiftungen für Oper und Orchester von der Anwendung der allgemeinen arbeitsrechtlichen Regelungen ausschließt, mit der der missbräuchliche Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge durch die automatische Umwandlung des befristeten Vertrags in einen unbefristeten geahndet wird, wenn das Arbeitsverhältnis über einen bestimmten Zeitraum hinaus andauert.

Mit seinem Urteil erklärt der Gerichtshof, dass die Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge einer solchen nationalen Regelung entgegensteht, wenn es in dem Mitgliedstaat keine andere wirksame Sanktion gegen die in diesem Bereich festgestellten Missbräuche gibt.

Der Gerichtshof weist darauf hin, dass die Rahmenvereinbarung Mindestschutzbestimmungen vorsieht, mit denen die Prekarisierung der Beschäftigten verhindert werden soll. Die Mitgliedstaaten müssen daher mindestens eine der von der Rahmenvereinbarung vorgesehenen Maßnahmen ergreifen, verfügen dabei insoweit aber über ein Ermessen und haben die Möglichkeit, die besonderen Anforderungen spezifischer Branchen und/oder bestimmter Arbeitnehmerkategorien zu berücksichtigen.

Der Gerichtshof stellt fest, dass aus den Akten hervorgeht, dass die italienische Regelung im Tätigkeitsbereich der Stiftungen für Oper und Orchester keine in der Rahmenvereinbarung genannte Begrenzung bezüglich der maximal zulässigen Dauer dieser Verträge oder der Zahl ihrer Verlängerungen vorsieht. Außerdem ist nicht ersichtlich, dass der Einsatz aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge in diesem Bereich durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Hierzu führt der Gerichtshof aus:

– Der öffentliche Charakter der Stiftungen für Oper und Orchester hat keine Auswirkung auf den Schutz der Arbeitnehmer gemäß der Rahmenvereinbarung, da diese auf sämtliche Arbeitnehmer anwendbar ist, und zwar unabhängig davon, ob sie für einen öffentlichen oder einen privaten Arbeitgeber tätig sind.

– Die Tatsache, dass Italien in diesem besonderen Bereich traditionell befristete Arbeitsverträge verwendet, befreit diesen Staat nicht davon, die sich aus der Rahmenvereinbarung ergebenden Pflichten zu beachten.

– Aus den Akten geht nicht hervor, dass es einen Grund gibt, warum die Ziele der Entwicklung der italienischen Kultur und der Bewahrung des historischen und künstlerischen Erbes Italiens es erfordern würden, dass Arbeitgeber des kulturellen und künstlerischen Sektors Personal befristet einstellen.

– Aus den Akten geht nicht hervor, dass ein vorübergehender Bedarf des Arbeitgebers die Verlängerung befristeter Verträge rechtfertigt. Vielmehr wurde Frau Sciotto offenbar während mehrerer Jahre eingestellt, um immer ähnliche Aufhaben zu erfüllen, d. h., weil die gewöhnliche Programmplanung dies erforderte (was zu überprüfen Sache der nationalen Gerichte ist).
– Haushaltserwägungen können das Fehlen jedweder Maßnahme zur Verhinderung eines missbräuchlichen Rückgriffs auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge nicht rechtfertigen.

– Aus den Akten geht nicht hervor, dass die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge nötig ist, um Personal bis zum Abschluss von Auswahlverfahren zu vertreten, die organisiert werden, um Arbeitnehmer unbefristet einzustellen.

Was die Ahndung des Missbrauchs befristeter Verträge betrifft, führt der Gerichtshof aus, dass die Rahmenvereinbarung keine allgemeine Verpflichtung der Mitgliedstaaten aufstellt, die Umwandlung in einen unbefristeten Arbeitsvertrag vorzusehen. Wenn jedoch die nationale Regelung diese Art von Sanktion in einem bestimmten Bereich untersagt (wie hier im Bereich der Stiftungen für Oper und Orchester), muss es in diesem Bereich eine andere wirksame Maßnahme geben, um die missbräuchliche Verwendung aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge zu verhindern und gegebenenfalls zu ahnden. Es ist Sache der nationalen Gerichte, zu überprüfen, ob es eine solche Maßnahme in der innerstaatlichen Rechtsordnung gibt und ob sie hinreichend effektiv, abschreckend und verhältnismäßig ist, um die Anwendung der Rahmenvereinbarung sicherzustellen.

Der Gerichtshof hebt hervor, dass die nationalen Gerichte, falls sie feststellen sollten, dass es keine andere effektive Maßnahme in der nationalen Regelung gibt, um die Missbräuche gegenüber dem Personal der Stiftungen für Oper und Orchester zu verhindern und zu ahnden, dennoch verpflichtet wären, das innerstaatliche Recht im Rahmen des Möglichen so auszulegen, dass dieser Missbrauch angemessen geahndet wird und die Folgen des Unionsrechtsverstoßes beseitigt werden, zum Beispiel indem sie die von den allgemeinen arbeitsrechtlichen Vorschriften vorgesehene Sanktion anwenden, die darin besteht, einen befristeten Arbeitsvertrag automatisch in einen unbefristeten umzuwandeln, wenn das Arbeitsverhältnis über einen bestimmten Zeitpunkt hinaus besteht.

EuGH, 25.10.2018 – Az: C-331/17

Quelle: PM des EuGH

Die Befristung des Arbeitsverhältnisses einer studentischen Hilfskraft nach § 6 WissZeitVG setzt voraus, dass der Arbeitsvertrag die Erbringung wissenschaftlicher oder künstlerischer Hilfstätigkeiten zum Gegenstand hat. Wissenschaftlichen Hilfstätigkeiten sind Tätigkeiten, mit denen die wissenschaftliche Hilfskraft bei Forschung und Lehre anderen unterstützend zuarbeitet u. damit die Aufgabe der jeweiligen Einrichtung, der er zugeordnet ist, zu erfüllen hilft.

Als wissenschaftliche Dienstleistung kommt darüber hinaus die Mitarbeit bei allen den Professoren obliegenden Dienstaufgaben in Betracht, etwa bei Unterrichtstätigkeiten, bei Prüfungen od. bei der Zusammenstellung wissenschaftlicher Materialien (Anschluss an BAG, 8.6.2005 – Az: 4 AZR 396/04), nicht jedoch technischen bzw. verwaltungsmäßigen Tätigkeiten wie die Erledigung von Aufgaben im Sekretariat od. in der Bibliothek.

Fehlt es an der Erbringung solcher wissenschaftlicher Hilfstätigkeiten findet bei beiderseitiger Tarifbindung der TV-L mit seiner Entgeltordnung Anwendung, da die Bereichsausnahme nach § 1 Abs. 3 c TV-L nicht gilt.

LAG Berlin-Brandenburg, 05.06.2018 – Az: 7 Sa 143/18

Bei der Abgrenzung eines bis zum Eintritt eines Versorgungsfalls “betriebstreuen” Arbeitnehmers von dem vorzeitig i.S.d. § 1b Abs. 1 BetrAVG mit einer gesetzlich unverfallbaren Anwartschaft ausscheidenden Arbeitnehmer dürfen auch die Tarifvertragsparteien nicht darauf abstellen, zu welchem Zeitpunkt der Arbeitnehmer bei seinem Arbeitgeber einen Antrag auf Gewährung von Versorgungsleistungen gestellt hat.

BAG, 23.01.2018 – Az: 3 AZR 448/16

Das Oberlandesgericht Frankfurt am Main hat entschieden, dass die höchstrichterlichen Grundsätze zur Wettbewerbswidrigkeit von Abwerbeversuchen am Arbeitsplatz auch gelten, wenn der Arbeitnehmer nicht über den Dienstanschluss, sondern auf seinem privaten Handy angerufen wird. Der Anrufer müsse in diesem Fall zu Beginn des Gespräches nachfragen, ob der Angerufene am Arbeitsplatz sei.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Parteien sind jeweils bundesweit tätige Personaldienstleistungsunternehmen; sie überlassen gewerblich Personal an Dritte. Ein Mitarbeiter der Antragsgegnerin kontaktierte einen Mitarbeiter der Antragstellerin innerhalb von fünf Tagen insgesamt sieben Mal auf dessen privatem Handy zur üblichen Arbeitszeit, um ihm eine Arbeitsstelle bei der Antragsgegnerin anzubieten. Nachfragen, ob der Angerufene am Arbeitsplatz sei, erfolgten nicht.

Die Antragstellerin begehrt von der Antragsgegnerin, es zu unterlassen, ihre Mitarbeiter an ihrem Arbeitsplatz zum Zwecke der Abwerbung anzurufen, soweit das Gespräch über eine erste Kontaktaufnahme hinausgeht.

Das Landgericht hat dem Antrag stattgegeben. Die hiergegen gerichtete Berufung hat auch vor dem OLG keinen Erfolg.

Durch die Abwerbeversuche sei die Antragstellerin wettbewerbswidrig gezielt behindert worden.

Grundsätzlich sei das Abwerben von Mitarbeitern eines anderen Unternehmens zwar Bestandteil des freien Wettbewerbs und damit hinzunehmen. Unzulässig seien jedoch Abwerbemaßnahmen, „wenn die Ungestörtheit der Betriebsabläufe beeinträchtigt wird“. Bei der erforderlichen Abwägung, ob Anrufe während der Arbeitszeit unlauter seien, seien „die Interessen aller Beteiligten, also die der Arbeitnehmer sowie die der beteiligten Unternehmensinhaber zu berücksichtigen“. Daraus folge, dass ein Anruf zumutbar sei, „wenn er nur der ersten kurzen Kontaktaufnahme dient, bei welcher sich der Anrufer bekannt macht, den Zweck seines Anrufs mitteilt“ und das Interesse an einem vertieften Kontakt abfragt. „Folgekontakte am Arbeitsplatz“ seien hingegen wettbewerbsrechtlich unzulässig. „Ein Personalberater, der einen Mitarbeiter am Arbeitsplatz telefonisch zum Zwecke der Abwerbung anspricht, betreibt im Betrieb des Arbeitgebers eine gegen diesen gerichtete Werbung zu Gunsten eines Wettbewerbers“, betont das OLG unter Rückgriff auf höchstrichterliche Rechtsprechung. Dies müsse ein Arbeitsgeber „nicht unbeschränkt“ dulden.

Die dargestellten höchstrichterlichen Grundsätze würden auch gelten, wenn der Anruf nicht über das dienstliche Telefon, sondern über das private Handy des Mitarbeiters erfolge. In diesem Fall werde zwar nicht die technische Infrastruktur des Arbeitgebers beansprucht. Dieses Argument habe jedoch „durch die Veränderung in der Arbeitswelt deutlich an Gewicht verloren“.

Der Personalberater könne bei einem Anruf auf einem Mobiltelefon – anders als bei einem betrieblichen Festnetzanschluss – zwar nicht wissen, ob der Angerufene am Arbeitsplatz sei und damit ein Eingriff in die betriebliche Sphäre des Arbeitgebers vorliege. Es sei ihm jedoch zumutbar, dies zu Beginn des Gespräches zu erfragen, um sich ggf. auf eine erste kurze Kontaktaufnahme zur Vermeidung wettbewerbswidrigen Verhaltens zu beschränken. „Diese kurze Nachfrageobliegenheit… belastet den Personalberater nicht über Gebühr und lässt sich zwanglos in eine höfliche Gesprächseröffnung integrieren. Gleichzeitig sind die Interessen des Arbeitgebers gewahrt, nicht über Gebühr durch gegen ihn gerichtete Maßnahmen von Wettbewerbern belästigt zu werden“, fasst das OLG zusammen.

Das Urteil ist rechtskräftig.

OLG Frankfurt, 09.08.2018 – Az: 6 U 51/18

Quelle: PM des OLG Frankfurt

Eine nationale Bestimmung, wonach bei der Berechnung der Dauer des einem Arbeitnehmer gewährleisteten bezahlten Jahresurlaubs die Dauer eines von dem Arbeitnehmer genommenen Elternurlaubs nicht berücksichtigt wird, ist mit dem Unionsrecht vereinbar.

Der Zeitraum eines Elternurlaubs kann einem Zeitraum tatsächlicher Arbeitsleistung nicht gleichgestellt werden.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Frau Maria Dicu, Richterin am Tribunal Botoani (Landgericht Botoani), nahm vom 1. Oktober 2014 bis 3. Februar 2015 Mutterschaftsurlaub. Vom 4. Februar bis 16. September 2015 nahm sie Elternurlaub für die Erziehung eines Kindes im Alter von unter zwei Jahren. Während dieses Zeitraums war ihr Arbeitsverhältnis ausgesetzt. Vom 17. September bis 17. Oktober 2015 nahm sie 30 Tage bezahlten Jahresurlaub.
Auf der Grundlage des rumänischen Rechts, das einen Anspruch auf 35 Tage bezahlten Jahresurlaub vorsieht, beantragte Frau Dicu beim Gericht ihrer Verwendung, ihr den Restanspruch von fünf Tagen bezahltem Jahresurlaub für 2015 zu gewähren.

Das Tribunalul Botoani (Landgericht Botoani) lehnte diesen Antrag ab, da nach rumänischem Recht die Dauer des bezahlten Jahresurlaubs an die Zeit tatsächlicher Arbeitsleistung innerhalb des laufenden Jahres gebunden sei und die Dauer des Elternurlaubs, der ihr 2015 gewährt wurde, bei der Berechnung der Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht als Zeitraum tatsächlicher Arbeitsleistung angesehen werde.
Dagegen hat Frau Dicu Klage bei den rumänischen Gerichten erhoben. Vor diesem Hintergrund fragt die Curtea de Apel Cluj (Berufungsgerichtshof Cluj, Rumänien) den Gerichtshof, ob das Unionsrecht einer Bestimmung des nationalen Rechts entgegensteht, nach der bei der Festsetzung der Dauer des Jahresurlaubs die Zeit, in der sich der Arbeitnehmer im Elternurlaub befunden hat, nicht als Zeitraum tatsächlicher Arbeitsleistung berücksichtigt wird.

In seinem Urteil weist der Gerichtshof darauf hin, dass nach dem Unionsrecht jeder Arbeitnehmer Anspruch auf einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen hat. Dieser Anspruch ist ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Union. Sein Zweck – es dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, sich zu erholen – beruht auf der Prämisse, dass der Arbeitnehmer im Laufe des Bezugszeitraums tatsächlich gearbeitet hat.

Der Gerichtshof stellt jedoch klar, dass ein Mitgliedstaat in bestimmten besonderen Situationen, in denen Arbeitnehmer nicht in der Lage sind, ihre Aufgaben zu erfüllen, z. B. weil sie wegen einer ordnungsgemäß belegten Krankheit oder eines Mutterschaftsurlaubs fehlen, den Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht von der Voraussetzung abhängig machen kann, dass die Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet haben.
Frau Dicu, die während des Bezugszeitraums Elternurlaub genommen hat, befindet sich jedoch nicht in einer solchen besonderen Lage.

In diesem Zusammenhang stellt der Gerichtshof fest, dass zum einen das Eintreten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich nicht vorhersehbar und vom Willen des Arbeitnehmers unabhängig ist. Außerdem leidet ein Arbeitnehmer im Elternurlaub unter keinen durch eine Erkrankung hervorgerufenen physischen oder psychischen Beschwerden, so dass er sich in einer anderen Lage befindet.

Zum anderen soll der Mutterschaftsurlaub dem Schutz der körperlichen Verfassung der Frau während und nach ihrer Schwangerschaft und der besonderen Beziehung zwischen der Mutter und ihrem Kind während der an Schwangerschaft und Entbindung anschließenden Zeit dienen. Diese Situation unterscheidet sich also auch von der eines Arbeitnehmers im Elternurlaub. Unter diesen Umständen kommt der Gerichtshof zu dem Ergebnis, dass in einem Fall wie dem des Ausgangsverfahrens der Zeitraum des Elternurlaubs, den der betreffende Arbeitnehmer während des Bezugszeitraums genommen hat, bei der Berechnung seiner Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub einem Zeitraum tatsächlicher Arbeitsleistung nicht gleichgestellt werden kann. Demnach ist eine Bestimmung des nationalen Rechts, wonach bei der Berechnung der Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub in einem Bezugszeitraum die Dauer eines von dem Arbeitnehmer in diesem Zeitraum genommenen Elternurlaubs nicht als Zeitraum tatsächlicher Arbeitsleistung angesehen wird, mit dem Unionsrecht vereinbar.

EuGH, 04.10.2018 – Az: C-12/17

Quelle: PM des EuGH