Hat ein Feuerwehrbeamter aufgrund einer Opt-Out-Vereinbarung eine regelmäßige Arbeitszeit von 54 Stunden wöchentlich, steht ihm für über 48 Wochenstunden hinaus geleisteten Dienst keine Mehrarbeitsvergütung zu, ohne dass es auf die Rechtmäßigkeit dieser Vereinbarung ankommt.

Nordrhein-westfälische Feuerwehrbeamte können ihren Dienstherrn nicht wegen Verstoßes der AZVOFeu NRW gegen die RL 2003/88/EG in Haftung nehmen. Jedenfalls liegt kein hinreichend qualifizierter Verstoß gegen Unionsrecht vor.

An der Freiwilligkeit einer Opt-Out-Erklärung fehlt es nicht deshalb, weil der Dienstherr diese zur Gewährleistung der Einsatzbereitschaft der Feuerwehr wünschte, sie deshalb im Vergleich zu anderen Modellen als vorteilhaft dargestellt hat und im Raum stand, dass ohne sie eine Beibehaltung der 24-Stunden-Schicht nicht möglich sei.

Es erscheint zweifelhaft, ob der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts zu folgen ist, wonach ein Nachteil im Sinne von § 5 Abs. 1 lit. b) AZVO Feu NRW, Art. 22 Abs. 1 lit. b) RL 2003/88/EG schon dann vorliegt, wenn die Folgen der Verweigerung der Arbeitszeitverlängerung, etwa der Umstieg auf ein anderes Schichtmodell, sich im Rahmen einer Gesamtschau bei objektiver Betrachtung als negativ darstellen.

OVG Nordrhein-Westfalen, 07.12.2018 – Az: 6 A 2083/15

Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) hat Anträge der Gewerkschaft der Unabhängigen Flugbegleiter e.V. (UFO) abgelehnt, in einem Verfahren auf einstweiligen Rechtsschutz der Lufthansa AG Äußerungen zu untersagen, mit denen die Fluggesellschaft anzweifelte, dass UFO wirksam Tarifverträge kündigte.

Der Hintergrund des Verfahrens, an welchem auf Seiten der beklagten Parteien neben Lufthansa auch der Arbeitgeberverband Luftverkehr e.V. (AGVL) beteiligt war, ist die Auseinandersetzung um die Frage, ob es bei der Wahl des UFO-Vorstandvorsitzenden und seines Stellvertreters im Oktober 2018 zu erheblichen Fehlern gekommen ist. Davon geht die Lufthansa AG aus, die deshalb ihre Zweifel öffentlich machte, ob UFO ordnungsgemäß vertreten war, als die Gewerkschaft im November 2018 und Januar 2019 Tarifverträge kündigte. Diese waren vom AGVL für Beschäftigte der Lufthansa AG abgeschlossen worden.

UFO will über Regelungen dieser Tarifverträge neu verhandeln. Die Lufthansa wendet Bestimmungen dieser Tarifverträge teilweise weiter an. Ein Streik um einen neuen Tarifvertrag wäre rechtlich nur zulässig, wenn der alte Tarifvertrag wirksam gekündigt wurde.

Das LAG hat keine Entscheidung dazu getroffen, ob die Tarifverträge noch gelten und wie UFO vertreten wird. Das Urteil befasst sich nur damit, dass eine Entscheidung in einem Eilverfahren nicht notwendig ist. Die Parteien müssten die Frage, ob Tarifverträge noch angewendet werden dürfen, in einem regulären arbeitsgerichtlichen Verfahren ausfechten.

Das Verfahren auf einstweiligen Rechtsschutz dürfe nicht genutzt werden, um eine vorläufige Klärung der Streitpunkte zu erreichen. Denn eine solche Entscheidung hätte nur bis zu einem Urteil im dem Hauptsacheverfahren Bestand. Die Antwort auf die Rechtsfragen dränge sich auch nicht offensichtlich auf.

Die 16. Kammer des LAG hat daher ebenso Anträge zurückgewiesen, mit denen Lufthansa Äußerungen untersagt werden sollten, UFO sei nicht ordnungsgemäß vertreten. Die Gewerkschaft vertrete ihre Position ebenfalls öffentlich. Die so geführte Auseinandersetzung müsse ausgehalten werden. Die Anwendung von gekündigten Tarifverträgen werde nicht untersagt. Damit hat das LAG das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 8. April 2019 bestätigt, gegen das UFO Berufung eingelegt hatte.

Die Entscheidung ist rechtskräftig. Eine Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) ist bei Verfahren im einstweiligen Rechtsschutz nicht möglich.

LAG Hessen, 20.05.2019 – Az: 16 SaGa 433/19

Quelle: PM des LAG Hessen

Schließt ein mit einem anderen Arbeitgeber rechtlich und tatsächlich verbundener Arbeitgeber mit einem zuvor bei dem anderen Arbeitgeber befristet beschäftigten Arbeitnehmer einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag ab, kann es sich um eine rechtsmissbräuchliche Umgehung der gesetzlichen Bestimmungen zur sachgrundlosen Befristung handeln.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Beklagte betreibt gemeinsam mit einem Forschungsverbund ein Labor, in der die Klägerin als technische Assistentin in einer Arbeitsgruppe beschäftigt wurde. Die Klägerin war zunächst bei dem Forschungsverbund befristet angestellt. Sie beendete dieses Arbeitsverhältnis und schloss mit der Beklagten einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag mit ansonsten unveränderten Arbeitsbedingungen ab. Die Initiative für diesen Arbeitgeberwechsel ging von dem Leiter der Arbeitsgruppe aus, der eine Weiterbeschäftigung der Klägerin gewährleisten wollte.

Das Landesarbeitsgericht hat die gewählte Vertragsgestaltung als rechtsmissbräuchlich angesehen und der Entfristungsklage der Klägerin stattgegeben. Für den Arbeitgeberwechsel habe es keinen sachlichen Grund gegeben; er habe vielmehr ausschließlich dazu gedient, eine sachgrundlose Befristung zu ermöglichen, die sonst nicht möglich gewesen wäre. Dass die Arbeitgeber im Bereich der Forschung tätig seien, sei ohne rechtliche Bedeutung.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.

LAG Berlin-Brandenburg, 31.01.2019 – Az: 21 Sa 936/18

Quelle: PM des LAG Berlin-Brandenburg

Die Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen, namentlich ihr Art. 2 Abs. 1 Buchst. d, ist dahin auszulegen, dass eine Person, die mit dem Veräußerer einen Vertrag zur Übernahme einer Vertrauensstellung im Sinne der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden innerstaatlichen Regelung geschlossen hat, als „Arbeitnehmer“ angesehen werden und daher den von dieser Richtlinie gewährten Schutz in Anspruch nehmen kann, vorausgesetzt jedoch, dass sie von dieser Regelung als Arbeitnehmer geschützt wird und zum Zeitpunkt des Übergangs über einen Arbeitsvertrag verfügt, was zu prüfen Sache des vorlegenden Gerichts ist.

Die Richtlinie 2001/23 in Verbindung mit Art. 4 Abs. 2 EUV ist dahin auszulegen, dass sie einer innerstaatlichen Regelung entgegensteht, nach der bei einem Übergang im Sinne dieser Richtlinie und für den Fall, dass der Erwerber eine Gemeinde ist, die betroffenen Arbeitnehmer sich zum einen einem öffentlichen Auswahlverfahren unterziehen müssen und zum anderen dem Erwerber gegenüber in einem neuen Rechtsverhältnis verpflichten müssen.

EuGH, 13.06.2019 – Az: C-317/18

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat über die ersten sechs von aktuell rund 450 anhängigen Berufungsverfahren im Zusammenhang mit den Betriebsschließungen und Massenentlassungen an drei nordrhein-westfälischen Dura Standorten in Plettenberg und Kirchhundem-Selbecke zu entscheiden. Dabei ging es zunächst ausschließlich um Beschäftigte der Dura Automotive Plettenberg Leisten & Blenden GmbH. Diese war auch am Standort Kirchhundem-Selbecke aktiv.

Mit am Schluss der Sitzung verkündeten Urteilen ist die Berufung der bereits erstinstanzlich unterlegenen Beschäftigten in allen sechs Fällen zurückgewiesen worden.

Das Landesarbeitsgericht bestätigte damit die entsprechenden Urteile der Arbeitsgerichte Iserlohn und Siegen. Diese hatten die Kündigungen unter allen geltend gemachten rechtlichen Gesichtspunkten für wirksam gehalten. Zugleich hatten die Arbeitsgerichte hilfsweise verfolgte Ansprüche, z. B. auf einen finanziellen Nachteilsausgleich nach § 113 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), verneint.

Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde in keinem Fall zugelassen.

Im Rahmen des zum Teil sehr in die Tiefe gehenden Rechtsgesprächs und der abschließenden kurzen Urteilsbegründung ließ die Berufungskammer erkennen, dass angesichts der zum 30. April 2019 vollzogenen Werksschließungen von einem betriebsbedingten Kündigungsgrund auszugehen sei.

Möglichkeiten zur anderweitigen Weiterbeschäftigung im selben Unternehmen bestünden nicht. Eine konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht – andere Dura-Unternehmen betreffend – scheide aus Rechtsgründen aus.

Die Kündigungen seien auch in rechtsformaler Hinsicht nicht zu beanstanden. Die Anhörung des Betriebsrats im Vorfeld der Kündigung lasse keine Mängel erkennen. Die Pflichten im Rahmen des bei Massenentlassungen vorgeschriebenen Konsultationsverfahrens nach § 17 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) habe Dura erfüllt. Dies gelte insbesondere im Hinblick auf ggf. geforderte Informationen über die Neugründung einer anderen Dura-Gesellschaft am Standort Lüdenscheid und dortige Beschäftigungsmöglichkeiten. Den Anspruch auf finanziellen Nachteilsausgleich bei wirksamer Kündigung (§ 113 BetrVG) hätten die Arbeitsgerichte zu Recht verneint. Denn Dura habe in den Verhandlungen mit dem Betriebsrat über Abschluss eines Interessenausgleichs ausreichend zu Anlass und Folgen der Kündigungen informiert. Vor dem Scheitern dieser Verhandlungen seien auch keine unumkehrbaren Fakten geschaffen worden.

Für die nun auch in zweiter Instanz unterlegenen Beschäftigten besteht die Möglichkeit, nach Zustellung des vollständigen schriftlichen Berufungsurteils fristgebunden Nichtzulassungsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht einzulegen.

LAG Hamm, 16.08.2019 – Az: 18 Sa 232/19

Quelle: PM des LAG Hamm

Die Beteiligten stritten darüber, ob ein 13. Monatsgehalt im Rahmen des Bezugs von Insolvenzgeld zu berücksichtigen ist. Der anzuwendende Tarifvertrag sieht hierzu vor, dass das 13. Monatsgehalt zum Ende der ersten Dezemberwoche („Auszahlungszeitpunkt“) gezahlt wird. Voraussetzung für den Anspruch sollte sein, dass der Arbeitnehmer mit Ablauf des Kalenderjahres 12 Monate ununterbrochen dem Betrieb angehört hat. Eine zwischen der Geschäftsleitung und dem Betriebsrat geschlossene Betriebsvereinbarung regelt hierzu, dass die Jahressonderzahlung im Jahr 2017 gestaffelt in monatlichen Raten von mindestens 1.000 € ab November 2017 ausgezahlt wird. Mit der Abrechnung April 2018 sollte nach dieser Regelung dann die Zahlung des Restbetrages erfolgen.

Nachdem am 01.04.2018 das Insolvenzverfahren gegen die Arbeitgeberin eröffnet wurde, beantragte der Kläger bei der Beklagten Insolvenzgeld. Dieses wurde ihm ohne Berücksichtigung des 13. Monatsgehalts bewilligt. Die Jahressonderzahlung habe keine Berücksichtigung finden können, da sie außerhalb des drei monatigen Insolvenzgeldzeitraumes (01.01.2018 bis 31.03.2018) entstanden sei. Der Kläger verweist darauf, dass durch die Regelung in der Betriebsvereinbarung nicht nur die Fälligkeit, sondern auch der Entstehungszeitpunkt des Anspruchs verschoben worden sei. Da diese neuen Entstehungszeitpunkte zum Teil im Insolvenzgeldzeitraum liegen, seien sie auch bei der Höhe des Insolvenzgeldes zu berücksichtigen.

Das Gericht hat die Klage abgewiesen. Die Betriebsvereinbarung habe den für die Entstehung des Anspruchs auf die Jahressonderzahlung entscheidenden Stichtag 31.12.2017 nicht verschoben. Die Regelung in der Betriebsvereinbarung stelle lediglich eine Stundungsvereinbarung dar.

SG Stuttgart, 28.01.2019 – Az: S 11 AL 3372/18

Quelle: PM des SG Stuttgart

Der Kündigung einer Betriebswohnung wegen Ausscheidens aus dem Dienst steht elf Jahre später das nun schützenswerte Vertrauen des Mieters in den Fortbestand des Mietverhältnisses entgegen.

Das Amtsgericht München wies daher die Klage wegen Betriebsbedarfs gegen den Mieter auf Räumung der von ihm gemieteten Ein-Zimmer-Wohnung in München-Cosimapark und deren Herausgabe an die klagende Vermieterin ab.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Beklagte mietete mit Mietvertrag vom 12.01.2006 die öffentlich geförderte Wohnung mit einer Wohnfläche von 24,7 qm von der Landeshauptstadt München, die ihrerseits die Wohnung von einer Wohnungsbaugesellschaft angemietet hatte. Die Wohnung wurde an den Beklagten, welcher bei Abschluss des Mietvertrages als Assistenzarzt im Klinikum Bogenhausen arbeitete, als Dienstwohnung vermietet. Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Beklagten und der Landeshauptstadt München endete Mitte 2007. Mit Schreiben der Klagepartei gegenüber dem Beklagten vom 29.01.2018 kündigte die Klagepartei das Mietverhältnis wegen Betriebsbedarfs zum 31.10.2018.

Die klagende Vermieterin ist der Auffassung, dass der gewerbliche Zwischenmietvertrag zwischen der Landeshauptstadt München und der Rechtsvorgängerin der Klägerin seit dem 30.06.2006 beendet und die Klagepartei in das Mietverhältnis mit dem Beklagten als Vermieterin eingetreten sei, zumal der Beklagte ihr mittlerweile die Miete überweise, ihrem Mieterhöhungsverlangen zugestimmt habe und mit ihr Betriebskosten abrechne.

Der Beklagte ist der Auffassung, dass er schon keinen Mietvertrag mit der Klägerin habe und die Kündigung jedenfalls gegen Treu und Glauben verstoße, da das Arbeitsverhältnis des Beklagten mit der Landeshauptstadt München unstreitig schon seit dem Jahr 2007 beendet und bis Januar 2018 keinerlei Kündigung ausgesprochen worden sei. Er sei mit Erstwohnsitz noch bei seiner geschiedenen Ehefrau und den Kindern gemeldet, wohne aber allein in der streitgegenständlichen Wohnung, die er als juristischer Laie erst um einiges später als Zweitwohnsitz gemeldet habe.

Der zuständige Richter am Amtsgericht München gab dem Beklagten Recht.

„Vorliegend ist (…) unstreitig, dass die Klagepartei zu keiner Zeit Arbeitgeberin des Mieters war, so dass schon deshalb von vornherein ein Betriebsbedarf ausscheidet. Demgemäß ist (…) anerkannt, dass bei einer Veräußerung einer Werkwohnung die Verfügungsmacht des Dienstberechtigten über die Wohnung endet, so dass das Mietverhältnis mit dem Erwerber fortgesetzt wird, der sich auf einen Betriebsbedarf nicht mehr berufen kann. (…)

Die Kündigung ist darüber hinaus auch gemäß § 242 BGB wegen Verwirkung unwirksam, da das Arbeitsverhältnis des Beklagten mit dem Klinikum Bogenhausen seit dem Jahr 2007 beendet ist und die Klagepartei erst im Jahr 2018 eine Kündigung wegen bestehendem Betriebsbedarfs wegen des Wegfalls der Arbeitsstelle des Beklagten vorgenommen hat. (…) Danach ist ein Recht verwirkt, wenn der Berechtigte es längere Zeit hindurch nicht geltend gemacht und der Verpflichtete sich darauf eingerichtet hat und nach den gesamten Umständen des Einzelfalles, insbesondere dem Verhalten des Berechtigten darauf einrichten durfte, dass dieser das Recht auch in Zukunft nicht gelten machen werde. (…)

Der Beklagte hat ein schützenswertes Vertrauen darauf, dass der Mietvertrag als unbefristetes Mietverhältnis (…) fortgeführt wird, da die Klagepartei jedenfalls erst ca. 11 Jahre nach Beendigung des zugrunde liegenden Arbeitsverhältnisses mit dem Beklagten eine ordentliche Kündigung in Bezug auf die Werkmietwohneigenschaft ausgesprochen hat. Das offensichtlich auf Seiten der Klagepartei und der Vorvermieterin Landeshauptstadt München bzw. Klinikum Bogenhausen bestehende eklatante Kommunikationsdefizit, welches dazu geführt hat, dass die Klagepartei erst im Jahr 2018 Kenntnis von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Beklagten erhalten hat, kann naturgemäß nicht zu Lasten des Beklagten wirken. Der Beklagte durfte vielmehr berechtigt davon ausgehen, dass die Klagepartei die tatsächliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerade nicht als Kündigungsgrund heranziehen wollte, da innerhalb der ca. 11 Jahre auch mehrfach mietvertragliche Nachträge und Verhandlungen über einen neuen Mietvertragsschluss zwischen den Parteien geführt wurden.“

AG München, 08.02.2019 – Az: 472 C 22568/18

Quelle: PM des AG München

Die arbeitsvertraglich eingeräumte Möglichkeit, einen vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Dienstwagen auch für Privatfahrten nutzen zu dürfen, ist eine zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung.

Wird diese Gegenleistungspflicht im Rahmen eines Formulararbeitsvertrages unter einen Widerrufsvorbehalt gestellt, bedarf es einer näheren Beschreibung des Widerrufsgrundes, der auch das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung der Leistung berücksichtigt.

Eine Vertragsklausel, die den Arbeitgeber u.a. berechtigt, die Dienstwagengestellung “aufgrund der wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens” zu widerrufen, ist ohne nähere Konkretisierung des aus dieser Richtung kommenden Widerrufsgrundes zu weit gefasst.

Nicht jeder Grund, der wirtschaftliche Aspekte betrifft, ist ein anzuerkennender Sachgrund für den Entzug der Dienstwagennutzung und der damit verbundenen privaten Nutzungsmöglichkeit.

Für den Arbeitnehmer ist es typisierend betrachtet unzumutbar, die Entziehung hinzunehmen, wenn der Dienstwagen für die auszuübende Tätigkeit gebraucht wird und kostengünstigere Alternativen nicht vorhanden sind.

LAG Niedersachsen, 28.03.2018 – Az: 13 Sa 305/17

Das Arbeitsgericht hat die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Leiters der Finanzabteilung der Fraktion der AfD im Deutschen Bundestag für rechtswirksam gehalten.

Der Mitarbeiter hatte veranlasst, dass eine private Flugreise über den Arbeitgeber umgebucht wurde und sich dabei weitere durch die Umbuchung bedingte Kosten der Reise als Dienstreisekosten erstatten lassen. Anlass für die Umbuchung war die Teilnahme des Mitarbeiters an einer Fraktionssitzung, bei der die Wahl eines Fraktionsgeschäftsführers erfolgen sollte. Für diese Position kam auch der Kläger als Kandidat in Betracht. Die Fraktion der AfD im Deutschen Bundestag kündigte das Arbeitsverhältnis nach Anhörung des Mitarbeiters außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich.

Das Arbeitsgericht hielt die außerordentliche Kündigung für wirksam, da der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung vorliege. Der Mitarbeiter habe mit seinem Reisekostenantrag suggeriert, dass es sich um eine betrieblich veranlasste Tätigkeit gehandelt habe. Eine solche betriebliche Veranlassung war nach Auffassung des Gerichts nicht erkennbar, da die Wahl zum Fraktionsgeschäftsführer nicht in einem Zusammenhang mit den arbeitsvertraglichen Aufgaben des Klägers als Leiter der Finanzabteilung gestanden habe.

Die von der Fraktion erhobene Widerklage auf Rückzahlung der Reisekosten sowie Schadensersatz wies das Gericht mangels hinreichender Begründung ab.

Gegen das Urteil kann Berufung an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eingelegt werden.

ArbG Berlin, 25.07.2019 – Az: 63 Ca 14303/18

Quelle: PM des ArbG Berlin

Im zu entscheidenden Fall wurde ein Arbeitnehmer einem Verkehrsunfall verletzt und in war in der Folge knapp einen Monat arbeitsunfähig, so dass der Arbeitgeber Entgeltfortzahlung leisten musste. Diesen Betrag nebst Zinsen machte der Arbeitgeber beim Unfallverursacher geltend. Der Verursacher bestritt jedoch die kostenverursachende Verletzung.

Die Frage, ob ein Anspruchsteller bei einem Unfall überhaupt verletzt worden ist, betrifft die haftungsbegründende Kausalität und unterliegt damit den strengen Beweisanforderungen des § 286 ZPO. Der Anspruchsteller hat insoweit Tatsachen vorzutragen und ggfl. zu beweisen, die die Annahme einer Körperverletzung bzw. Gesundheitsverletzung im Sinne der § 823 Abs. 1 BGB, §§ 7 Abs. 1, 11 StVG und deren Unfallkausalität begründen können. An den entsprechenden Klagevortrag dürfen zwar keine zu hohen Anforderungen gestellt werden. Erforderlich ist aber, dass der Geschädigte die bei ihm aufgetretenen Beschwerden zumindest laienhaft beschreibt und behauptet, dass diese auf den Verkehrsunfall zurückzuführen sind, so dass der Tatrichter in die Lage gebracht wird, die Verletzung sowie deren Unfallkausalität im Bestreitensfall einer Beweiserhebung zuzuführen.

Dieser Darlegungslast ist genügt, wenn der Arbeitgeber unter Bezugnahme auf einen Arztbericht behauptet, der Arbeitnehmer habe durch den Verkehrsunfall eine HWS-Distorsion erlitten, aufgrund derer er arbeitsunfähig gewesen sei.

Bei der Prüfung, ob ein Unfall eine HWS-Verletzung verursacht hat, sind alle Umstände des jeweils zu betrachtenden Einzelfalles zu würdigen. Dabei kommt es gerade bei leichteren HWS-Verletzungen – wie hier –, die mit bildgebenden Verfahren regelmäßig nicht nachweisbar sind, für die Überzeugungsbildung des Tatrichters entscheidend darauf an, ob die Angaben des Geschädigten und die beklagten Beschwerden insgesamt glaubhaft sind. Um die Plausibilität dieser Angaben und die daraus abzuleitenden Schlüsse auf das Bestehen oder Nichtbestehen einer bestimmten Verletzung überprüfen zu können, bedarf es regelmäßig medizinischer und ggfl. technischer Beratung durch Sachverständige, deren tatsächliche Grundlagen rechtzeitig zu sichern sind.

Es wird vereinzelt die Auffassung vertreten, dass es bei der Geltendmachung übergegangener Ansprüche eines unfallbeteiligten Arbeitnehmers keiner Klärung bedürfe, ob die Erst- oder Verdachtsdiagnose richtig sei. Vielmehr genüge, dass der Arbeitnehmer durch den Unfall zum Arztbesuch veranlasst worden sei und berechtigterweise auf die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit vertraut und nicht gearbeitet habe

Die Kammer vermag sich dieser in Literatur und Instanzrechtsprechung vertretenen Meinung nicht anzuschließen.

§ 6 Abs. 1 EFZG bestimmt, dass der einem Arbeitnehmer gegen einen Dritten zustehende Anspruch auf Schadensersatz wegen des Verdienstausfalls, der durch die Arbeitsunfähigkeit entstanden ist, insoweit auf den Arbeitgeber übergeht, als dieser dem Arbeitnehmer nach dem EFZG Arbeitsentgelt fortgezahlt und darauf entfallende vom Arbeitgeber zu tragende Beiträge zur Bundesagentur für Arbeit, Arbeitgeberanteile an Beiträgen zur Sozialversicherung und zur Pflegeversicherung sowie zu Einrichtungen der zusätzlichen Alters- und Hinterbliebenenversorgung abgeführt hat.

Gegenstand des Anspruchsübergangs nach § 6 Abs. 1 EFZG ist ein eigener Anspruch des Arbeitnehmers auf Ersatz seines Verdienstausfalls, der nicht schon mit seiner Entstehung, sondern erst mit der tatsächlichen Leistung des Arbeitgebers auf diesen übergeht.

Durch den Anspruchsübergang wird der Anspruch auf Verdienstausfall nicht verändert, sondern behält seinen Charakter als zivilrechtlicher Schadensersatzanspruch.

Daraus folgt aber, dass die gerichtliche Geltendmachung des (übergegangenen) Schadensersatzanspruchs durch den Arbeitgeber keinen anderen beweisrechtlichen Grundsätzen unterliegen kann wie die gerichtliche Geltendmachung durch den geschädigten Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber kann einen nach § 6 Abs. 1 EFZG übergegangenen Anspruch daher nur mit Erfolg durchsetzen, wenn er den Vollbeweis nach § 286 ZPO erbringt, dass es durch den Unfall zu einer Primärverletzung in der Person seines Arbeitnehmers gekommen ist.

Dagegen ist nach den oben dargestellten Grundsätzen nicht ausreichend, dass der Arbeitnehmer aufgrund einer von einem Arzt festgestellten Arbeitsunfähigkeit Leistungen im Rahmen der Entgeltfortzahlung erhalten hat.

Die Kammer schließt sich insoweit der weit überwiegenden Auffassung in der Instanzrechtsprechung und Literatur an. Für diese Auffassung spricht nicht zuletzt der Sinn und Zweck der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Nach der gesetzlichen Konzeption (vgl. § 5 Abs. 1 EFZG) ist die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung der gesetzlich ausdrücklich vorgesehene und insoweit wichtigste Beweis für das Vorliegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit.

Mit der Ausstellung einer ordnungsgemäßen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung besteht eine tatsächliche Vermutung, dass der Arbeitnehmer infolge Krankheit arbeitsunfähig war. Im Hinblick auf die Ursache und die Art der Arbeitsunfähigkeit entfaltet die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung dagegen keine Rechtswirkungen, da sie sich hierauf bereits ihrem Inhalt nach nicht bezieht.

Die Entscheidung des Bundesgerichtshofs vom 16.10.2001 – Az: VI ZR 408/00 steht dem nicht entgegen. Denn diese Entscheidung bezieht sich erkennbar nur auf den Anwendungsbereich des § 287 ZPO im Rahmen der haftungsausfüllenden Kausalität, der im Streitfall nicht betroffen ist.

Dieses Verständnis der Entscheidung vom 16.10.2001 wird nicht zuletzt durch das danach ergangene Urteil des VI. Zivilsenats vom 13.08.2013 – Az: VI ZR 389/12 bestätigt. Dort hat der Senat nämlich unbeanstandet gelassen, dass das Berufungsgericht den Beweismaßstab des § 286 ZPO für den Nachweis einer unfallbedingten Verletzung des Arbeitnehmers bei der Geltendmachung des Verdienstausfalls durch den Arbeitgeber nach § 6 Abs. 1 EFZG herangezogen hat.

LG Saarbrücken, 15.07.2016 – Az: 13 S 51/16