Die Freistellung eines Arbeitnehmers von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung während der Kündigungsfrist führt nicht zum Erlöschen von dessen Mitgliedschaft im Betriebsrat nach § 24 Nr. 4 BetrVG. Vielmehr endet diese erst mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 24 Nr. 3 BetrVG.

Hierzu führte das Gericht aus:

Die Mitgliedschaft im Betriebsrat endet nach § 24 Nr. 4 BetrVG, wenn das Betriebsratsmitglied nachträglich seine Wählbarkeit verliert. Da auch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Verlust der Wählbarkeit führt, ergibt eine systematische Auslegung von § 24 Nr. 4 BetrVG, dass hierunter nur die Fälle fallen, die nicht bereits unter die Nr. 3 fallen. § 24 Nr. 4 BetrVG betrifft daher sonstige Fälle des Ausscheidens aus der Belegschaft, vor allem die rechtswirksame Versetzung des Arbeitnehmers in einen anderen Betrieb desselben Arbeitgebers, die Zusammenlegung von Betrieben zu einem einheitlichen neuen Betrieb, die Ausgliederung eines Betriebsteils, sei es, dass er selbstständiger Betrieb oder in einen anderen Betrieb eingegliedert wird. Derartige Fallgruppen sind hier nicht gegeben.

Etwas Anderes ergibt sich nicht daraus, dass der Betroffene vorliegend nach § 4 des Aufhebungsvertrages unwiderruflich bis zum Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses von der Erbringung seiner Arbeitsleistung freigestellt ist.

In dem Aufhebungsvertrag haben der Arbeitgeber und das Betriebsratsmitglied nur ihre individualvertraglichen Rechtsbeziehungen geregelt (Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Freistellung, Rückgabe von Firmeneigentum), nicht jedoch ihre kollektivrechtliche Beziehung. Es wäre ohne weiteres möglich gewesen zu vereinbaren, dass das Betriebsratsmitglied vor dem 31. Dezember 2021 (dem rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses) zu einem vereinbarten Zeitpunkt von seinem Betriebsratsamt zurücktritt. Indem dies nicht erfolgte, kann dieses Schweigen nur dahin verstanden werden, dass der Aufhebungsvertrag keine unmittelbaren Auswirkungen auf die Betriebsratstätigkeit des Beteiligten zu 2 haben sollte. Dann muss es diesem aber möglich sein, sein Betriebsratsamt bis zum vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses auszuüben.

Soweit in der Literatur (Lindemann/Simon NZA 2002, 365, 368) eine Parallele zur Freistellung eines Altersteilzeitarbeitnehmers im Blockmodell gezogen wird, folgt dem die Kammer nicht. Zwar hat das Bundesarbeitsgericht zunächst mit Beschluss vom 25. Oktober 2000 – Az: 7 ABR 18/00 – hinsichtlich eines Arbeitnehmervertreters im Aufsichtsrat entschieden, dass dieser mit Beginn der Freistellungsphase einer Altersteilzeit im sogenannten Blockmodell nicht mehr beschäftigt im Sinne des § 76 Abs. 2 BetrVG 1952 ist, weil neben einem Arbeitsverhältnis mit dem Unternehmen für die Wählbarkeit eine Eingliederung in die betrieblichen Abläufe zur Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung erforderlich ist, was auf ein ruhendes Arbeitsverhältnis, in dem die wechselseitigen Hauptleistungspflichten bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses suspendiert sind, nicht zutrifft. Dementsprechend hat das Bundesarbeitsgericht mit Beschluss vom 16. April 2003 – Az: 7 ABR 53/02 – entschieden, dass die in der Freistellungsphase der Altersteilzeit befindlichen Arbeitnehmer bei der für die Anzahl der Betriebsratsmitglieder maßgeblichen Belegschaftsstärke nach § 9 BetrVG nicht zu berücksichtigen sind, weil sie dem Betrieb nicht mehr angehören. Es fehle an der Eingliederung in die Betriebsorganisation, da eine Rückkehr in den Betrieb nicht vorgesehen sei.

Zwar ist dem Arbeitgeber und dem Arbeitsgericht darin zuzustimmen, dass auch im Falle der unwiderruflichen Freistellung von der Arbeitspflicht in einem Aufhebungsvertrag mit einer Rückkehr des Arbeitnehmers in den Betrieb regelmäßig nicht zu rechnen ist. Dennoch bestehen zwischen dem Eintritt in die Freistellungsphase der Altersteilzeit und einer vertraglich vereinbarten unwiderruflichen Freistellung gewichtige Unterschiede, die eine verschiedene Behandlung rechtfertigen. In seiner Entscheidung vom 25. Oktober 2000 – Az: 7 ABR 18/00 – unter B 3. c der Gründe spricht das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich von einem ruhenden Arbeitsverhältnis, in dem die wechselseitigen Hauptleistungspflichten bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses suspendiert sind. Dies trifft auf die vereinbarte Freistellung jedoch nicht zu. Hier ist nur der Arbeitnehmer von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung befreit, während die dem Arbeitgeber obliegende Hauptleistungspflicht (Zahlung der vereinbarten Vergütung) aufrechterhalten bleibt. Darin besteht auch der Unterschied zur Rechtslage beim Eintritt in die Freistellungsphase der Altersteilzeit. Dort hat der Arbeitnehmer, die in die Freistellungsphase fallende Arbeitszeit bereits vorgearbeitet, die der Arbeitgeber zeitversetzt (aufgestockt durch einen Zuschlag) vergütet.

Ferner ist zu berücksichtigen, dass die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts zur Freistellungsphase der Altersteilzeit einen (absoluten) Ausnahmefall betreffen, der nicht auf sonstige Fälle ausgedehnt werden kann. Dies ist anerkannt für Fälle, in denen die Eingliederung in den Betreib wegen Elternzeit fehlt (BAG, 25.05.2005 – Az: 7 ABR 45/04). Heimarbeiter sowie im Homeoffice Beschäftigte sind nach § 8 BetrVG wählbar, obwohl sie ihre Arbeitsleistung nicht im Betrieb erbringen. Sogar ein gekündigter Arbeitnehmer gilt hinsichtlich seiner Betriebsangehörigkeit als wählbar, als nicht rechtskräftig geklärt ist, ob die Kündigung gerechtfertigt war (BAG, 10.11.2004 – Az: 7 ABR 12/04). Gerade unter Berücksichtigung dieses zuletzt genannten Beispiels muss die Wählbarkeit zumindest solange bestehen, wie der Arbeitnehmer während der noch laufenden Kündigungsfrist unter Fortzahlung seiner Vergütung von der Arbeitsleistung freigestellt ist.

Im Übrigen führt jedenfalls bei einem Betriebsratsmitglied die Freistellung von seiner Arbeitspflicht nicht zum Verlust seiner Wählbarkeit nach § 24 Nr. 4, § 8 BetrVG, wie § 38 BetrVG zeigt. Danach sind ab einer bestimmten Betriebsgröße ein oder mehrere Betriebsratsmitglieder zur Wahrnehmung von Betriebsratstätigkeiten von ihrer beruflichen Tätigkeit zu befreien. Wäre die Eingliederung in den Betrieb an die tatsächliche Erbringung der arbeitsvertraglichen Hauptpflichten durch das betreffende Betriebsratsmitglied gebunden, stünde dies in Widerspruch zu § 38 BetrVG. Vielmehr belegt diese Norm, dass auch Betriebsratsmitglieder, die keine Arbeitsleistung erbringen und insoweit auch keinem arbeitsvertraglichen Direktionsrecht unterliegen (dazu: BAG, 23.09.2014 – Az: 9 AZR 1100/12), dem Betrieb zugehörig sind.

Auch wenn der Betroffene kein nach § 38 BetrVG gewähltes freigestelltes Betriebsratsmitglied ist, ist er weiterhin dem Betrieb zugehörig und kann die ihm aufgrund der im Aufhebungsvertrag vereinbarten Freistellung von seiner Arbeitspflicht zur Verfügung stehende Zeit für die Leistung von Betriebsratstätigkeiten verwenden. Im Unterschied zu einem nach § 38 BetrVG freigestellten Betriebsratsmitglied entscheidet er selbst über den zeitlichen Umfang seiner Amtstätigkeit.

LAG Hessen, 21.12.2020 – Az: 16 TaBVGa 189/20

Die Leiterin einer Seniorenpflegeeinrichtung im Kreis Minden-Lübbecke darf weiterhin nicht beschäftigt werden, nachdem sie sich im Zusammenhang mit der Bekämpfung eines akuten Covid-19-Ausbruchs den Anordnungen des Gesundheitsamtes beharrlich widersetzt hat.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Bei einem Ausbruch von Covid-19 in der Seniorenresidenz kam es im Dezember 2020 zu 20 Infektionen bei Bewohnern und zehn Infektionen bei Mitarbeitern der Einrichtung. Sieben Bewohner verstarben.

Das Gesundheitsamt des Kreises Minden-Lübbecke stellte bei mehrfachen Begehungen fest, dass die als Einrichtungsleiterin und Pflegefachkraft tätige Mitarbeiterin trotz anders lautender Anordnungen wiederholt nicht in Dienstkleidung angetroffen worden war. Zudem hatte diese, nachdem eine sofort vollziehbare Anordnung zur strikten Trennung der Wohnbereiche in solche für Covid-19-erkrankte und solche für nicht daran erkrankte Bewohner erlassen und die strikte Zuordnung des Pflegepersonals zu jeweils einem Bereich angeordnet war, mehrfach während ihrer Schicht zwischen den beiden Bereichen gewechselt.

Der Kreis Minden-Lübbecke untersagte der Einrichtung daraufhin mit für sofort vollziehbar erklärter Ordnungsverfügung vom 23. Januar 2021 die weitere Beschäftigung der betroffenen Mitarbeiterin.

Dem dagegen gerichteten Eilantrag der Antragstellerin gab das Verwaltungsgericht Minden statt; die hiergegen eingelegte Beschwerde hatte Erfolg.

Zur Begründung seiner Entscheidung hat der 12. Senat ausgeführt: Das Beschäftigungsverbot für die Mitarbeiterin erweise sich voraussichtlich als rechtmäßig, weil diese ihre Vorbildfunktion als Leiterin der Einrichtung, der eine besondere Bedeutung zukomme, nicht wahrgenommen habe. Sie habe ihre eigenen Regeln über die Anordnungen des Gesundheitsamtes gesetzt. So sei sie bei wiederholten Kontrollen durch das Gesundheitsamt selbst noch nach Erlass des Beschäftigungsverbotes in privater Kleidung im Dienst angetroffen worden. Auch den mehrmaligen Wechsel zwischen den strikt getrennten Wohnbereichen während ihrer Schicht habe sie nicht bestritten, sondern für notwendig und nicht gefahrbringend gehalten.

Angesichts der Möglichkeit eines erneuten Ausbruchs und der gegenwärtigen Verbreitung hochansteckender Mutationen des Virus falle auch eine von den Erfolgsaussichten der Hauptsache unabhängige Interessenabwägung zu Gunsten des öffentlichen Interesses an der strikten Einhaltung des hygienischen Standards durch das Pflegepersonal aus.

Der Beschluss ist unanfechtbar.

OVG Nordrhein-Westfalen, 24.03.2021 – Az: 12 B 198/21

Quelle: PM des OVG Nordrhein-Westfalen

§ 1 Abs. 1b AÜG eröffnet den Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche, durch Tarifvertrag abweichende Regelungen zur Überlassungshöchstdauer gem. § 1 Abs. 1b Satz 1 1. Halbs. AÜG zu treffen sowie Abweichungen zur Einsatzdauer gem. § 1 Abs. 1b Satz 1 2. Halbs. AÜG.

Machen die Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche von der Möglichkeit des § 1 Abs. 1b Satz 3 AÜG vollumfänglich Gebrauch, sind die Regelungen zur Einsatzdauer im Einsatzbetrieb des Entleihers bloße Betriebsnormen. Die Regelungen zur Überlassungshöchstdauer sind jedoch Inhaltsnormen.

Durch bloße Betriebsnormen für die Betriebe der Einsatzbranche wird ohne ergänzende Regelung zur Überlassungshöchstdauer im Verleihverhältnis kein bloßer Reflex mit mittelbarer Wirkung für das Verleihverhältnis geschaffen.

Nr. 2.3 des von Südwestmetall und der IG Metall, Bezirk Baden-Württemberg abgeschlossenen Tarifvertrags Leih-/Zeitarbeit (TV Leiz), mit welcher die Höchstdauer eines Einsatzes von Leiharbeitnehmern auf 48 Monate angehoben wurde, vermag deshalb für Nichtmitglieder der IG Metall eine Abweichung von der Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten gem. § 1 Abs. 1b Satz 1 1. Halbs. AÜG nicht zu bewirken.

LAG Baden-Württemberg, 02.12.2020 – Az: 4 Sa 16/20

Das VG Aachen hat im schriftlichen Verfahren die Klage eines ehemaligen Beamten der Gemeinde Hürtgenwald zum Großteil abgewiesen und entschieden, dass dieser an die Kommune Schadensersatz in Höhe von rund 680.000 Euro zahlen muss.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Bereits im August 2019 verurteilte das Landgericht Aachen den ehemaligen Beamten wegen Untreue in 545 Fällen und Urkundenfälschung zu einer Freiheitsstrafe von vier Jahren und sechs Monaten. Gegenstand des Strafprozesses waren Manipulationen von Zahlungsvorgängen in der kommunalen Kämmerei im Zeitraum zwischen Januar 2013 und Dezember 2017. Im Anschluss daran forderte die Gemeinde von ihm die Zahlung von insgesamt rund 740.000 Euro.

Das VG Aachen hat der Gemeinde nun im Wesentlichen Recht gegeben.

Hinsichtlich der Taten, die bereits Gegenstand des Strafverfahrens waren, hat die 1. Kammer sich den Feststellungen des Landgerichts angeschlossen. Die Gemeinde hätte nach Auffassung der Kammer allerdings berücksichtigen müssen, dass der Kläger von dem im Strafverfahren festgestellten Schaden in Höhe von rund 600.000 Euro bereits einen Teil wiedergutgemacht hat. Das Gericht ist zudem zu der Überzeugung gelangt, dass der Kläger die Gemeinde darüber hinaus in Höhe von rund 130.000 Euro geschädigt hat. Dieser Betrag ergab sich für die Kammer nachvollziehbar aus einer von der Kommune erstellten Auflistung weiterer Schadenspositionen.

Gegen das Urteil können die Beteiligten einen Antrag auf Zulassung der Berufung stellen, über den das OVG Nordrhein-Westfalen entscheidet.

VG Aachen, 11.03.2021 – Az: 1 K 2566/19

Quelle: PM des VG Aachen

Die Klägerin ist seit dem 01.03.2011 als Verkaufshilfe mit Backtätigkeiten bei der Beklagten, einem Betrieb der Systemgastronomie, beschäftigt. Sie ist in einer Drei-Tage-Woche in Teilzeit tätig. Vereinbarungsgemäß stehen ihr pro Jahr 28 Werktage bzw. umgerechnet 14 Arbeitstage Urlaub zu.

Ab dem 01.04.2020 galt für die Klägerin infolge der Corona-Pandemie von April bis Dezember wiederholt Kurzarbeit Null. In den Monaten Juni, Juli und Oktober 2020 bestand diese durchgehend. Im August und September 2020 hatte die Beklagte ihr insgesamt 11,5 Arbeitstage Urlaub gewährt.

Die Klägerin ist der Ansicht, die Kurzarbeit habe keinen Einfluss auf ihre Urlaubsansprüche. Konjunkturbedingte Kurzarbeit erfolge nicht auf Wunsch des Arbeitnehmers, sondern im Interesse der Arbeitgeberin. Kurzarbeit sei auch keine Freizeit. So unterliege sie während der Kurzarbeit Meldepflichten. Auch könne die Arbeitgeberin die Kurzarbeit kurzfristig vorzeitig beenden, weswegen es an einer Planbarkeit der freien Zeit fehle. Sie begehrt deshalb die Feststellung, dass ihr für das Jahr 2020 der ungekürzte Urlaub von 14 Arbeitstagen zustehe, d.h. noch 2,5 Arbeitstage. Dem tritt die Arbeitgeberin entgegen. Mangels Arbeitspflicht während der Kurzarbeit Null entstünden keine Urlaubsansprüche. Sie habe deshalb den Urlaubsanspruch der Klägerin für 2020 bereits vollständig erfüllt.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat die Klage ebenso wie das Arbeitsgericht Essen abgewiesen.

Aufgrund der Kurzarbeit Null in den Monaten Juni, Juli und Oktober 2020 hat die Klägerin in diesem Zeitraum keine Urlaubsansprüche gemäß § 3 Bundesurlaubsgesetz erworben. Der Jahresurlaub 2020 steht ihr deshalb nur anteilig im gekürzten Umfang zu. Für jeden vollen Monat der Kurzarbeit Null war der Urlaub um 1/12 zu kürzen, was sogar eine Kürzung um 3,5 Arbeitstage ergeben würde. Im Hinblick darauf, dass der Erholungsurlaub bezweckt, sich zu erholen, setzt dies eine Verpflichtung zur Tätigkeit voraus. Da während der Kurzarbeit die beiderseitigen Leistungspflichten aufgehoben sind, werden Kurzarbeiter wie vorübergehend teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer behandelt, deren Erholungsurlaub ebenfalls anteilig zu kürzen ist.

Dies entspricht dem Europäischen Recht, weil nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs während Kurzarbeit Null der europäische Mindesturlaubsanspruch aus Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG nicht entsteht. Das deutsche Recht enthält dazu keine günstigere Regelung. Weder existiert diesbezüglich eine spezielle Regelung für Kurzarbeit noch ergibt sich etwas anderes aus den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes.

Insbesondere ist Kurzarbeit Null nicht mit Arbeitsunfähigkeit zu vergleichen. An alledem hat der Umstand, dass die Kurzarbeit der Klägerin durch die Corona-Pandemie veranlasst ist, nichts geändert.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zugelassen.

LAG Düsseldorf, 12.03.2021 – Az: 6 Sa 824/20

Quelle: PM des LAG Düsseldorf

Eine Bereitschaftszeit in Form von Rufbereitschaft stellt nur dann in vollem Umfang Arbeitszeit dar, wenn die dem Arbeitnehmer auferlegten Einschränkungen seine Möglichkeit, während dieser Zeit seine Freizeit zu gestalten, ganz erheblich beeinträchtigen.

Organisatorische Schwierigkeiten, die eine Bereitschaftszeit infolge natürlicher Gegebenheiten oder der freien Entscheidung des Arbeitnehmers für ihn mit sich bringen kann, sind unerheblich.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

In der Rechtssache C-344/19 war ein spezialisierter Techniker damit betraut, während mehrerer aufeinanderfolgender Tage den Betrieb von Fernsehsendeanlagen in den slowenischen Bergen sicherzustellen. Neben seinen zwölf Stunden regulärer Arbeitszeit leistete er täglich sechs Stunden Bereitschaftsdienst in Form von Rufbereitschaft. Während dieser Zeiträume war er nicht verpflichtet, in der betreffenden Sendeanlage zu bleiben, musste aber telefonisch erreichbar und in der Lage sein, erforderlichenfalls innerhalb einer Stunde dorthin zurückzukehren. De facto war er in Anbetracht der geografischen Lage der schwer zugänglichen Sendeanlagen gezwungen, sich während seiner Bereitschaftsdienste ohne große Freizeitmöglichkeiten in einer von seiner Arbeitgeberin zur Verfügung gestellten Dienstunterkunft aufzuhalten.

In der Rechtssache C-580/19 war ein Beamter in der Stadt Offenbach am Main (Deutschland) als Feuerwehrmann tätig. Neben seiner regulären Dienstzeit musste er regelmäßig Bereitschaftszeiten in Form von Rufbereitschaft leisten. Während dieser Zeiten war er nicht verpflichtet, sich an einem von seinem Arbeitgeber bestimmten Ort aufzuhalten, musste aber erreichbar und in der Lage sein, im Alarmfall innerhalb von 20 Minuten in seiner Einsatzkleidung und mit dem ihm zur Verfügung gestellten Einsatzfahrzeug die Stadtgrenzen zu erreichen.

Die beiden Betroffenen waren der Ansicht, dass ihre in Form von Rufbereitschaft geleisteten Bereitschaftszeiten aufgrund der mit ihnen verbundenen Einschränkungen in vollem Umfang als Arbeitszeit anzuerkennen und entsprechend zu vergüten seien, unabhängig davon, ob sie während dieser Zeiten tatsächlich tätig waren. Der erste Betroffene legte, nachdem seine Klage in erster und zweiter Instanz abgewiesen worden war, Revision beim Vrhovno sodiše (Oberster Gerichtshof, Slowenien) ein. Der zweite Betroffene erhob Klage beim Verwaltungsgericht Darmstadt (Deutschland), nachdem sein Arbeitgeber seinem Antrag nicht entsprochen hatte.

Der Gerichtshof, der mit zwei Vorabentscheidungsersuchen dieser Gerichte befasst ist, stellt in zwei Urteilen der Großen Kammer insbesondere klar, inwieweit Bereitschaftszeiten in Form von Rufbereitschaft als „Arbeitszeit“ oder als „Ruhezeit“ im Sinne der Richtlinie 2003/88 einzustufen sind.

Einleitend weist der Gerichtshof darauf hin, dass die Bereitschaftszeit eines Arbeitnehmers entweder als „Arbeitszeit“ oder als „Ruhezeit“ im Sinne der Richtlinie 2003/88 einzustufen ist, da beide Begriffe einander ausschließen. Außerdem stellt eine Zeitspanne, in der ein Arbeitnehmer tatsächlich keine Tätigkeit für seinen Arbeitgeber ausübt, nicht zwangsläufig eine „Ruhezeit“ dar.

So geht aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs insbesondere hervor, dass eine Bereitschaftszeit automatisch als „Arbeitszeit“ einzustufen ist, wenn der Arbeitnehmer während dieser Zeit verpflichtet ist, an seinem Arbeitsplatz, der nicht mit seiner Wohnung identisch ist, zu bleiben und sich dort seinem Arbeitgeber zur Verfügung zu halten.

Nach diesen Klarstellungen entscheidet der Gerichtshof erstens, dass Bereitschaftszeiten, einschließlich Zeiten in Form von Rufbereitschaft, auch dann in vollem Umfang unter den Begriff „Arbeitszeit“ fallen, wenn die dem Arbeitnehmer während dieser Zeiten auferlegten Einschränkungen seine Möglichkeit, die Zeit, in der seine beruflichen Dienste nicht in Anspruch genommen werden, frei zu gestalten und sich seinen eigenen Interessen zu widmen, objektiv gesehen ganz erheblich beeinträchtigen. Umgekehrt ist, wenn es keine solchen Einschränkungen gibt, nur die Zeit als „Arbeitszeit“ anzusehen, die mit der gegebenenfalls tatsächlich während solcher Bereitschaftszeiten erbrachten Arbeitsleistung verbunden ist.

Insoweit weist der Gerichtshof darauf hin, dass bei der Beurteilung, ob eine Bereitschaftszeit „Arbeitszeit“ darstellt, nur Einschränkungen berücksichtigt werden können, die dem Arbeitnehmer durch nationale Rechtsvorschriften, durch einen Tarifvertrag oder durch seinen Arbeitgeber auferlegt werden. Dagegen sind organisatorische Schwierigkeiten, die eine Bereitschaftszeit infolge natürlicher Gegebenheiten oder der freien Entscheidung des Arbeitnehmers für ihn mit sich bringen kann, unerheblich. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn das Gebiet, das der Arbeitnehmer während einer Bereitschaftszeit in Form von Rufbereitschaft praktisch nicht verlassen kann, nur wenige Möglichkeiten für Freizeitaktivitäten bietet.

Außerdem hebt der Gerichtshof hervor, dass es Sache der nationalen Gerichte ist, eine Gesamtwürdigung aller Umstände des Einzelfalls vorzunehmen, um zu prüfen, ob eine Bereitschaftszeit in Form von Rufbereitschaft als „Arbeitszeit“ einzustufen ist; dies ist nämlich, wenn keine Verpflichtung besteht, am Arbeitsplatz zu bleiben, nicht automatisch der Fall. Zu diesem Zweck ist zum einen zu berücksichtigen, ob die Frist sachgerecht ist, innerhalb deren der Arbeitnehmer nach der Aufforderung durch seinen Arbeitgeber die Arbeit aufzunehmen hat, wozu er sich in der Regel an seinen Arbeitsplatz begeben muss. Die Folgen einer solchen Frist sind jedoch anhand des konkreten Falls zu beurteilen, wobei nicht nur weitere dem Arbeitnehmer auferlegte Einschränkungen wie die Verpflichtung, mit einer speziellen Ausrüstung am Arbeitsplatz zu erscheinen, zu berücksichtigen sind, sondern auch ihm gewährte Erleichterungen. Solche Erleichterungen können beispielsweise in der Bereitstellung eines Dienstfahrzeugs bestehen, mit dem von Sonderrechten gegenüber der Straßenverkehrsordnung Gebrauch gemacht werden kann. Zum anderen müssen die nationalen Gerichte die durchschnittliche Häufigkeit der von einem Arbeitnehmer während seiner Bereitschaftszeiten geleisteten Einsätze berücksichtigen, sofern insoweit eine objektive Schätzung möglich ist.

Zweitens stellt der Gerichtshof fest, dass die Art und Weise der Vergütung von Arbeitnehmern für Bereitschaftszeiten nicht der Richtlinie 2003/88 unterliegt. Sie steht daher der Anwendung innerstaatlicher Rechtsvorschriften, eines Tarifvertrags oder einer Entscheidung des Arbeitgebers nicht entgegen, wonach bei der Vergütung Zeiten, in denen tatsächlich Arbeitsleistungen erbracht werden, und Zeiten, in denen keine tatsächliche Arbeit geleistet wird, in unterschiedlicher Weise berücksichtigt werden, selbst wenn diese Zeiten in vollem Umfang als „Arbeitszeit“ anzusehen sind. Umgekehrt steht es der Richtlinie 2003/88 ebenfalls nicht entgegen, wenn Bereitschaftszeiten, die nicht als „Arbeitszeit“ eingestuft werden können, in Form der Zahlung eines zum Ausgleich der dem Arbeitnehmer durch sie verursachten Unannehmlichkeiten dienenden Betrags vergütet werden.

Drittens führt der Gerichtshof aus, dass die Einstufung einer nicht als „Arbeitszeit“ anzusehenden Bereitschaftszeit als „Ruhezeit“ die besonderen Pflichten unberührt lässt, die den Arbeitgebern nach der Richtlinie 89/391 obliegen. Insbesondere dürfen die Arbeitgeber keine Bereitschaftszeiten einführen, die so lang oder so häufig sind, dass sie eine Gefahr für die Sicherheit oder die Gesundheit der Arbeitnehmer darstellen, unabhängig davon, ob sie als „Ruhezeiten“ im Sinne der Richtlinie 2003/88 einzustufen sind.

EuGH, 09.03.2021 – Az: C-344/19, C-580/19

Quelle: PM des EuGH

Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass die Änderungskündigung einer Großgerätefahrerin im Hamburger Hafen unwirksam ist. Die von der Klägerin in einem Vorprozess erstrittenen Arbeitszeiten gelten fort.

Zur Unwirksamkeit der Kündigung in diesem besonderen Einzelfall führe, dass sich das beklagte Unternehmen nicht darauf beschränkt habe, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmerin im dringenden betrieblichen Umfang zu ändern, sondern darüber hinaus gegangen sei.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die 41-jährige Klägerin arbeitet seit 2006 als Großgerätefahrerin (Containerbrücke und Van Carrier) an einem Container-Terminal im Hamburger Hafen, an dem rund um die Uhr Containerschiffe be- und entladen werden. Sie hat einen 9-jährigen Sohn und lebt mit dessen Vater zusammen, der im selben Unternehmen beschäftigt ist. Von Nachtschichten ist sie aus gesundheitlichen Gründen befreit.

Die Container werden von Schiffen, der Bahn und LKWs zu ihrem Terminal transportiert, dort kurz gelagert und mit dem jeweiligen Transportmittel weitertransportiert. Die meisten gewerblichen Mitarbeitenden des Unternehmens arbeiten von montags bis freitags in einem 3-Schichtsystem mit jeweils 8,5 Stunden (06:30 bis 15:00 Uhr, 14:30 bis 23:00 Uhr, 22:30 bis 07:00 Uhr) sowie an Wochenenden und Feiertagen in einem 4-Schichtsystem mit jeweils 6,0 Stunden (07:00 bis 13:00 Uhr, 13:00 bis 19:00 Uhr, 19:00 bis 01:00 Uhr, 01:00 bis 07:00 Uhr). Diese Arbeitszeiten sind in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen geregelt.

Während ihrer Elternzeit bis zum 30. April 2018 arbeitete die Klägerin abweichend vom Schichtsystem des beklagten Unternehmens in Teilzeit an 24 Wochenstunden montags, dienstags, donnerstags und freitags jeweils von 06:30 bis 12:30 Uhr an der Tankstelle für Van Carrier, die damals von dem Unternehmen selbst betrieben wurde.

Nach ihrer Elternzeit ab dem 01. Mai 2018 wollte sie diese Arbeitszeiten beibehalten und stellte einen Antrag auf Teilzeitarbeit, den das Unternehmen aber ablehnte, weil es plante, den Tankstellenbetrieb möglicherweise an einen externen Dienstleister zu vergeben.

Die Klage auf Beibehaltung der bisherigen Arbeitszeiten gewann die Arbeitnehmerin vor dem Landesarbeitsgericht (LAG Hamburg, 24.06.2019 – Az: 5 Sa 61/18), weil zum Zeitpunkt der Ablehnung des Teilzeitantrags das Ende des eigenen Tankstellenbetriebs nicht ausreichend konkretisiert war.

Seit dem 01. Oktober 2019 betreibt ein externer Dienstleister die Tankstelle des Unternehmens, sodass die Tätigkeit dort wegfiel. Daraufhin erklärte das Unternehmen eine Änderungskündigung und bot der Klägerin an, künftig an 25,5 Wochenstunden (3 x 8,5 Stunden) montags bis freitags in der Früh- und Spätschicht sowie an Wochenenden und Feiertagen in der I. und II. Schicht zu arbeiten. Das Angebot nahm die Klägerin in unter dem Vorbehalt gerichtlicher Überprüfung an und erhob Änderungsschutzklage.

Wie schon das Arbeitsgericht hat das Landesarbeitsgericht festgestellt, dass die Änderungskündigung unwirksam ist, weil sich das beklagte Unternehmen nicht darauf beschränkt habe, die von der Klägerin im Vorprozess erstrittenen Arbeitszeiten im dringenden betrieblichen Umfang zu ändern, sondern darüber hinaus gegangen sei.

Jedenfalls für einen Einsatz der Klägerin am Wochenende fehlten erforderliche Gründe. Da eine Änderungskündigung schon dann unwirksam ist, wenn auch nur eine angebotene Änderung unwirksam ist, konnte das Landesarbeitsgericht die weitere Frage offenlassen, ob ein Anspruch auf Teilzeitarbeit auch in Teilschichten von nur 6,0 statt 8,5 Stunden besteht oder nicht.

LAG Hamburg, 15.03.2021 – Az: 5 Sa 67/20

Quelle: PM des LAG Hamburg

Schließt ein Arbeitnehmer seinen Kollegen vorsätzlich in der Toilette ein, so dass dieser sich nur durch das Eintreten der Toilettentür befreien kann, begeht er dadurch eine schwere Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten. Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber ist dann gerechtfertigt.

 

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

 

Der Kläger war bei der Beklagten seit über einem Jahr als Lagerist beschäftigt. Mit seinem Kollegen im Lager geriet er öfters in Streit. Während der Kollege des Klägers sich auf der Toilette befand, schob der Kläger heimlich (?) unter der Toilettentür ein Papierblatt hindurch, stieß mit einem Gegenstand den Toilettenschlüssel aus dem Schloss, so dass dieser auf das Papierblatt fiel, und zog ihn damit heraus. Der Kläger ließ seinen Kollegen so lange auf der Toilette eingesperrt, bis dieser sich veranlasst sah, die Toilettentür aufzutreten.

 

Der Kläger erhielt am 18.06.2020 deswegen eine fristlose Kündigung. Hiergegen erhob er Kündigungsschutzklage.

 

Das Arbeitsgericht Siegburg wies die Klage ab.

 

Die fristlose Kündigung hielt es für gerechtfertigt. Der wichtige Kündigungsgrund lag nach Auffassung der Kammer darin, dass der Kläger seinen Kollegen auf der Toilette einschloss, indem er ihm durch einen alten Trick den Schlüssel zum Öffnen der Toilettentür wegnahm. Hierdurch habe der Kläger seinen Kollegen zumindest zeitweise seiner Freiheit und der ungehinderten Möglichkeit des Verlassens der Toilette beraubt. Dies stelle eine ganz erhebliche Pflichtverletzung dar.

 

Zudem sei durch das Verhalten des Klägers die Toilettentür, also das Eigentum der Beklagten beschädigt worden.

 

Eine vorherige Abmahnung sei in diesem Fall entbehrlich gewesen. Eine Weiterbeschäftigung des Klägers bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist sei dem Arbeitgeber ebenfalls nicht zuzumuten.

 

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig.

 

ArbG Siegburg, 11.02.2021 – Az: 5 Ca 1397/20

Quelle: PM des ArbG Siegburg

Eine im Rahmen des Zivildienstes absolvierte nur wenige Wochen dauernde Ausbildung zum Rettungshelfer kann keine erstmalige Berufsausbildung sein.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Dem Kläger entstanden in den Jahren 2009 und 2010 Aufwendungen für seine Ausbildung zum Berufspiloten. Zuvor hatte der Kläger seinen Zivildienst bei einer Feuer- und Rettungswache abgeleistet.

Zu Beginn des Zivildienstes hatte der Kläger erfolgreich an einer Ausbildung zum Rettungshelfer teilgenommen. Diese Ausbildung hatte ca. sieben Wochen gedauert und 320 Stunden Theorie und Praxis umfasst.

Der Kläger begehrte den Abzug der Aufwendungen für seine Pilotenausbildung als vorweggenommene Werbungskosten bei seinen Einkünften aus nichtselbständiger Tätigkeit. Er machte geltend, dass das im Jahr 2011 mit Rückwirkung für die Veranlagungszeiträume ab 2004 eingeführte Werbungskostenabzugsverbot nicht entgegenstehe, weil es sich bei seiner Pilotenausbildung um eine Zweitausbildung gehandelt habe. Mit der Ausübung des anerkannten Berufs eines Rettungshelfers hätte er seinen Lebensunterhalt finanzieren können. Es handele sich daher bei seiner Ausbildung zum Rettungshelfer um eine Erstausbildung.

Das Finanzamt versagte einen Werbungskostenabzug und berücksichtigte die geltend gemachten Ausbildungskosten nur im Rahmen der geltenden Höchstbeträge als Sonderausgaben.

Das FG Düsseldorf hat dies bestätigt und die Klage abgewiesen.

Das Finanzgericht sah in der Ausbildung des Klägers zum Berufspiloten dessen Erstausbildung i.S.d. § 9 Abs. 6 EStG i.d.F. des BeitrRLUmsG mit der Folge der Geltung des vom BVerfG als verfassungsgemäß bestätigten Werbungskostenabzugsverbots.

Die vom Kläger absolvierte Ausbildung zum Rettungshelfer erfülle nicht die Anforderungen an eine Berufsausbildung i.S.d. § 9 Abs. 6 EStG i.d.F. des BeitrRLUmsG.

Das Finanzgericht legte hierzu den Begriff der Berufsausbildung anhand der Entstehungsgeschichte und des Zwecks der Norm aus. Daher könne eine nur wenige Wochen dauernde Unterrichtung keine Erstausbildung sein. Es habe sich um eine kurze Einweisungszeit gehandelt. Zivildienstleistende seien regelmäßig zum Rettungshelfer ausgebildet worden, um im Rettungsdienst oder Krankentransport eingesetzt werden zu können. Sie seien zumeist als Fahrer des Rettungs- oder Krankenwagens sowie als Assistenten der höher qualifizierten Rettungssanitäter tätig geworden. Die Ausbildung zum Rettungshelfer diene weder der Vorbereitung auf das Berufsziel als Pilot noch sei sie Voraussetzung für die spätere Berufsausübung; sie sei allenfalls hierfür nützlich gewesen.

Damit endete nach fast sieben Jahren das finanzgerichtliche Klageverfahren, das zwischenzeitlich im Hinblick auf ein beim BFH anhängiges Revisionsverfahren, in dem eine Entscheidung des BVerfG zur Verfassungsmäßigkeit des § 9 Abs. 6 EStG i.d.F. des BeitrRLUmsG eingeholt worden war, ruhte.

Verfahrensgang: BFH – VI R 41/20 (anhängig)

FG Düsseldorf, 24.09.2020 – Az: 14 K 3796/13 E, F

Quelle: PM des FG Düsseldorf

Tankgutscheine über einen bestimmten Euro-Betrag und Einnahmen aus der Vermietung von Werbeflächen auf privaten PKWs, die als neue Gehaltsanteile an Stelle des Bruttoarbeitslohns erzielt werden, sind sozialversicherungspflichtiges Arbeitsentgelt und unterliegen der Beitragspflicht.

Vereinbart ein Arbeitgeber mit der Belegschaft einen teilweisen Lohnverzicht und gewährt im Gegenzug an Stelle des Arbeitslohns Gutscheine und zahlt Miete für Werbeflächen auf den PKWs der Belegschaft, handelt es sich dabei sozialversicherungsrechtlich um Arbeitsentgelt.

Dieses umfasst grundsätzlich alle im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden geldwerten Vorteile. Ein solcher Zusammenhang ist anzunehmen, wenn der ursprüngliche Bruttoarbeitslohn rechnungsmäßig fortgeführt wird und die Tankgutscheine und Werbeeinnahmen als „neue Gehaltsanteile“ angesehen werden.

Demzufolge kommt es nicht darauf an, dass die Werbeeinnahmen auf eigenständigen Mietverträgen mit der Belegschaft beruhten.

Die Beitragspflicht der Tankgutscheine entfiel auch nicht ausnahmsweise. Bei ihnen handelte es sich nicht um einen Sachbezug, weil sie auf einen bestimmten Euro-Betrag lauteten und als Geldsurrogat teilweise an die Stelle des wegen Verzichts ausgefallenen Bruttoverdienstes getreten waren. Die steuerrechtliche Bagatellgrenze von 44 Euro im Monat kommt daher nicht zur Anwendung.

BSG, 23.02.2021 – Az: B 12 R 21/18 R

Quelle: PM des BSG