Ein Arbeitnehmer hat für den Zeitraum zwischen seiner rechtswidrigen Entlassung und der Wiederaufnahme seiner früheren Beschäftigung Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub oder, bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses, auf eine Vergütung als Ersatz für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub.

Ist der Arbeitnehmer während dieses Zeitraums einer neuen Beschäftigung nachgegangen, kann er die Ansprüche, die dem Zeitraum entsprechen, in dem er dieser Beschäftigung nachgegangen ist, nur gegenüber dem neuen Arbeitgeber geltend machen.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Rechtssache C-762/18 betrifft QH, die früher bei einer Schule in Bulgarien beschäftigt war. Sie wurde ein erstes Mal entlassen und nahm sodann ihre Beschäftigung wieder auf, nachdem ihre Entlassung durch eine Gerichtsentscheidung für rechtswidrig erklärt worden war. QH wurde in der Folge ein zweites Mal entlassen.

QH erhob gegen die Schule Klage u. a. auf Zahlung einer Vergütung für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub für den Zeitraum zwischen ihrer rechtswidrigen Entlassung und der Wiederaufnahme ihrer Beschäftigung. Sie scheiterte damit in letzter Instanz vor dem Varhoven kasatsionen sad na Republika Bulgaria (Oberstes Kassationsgericht, Bulgarien).

QH erhob daraufhin beim Rayonen sad Haskovo (Kreisgericht Haskovo, Bulgarien) Klage gegen den Varhoven kasatsionen sad na Republika Bulgaria auf Ersatz der Schäden, die ihr dadurch entstanden sein sollen, dass er gegen Unionsrecht verstoßen habe.

Die Rechtssache C-37/19 weist einen ähnlichen Sachverhalt wie die Rechtssache C-762/18 auf und betrifft CV, eine ehemalige Mitarbeiterin von Iccrea Banca, einem italienischen Kreditinstitut.

CV nahm ihre Beschäftigung wieder auf, nachdem ihre Entlassung durch eine Gerichtsentscheidung wegen Rechtswidrigkeit für nichtig erklärt worden war. Der Arbeitsvertrag von CV wurde in der Folge erneut beendet.

Die Corte suprema di cassazione (Kassationsgerichtshof, Italien) ist in letzter Instanz mit dem Antrag von CV befasst, Iccrea Banca zur Zahlung einer Vergütung für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub für den Zeitraum zwischen ihrer rechtswidrigen Entlassung und der Wiederaufnahme ihrer Beschäftigung zu verurteilen.

Das bulgarische und das italienische Gericht haben beschlossen, den Gerichtshof um Vorabentscheidung zu ersuchen. Der Rayonen sad Haskovo fragt den Gerichtshof, ob das Unionsrecht dahin auszulegen ist, dass ein Arbeitnehmer unter den beschriebenen Umständen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub für den Zeitraum zwischen der rechtswidrigen Entlassung und der Wiederaufnahme seiner Beschäftigung hat, auch wenn er während dieses Zeitraums keine tatsächliche Arbeitsleistung für den Arbeitgeber erbracht hat. Außerdem möchten der Rayonen sad Haskovo und die Corte suprema di cassazione vom Gerichtshof wissen, ob das Unionsrecht dahin auszulegen ist, dass ein Arbeitnehmer unter den beschriebenen Umständen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung als Ersatz für den während des Zeitraums zwischen der rechtswidrigen Entlassung und der Wiederaufnahme seiner Beschäftigung nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub hat.

Mit seinem Urteil bejaht der Gerichtshof die beiden Fragen.

Der Gerichtshof weist zunächst auf seine Rechtsprechung hin, wonach der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub in Fällen, in denen ein Arbeitnehmer aus einem nicht vorhersehbaren und von seinem Willen unabhängigem Grund, wie etwa einer Erkrankung, nicht in der Lage ist, seine Aufgaben zu erfüllen, nicht von der Verpflichtung, eine tatsächliche Arbeitsleistung erbracht zu haben, abhängig gemacht werden darf.

Sodann weist der Gerichtshof darauf hin, dass der Umstand, dass dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu arbeiten aufgrund einer anschließend als rechtswidrig eingestuften Entlassung verwehrt wurde, ebenso wie das Eintreten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich nicht vorhersehbar und vom Willen des betreffenden Arbeitnehmers unabhängig ist.

Der Gerichtshof zieht daraus den Schluss, dass der Zeitraum zwischen der rechtswidrigen Entlassung und der Wiederaufnahme der Beschäftigung des Arbeitnehmers für die Zwecke der Feststellung der Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub einem tatsächlichen Arbeitszeitraum gleichzustellen ist. Daher hat ein rechtswidrig entlassener Arbeitnehmer, der sodann nach nationalem Recht infolge der Nichtigerklärung seiner Entlassung durch eine Gerichtsentscheidung seine Beschäftigung wieder aufgenommen hat, Anspruch auf den bezahlten Jahresurlaub, den er während dieses Zeitraums erworben hat.

Der Gerichtshof weist darauf hin, dass der Arbeitnehmer, der seine Beschäftigung wieder aufgenommen hat, falls er erneut entlassen wird oder sein Arbeitsverhältnis nach der Wiederaufnahme seiner Beschäftigung aus welchem Grund auch immer endet, Anspruch auf eine Vergütung für den nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub hat, den er im Zeitraum zwischen der rechtswidrigen Entlassung und der Wiederaufnahme der Beschäftigung erworben hat.

Der Gerichtshof stellt jedoch klar, dass der Arbeitnehmer, wenn er während des Zeitraums zwischen der rechtswidrigen Entlassung und der Wiederaufnahme seiner früheren Beschäftigung einer neuen Beschäftigung nachgegangen ist, seine Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub, die dem Zeitraum entsprechen, in dem er dieser Beschäftigung nachgegangen ist, nur gegenüber seinem neuen Arbeitgeber geltend machen kann.

EuGH, 25.06.2020 – Az: C-762/18, C-37/19

Quelle: PM des EuGH

Das Oberlandesgericht Frankfurt am Main (OLG) hat die beklagte Gewerkschaft Deutscher Lokführer (GDL) zur Zahlung von knapp 170.000,00 € an einen ehemaligen stellvertretenden Bundesvorsitzenden verurteilt. Nach einer wirksamen Amtsenthebung sei der daneben bestehende Dienstvertrag nicht wirksam gekündigt worden. Es fehle sowohl an einer rechtzeitig von dem hierfür zuständigen Hauptvorstand ausgesprochenen Kündigungserklärung als auch an einem wichtigen Grund für die Kündigung.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger war stellvertretender Bundesvorsitzender der beklagten GDL. Er begehrt u.a. Vergütung für die Jahre 2013-2017. Der Kläger war seit 2008 bei der Beklagten tätig und im Mai 2012 zum weiteren stellvertretenden Bundesvorsitzenden der Beklagten gewählt worden. Zugleich beschloss der Hauptvorstand der Beklagten den Abschluss von Dienstverhältnissen vom 01.06.2012 bis 31.12.2017 für den geschäftsführenden Vorstand. Vergleichbar etwa einem Geschäftsführer einer GmbH bestand für den Kläger damit zum einen eine Amtsbeziehung zur Beklagten und zum anderen ein Dienstvertrag.

Nachfolgend kam es innerhalb des geschäftsführenden Vorstands zu Meinungsverschiedenheiten zwischen dem Bundesvorsitzenden und dem Kläger sowie dem weiteren stellvertretenden Bundesvorsitzenden. Hintergrund war u.a. ein Antrag des weiteren stellvertretenden Bundesvorsitzenden auf Darlehensgewährung, den der Kläger – anders als der Bundesvorsitzende – unterstützte. In der außerordentlichen Hauptvorstandsitzung im April 2013 wurden der Kläger sowie das weitere stellvertretende Vorstandsmitglied ihres Amtes enthoben. Über das Dienstverhältnis erfolgte keine Beschlussfassung. Nachfolgend wurde dem Kläger durch den Bundesvorsitzenden mitgeteilt, dass sein Dienstverhältnis infolge der Amtsenthebung ende. Vorsorglich wurde das Dienstverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich gekündigt.

Der Kläger begehrt mit der Klage u.a. seine Bruttovergütung für die Zeit Juli 2013 bis Dezember 2017 abzüglich erhaltener Sozialleistungen und anderweitig erzielten Verdienstes. Das Landgericht hat die Klage abgewiesen. Die hiergegen gerichtete Berufung hatte vor dem OLG zu einem großen Teil Erfolg. Die Beklagte wurde zur Zahlung von knapp 170.000 € verurteilt. Dem Kläger stünden die geltend gemachten Vergütungsansprüche aufgrund des geschlossenen Dienstvertrages zu, urteilte das OLG. Dieser Dienstvertrag endete nicht mit der Amtsenthebung im April 2013. Die Dienstverträge der Mitglieder des geschäftsführenden Vorstands der Beklagten seien nicht an den Fortbestand des Wahlamtes gebunden gewesen. Es liege keine „Zweckbefristung“ vor.

Die ausgesprochene außerordentliche Kündigung habe das Dienstverhältnis ebenfalls nicht beendet. Die Erklärung sei unwirksam, weil sie nicht von dem hierfür nach der Satzung der Gewerkschaft zuständigen Hauptvorstand ausgesprochen worden sei. Es liege zudem kein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung vor. Auch unter Berücksichtigung der Interessen der Beklagten stelle der Umstand, dass der Kläger den Antrag des stellvertretenden Bundesvorsitzenden auf Darlehensgewährung in die Sitzung des geschäftsführenden Vorstands eingebracht und unterstützt habe, keinen wichtigen Grund dar. Die Vorlage des Darlehensantrages sei entgegen der Ansicht der Beklagten insbesondere nicht auf eine strafrechtliche Untreue oder Beihilfe zum Betrug gerichtet gewesen. Es sei nicht ersichtlich, dass der Abschluss eines Darlehensvertrages zu einem Vermögensnachteil oder einer -gefährdung der Beklagten geführt hätte. Der Antrag habe vielmehr eine drohende Insolvenz des stellvertretenden Bundesvorsitzenden gerade abwenden sollen.

Das Verhalten des Klägers sei auch nicht unter Compliance-Aspekten geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Insbesondere habe es nicht auf die Gewährung einer Sondervergünstigung eines Mitglieds der Leitungsebene abgezielt.

Die Einbringung des Kreditantrags habe für die Beklagte unter gewerkschaftspolitischen Aspekten zwar problematisch erscheinen können, bilde aber unter Abwägung der Interessen beider Parteien keinen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung.

Für eine ordentliche Kündigung sei im Hinblick auf die Fünfjahresbefristung kein Raum.

Das Urteil ist nicht rechtskräftig. Die Beklagte kann mit der Nichtzulassungsbeschwerde die Zulassung der Revision vor dem Bundesgerichtshof begehren.

OLG Frankfurt, 02.09.2020 – Az: 4 U 46/19

Quelle: PM des OLG Frankfurt

Die Klägerin ist Diplom-Informatikerin; sie bezeichnet sich als gläubige Muslima und trägt als Ausdruck ihrer Glaubensüberzeugung ein Kopftuch. Die Klägerin bewarb sich beim beklagten Land im Rahmen eines Quereinstiegs mit berufsbegleitendem Referendariat für eine Beschäftigung als Lehrerin in den Fächern Informatik und Mathematik in der Integrierten Sekundarschule (ISS), dem Gymnasium oder der Beruflichen Schule.

Das beklagte Land lud sie zu einem Bewerbungsgespräch ein. Im Anschluss an dieses Gespräch, bei dem die Klägerin ein Kopftuch trug, sprach sie ein Mitarbeiter der Zentralen Bewerbungsstelle auf die Rechtslage nach dem sog. Berliner Neutralitätsgesetz an. Die Klägerin erklärte daraufhin, sie werde das Kopftuch auch im Unterricht nicht ablegen.

Nachdem ihre Bewerbung erfolglos geblieben war, nahm die Klägerin das beklagte Land auf Zahlung einer Entschädigung nach dem AGG in Anspruch. Sie hat die Auffassung vertreten, das beklagte Land habe sie entgegen den Vorgaben des AGG wegen ihrer Religion benachteiligt. Zur Rechtfertigung dieser Benachteiligung könne das beklagte Land sich nicht mit Erfolg auf § 2 Berliner Neutralitätsgesetz berufen. Das darin geregelte pauschale Verbot, innerhalb des Dienstes ein muslimisches Kopftuch zu tragen, verstoße gegen die durch Art. 4 GG geschützte Glaubensfreiheit.

Das beklagte Land hat demgegenüber eingewandt, das Berliner Neutralitätsgesetz sei verfassungsgemäß und auch unionsrechtskonform. Die darin geregelte Verpflichtung der Lehrkräfte, im Dienst ua. keine auffallenden religiös geprägten Kleidungsstücke zu tragen, stelle eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung iSv. § 8 Abs. 1 AGG bzw. der unionsrechtlichen Vorgaben dar. Angesichts der Vielzahl von Nationalitäten und Religionen, die in der Stadt vertreten seien, sei eine strikte Neutralität im Unterricht aus präventiven Gründen erforderlich; des Nachweises einer konkreten Gefahr für den Schulfrieden oder die staatliche Neutralität bedürfe es nicht.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.

Das Landesarbeitsgericht hat das beklagte Land zur Zahlung einer Entschädigung iHv. 5.159,88 Euro verurteilt.

Gegen diese Entscheidung hat das beklagte Land Revision eingelegt, mit der es sein Begehren nach Klageabweisung weiterverfolgt. Die Klägerin hat Anschlussrevision eingelegt, mit welcher sie die Zahlung einer höheren Entschädigung begehrt.

Sowohl die Revision des beklagten Landes als auch die Anschlussrevision der Klägerin hatten vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Die Klägerin kann von dem beklagten Land nach § 15 Abs. 2 AGG wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot des AGG die Zahlung einer Entschädigung iHv. 5.159,88 Euro verlangen. Die Klägerin hat als erfolglose Bewerberin eine unmittelbare Benachteiligung iSv. § 3 Abs. 1 AGG erfahren. Der Umstand, dass ein Mitarbeiter der Zentralen Bewerbungsstelle die Klägerin im Anschluss an das Bewerbungsgespräch auf die Rechtslage nach dem sog. Berliner Neutralitätsgesetz angesprochen und die Klägerin daraufhin erklärt hat, sie werde das Kopftuch auch im Unterricht nicht ablegen, begründet die Vermutung, dass die Klägerin wegen der Religion benachteiligt wurde. Diese Vermutung hat das beklagte Land nicht widerlegt.

Die Benachteiligung der Klägerin ist nicht nach § 8 Abs. 1 AGG gerechtfertigt. Das beklagte Land kann sich insoweit nicht mit Erfolg auf die in § 2 Berliner Neutralitätsgesetz getroffene Regelung berufen, wonach es Lehrkräften ua. untersagt ist, innerhalb des Dienstes auffallende religiös oder weltanschaulich geprägte Kleidungsstücke und damit auch ein sog. islamisches Kopftuch zu tragen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts, an die der Senat nach § 31 Abs. 1 BVerfGG gebunden ist, führt eine Regelung, die – wie § 2 Berliner Neutralitätsgesetz – das Tragen eines sog. islamischen Kopftuchs durch eine Lehrkraft im Dienst ohne Weiteres, dh. schon wegen der bloß abstrakten Eignung zur Begründung einer Gefahr für den Schulfrieden oder die staatliche Neutralität in einer öffentlichen bekenntnisoffenen Gemeinschaftsschule verbietet, zu einem unverhältnismäßigen Eingriff in die Religionsfreiheit nach Art. 4 GG, sofern das Tragen des Kopftuchs – wie hier im Fall der Klägerin – nachvollziehbar auf ein als verpflichtend verstandenes religiöses Gebot zurückzuführen ist.

§ 2 Berliner Neutralitätsgesetz ist in diesen Fällen daher verfassungskonform dahin auszulegen, dass das Verbot des Tragens eines sog. islamischen Kopftuchs nur im Fall einer konkreten Gefahr für den Schulfrieden oder die staatliche Neutralität gilt. Eine solche konkrete Gefahr für diese Schutzgüter hat das beklagte Land indes nicht dargetan.

Aus den Vorgaben von Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG, die der nationale Gesetzgeber mit § 8 Abs. 1 AGG in das nationale Recht umgesetzt hat, und aus den in Art. 10 und Art. 24 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union getroffenen Regelungen ergibt sich für das vorliegende Verfahren nichts Abweichendes. Den Bestimmungen in §§ 2 bis 4 Berliner Neutralitätsgesetz fehlt es bereits an der unionsrechtlich erforderlichen Kohärenz. Mit den Ausnahmeregelungen in den §§ 3 und 4 Berliner Neutralitätsgesetz stellt der Berliner Gesetzgeber sein dem § 2 Berliner Neutralitätsgesetz zugrundeliegendes Regelungskonzept selbst in Frage.

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts über die Höhe der der Klägerin zustehenden Entschädigung hielt im Ergebnis einer revisionsrechtlichen Kontrolle stand.

Vorinstanz: LAG Berlin-Brandenburg, 27.11.2018 – Az: 7 Sa 963/18

BAG, 27.08.2020 – Az: 8 AZR 62/19

Quelle: PM des BAG

Kann die Frage, ob eine Anordnung zum Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes innerhalb des Dienstgebäudes angesichts der Wiederholungsgefahr zum Gegenstand einer abstrakten Feststellungsklage gemacht werden, fehlt es für den Erlass einer einstweiligen Verfügung an einem Verfügungsgrund, weil kein irreversibler Nachteil für den Personalrat besteht.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Beteiligten streiten im einstweiligen Verfügungsverfahren über die Frage, ob die Anordnung zum Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Zustimmung des Personalrats bzw. einer sie ersetzenden Entscheidung der Einigungsstelle bedarf.

Mit E-Mail vom 5. Juni 2020 bat der Beteiligte den Antragsteller unter Hinweis auf § 85 Abs. 1 Nr. 6 Personalvertretungsgesetz Berlin (PersVG Berlin) um Zustimmung zur Ergänzung der Hausordnung. Der Beteiligte beabsichtigte die Hausordnung für die Bürodienstgebäude des dahingehend zu ergänzen, dass in den Dienstgebäuden ab sofort das Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung auf allen öffentlich zugänglichen Flächen (z. B. Flure, Toiletten etc.) in den Bürodienstgebäuden außerhalb des eigenen Arbeitsplatzes verpflichtend sein soll, sofern die Einhaltung der Abstandsregelung von mindestens 1,5 m bei Kontakten mit anderen Personen nicht sicher gestellt werden könne. Wenn durch feste, sicher einzuhaltende organisatorische und räumliche Regelungen der Mindestabstand gewährleistet werde – z. B. bei entsprechend organisierten Sitzungen und Meetings – könnten Gesichtsvisiere – Faceschild – genutzt werden.

Mit Schreiben vom 17. Juni 2020 teilte der Antragsteller mit, dass er die beabsichtigte Änderung der Hausordnung ablehne und begründete seine Ablehnung damit, dass anzuzweifeln sei, dass im Rahmen einer Hausordnung das verpflichtende Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung für Beschäftigte festgeschrieben werden könne. Die SARS-CoV-2-Eindämmungsmaßnahmenverordnung regele abschließend die Anwendungsfälle für das verpflichtende Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes und gebe darüber hinaus lediglich Empfehlungen. Daher sei die verpflichtende Regelung, eine Mund-Nasen-Bedeckung auf allen öffentlich zugänglichen Flächen in den Dienstgebäuden zu tragen, unverhältnismäßig. Es fehle an einer besonderen Rechtfertigung, über die Maßnahmen der SARS-CoV-2 –Eindämmungsmaßnahmenverordnung hinauszugehen. Die beabsichtigte Regelung sehe auch keine Ausnahmen für Beschäftigte vor, die aufgrund gesundheitlicher Probleme oder einer Behinderung keine Mund-Nasen-Bedeckung tragen könnten. Ungeklärt sei überdies die Frage, ob Zuwiderhandlungen gegen das Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung disziplinar- bzw. arbeitsrechtliche Maßnahmen zur Folge haben könnten. Zudem sei die Regelung unbestimmt, da nicht klar sei, welche Regelungen für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gelten. Aus der Überleitungsformulierung „Zusätzliche Regelungen für Dienstkräfte“ sei nicht klar, ob die zuvor genannten Regelungen, die sich nur an Bürgerinnen und Bürger richten, auch für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Geltung beanspruchen.

Mit E-Mail vom 15. Juni 2020 erklärte der Beteiligte gegenüber dem Antragsteller, dass die beabsichtigte Ergänzung der Hausordnung sowohl eine Regelung der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens der Dienstkräfte als auch eine Maßnahme zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen nach § 85 Abs. 1 Nr. 6 und 7 PersVG Berlin darstelle.

Mit Schreiben des vom 29. Juni 2020 schlug der Amtsarzt dem Dienststellenleiter auf der Grundlage von § 16 Abs. 1 i. V. m. § 6 Satz 1 Infektionsschutzgesetz (IFSG) eine Anordnung zur verpflichtenden Bedeckung von Mund und Nase außerhalb des eigenen Arbeitsplatzes und in allen öffentlich zugänglichen Flächen (z. B. Flure, Toiletten, etc.) in den Dienstgebäuden des vor. Wegen der Einzelheiten wird auf das Schreiben des vom 29. Juni 2020 Bezug genommen.

Der Beteiligte ordnete sodann mit Schreiben vom 14. Juli 2020 am 15. Juli 2020 gegenüber den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des Bezirksamtes das verpflichtende Tragen von Mund-Nasen-Bedeckungen in allen Dienstgebäuden des an. Zur Begründung bezog er sich auf eine entsprechende Anordnung des Amtsarztes des Ab sofort gelte die Pflicht, Mund und Nase außerhalb des eigenen Arbeitsplatzes in allen öffentlich zugänglichen Flächen (z. B. Flure, Toiletten, etc.) und in allen zu bedecken. Diese Pflicht gelte beim Betreten aller Dienstgebäude des Bezirksamtes während des Aufenthalts auf öffentlich zugänglichen Flächen (z. B. Flure, Toiletten, etc.) aller Dienstgebäude des Bezirksamtes sowie während des Aufenthaltes außerhalb des eigenen Arbeitsplatzes sowie in allen nichtöffentlichen Flächen aller Dienstgebäude des Bezirksamtes sofern der Mindestabstand von 1,5 m nicht verlässlich eingehalten werden kann. Ausgenommen von dieser Pflicht seien Kinder bis zum vollendeten 6. Lebensjahr. Sofern aus medizinischen Gründen keine Mund-Nasen-Bedeckung getragen werden könne, sei dies durch ärztliche Bescheinigung nachzuweisen.

Die Anordnung entsprach wörtlich dem Vorschlag des Amtsarztes vom 29. Juni 2020 und wurde bis zum 31. August 2020 befristet.

Am 20. Juli 2020 hat der Antragsteller im personalvertretungsrechtlichen Verfahren vorläufigen Rechtsschutz beantragt.

Zur Begründung machte er im Wesentlichen geltend, dass die Anordnung des Beteiligten vom 15. Juli 2020 den Regelungsbereich der aktuellen SARS-CoV-2-Infektionsschutzverordnung missachte und das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers verletze. Die Anordnung berücksichtige insbesondere die in der Infektionsschutzverordnung geregelten Ausnahmen zum Tragen der Mund-Nasen-Bedeckung nicht und benachteilige Gehörlose und Schwerhörige Personen unter den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Der Antragsteller hält die Anordnung auch im Hinblick auf sonstige Schutzmaßnahmen für unverhältnismäßig. Der Verfügungsgrund für den Erlass einer einstweiligen Verfügung ergebe sich bereits daraus, dass aufgrund der Befristung der Maßnahme bis zum 31. August 2020 ein vollständiger Rechtsverlust drohe, da er im Hauptsacheverfahren keine Klärung mehr erreicht werden könne. Die Eilbedürftigkeit begründe sich aus dem Schutzbedürfnis der einzelnen Beschäftigten, die durch die Anordnung in ihren Rechten verletzt würden und bei einem Verstoß mit arbeits- bzw. dienstrechtlichen Sanktionen rechnen müssten.

Hierzu führte das Gericht aus:

Die Anträge sind unbegründet.

Der Hauptantrag, im Wege einstweiliger Verfügung die streitgegenständlichen Anordnung vom 15. Juli 2020 aufzuheben und den Beteiligten zu verpflichten, das Beteiligungsverfahren nachzuholen, ist auf Vorwegnahme der noch nicht anhängigen Hauptsache gerichtet. Ungeachtet dessen, dass eine solche Vorwegnahme der Hauptsache nur im Ausnahmefall zulässig ist, in dem ein Anordnungsanspruch mit hoher Wahrscheinlichkeit bestehen müsste und in dem ohne die einstweilige Verfügung ein endgültiger Rechtsverlust drohen würde, ist schon ein Verfügungsanspruch auf Aufhebung der Anordnung nicht ersichtlich. Im personalvertretungsrechtlichen Verfahren kann grundsätzlich nur die Feststellung begehrt werden, dass eine Maßnahme des Dienststellenleiters das Mitbestimmungsrecht verletzt. Verpflichtungs- oder Unterlassungsansprüche im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren sind nur anerkannt, wenn und soweit das Personalvertretungsrecht dem jeweiligen Antragsteller selbst eine durchsetzungsfähige Rechtsposition einräumt. Ein solcher Anspruch steht hier nicht im Streit, vielmehr geht es allein um ein Beteiligungsrecht des Antragstellers. Das PersVG Berlin sieht keine Regelung eines Anspruchs der Personalvertretung gegen den Dienststellenleiter auf Unterlassung oder Aufhebung einer unter Verstoß gegen ein Beteiligungsrecht angeordneten Maßnahme vor.

Der Antragssteller hat auch keinen Anspruch, im Wege einstweiliger Verfügung die Beteiligung zu der streitigen Maßnahme zu verlangen. In der Rechtsprechung der Kammer ist lediglich ein Verpflichtungsanspruch auf Durchführung eines Beteiligungsverfahrens für den Fall anerkannt, dass der Beteiligte eine Zustimmungsverweigerung rechtsirrig für unbeachtlich hält und daher eine weitere Beteiligung des Personalrats ablehnt. Die ist hier nicht der Fall, da der Beteiligte die Zustimmungsverweigerung nicht etwa für unbeachtlich hält, sondern sie schlicht ignoriert bzw. bestreitet, dass es sich bei der Anordnung vom 15. Juli 2020 um eine personalvertretungsrechtliche Maßnahme handelt. Für eine Vorwegnahme der Hauptsache liegen jedenfalls die o.g. Voraussetzungen nicht vor.

Der Hilfsantrag hat ebenfalls keinen Erfolg.

Zwar kann im Wege einstweiliger Verfügung festgestellt werden, dass der Dienststellenleiter das Mitbestimmungsrecht des Personalrats verletzt hat. Allerdings muss in diesen Fällen nahezu Gewissheit über Mitbestimmungspflichtigkeit der Maßnahme bestehen und ein im Hauptsacheverfahren nicht mehr auszugleichender Rechtsverlust des Antragstellers drohen. Der Antragsteller hat zwar einen Verfügungsanspruch, nicht aber einen Verfügungsgrund mit der dafür erforderlichen hohen Wahrscheinlichkeit glaubhaft gemacht im Sinne von § 91 Abs. 2 PersVG Berlin i. V. m. § 85 Abs. 2 ArbeitsGG i. V. m. §§ 920 Abs. 2, 935 ff. ZPO.

Das feststellungsfähige Rechtsverhältnis, welches den Verfügungsanspruch im vorliegenden Fall begründet, ist der Verstoß des Beteiligten gem. § 69 Abs. 1, § 85 Abs. 1 Nr. 6 und 7 PersVG Berlin, soweit der Beteiligte mit seiner Anordnung vom 15. Juli 2020 über die Verpflichtung zum Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung bis zum 31. August 2020 angeordnet hat.

Gem. § 79 Abs. 1 PersVG Berlin bedarf eine Maßnahme, soweit sie der Mitbestimmung der Personalvertretung unterliegt, ihrer vorherigen Zustimmung. Gem. § 85 Abs. 1 Nr. 6 PersVG Berlin bestimmt die Personalvertretung mit bei Regelungen zur Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltes der Dienstkräfte sowie nach § 85 Abs. 1 Nr. 7 PersVG Berlin bei Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen.

Bei der Anordnung zum verpflichtenden Tragen von Mund-Nasen-Bedeckungen in allen Dienstgebäuden des vom 15. Juli 2020 handelt es sich eine Maßnahme des Dienststellenleiters und nicht um eine Maßnahme des Amtsarztes. Ohne Erfolg beruft sich der Beteiligte darauf, dass er eine Anordnung des Amtsarztes mit Schreiben vom 14. Juli 2020 lediglich „bestätigt“ habe. Die Anordnung vom 15. Juli 2020 gibt schon formal nicht lediglich eine infektionsrechtliche Anordnung des Amtsarztes wieder, sondern enthält eine eigene Regelung. Soweit sie sich zur Begründung auf eine entsprechende Anordnung des Amtsarztes bezieht, ist dies irreführend, weil es eine solche Anordnung nicht gibt. Ausweislich des Schreibens des Amtsarztes vom 29. Juni 2020 handelte es sich nur um einen „Vorschlag“ an den Dienststellenleiter auf der Grundlage des § 16 Abs. 1 i. V. m. Abs. 6 Satz 1 IfSG. Dabei hat er zwar eine entsprechende Anordnung als Vorschlag vorformuliert, gleichwohl bleibt es auch auf der Grundlage der geltenden Eindämmungsverordnung eine Ermessensentscheidung des Dienststellenleiters, ob er dem Vorschlag des Amtsarztes folgt oder nicht. Dies ergibt sich auch unmittelbar aus § 16 Abs. 1 und 6 IfSG. Dort ist ausdrücklich bestimmt, dass die zuständige Behörde die notwendigen Maßnahmen zur Abwendung der in dem einzelnen oder der Allgemeinheit drohenden Gefahren „auf Vorschlag des Gesundheitsamtes“ trifft.

Angesichts der zutreffenden rechtlichen Ausführungen des Beteiligten in der Mail vom 15. Juni 2020 steht auch außer Frage, dass die Anordnung des Beteiligten vom 15. Juli 2020 der Mitbestimmung der Personalvertretung unterliegt. Mit der Ergänzung der Hausordnung und der darin enthaltenen Verpflichtung für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, in öffentlichen Räumen des Bezirksamtes einen Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen, regelt der Dienststellenleiter das Verhalten der Dienstkräfte und trifft zugleich Maßnahmen zur Verhütung von sonstigen Gesundheitsschädigungen durch Minderung der Ansteckungsgefahren. Der Beteiligte ging daher zu Recht von der Mitbestimmungspflichtigkeit seiner eigenen Maßnahme aus, in dem er das Beteiligungsverfahren zunächst mit Mail vom 15. Juni 2020 eingeleitet hat.

Nach der frist- und formgerecht begründeten Ablehnung der Maßnahme durch den Antragsteller mit Schreiben vom 17. Juni 2020 hat er der Beteiligte die Maßnahme sodann ohne Zustimmung des Antragstellers getroffen.

Die Zustimmungsverweigerung des Antragstellers ist auch nicht unbeachtlich. Nach ständiger Rechtsprechung der Kammer ist eine Weigerung der Zustimmung zu einer mitbestimmungspflichtigen Maßnahme auch ohne gesetzliche Festlegung der dafür zugelassenen Gründe nur dann ausnahmsweise unbeachtlich, wenn die von der Personalvertretung angegebenen Gründe offensichtlich außerhalb der Mitbestimmung liegen und die Zustimmungsverweigerung ohne inhaltlichen Bezug zu einem gesetzlichen Mitbestimmungstatbestand erfolgt. An einem solchen Bezug fehlt es, wenn die vom Personalrat angeführten Gründe sich dem gesetzlichen Mitbestimmungstatbestand nicht mehr zuordnen lassen oder wenn sich aus der Begründung der Zustimmungsverweigerung maßgebenden rechtlichen Gesichtspunkt und die tatsächlichen Umstände nicht ergeben, aus denen der Personalrat seine Rüge ableitet. Ist eine Zuordnung offensichtlich nicht möglich, so lässt das erkennen, dass die Personalvertretung keine Regelung auf der Grundlage eines Mitbestimmungsrechts anstrebt, sondern die Zustimmung ohne einen vom Gesetz gebilligten Grund oder mutwillig verweigert. Eine unbeachtliche Zustimmungsverweigerung kann keine Verpflichtung der Dienststelle begründen, dass Einigungsstellenverfahren einzuleiten, vielmehr gilt die Maßnahme nach Ablauf der gesetzlichen Äußerungsfrist als gebilligt.

Nach diesen Maßstäben hat der Antragsteller keine unbeachtlichen Einwendungen erhoben. Seine im Ablehnungsschreiben vom 17. Juni 2020 erhobenen Einwendungen, dass die Anordnung über die geltende Eindämmungsverordnung hinausgehe und unverhältnismäßig sei, dass die Frage, ob Zuwiderhandlungen gegen das Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung disziplinar- bzw. arbeitsrechtliche Maßnahme zur Folge haben könnten und dass die Maßnahme unbestimmt sei, lassen sich zwanglos den Mitbestimmungstatbeständen der § 85 Abs. 1 Nr. 6 und 7 PersVG Berlin zuordnen. Die Regelung betrifft das Ordnungsverhalten der Dienstkräfte außerhalb ihres eigentlichen Arbeitsplatzes und Maßnahmen des Arbeitsschutzes. Für eine vorläufige Regelung ohne Zustimmung der Personalvertretung bietet das Personalvertretungsgesetz Berlin keinen Spielraum. Zudem besteht angesichts der vorliegenden Zeiträume keine eilige Notsituation, auf die gesetzliche Beteiligung des Antragstellers zu verzichten. Es drängt sich vielmehr der Eindruck auf, dass der Beteiligte das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers bewusst ignoriert und sich über geltendes Recht hinwegsetzt.

Allerdings fehlt es im vorliegenden Fall an einem Verfügungsgrund, da nicht ersichtlich ist, dass ohne den Erlass einer einstweiligen Verfügung schwere und unzumutbare Nachteile entstünden, die durch die Entscheidung im Hauptsacheverfahren nicht mehr ausgeglichen werden könnten.

Nach der Rechtsprechung des Oberverwaltungsgerichts Berlin-Brandenburg, der die Kammer folgt, ergibt sich aus der Dauer des Verfahrens in der Hauptsache und einer etwaigen Missachtung des Beteiligungsrechts über einen längeren Zeitraum allein kein entsprechender Verfügungsgrund. Auch Nachteile für die Beschäftigten, die jedenfalls bis zum 31. August 2020 die streitgegenständliche Anordnung zu befolgen haben, begründen keine besondere Eilbedürftigkeit im vorliegenden Verfahren, zumal sich einzelne Beschäftigte auch individuell gegen die Anordnung wenden könnten. Zudem wäre bei einem Verstoß gegen die Anordnung im Rahmen eines etwaigen arbeits- oder disziplinarrechtlichen Verfahrens zu berücksichtigen, dass die Anordnung ohne Zustimmung des Antragsstellers erlassen worden ist. Das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren ist als objektives Verfahren jedenfalls nicht dazu bestimmt, individuelle Rechte der Beschäftigten zu sichern. Es dient allein dazu, Streitfragen des Personalvertretungsrechts zu entscheiden, selbst wenn mittelbar auch die Rechte der Beschäftigten über die Mitbestimmungsrechte der Personalvertretung geschützt sind. Durch die bis zum 31. August 2020 befristete Anordnung entsteht dem Antragsteller kein unzumutbarer Nachteil, der im Wege einer Vorwegnahme der Hauptsache durch einstweilige Verfügung beseitigt werden müsste.

Ein endgültiger Rechtsverlust droht dem Antragsteller aufgrund der Befristung der streitgegenständliche Anordnung bis zum 31. August 2020 nicht. Eine Entscheidung in der Hauptsache, die bislang noch nicht einmal geltend gemacht worden ist, ist zwar bis zum 31. August 2020 nicht zu erwarten. Es spricht aber alles dafür, dass angesichts der Wiederholungsgefahr die Rechtsfrage, ob eine entsprechende Anordnung, wie im vorliegenden Fall, dem Mitbestimmungsrecht des Personalrats unterliegt, zum Gegenstand einer abstrakten Feststellungsklage gemacht werden kann. Angesichts der nach wie vor bestehenden und erneut zunehmenden Infektionen durch COVID 19 besteht die hinreichende Gefahr, dass der Dienststellenleiter die streitgegenständliche Anordnung über den 31. August 2020 hinaus verlängert.

VG Berlin, 20.08.2020 – Az: 61 L 10.20 PVL

Das Verwaltungsgericht Minden hat unter anderem den Eilantrag eines Fleischbearbeitungsbetriebs im Kreis Gütersloh gegen die Allgemeinverfügung des Ministeriums für Arbeit, Gesundheit und Soziales (CoronaAVFleischwirtschaft) vom 20. Juli 2020 mit Beschluss vom 24. August 2020 abgelehnt.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Antragstellerin betreibt einen Fleischverarbeitungsbetrieb und beschäftigt mehr als 100 Mitarbeiter/innen. Mit der CoronaAVFleischwirtschaft ordnete der Antragsgegner besondere Schutzmaßnahmen zur Vermeidung weiterer Infektionsgeschehen, unter anderem in Fleischverarbeitungsbetrieben mit mehr als 100 Beschäftigten in einem räumlich zusammenhängenden Standort innerhalb des Landes NRW ab dem 1. Juli 2020 an. Die betroffenen Betriebe wurden unter anderem dazu verpflichtet, nur noch Personen in der Produktion einzusetzen, die regelmäßig (mindesteins einmal, unter Umständen auch zweimal pro Woche) auf Kosten des Betriebsinhabers auf eine Infektion mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 negativ getestet wurden. Darüber hinaus seien die Mitarbeiter über die Hygienemaßnahmen besonders zu belehren und die Namen und Wohn-/Aufenthaltsadressen sämtlicher auf dem Betriebsgelände anwesenden Personen jederzeit mit aktuellem Stand zur Verfügung zu halten und für einen Zeitraum von vier Wochen aufzubewahren.

Die 7. Kammer des Verwaltungsgerichts Mindens hat den dagegen erhobenen Eilantrag abgelehnt.

Die CoronaAVFleischwirtschaft sei nicht offensichtlich rechtswidrig. Bei summarischer Prüfung bestünden keine durchgreifenden Bedenken gegen das Vorliegen der Voraussetzungen von § 28 Abs. 1 Satz 1 Halbsatz 1 Infektionsschutzgesetz – IfSG -. Insbesondere die Ausübung des dem Antragsgegner eingeräumten Ermessensspielraums hinsichtlich Art und Umfang der Bekämpfungsmaßnahmen sei voraussichtlich nicht zu beanstanden. Die Maßnahmen seien verhältnismäßig. So sei die mittelbare Testpflicht ein geeignetes Mittel, eine weitere Verbreitung des Coronavirus zu verhindern, da die damit erreichte Identifizierung von Infizierten ein gezieltes Vorgehen gegen die betroffene Person ermögliche. Dem stehe nicht entgegen, dass die vom Robert-Koch-Institut verfolgte nationale Teststrategie anlasslosen Testungen in der Bevölkerung grundsätzlich kritisch gegenüberstehe. Denn auch bei besonderen Infektionsgefahren – beispielsweise bei lokalen Ausbruchgeschehen – halte das Robert-Koch-Institut derartige Testungen im Einzelfall für möglich. Dieser Grundsatz lasse sich auf die Situation in der Fleischwirtschaft übertragen, da auch hier von einer besonderen infektionsschutzrechtlichen Gefährdungslage durch sog. Superspreading-Events auszugehen sei. Die Maßnahmen seien auch erforderlich. Andere sich aufdrängenden Mittel zur Begegnung dieser Gefahr seien nicht erkennbar. Worauf die erhebliche Verbreitung des Coronavirus innerhalb der (Groß-)Betriebe in der Fleischwirtschaft zurückzuführen sei, sei nach derzeitiger wissenschaftlicher Erkenntnislage unklar. Fehle es an gesicherten wissenschaftlichen Erkenntnissen, unter welchen Bedingungen die Gefahr der Verursachung eines erheblichen Verbreitungsgeschehens durch einen Betrieb der Fleischwirtschaft sicher gebannt sei, scheide eine Einzelfallbetrachtung des jeweiligen Betriebe von vorn herein aus. Daher sei insbesondere die von anderen Gerichten teilweise geforderte Einzelfallprüfung kein gleich geeignetes, milderes Mittel.

VG Minden, 24.08.2020 – Az: L 662/20

Quelle: PM des VG Minden

Sonn- und Feiertagsarbeit in Brauereien, Betrieben zur Herstellung von alkoholfreien Getränken oder Schaumwein, Betrieben des Großhandels mit Erzeugnissen dieser Betriebe sowie in Fabriken zur Herstellung von Roh- und Speiseeis grundsätzlich unzulässig.

Der Hessische Verwaltungsgerichtshof hat entschieden, dass die Ausnahmeregelungen in der sog. Bedarfsgewerbeverordnung über die Zulassung der Beschäftigung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen in Brauereien, Betrieben zur Herstellung von alkoholfreien Getränken oder Schaumwein, Betrieben des Großhandels mit Erzeugnissen dieser Betriebe sowie in Fabriken zur Herstellung von Roh- und Speiseeis unwirksam sind. Einem entsprechenden Normenkontrollantrag wurde stattgegeben.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Antragsteller, eine Gewerkschaft und zwei evangelische Dekanate, wandten sich mit ihren Normenkontrollanträgen direkt gegen die entsprechenden Bestimmungen der Hessischen Bedarfsgewerbeverordnung (im Folgenden: Verordnung). Die Verordnung regelt, dass abweichend vom generellen Verbot im Arbeitszeitrecht an Sonn- und Feiertagen in Brauereien, Betrieben zur Herstellung von alkoholfreien Getränken oder Schaumwein und Betrieben des Großhandels mit Erzeugnissen dieser Betriebe sowie Fabriken zur Herstellung von Roh- und Speiseeis sowie Betrieben des Großhandels mit diesen Erzeugnissen Arbeitnehmer beschäftigt werden dürfen, soweit die Arbeiten nicht an Werktagen durchgeführt werden können.

Die Antragsteller trugen zur Begründung ihres Antrags vor, im Hinblick auf die Regelungen der Bedarfsgewerbeverordnung über die Produktion am Sonntag seien Feststellungen dazu notwendig, ob ein täglicher Bedarf insgesamt oder zeitweilig so ansteige, dass die Befriedigung nur möglich sei, wenn unter Berücksichtigung von Vorproduktion und Lagerung die Produktion auch sonntags erfolge. Die Beweislast hierfür treffe den Antragsgegner, das Land Hessen, als Verordnungsgeber.

Das Land vertrat demgegenüber die Ansicht, in der Eis- und Getränkeindustrie stünden den Unternehmen lediglich solche Möglichkeiten zur Befriedigung der Nachfrage in den Spitzenzeiten im Sommer zur Verfügung, die sämtlich nicht Erfolg versprechend seien.

Der 8. Senat hat dem Normenkontrollantrag stattgegeben und zur Begründung ausgeführt, die in der angegriffenen Verordnung insoweit enthaltenen Regelungen seien unwirksam.

Die Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen in Brauereien, Betrieben zur Herstellung von alkoholfreien Getränken oder Schaumwein sei nicht erforderlich, um tägliche oder an diesen Tagen besonders hervortretende Bedürfnisse der Bevölkerung zu befriedigen. Jedenfalls diene eine Sonn- und Feiertagsbeschäftigung nicht zur Vermeidung erheblicher Schäden.

Dass die Getränkehersteller in Spitzenzeiten auf eine Produktion rund um die Woche angewiesen seien, um den dann gegebenen erhöhten Bedarf auch zeitversetzt zur Produktion täglich decken zu können, sei dem Vorbringen der Beteiligten nicht zu entnehmen. Insbesondere habe das Land keine Anhaltspunkte für diese Annahme darlegen können.

Die von den Beteiligten in diesem Zusammenhang genannten Abweichungen der Produktionsmengen von Getränken über das Jahr ließen nicht auf Nachfragespitzen schließen, die nur durch Sonn- und Feiertagsarbeit befriedigt werden könnten.

Auch eine Ausnahme vom Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit in Betrieben des Großhandels, die die Erzeugnisse der Brauereien sowie der Betriebe zur Herstellung von alkoholfreien Getränken oder Schaumwein vertreiben, zur Auslieferung an die Kundschaft, sei nicht erforderlich zur Abwehr eines erheblichen Schadens.

Dass eine Belieferung von Großhandelskunden an Sonn- und Feiertagen über den Ausgleich von Fehldispositionen hinaus erforderlich wäre, um die Bedürfnisse der Bevölkerung zu befriedigen und so einen erheblichen Schaden zu vermeiden, sei dem Vorbringen der Beteiligten nicht zu entnehmen und auch nicht wahrscheinlich. Denn die Belieferung von Kunden durch den Getränkegroßhandel sei bis Samstag Nacht um 23.59 Uhr zulässig.

Ferner sei auch die Beschäftigung von Arbeitnehmern in Fabriken zur Roh- und Speiseeisherstellung und in Betrieben des Großhandels, die deren Erzeugnisse vertreiben, an Sonn- und Feiertagen nicht notwendig zur Vermeidung eines erheblichen Schadens.

Da diese Erzeugnisse eine mehrmonatige Haltbarkeit hätten und die ganz überwiegende Mehrheit der Haushalte, Gaststätten und sonstigen Verkaufsstellen über Gefrierschränke und -truhen verfüge, könnten sowohl Privatpersonen als auch gewerbliche Anbieter grundsätzlich ihren täglichen Bedarf durch Vorratshaltung befriedigen. Für die Produzenten bestehe aufgrund der langen Haltbarkeit durch Optimierung der Lagerhaltung eine Möglichkeit, für Spitzenzeiten Vorsorge zu treffen.

Die Revision gegen das Urteil hat der Senat nicht zugelassen. Gegen die Nichtzulassung der Revision ist die Beschwerde möglich, über die das Bundesverwaltungsgericht in Leipzig zu entscheiden hätte.

VGH Hessen, 01.07.2020 – Az: 8 C 213/15.N

Quelle: PM des VGH Hessen

Die Bestellung mehrerer Einigungsstellen mit demselben Regelungsgegenstand ist aufgrund der Gefahr der Entstehung widerstreitender Regelungen nicht möglich.

So lag der Fall hier. Der Regelungsgegenstand „Videoüberwachung“ der laufenden Einigungsstelle umfasst den Gegenstand der im vorliegenden Verfahren zu bildenden Einigungsstelle über eine zeitweilige Kameraüberwachung.

Dem kann nicht entgegengehalten werden, dass durch die Bestellung derselben Vorsitzenden in beiden Verfahren die Gefahr widerstreitender Regelungen vermieden werden kann.

Einerseits ist nicht garantiert, dass sich die Person der Vorsitzenden in einem laufenden Einigungsstellenverfahren nicht ändert. Zudem entscheidet die Vorsitzende nur dann mit, wenn sich die Beteiligten nicht auf eine Regelung einigen können. Auch in diesem Fall besteht die Möglichkeit, dass durch eine unterschiedliche und wechselnde Besetzung der Beisitzerpositionen der Einigungsstelle widersprüchliche Regelungen zustande kommen können.

Schließlich rechtfertigt auch der von den Arbeitgeberinnen geltend gemachte Aspekt der Eilbedürftigkeit nicht die Bestellung einer weiteren Einigungsstelle. Die bereits laufende Einigungsstelle hat ihrerseits die Möglichkeit, eilbedürftige Punkte vorläufig zu regeln, so dass insoweit kein Bedarf für eine weitere Einigungsstelle besteht. Die Zulässigkeit vorläufiger Regelungen über eilbedürftigte Punkte entspricht allgemeiner Ansicht.

LAG Hessen, 21.01.2020 – Az: 4 TaBV 141/19

Die aufgrund der Corona-Lage bestehenden Einschränkungen, die alle Bürger in gleicher Weise und auf ungewisse Zeit treffen, schließen eine Nutzung des Urlaubs als Zeitraum für Erholung, Entspannung, Muße und Freizeit keineswegs zwingend aus. Es fällt es grundsätzlich in die Risikosphäre des Beamten, wenn ein genehmigter Urlaub nicht so gestaltet werden kann wie ursprünglich geplant.

Was unter den „Erfordernissen des Dienstes“ zu verstehen ist, bestimmt sich nach den organisatorischen und personalwirtschaftlichen Gegebenheiten, für deren Einschätzung dem Dienstherrn ein Beurteilungsspielraum zukommt. Dieser ist verwaltungsgerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar, nämlich dahingehend, ob der Dienstherr von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen ist, allgemeingültige Wertmaßstäbe nicht beachtet oder sachfremde Erwägungen (Willkür) angestellt hat.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Antragstellerin begehrt einstweiligen Rechtsschutz zur Verschiebung ihres genehmigten Erholungsurlaubs. Sie steht als Kommissarin der Bundespolizei im Dienst der Bundesrepublik Deutschland und ist am Flughafen M. beschäftigt.

Mit Schreiben vom 29. März 2020 beantragte die Antragstellerin mit Blick auf die Ausgangsbeschränkungen anlässlich der Corona-Pandemie die Verschiebung ihres bereits genehmigten Erholungsurlaubs für den Zeitraum vom 15. April 2020 bis zum 6. Mai 2020. Mit E-Mail vom 30. März 2020 teilte die Inspektionsleitung mit, dass dem Antrag nicht stattgegeben werden könne. Den von der Antragstellerin hiergegen erhobenen Widerspruch wies die Bundespolizeidirektion mit Widerspruchsbescheid vom 8. April 2020 zurück.

Daraufhin hat die Antragstellerin am 14. April 2020 beim Verwaltungsgericht beantragt, die Antragsgegnerin im Weg der einstweiligen Anordnung zu verurteilen, den in der Zeit vom 15. April 2020 bis 6. Mai 2020 genehmigten Urlaub der Antragstellerin zu verschieben. Diesen Antrag hat das Verwaltungsgericht mit Beschluss vom 14. April 2020 abgelehnt.

Hiergegen richtet sich die Beschwerde der Antragstellerin vom 22. April 2020, mit der sie ihren Antrag auf einstweiligen Rechtsschutz weiterverfolgt. Die Antragsgegnerin beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen und verteidigt den angefochtenen Beschluss.

Die Beschwerde der Antragstellerin ist zulässig, aber unbegründet.

Die Gründe, die mit der Beschwerde fristgerecht dargelegt worden sind und auf deren Prüfung das Gericht beschränkt ist (§ 146 Abs. 4 Satz 6 i.V.m. Satz 1 und Satz 3 VwGO), rechtfertigen es nicht, dem mit dem Rechtsmittel weiter verfolgten Antrag zu entsprechen, der Antragsgegnerin im Wege der einstweiligen Anordnung aufzugeben, den in der Zeit vom 15. April 2020 bis 6. Mai 2020 genehmigten Erholungsurlaub zu verschieben.

Nach § 123 Abs. 1 Satz 1 VwGO kann das Gericht auch schon vor Klageerhebung eine einstweilige Anordnung in Bezug auf den Streitgegenstand treffen, wenn die Gefahr besteht, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustands die Verwirklichung eines Rechts der Antragstellerin vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte. Derartige Anordnungen, die – wie hier – durch vorläufige Befriedigung des erhobenen Anspruchs vor Klageerhebung die Entscheidung im Hauptsacheverfahren zumindest teilweise vorwegnehmen, setzen voraus, dass die Vorwegnahme der Hauptsache zur Gewährung effektiven Rechtsschutzes schlechterdings notwendig ist, um andernfalls zu erwartende schwere und unzumutbare Nachteile oder Schäden von der Antragstellerin abzuwenden (Anordnungsgrund), und dass ein hoher Grad an Wahrscheinlichkeit für den Erfolg in der Hauptsache spricht (Anordnungsanspruch). Beides ist von der Antragstellerin nach § 123 Abs. 3 VwGO in Verbindung mit § 920 Abs. 2 ZPO glaubhaft zu machen.

Im vorliegenden Fall dürfte für den bis zur Beschwerdeentscheidung vergangenen Urlaub bereits der erforderliche Anordnungsgrund entfallen sein. Jedenfalls aber fehlt es für den gesamten Urlaubszeitraum vom 15. April 2020 bis 6. Mai 2020 an einem Anordnungsanspruch. Die Antragstellerin hat keinen Anspruch auf Hinausschieben oder Abbrechen des von ihr für den in Rede stehenden Zeitraum beantragten und vom Dienstherrn genehmigten Erholungsurlaubs.

Gemäß § 8 Abs. 2 EUrlV ist, wenn die Beamtin oder der Beamte aus wichtigen Gründen den Urlaub hinauszuschieben oder abzubrechen wünscht, dem Wunsch zu entsprechen, wenn dies mit den Erfordernissen des Dienstes vereinbar ist und die Arbeitskraft der Beamtin oder des Beamten dadurch nicht gefährdet wird. Wie das Verwaltungsgericht zu Recht entschieden hat, liegen die Voraussetzungen des § 8 Abs. 2 EUrlV für ein Hinausschieben des genehmigten Urlaubs im Fall der Antragstellerin aus mehreren Gründen nicht vor.

Die Beschwerde legt bereits keine wichtigen Gründe für eine Verschiebung oder einen Abbruch des Erholungsurlaubs im Sinn des § 8 Abs. 2 EUrlV dar. Mit dem vorgebrachten Argument, dass es die Allgemeinverfügung des Bayerischen Staatsministeriums für Gesundheit und Pflege vom 20. März 2020 über die vorläufigen Ausgangsbeschränkungen anlässlich der Corona-Pandemie der Antragstellerin unmöglich mache, sich während ihres Erholungsurlaubs psychisch und körperlich zu regenerieren und so der Zweck des Erholungsurlaubs nicht erreicht werden könne, zeigt die Beschwerde keinen wichtigen Grund gemäß § 8 Abs. 2 EUrlV auf. Sinn und Zweck des einem Beamten zustehenden Anspruchs auf Erholungsurlaub ist es, „dass er normalerweise über eine tatsächliche Ruhezeit verfügen können muss, damit ein wirksamer Schutz seiner Gesundheit und seiner Sicherheit sichergestellt ist“ (EuGH, 20.01.2009 – Az: C-350/06 und C-520/06). Mit dem Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub wird bezweckt, es dem Dienst leistenden Beamten zu ermöglichen, sich zu erholen und über einen gewissen Zeitraum für Entspannung und Freizeit zu verfügen. Die Beschwerde legt keinen überzeugenden Grund dar, weshalb es der Antragstellerin – auch in Anbetracht der geltenden Ausgangsbeschränkungen – nicht möglich sein sollte, den Urlaub als Zeitraum für Erholung, Entspannung, Muße und Freizeit zu nutzen. Die aufgrund der Corona-Lage bestehenden Einschränkungen, die alle Bürger in gleicher Weise und auf ungewisse Zeit treffen, schließen eine Erholung keineswegs zwingend aus. Wie das Verwaltungsgericht zu Recht hervorgehoben hat, fällt es grundsätzlich in die Risikosphäre des Beamten, wenn ein genehmigter Urlaub nicht so gestaltet werden kann wie ursprünglich geplant.

Darüber hinaus hat die Antragsgegnerin plausibel begründet, weshalb ein Hinausschieben oder ein Abbruch des der Antragstellerin genehmigten Erholungsurlaubs nicht mit den Erfordernissen des Dienstes vereinbar ist. Was unter den „Erfordernissen des Dienstes“ zu verstehen ist, bestimmt sich nach den organisatorischen und personalwirtschaftlichen Gegebenheiten, für deren Einschätzung dem Dienstherrn ein Beurteilungsspielraum zukommt. Dieser ist verwaltungsgerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar, nämlich dahingehend, ob der Dienstherr von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen ist, allgemeingültige Wertmaßstäbe nicht beachtet oder sachfremde Erwägungen (Willkür) angestellt hat.

Das ist hier nicht der Fall. Im Gegenteil hat sich die Antragsgegnerin nachvollziehbar auf die Planungssicherheit des Dienstherrn für das laufende Urlaubsjahr berufen. Außerdem herrscht aufgrund der pandemiebedingten Lage am Flughafen M. derzeit und auf unabsehbare Zeit ein stark eingeschränkter Betrieb, der auch den Bereich der Bundespolizei am Flughafen betrifft und keine Anwesenheit zusätzlichen, eigentlich im Urlaub befindlichen Personals dort dienstlich erfordert. Vielmehr wird die Anwesenheit der Mitarbeiter der Bundespolizei zu ihrem eigenen Schutz und zur Einhaltung der Vorgaben der Infektionsschutzbestimmungen auf das unbedingt notwendige Maß beschränkt. Zudem würde eine Verschiebung des genehmigten und bereits angetretenen Erholungsurlaubs der Antragstellerin auf unabsehbare Zeit mit Blick auf bestehende und künftige Urlaubsplanungen von Kollegen zu Konflikten führen können.

Fehl geht der Einwand der Beschwerde, der Antrag auf Verschiebung des Urlaubs sei ohne die nach § 75 Abs. 3 Nr. 3 BPersVG erforderliche Zustimmung der Personalvertretung abgelehnt worden. Zum einen dürfte der Anwendungsbereich dieser Vorschrift nicht eröffnet sein, weil es nicht um die Festsetzung der zeitlichen Lage des Erholungsurlaubs bei Dissens zwischen dem Dienststellenleiter und den beteiligten Beschäftigten geht, sondern um die Verschiebung eines bereits einvernehmlich genehmigten Urlaubs auf Wunsch einer einzelnen Beamtin. Zum anderen wäre ein – unterstellter – Verstoß gegen § 75 Abs. 3 Nr. 3 BPersVG von vornherein ungeeignet, den von der Antragstellerin verfolgten Anordnungsanspruch auf Verschiebung des Urlaubs nach § 8 Abs. 2 EUrlV zu begründen, weil dessen materielle Voraussetzungen nicht vorliegen.

Vorinstanz: VG München, 14.04.2020 – M 21b E 20.1557

VGH Bayern, 30.04.2020 – Az: 6 CE 20.909

Das Schleswig-Holsteinische Verwaltungsgericht hat über Eilanträge von beamteten Lehrerinnen und Lehrern entschieden, die im Hinblick auf die Covid-19-Pandemie von der Pflicht befreit werden wollten, Präsenzunterricht in ihren Schulen zu geben. Von den insgesamt zehn bei Gericht anhängigen Verfahren hat das Gericht acht Anträge abgelehnt, darunter auch in dem Verfahren, in dem am 7. August 2020 ein sogenannter Hängebeschluss ergangen war. Ein Antragsteller hat seinen Antrag zurückgenommen. In einem Verfahren hat das Gericht eine weitere Aufklärung des Sachverhalts für geboten erachtet.

Das Gericht hat festgestellt, dass ein Anspruch auf Befreiung von der Pflicht zur Leistung von Präsenzunterricht nur dann besteht, wenn dies den Betroffenen unter Berücksichtigung der getroffenen Schutzmaßnahmen unzumutbar ist. Dafür sei die Fürsorgepflicht des Dienstherrn (Land Schleswig-Holstein) gegenüber den Lehrerinnen und Lehrern mit deren beamtenrechtlicher Einsatzpflicht abzuwägen.

Die bloße Zugehörigkeit zu einer der Personengruppen, bei denen allgemein häufiger schwere Krankheitsverläufe beobachtet würden, genüge dafür nicht. Es sei in jedem Einzelfall festzustellen, ob der Betroffene der Gruppe der besonders schutzbedürftigen Personen angehöre. Es sei nicht zu beanstanden, dass sich das Land bei der Feststellung des besonderen Schutzbedarfs an den arbeitsmedizinischen Empfehlungen des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zum „Umgang mit aufgrund der SARS-CoV-2-Epidemie besonders schutzbedürftigen Beschäftigten“ orientiert habe.

Die von den Schulen der erfolglosen Antragsteller auf der Grundlage einer „Handreichung“ des Landes getroffenen allgemeinen Hygienemaßnahmen seien ausreichend. Diese seien teilweise um individuelle Schutzmaßnahmen für diese Antragsteller ergänzt worden.

Damit seien unter Fürsorge- und Arbeitsschutzgesichtspunkten sowohl allgemein als auch individuell ausreichende Maßnahmen getroffen, das Risiko einer Ansteckung auf ein zumutbares Maß zu reduzieren und eine Gefährdung der Lehrerinnen und Lehrer zu minimieren. Diese hätten keinen Anspruch darauf, an ihrer Schule eine „Nullrisiko-Situation“ vorzufinden. Einen allumfassenden Gesundheitsschutz während der aktuellen Pandemielage könne es nicht geben und gebe es auch in zahlreichen anderen Tätigkeitsbereichen nicht.

Gegen die Beschlüsse kann Beschwerde beim Schleswig-Holsteinischen Oberverwaltungsgericht eingelegt werden.

VG Schleswig, 20.08.2020 – Az: 12 B 45/20

Quelle: PM des VG Schleswig

Der Betriebsrat kann nicht verlangen, dass der Vertreter des Arbeitgebers in Gesprächen mit ihm – dem Betriebsrat – in deutscher Sprache spricht und diese versteht, wenn gewährleistet ist, dass jeweils entsprechende Übersetzungen erfolgen.

Existieren keine arbeitgeberseitigen Vorgaben zur Verwendung einer Sprache, kann der Betriebsrat ein Begehren dahingehend, dass der Arbeitgeber bzw. sein Filialleiter mit Mitarbeitern immer in deutscher Sprache kommunizieren muss, auch nicht auf eine Verletzung des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG stützen.

Hierzu führte das Gericht aus:

Der Beteiligte zu 1.) kann dieses Begehren allerdings von vornherein nicht auf einen Verstoß gegen § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG stützen. Bei Ziff. 2 des im Beschwerdeverfahren gestellten Antrags geht es um die Kommunikation zwischen Filialleitung – bzw. Arbeitgeberin – und den Mitgliedern des Betriebsrats. Es geht nicht um allgemeine Ordnungsregeln im Betrieb. Ein Anspruch des Betriebsrats mit dem Ziel, dass diese Kommunikation, die auf die Möglichkeit zur Wahrung der Rechte des Betriebsrats und seiner Mitglieder abzielt, nur in deutscher Sprache geführt wird, kann sich aus diesem Grund allenfalls aus § 78 BetrVG – Behinderung der Betriebsratsarbeit – oder aus dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit gemäß § 2 Abs. 1 BetrVG – Ermöglichung und Erleichterung der Kommunikation – ergeben.

Der Betriebsrat kann nicht verlangen, dass der Arbeitgeber selbst oder der vom Arbeitgeber bestimmte Vertreter nur in einer Weise mit ihm kommuniziert, in der der zu den Besprechungen oder Verhandlungen entsandte Vertreter des Arbeitgebers selbst ausschließlich die deutsche Sprache gebraucht. Wesentliche Behinderungen der Betriebsratsarbeit oder Einschränkungen der Entfaltungsmöglichkeiten des Betriebsrats liegen nicht vor, wenn gewährleistet ist, dass sämtliche Erklärungen der Filialleiterin in verständlicher Form gegenüber den Betriebsratsmitgliedern abgegeben und die Erklärungen von Betriebsratsmitgliedern gegenüber der Filialleitung auch entgegengenommen und wahrgenommen werden können. Hierzu gehört, dass Erklärungen in Schrift- oder Textform zumindest dann in deutscher Sprache den Betriebsratsmitgliedern oder – über den Betriebsratsvorsitzenden – dem Betriebsratsgremium zur Kenntnis gegeben werden, wenn diese Betriebsratsmitglieder die Fremdsprache nicht ausreichend beherrschen, wovon nach dem Vortrag der Beteiligten ausgegangen werden muss. Ob der Arbeitgeber oder die von ihm beauftragten Vertreter oder auch die Filialleitung persönlich die Texte in deutscher Sprache verfassen, ist hierbei unerheblich. Entscheidend ist, dass die Texte in deutscher Sprache beim Betriebsrat ankommen und von den Betriebsratsmitgliedern an die Vertreter des Arbeitgebers auf den Weg gegeben werden können.

Dies gilt in derselben Weise auch für mündliche Erklärungen der Beteiligten. Wenn gewährleistet ist, dass Erklärungen der Filialleiterin gegenüber dem Betriebsrat oder Betriebsratsmitgliedern übersetzt werden, soweit dies gewünscht ist, ist gleichzeitig gewährleistet, dass die Betriebsratsmitglieder verstehen und nachvollziehen können, was die Filialleitung meint und ihnen zu verstehen geben will. Falls diejenige Kraft, die die Übersetzung vornimmt, nicht korrekt übersetzt, geht dies zu Lasten der Filialleitung. Mündliche Erklärungen sind rechtlich in derjenigen Weise maßgeblich, wie sie aus dem Empfängerhorizont heraus zu verstehen sind, also wie sie übersetzt an die Betriebsratsmitglieder weitergegeben werden. Nur auf diesen Inhalt kann sich auch der Arbeitgeber berufen. Ähnliches gilt für Erklärungen oder Ausführungen von Betriebsratsmitgliedern, die an die Filialleiterin gerichtet sind. Auch diese können in deutscher Sprache erfolgen; auch diese sind in derjenigen Weise wirksam, wie sie von Personen, die die deutsche Sprache beherrschen, verstanden werden müssen. Auch hier geht also das Risiko, dass die von der Filialleitung eingesetzte Übersetzerin nicht genau dasselbe übersetzt wie es objektiv bei ihr angekommen ist, zu Lasten der Filialleitung und damit des Arbeitgebers.

Nach den Darstellungen der Beteiligten steht – zumindest nach erstmaliger Rüge des Betriebsrats – bei sämtlichen Gesprächen mit Betriebsratsmitgliedern eine Kraft zur Verfügung, die dann übersetzt, wenn die Filialleiterin sich nicht selbst ausreichend in deutscher Sprache ausdrücken kann oder wenn sie Äußerungen der Betriebsratsmitglieder nicht vollständig versteht. Damit ist eine zur Wahrnehmung der Mitbestimmungsrechte ausreichende Kommunikationsmöglichkeit gewährleistet. Eine Behinderung der Betriebsratsarbeit ist nicht erkennbar.

Die Beschwerdekammer kann nachvollziehen, dass eine Gesprächsführung mit der Filialleiterin schwieriger ist, wenn man nicht unmittelbar mit ihr sprechen kann, wenn Erklärungen jeweils erst übersetzt werden müssen. Dies wäre aber nicht anders, wenn die Filialleiterin nicht selbst anwesend wäre, sondern ihrerseits eine Vertretung beauftragen würde, die zwar in deutscher Sprache kommunizieren, aber keine Entscheidungen treffen dürfte und jeweils erst bei der Firmenleitung nachfragen müsste. Auch in einer solchen Konstellation wäre der unmittelbare Austausch erschwert. Auch dies müssten die Betriebsratsmitglieder hinnehmen, könnten nicht durchsetzen, dass derjenige das Gespräch führt, der auch die Befugnis hat, entsprechende Entscheidungen zu treffen – zumal eine solche Person häufig nicht im Beschäftigungsbetrieb anwesend ist, sondern etwa in einer Zentrale. Die Verhandlungen und Gespräche erweisen sich unter solchen Umständen als umständlicher; im Ergebnis kann die Kommunikation aber ohne Einbußen stattfinden. Eine Behinderung der Betriebsratsarbeit liegt nicht vor; auch der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit gebietet eine solche unmittelbare Kommunikation ohne Einschaltung eines Übersetzers oder Vertreters nicht.

Ein Anspruch des Betriebsrats auf Zurverfügungstellen eines Übersetzers in bestimmten Konstellationen könnte allenfalls gegeben sein, wenn Äußerungen seines Vorsitzenden oder seiner Mitglieder gegenüber der Filialleitung deswegen nicht beachtet würden, weil sie mangels Übersetzung oder korrekter Übersetzung von dieser nicht korrekt wahrgenommen würden. Einen solchen Sachverhalt hat jedoch auch der Betriebsrat nicht behauptet. Ein solches Begehren hat der Betriebsrat im Übrigen auch nicht zur Entscheidung des Gerichts gestellt.

Nach alldem ist der Antrag unbegründet, soweit eine Kommunikation mit Betriebsratsmitgliedern allein in deutscher Sprache verlangt wird.

Im Übrigen wäre der Antrag schon deswegen als zu weitgehend und damit als zu global abzuweisen, weil der Sonderfall nicht ausgenommen ist, dass ein Betriebsratsmitglied eine andere Sprache besser beherrscht als die deutsche und weil deswegen eine Kommunikation mit diesem Mitglied ohne weiteres in dieser Sprache stattfinden könnte – die Betriebsratsarbeit würde in diesem Fall nicht behindert, sondern erleichtert. Der insoweit zu weit gefasste Antrag würde den Austausch auch dann verbieten. Hierfür gibt es keine Grundlage. Dabei ist unerheblich, dass bei der derzeitigen Betriebsratsbesetzung eine solche Konstellation offenbar nicht gegeben ist. Die begehrte Verpflichtung ist in die Zukunft gerichtet, soll von der Arbeitgeberin in der Zukunft erfüllt werden. Wie dargestellt hat er sich durch die Abberufung und Versetzung der Filialleiterin G… nicht erledigt, weil es nicht fernliegt, dass der Arbeitgeber wieder eine Filialleitung ohne gute deutsche Sprachkenntnis einsetzen könnte. Ebenso liegt es im Hinblick auf die Zugehörigkeit zu einem ausländischen Konzern und der relativ großen Zahl der ausländischen Mitarbeiter im Betrieb nicht fern, dass auch ein Betriebsratsmitglied in anderer Sprache leichter kommunizieren könnte als in der deutschen.

Unbegründet ist auch der Antrag, dem Arbeitgeber aufzugeben, es zu unterlassen, Mitarbeiterversammlungen in einer anderen Sprache als der deutschen durchzuführen bzw. – so die Auslegung der Beschwerdekammer (s.o.) – ihm aufzugeben, in Mitarbeiterversammlungen allein die deutsche Sprache zu verwenden.

Die Beschwerdekammer folgt dem Arbeitsgericht darin, dass die Beteiligte zu 2.) das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG nicht verletzt hat. Diese hat keine allgemeinen Vorgaben für die Beschäftigten hinsichtlich der zu verwendenden Sprache im Betrieb gemacht. Insbesondere sind auch den Mitarbeitern gerade keine Pflichten auferlegt worden; diese müssen weder eine andere Sprache sprechen noch sie verstehen. Auch faktisch sind sie nicht gehalten, sich zu bemühen, Vorgaben zu verstehen, die in anderer als in deutscher Sprache gemacht werden. Etwaige Äußerungen der Filialleiterin auf den Mitarbeiterversammlungen sind regelmäßig, wie auch der Beteiligte zu 1.) vorträgt, übersetzt worden. Es ist kein Anhaltspunkt dafür erkennbar, dass die Beteiligte zu 2.) erwarten würde, dass manche Äußerungen, die von den leitenden Mitarbeitern nicht übersetzt worden sein sollen, als in irgendeiner Weise relevant oder verbindlich für die Beschäftigten angesehen wurden. Damit weicht die vorliegende Konstellation entscheidend von derjenigen ab, über die das LAG Köln zu befinden hatte, auf dessen Beschluss sich der Beteiligte zu 1.) beruft (Beschluss vom 09.03.2009 – Az: 5 TaBV 114/08). Dort hatte der Arbeitgeber Rundschreiben in englischer Sprache an die Mitarbeiter versandt und deutlich gemacht, dass dies so praktiziert werden, da die Kenntnis der englischen Sprache bei Mitarbeitern in bestimmten Positionen Voraussetzung sei. Nach den Feststellungen des LAG Köln hat der Arbeitgeber damit eine grundlegende Erwartung hinsichtlich des englischen Sprachgebrauchs zum Ausdruck gebracht. Aus diesem Grund, nämlich der Festlegung einer allgemeinen Regelung für einen abstrakt bestimmten Mitarbeiterkreis mit dem Inhalt, dass dieser Mitarbeiterkreis in englischer Sprache gefasste Anweisungen zur Kenntnis zu nehmen verpflichtet sei, hat das LAG Köln das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG als betroffen angesehen und die Zuständigkeit der Einigungsstelle zur Regelung der zu verwendenden Sprache – außerhalb des direkten Weisungsbereichs über die Erbringung der Arbeitsleistung – angenommen. Vorliegend fehlt es an Anhaltspunkten dafür, dass die Beteiligte zu 2.) von den Mitarbeitern in irgendeiner Weise Verständnis der englischen oder einer anderen Sprache als der deutschen erwarten würde. Damit existiert eine allgemeine, vom Arbeitgeber vorgegebene oder erwartete Sprachregelung für Mitarbeiter nicht. Eine solche Verpflichtung oder Erwartung ist weder ausdrücklich ausgesprochen noch kann sie von den Mitarbeitern nachvollziehbar aus den Umständen angenommen werden.

Es kann vorliegend dahinstehen, ob dem Betriebsrat im Rahmen des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ein Initiativrecht für die Einführung einer bestimmten Sprachregelung im Betrieb zusteht, mit der Folge, dass sich der Arbeitgeber an eine entsprechend abgeschlossene Vereinbarung halten müsste. Bisher besteht eine solche Vereinbarung nicht. Solange aber eine solche Regelung nicht existiert, liegt auch kein Verstoß des Arbeitgebers vor, muss er Handlungen – hier die Äußerungen der Filialleitung in englischer Sprache, die in der Regel übersetzt werden, auf Mitarbeiterversammlungen – mangels Vorhandensein einer Verpflichtung nicht unterlassen.

Eine derartige Verpflichtung ergibt sich nicht aus der am 20.12.2018 abgeschlossenen Regelungsabrede. Diese enthält zunächst nur die Feststellung, dass die Betriebssprache Deutsch sei, bezieht sich dann auf die – unzweifelhaft das Arbeitsverhalten betreffend und damit an sich nicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig – Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Kunden. Sodann ist eine Verpflichtung hinsichtlich von Einzelgesprächen vereinbart. Allgemeine Ansprachen wie etwa Erläuterungen auf Mitarbeiterversammlungen sind in der Regelungsabrede schon gar nicht enthalten. Unabhängig hiervon war die Regelungsabrede befristet und ist zum 03.03.2019 ausgelaufen. Irgendwelche Ansprüche kann der Beteiligte zu 1.) aus ihr schon aus diesem Grund nicht ableiten. Regelungsabreden entfalten zudem keine Nachwirkung (ausdrücklich BAG, 13.08.2019 – Az: 1 ABR 10/18).

Auch der Antrag hinsichtlich Kommunikation mit Mitarbeitern durch die Geschäftsleitung ist nicht begründet.

Dies gilt zunächst aus denselben Gründen wie oben dargelegt. Eine allgemeine Vorgabe des Arbeitgebers gibt es diesbezüglich nicht. Anhaltspunkte, dass der Arbeitgeber solche Regelungen einführen wollte, sind in keiner Weise ersichtlich. Regeln über eine solche Pflicht sind nicht vorhanden. Eine Pflicht, gegen die der Arbeitgeber verstoßen haben könnte, existiert nicht. Daher besteht auch keine Unterlassungsverpflichtung.

Unabhängig hiervon wäre der Antrag als zu weitgehender Globalantrag als unbegründet abzuweisen. Die begehrte Verpflichtung bezieht sich auf jegliche Kommunikation zwischen Geschäftsleitung und Arbeitnehmern im Betrieb. Es ist aber nicht erkennbar, aus welchem Grund der Arbeitgeber verpflichtet sein sollte, mit Arbeitnehmern, die die englische Sprache gut – vielleicht sogar besser als die deutsche – beherrschen, nur in deutscher Sprache reden zu dürfen. Hierfür gibt es weder nachvollziehbare Gründe noch ein Bedürfnis. Zu weit geht dieser Antrag auch, weil er sich auf jegliche Kommunikation bezieht, auch eine solche, die sich unmittelbar auf die Erbringung der Arbeitsleistung bezieht. Streng genommen wäre hierdurch auch die Verwendung englischer Begriffe untersagt, die dem betroffenen Arbeitnehmer ohne weiteres geläufig sind. Entsprechende Unterlassungs- oder Handlungspflichten des Arbeitgebers existieren nicht.

LAG Nürnberg, 18.06.2020 – Az: 1 TaBV 33/19