Will der Arbeitgeber das Beschäftigungsvolumen und damit das Vergütungsvolumen kurzfristig im Rahmen der Einführung von Kurzarbeit beschränken, so ist er hierzu nicht kraft seiner Direktionsbefugnis in der Lage. Vielmehr bedarf es entweder einer Änderungskündigung oder aber einer individuellen oder kollektivrechtlichen Vereinbarung in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag, um Kurzarbeit mit Lohnminderung einzuführen.

Die Betriebsparteien können in einer Betriebsvereinbarung dem Arbeitgeber eine Gestaltungsfreiheit einräumen, die einem mitbestimmungsfreien Zustand nahekommt.

Eine Betriebsvereinbarung über Kurzarbeit erfüllt – wegen des schwerwiegenden Eingriffs in den Vergütungsbereich – nur dann die Anforderungen an eine wirksame Ausübung des Mitbestimmungsrechts, wenn in ihr wenigstens die tatbestandlichen Vorgaben vorgezeichnet sind, innerhalb derer dem Arbeitgeber dann ein gewisser Freiraum für die Einzelfallregelung zustehen kann.

LAG Berlin, 29.10.1998 – Az: 10 Sa 95/98

Ein Mitarbeiter, der aus dem Betrieb seines Arbeitgebers Weinflaschen eines Kunden entwendet hat, muss seinem Arbeitgeber den Betrag ersetzen, den dieser benötigt, um auf dem Markt Ersatz zu beschaffen.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die klagende Arbeitgeberin betreibt ein Hotel. Sie hat einem Kunden im Jahr 2009 zwei 6-Liter Flaschen „Chateau Petrus Pommerol“, Jahrgang 1999, zu einem Gesamtpreis von 13.757,60 Euro verkauft und diese bei sich eingelagert.

Der Beklagte war bei der Arbeitgeberin als Direktionsassistent angestellt und entwendete die Flaschen aus dem Weinkeller, um sie einem Händler für 9.000 Euro pro Flasche zu verkaufen.

Nachdem die Arbeitgeberin dies bemerkt hatte, kündigte sie dem Beklagten mit Schreiben vom 19.05.2015 fristlos. Dessen Kündigungsschutzklage blieb durch alle Instanzen erfolglos.

Der Kunde machte nun seinerseits gegenüber der Arbeitgeberin die sich aus dem Verlust der Weinflaschen ergebenden Ansprüche im Oktober 2015 geltend. Im November 2015 erwarb die Arbeitgeberin zwei 6-Liter Flaschen „Chateau Petrus Pommerol“, Jahrgang 1999, für zusammen 39.500 Euro und übereignete sie dem Kunden. Die Arbeitgeberin verlangte nun die geleisteten 39.500 Euro vom Beklagten zurück. Dieser hält den Kaufpreis von 39.500 Euro für überteuert. Im Übrigen sei der Schadensersatzanspruch gemäß der Ausschlussfristenregelung im allgemeinverbindlichen Manteltarifvertrag für das Hotel- und Gaststättengewerbe in Schleswig-Holstein nicht rechtzeitig geltend gemacht worden und damit verfallen.

Das Gericht hat der Zahlungsklage stattgegeben.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts hat der Beklagte durch den Diebstahl der beiden Weinflaschen den berechtigten Besitz der Arbeitgeberin verletzt. Deshalb könne sie vom Beklagten Schadensersatz verlangen, und zwar den Haftungsschaden in Form der Ersatzbeschaffung der Weinflaschen.

Maßgeblich sei der Zeitpunkt, zu dem die Arbeitgeberin die Ersatzbeschaffung habe in die Wege leiten müssen. Nach Einholung eines Gutachtens sei diesem folgend der Preis von 39.500 Euro angemessen.

Der Schadensersatzanspruch sei auch nicht verfallen gewesen, da die Arbeitgeberin rechtzeitig geklagt habe. Die im für allgemeinverbindlich erklärten Manteltarifvertrag geregelte Ausschlussfrist (drei Monate nach dem Ausscheiden aus dem Betrieb) berechne sich ab der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dies sei die Beendigung des Kündigungsschutzverfahrens durch den Beschluss des Bundesarbeitsgerichts über die Verwerfung der Nichtzulassungsbeschwerde.

LAG Schleswig-Holstein, 03.02.2020 – Az: 1 Sa 401/18

Quelle: PM des LAG Schleswig-Holstein

Der Fremdgeschäftsführer einer GmbH nimmt Arbeitgeberfunktionen wahr und ist deshalb keine arbeitnehmerähnliche, sondern eine arbeitgeberähnliche Person.

Somit ergibt sich hinsichtlich der Kündigung des Dienstverhältnisses keine Rechtswegeröffnung zu den Arbeitsgerichten für den GmbH-Fremdgeschäftsführer, weil er nicht Arbeitnehmer ist.

BAG, 21.01.2019 – Az: 9 AZB 23/18

Ist mit einem Fußballtrainer für den Fall des Aufstiegs in eine höhere Liga die Zahlung einer Prämie sowie eine Gehaltserhöhung vereinbart, stehen diese Ansprüche auch einem Fußballtrainer zu, der zum Zeitpunkt des Aufstiegs einseitig von der Arbeitsleistung freigestellt war.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Das Arbeitsgericht Krefeld hat entschieden, dass dem ehemaligen Trainer der 1. Herrenmannschaft des beklagten Fußballvereins noch Zahlungsansprüche in Höhe von ca. 180.000 € zustehen.

Der Kläger wurde im März 2018 von seiner vertraglich vereinbarten Aufgabe entbunden. Die Klage war weitgehend erfolgreich. Die Beklagte hat für verschiedene Monate bis einschließlich Januar 2019 das vertraglich vereinbarte Gehalt nicht gezahlt. Soweit Zahlungen zwischenzeitlich für einzelne Monate erfolgten, berücksichtigten diese nicht die Gehaltserhöhung, die bei Teilnahme am Spielbetrieb in der 3. Liga des DFB vereinbart war. Die Beklagte hat sich zu Unrecht darauf berufen, dass diese Erhöhung nur zu zahlen ist, sofern der Kläger selbst als Trainer in der 3. Liga aktiv ist. Nach den vertraglichen Vereinbarungen ist maßgeblich allein, dass die 1. Herrenmannschaft der 3. Liga teilnimmt.

Dem Kläger steht zudem eine Platzierungsprämie für das Erreichen des 1. Platzes und zusätzlich die vertraglich vereinbarte Aufstiegsprämie für den Aufstieg in die 3. Liga zu. Auch insoweit ist es nicht von Bedeutung, ob der Kläger tatsächlich als Trainer an den letzten und entscheidenden Spielen teilgenommen hat. Zudem hat die Beklagte nicht widerlegen können, dass eine Anrechnung der Platzierungsprämie auf die Aufstiegsprämie nicht vereinbart war.

Der Kläger kann zudem verlangen, dass ihm entsprechend den vertraglichen Zusagen Mietwagenkosten und die von ihm verauslagte Miete für die Wohnung erstattet werden. Er hat zudem Anspruch auf Zahlung von Schadensersatz, da ihm kein Dienstwagen mehr zur Verfügung gestellt wurde.

Die Klage hatte keinen Erfolg, soweit der Kläger die Erstattung seiner Anwaltskosten verlangt hat. Ein solcher Kostenerstattungsanspruch ist im erstinstanzlichen Verfahren vor dem Arbeitsgericht ausgeschlossen.

ArbG Krefeld, 07.02.2019 – Az: 1 Ca 1955/18

Quelle: PM des ArbG Krefeld

Wird der Geschäftsführer einer GmbH aus seinem Amt abberufen, führt das nach dem Gesetz nicht automatisch dazu, dass auch sein Anstellungsvertrag endet. Unter Umständen bekommt also der Geschäftsführer weiter sein Gehalt, obwohl er nicht mehr für die Gesellschaft tätig ist. Ob ein solcher Fall vorlag oder nicht, musste nun das Landgericht Osnabrück klären.

In dem konkreten Verfahren war der 1953 geborene Kläger seit fast 30 Jahren Geschäftsführer einer medizinischen Einrichtung in Bad Bentheim, die in der Rechtsform einer GmbH betrieben wird. Teil der finanziellen Vereinbarungen zwischen den Parteien war die Zusage einer Pension für den Kläger, die ab Vollendung des 65. Lebensjahres gezahlt werden sollte. Im Jahr 2018 wurde der Kläger aus Altersgründen als Geschäftsführer der GmbH abberufen. Kurz vor dem geplanten Ende seiner Tätigkeit teilte er dann der Gesellschaft mit, er gehe ungeachtet der Abberufung als Geschäftsführer davon aus, sein Anstellungsvertrag bestehe fort.

Hierüber kam es zum Streit zwischen dem Kläger und der Gesellschaft. Dieser landete schließlich vor Gericht. Dort wollte der Kläger den Fortbestand seines Anstellungsvertrages verbindlich feststellen lassen. Er vertrat in dem Verfahren die Ansicht, die Abberufung aus dem Amt des Geschäftsführers sei für den Fortbestand des Anstellungsvertrages unerheblich. Dass mit der Abberufung der Anstellungsvertrag enden sollte, sei zu keiner Zeit besprochen worden. Dies sah die beklagte GmbH anders. Es habe vor Ausbruch des Streits im Jahr 2018 nie ein Zweifel bestanden, dass mit Erreichen der Altersgrenze auch der Anstellungsvertrag enden sollte. Der Kläger selbst habe dies immer wieder betont. Immerhin beziehe er auch seit seinem Ausscheiden Rentenbezüge aus der gesetzlichen Rentenversicherung und eine von der Gesellschaft zugesicherte Pension.

Das Landgericht Osnabrück gab nun im Ergebnis der Gesellschaft recht. Zwar sei dem Kläger darin zuzustimmen, dass die Abberufung als Geschäftsführer generell keinen Einfluss auf den Bestand des Anstellungsvertrages habe. Denn die Abberufung beinhalte nicht automatisch eine Kündigung des Anstellungsvertrages. Das ergebe sich schon daraus, dass dafür andere Fristen zu beachten seien. Ebenso wenig habe im konkreten Fall der Anstellungsvertrag ausdrücklich eine Beendigung mit Vollendung des 65. Lebensjahres vorgesehen. Besonders die Pensionszusage setze das Erreichen der Altersgrenze voraus, beinhalte aber keine Regelung zur automatischen Beendigung des Anstellungsverhältnisses.

Wie die Kammer in ihrem Urteil weiter erläuterte, kann jedoch eine automatische Beendigung des Anstellungsvertrages bei Erreichen der Regelaltersgrenze in der Rentenversicherung auch dann eintreten, wenn die Gesellschaft das Verhalten des Geschäftsführers so verstehen durfte, dass er auch ohne ausdrückliche Vereinbarung mit einer solchen Regelung einverstanden war. Voraussetzung sei ein Verhalten des Geschäftsführers, dass die Gesellschaft als schlüssige Zustimmung zu einer automatischen Beendigung verstehen darf. Dass dies hier der Fall war, stand nach durchgeführter Beweisaufnahme zur Überzeugung der Kammer fest.

Als entscheidend sah die Kammer an, dass nach ihren Feststellungen der Kläger selbst mehrfach zum Ausdruck gebracht hatte, dass er mit Ausscheiden aus dem Amt als Geschäftsführer in den Ruhestand treten wollte. Wiederholt sei der anstehende Ruhestand des Klägers schon vor dem Jahr 2018 in den Gremien der beklagten Gesellschaft Thema gewesen. Nie habe der Kläger dabei etwas Anderes erkennen lassen, als dass er seine Tätigkeit für die Beklagte mit Erreichen der Regelaltersgrenze beenden wollte. Ebenso habe der Kläger bei seinem Ausscheiden aus dem Vorstand eines Fachverbandes, dem er für die Beklagte angehörte, Anfang 2018 seinen nahenden Ruhestand als Grund genannt. Intern habe der Kläger sich noch Mitte 2018 ausdrücklich bei einer Feierstunde in den Ruhestand verabschieden lassen. Weiter habe er umfassend an der Planung einer großen öffentlichen Abschiedsfeier mitgewirkt, die Ende August 2018 stattfinden sollte, auch wenn diese aufgrund des ausgebrochenen Streits dann kurzfristig abgesagt wurde. Bezeichnender Weise habe die von dem Kläger selbst vorbereitete Abschiedsrede für diesen Anlass von einem neuen Lebensabschnitt und neu gewonnener Freiheit gesprochen. Insgesamt sei immer wieder in Gesprächen mit Vertretern der Beklagten und Dritten vom Kläger auf seinen baldigen Ruhestand verwiesen worden. Dass er dagegen nach Ausscheiden aus dem Amt als Geschäftsführer weiter für die Beklagte tätig sein wollte, habe der Kläger nie erkennen lassen.

In der Summe genügten diese Indizien der Kammer, um von einer einvernehmlich vereinbarten Beendigung des Anstellungsvertrages des Klägers mit der Beklagten mit Erreichen der Regelaltersgrenze auszugehen.

Das Landgericht wies daher die Klage ab und legte dem Kläger die Kosten des Rechtsstreits auf.

Das Urteil ist nicht rechtskräftig.

Verfahrensgang: OLG Oldenburg – Az: 6 U 140/20 (anhängig)

LG Osnabrück, 18.03.2020 – Az: 18 O 428/18

Quelle: PM des LG Osnabrück

Die Kündigungen des Kabinenpersonals der insolventen Fluggesellschaft Air Berlin vom 27. Januar 2018 sind wegen fehlerhafter Massenentlassungsanzeige gemäß § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG iVm. § 134 BGB unwirksam. Die Arbeitsverhältnisse dieser Arbeitnehmer sind jedoch nicht auf die Luftfahrtgesellschaft Walter mbh (LGW) übergegangen.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Klägerin war bei Air Berlin als Flugbegleiterin mit Einsatzort Düsseldorf beschäftigt. Ihr Arbeitsverhältnis wurde wegen Stilllegung des Flugbetriebs mit Schreiben vom 27. Januar 2018 gekündigt. Air Berlin erstattete wegen der zentralen Steuerung des Flugbetriebs die Massenentlassungsanzeige für den angenommenen “Betrieb Kabine” und damit bezogen auf das bundesweit beschäftigte Kabinen-Personal bei der für den Sitz der Air Berlin zuständigen Agentur für Arbeit Berlin-Nord. Die Klägerin hat die Stilllegungsentscheidung bestritten. Der Flugbetrieb werde durch andere Fluggesellschaften (teilweise) fortgeführt. Ihr Arbeitsverhältnis sei auf die LGW übergegangen. Die Massenentlassungsanzeige sei fehlerhaft.

Die Vorinstanzen haben die gegen den Insolvenzverwalter gerichtete Kündigungsschutzklage ebenso abgewiesen wie die gegen die LGW gerichtete Klage, wonach das Arbeitsverhältnis mit dieser fortbestehe.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts teilweise Erfolg.

Die Kündigung ist unwirksam. Der Senat hat bereits bzgl. der Kündigungen des Cockpit-Personals entschieden, dass die Massenentlassungsanzeige für die der Station Düsseldorf zugeordneten Piloten mit den hierauf bezogenen Angaben bei der dafür zuständigen Agentur für Arbeit in Düsseldorf hätte erfolgen müssen (vgl. BAG, 13.02.2020 – Az: 6 AZR 146/19). Diese Entscheidung hat der Sechste Senat für das Kabinenpersonal bestätigt. Darüber hinaus ist in der Anzeige der Stand der Beratungen der Agentur für Arbeit nicht ausreichend dargelegt worden (§ 17 Abs. 3 S. 3 KSchG).

Dagegen haben die Vorinstanzen die Klage zu Recht abgewiesen, soweit die Klägerin die Feststellung begehrt, ihr Arbeitsverhältnis sei auf die LGW übergegangen. Die Voraussetzungen eines Betriebs(teil)übergangs iSv. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB liegen nicht vor. Die LGW hat zwar zum Teil das sog. Wet-Lease fortgeführt, das Air Berlin für eine andere Fluggesellschaft bis Ende Dezember 2017 durchgeführt hatte. Bei Air Berlin war das Wet-Lease jedoch schon mangels hinreichender Zuordnung von Arbeitnehmern zu keinem Zeitpunkt ein Betriebsteil, der auf einen Erwerber hätte übergehen können (noch offen gelassen von BAG, 27.02.2020 – Az: 8 AZR 215/19). Bis zur Einstellung des eigenwirtschaftlichen Flugbetriebs Ende Oktober 2017 fehlte es zudem an der für einen Betriebsteil erforderlichen gesonderten Leitung für das Wet-Lease-Geschäft.

BAG, 14.05.2020 – Az: 6 AZR 235/19

Quelle: PM des BAG

Der Hessische Verwaltungsgerichtshof hat die Beschwerde einer Grundschullehrerin, die nicht zum Präsenzunterricht herangezogen werden wollte, gegen eine Entscheidung des Verwaltungsgerichts Frankfurt am Main zurückgewiesen.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Antragstellerin ist verbeamtete Lehrerin an einer Frankfurter Grundschule und begehrte, dem Land Hessen anlässlich der COVID-19-Pandemie zu untersagen, sie zum Präsenzunterricht heranzuziehen, bis von ihr näher bezeichnete Arbeitsschutzmaßnahmen (insbesondere schulbezogene Gefährdungsbeurteilung, Schutzkonzept und dessen Umsetzung, schriftliche Dokumentation) getroffen worden seien.

Der 1. Senat hat die Beschwerde zurückgewiesen.

Zur Begründung wurde insbesondere ausgeführt, an der Schule der Antragstellerin seien sowohl unter beamtenrechtlichen Fürsorgeaspekten als auch unter arbeitsschutzrechtlichen Gesichtspunkten hinreichende Vorkehrungen getroffen worden, um eine Gefährdung nicht nur der Schülerinnen und Schüler, sondern auch der Lehrkräfte zu minimieren. Das Land habe Schutzmaßnahmen für ein stufenweises „Anfahren“ des Unterrichts erlassen.

Ein Recht des Beamten zur Verweigerung seiner Arbeits- oder Dienstleistung bestehe zudem selbst bei einer unterstellten Nichteinhaltung von Arbeitsschutzbestimmungen nur, wenn die Arbeits- oder Dienstleistung hierdurch unzumutbar sei, etwa eine erhebliche Gefahr für Leib oder Leben bedeute. Dies sei nicht der Fall. Die infektionsschutzrechtlichen Regelungen sähen vor, dass der Unterricht in zahlenmäßig reduzierten Gruppen zu erteilen sei, so dass ein Mindestabstand von 1,5 m zwischen Personen sichergestellt sei. Die Gruppengröße dürfe in der Regel 15 Personen nicht überschreiten. Die Empfehlungen des Robert-Koch-Instituts zur Hygiene seien einzuhalten. Ferner sei ein Hygieneplan, gültig für den Präsenzunterricht an der in Rede stehenden Schule erstellt worden, in dem auch dargestellt sei, welche grundsätzlichen Hygieneregeln mit den Kindern besprochen und eingeübt werden sollten.

VGH Hessen, 14.05.2020 – Az: 1 B 1308/20

Quelle: PM des VGH Hessen

Die Öffnung der Freiumschläge der Briefwähler hat gemäß § 26 Absatz 1 Wahlordnung BetrVG in öffentlicher Sitzung des Wahlvorstands zu erfolgen. Dies erfordert, dass Ort und Zeitpunkt sowie Gegenstand der Sitzung rechtzeitig vorher bekannt gemacht werden.

Selbst unter Zugrundelegung einer Einschätzungsprärogative des Wahlvorstands erfolgt eine Öffnung der Freiumschläge nicht unmittelbar vor Abschluss der Stimmabgabe, wenn diese so frühzeitig begonnen wird, dass sie eine Stunde vor dem Ende der Stimmabgabe bereits abgeschlossen ist.

Hierzu führte das Gericht aus:

Nach § 19 Abs. 1 BetrVG kann die Wahl beim Arbeitsgericht angefochten werden, wenn gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen worden ist und eine Berichtigung nicht erfolgt ist, es sei denn, dass durch den Verstoß das Wahlergebnis nicht geändert oder beeinflusst werden konnte.

Nach § 19 Abs. 2 BetrVG sind zur Anfechtung berechtigt mindestens 3 Wahlberechtigte, eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft oder der Arbeitgeber. Dass der Antragsteller im Betrieb vertreten ist und die interne Willensbildung zur Einleitung des vorliegenden Verfahrens ordnungsgemäß erfolgt ist, ist von den Beteiligten zu 2 und 3 nicht weiter bestritten worden. Dies hat das Arbeitsgericht in seinem Beschluss so festgestellt, wogegen die Beteiligten zu 2 und 3 keine Einwendungen erhoben haben.

Nach § 26 Abs. 1 WahlO öffnet der Wahlvorstand unmittelbar vor Abschluss der Stimmabgabe in öffentlicher Sitzung die bis zu diesem Zeitpunkt eingegangenen Freiumschläge und entnimmt ihnen die Wahlumschläge sowie die vorgedruckten Erklärungen. Ist die schriftliche Stimmabgabe ordnungsgemäß erfolgt (§ 25), so legt der Wahlvorstand den Wahlumschlag nach Vermerk der Stimmabgabe in der Wählerliste ungeöffnet in die Wahlurne.

Die Öffnung der Freiumschläge hat in öffentlicher Sitzung des Wahlvorstands zu erfolgen. Zwar bestehen, worauf Arbeitgeber und Betriebsrat zu Recht hinweisen, für Sitzungen des Wahlvorstands keine näheren Vorschriften zur Ladung. Der Wahlvorstand kann daher auch spontan zusammentreten und -sofern alle Mitglieder anwesend sind- Beschlüsse fassen. Dies gilt jedoch nicht, soweit es sich um öffentliche Sitzungen des Wahlvorstands handelt. Dann muss die Öffentlichkeit die Möglichkeit haben, an diesen Sitzungen teilzunehmen, was voraussetzt dass ihr Ort und Zeitpunkt sowie Gegenstand der Sitzung des Wahlvorstands rechtzeitig bekannt gemacht werden. Sofern die Vorstellung des Verordnungsgebers, wie Jacobs ausführt, dahin ging dass die Wahl im Wahllokal stattfindet und bereits dadurch öffentlich ist, dass das Wahllokal geöffnet ist, reicht dies nicht aus. Die Öffentlichkeit muss den genauen Zeitpunkt der Sitzung des Wahlvorstands kennen, um nicht während der gesamten Dauer der Öffnung des Wahllokals dort anwesend sein zu müssen, ohne Gefahr zu laufen die öffentliche Sitzung des Wahlvorstands zu versäumen. Dem kann nur dadurch Rechnung getragen werden, dass Zeit und Ort der öffentlichen Sitzung des Wahlvorstands vorher öffentlich bekannt gemacht werden.

Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass die Öffnung der Freiumschläge gemäß § 26 Abs. 1 WahlO “unmittelbar vor Abschluss der Stimmabgabe” zu erfolgen hat. Hieraus lässt sich für die Betriebsöffentlichkeit nicht mit der erforderlichen Eindeutigkeit feststellen, zu welchem Zeitpunkt die öffentliche Sitzung des Wahlvorstands stattfindet. Wie der vorliegende Fall zeigt, ist der Begriff “unmittelbar” zeitlich nicht exakt bestimmbar, so dass beispielsweise ein Betriebsangehöriger, der 1 Stunde vor Abschluss der Stimmabgabe in das Wahllokal gekommen wäre, um die Öffnung der Freiumschläge der Briefwähler zu überwachen, seiner Kontrollmöglichkeit nicht (mehr) hätte nachkommen können.

Dementsprechend verlangt das Bundesarbeitsgericht, dass Ort, Tag und Zeit sämtlicher öffentlicher Kontrolle unterliegende Vorgänge im Wahlverfahren rechtzeitig vorher bekannt gegeben werden (BAG, 17.05.2017 – Az: 7 ABR 22/17; BAG, 10.07.2013 – Az: 7 ABR 83/11). Diese Entscheidungen sind zwar zur Wahl der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat bzw. zur Wahl einer Schwerbehindertenvertretung ergangen, bei der keine Möglichkeit der persönlichen Stimmabgabe bestand. Soweit es um die Beobachtungsmöglichkeit hinsichtlich der schriftlich abgegebenen Stimmen bei einer Betriebsratswahl geht, gilt jedoch dasselbe. Um die Öffentlichkeit bei der Auszählung der persönlich abgegebenen Stimmen geht es hier nicht. Diese ist durch den Hinweis unter Nr. 14 des Wahlausschreibens gewährleistet. Vielmehr muss darüber hinaus sichergestellt werden, dass auch das Verfahren der schriftlichen Stimmabgabe einer Kontrolle durch die Betriebsöffentlichkeit unterliegt. Dies ist nicht der Fall, wenn der Zeitpunkt der öffentlichen Sitzung des Wahlvorstands im Sinne von § 26 Abs. 1 Wahlordnung nicht zuvor der Betriebsöffentlichkeit bekannt gemacht wurde. Allein der Umstand, dass das Wahllokal geöffnet ist, reicht nicht aus, denn eine interessierte Betriebsöffentlichkeit, die gerade an der öffentlichen Sitzung des Wahlvorstands nach § 26 Abs. 1 Wahlordnung teilnehmen möchte, ohne den ganzen Tag im Wahllokal anwesend zu sein, läuft Gefahr, die öffentlichen Sitzung des Wahlvorstands zu versäumen. Dies ist mit der besonderen Bedeutung der Kontrollmöglichkeit der Vorgänge nach § 26 Absatz 1 Wahlordnung nicht vereinbar. Soweit das Landesarbeitsgericht Köln (LAG Köln, 11.06.2015 – Az: 7 TaBV 10/15) dies anders sieht, war dort der Sachverhalt ein anderer: Für die Briefwahlstimmen war eine Abgabefrist auf 12 Uhr festgelegt, für die persönlich abgegebenen Stimmen auf 13 Uhr, sodass insoweit bestimmbar war, was “unmittelbar” im Sinne von § 26 Absatz 1 Wahlordnung bedeutete. Dies war vorliegend nicht der Fall. Es gab im Vorhinein für die Betriebsöffentlichkeit nicht den geringsten Anhaltspunkt dafür, dass der Wahlvorstand seine öffentliche Sitzung im Sinne von § 26 Absatz 1 Wahlordnung gerade um 16:30 Uhr abhalten würde.

Unabhängig von der fehlenden öffentlichen Bekanntmachung des Zeitpunkts der Sitzung des Wahlvorstands nach § 26 Absatz 1 Wahlordnung erfolgte diese auch nicht unmittelbar vor Abschluss der Stimmabgabe um 18:30 Uhr. Selbst unter Zugrundelegung einer Einschätzungsprärogative des Wahlvorstands war 16:30 Uhr zu früh. Dies zeigt sich daran, dass die Öffnung der Freiumschläge und Entnahme der Wahlumschläge sowie der vorgedruckten Erklärungen, des Vermerks in der Wählerliste sowie der Einlegung der ungeöffneten Wahlumschläge in die Wahlurne bereits gegen 17:30 Uhr beendet war, also eine Stunde vor Abschluss der Stimmabgabe (vgl. auch VG Berlin, 30.11.2004 – Az: 62 A 17.04).

LAG Hessen, 24.09.2018 – Az: 16 TaBV 50/18

Das ArbG Lübeck hat entschieden, dass ein Mitarbeiter eines agilen Projekt-Teams, das nach der Scrum-Methode arbeitet, nicht deshalb einen Anspruch auf einen bestimmter Zeugniswortlaut einschließlich einer bestimmten Bewertung hat, weil der Arbeitgeber einem anderen Team-Mitglied ein entsprechendes Zeugnis erteilt hat.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger war bei der Beklagten als Testingenieur im Bereich Product Qualification nach der sog. Scrum-Methode beschäftigt. Dabei handelt es sich um eine Form der agilen Arbeit, die weitgehend auf fachliche Weisungen durch den Arbeitgeber an die Gruppenmitglieder verzichtet. Stattdessen findet eine Selbstregulierung und -kontrolle der Arbeitsgruppe statt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erteilte die Beklagte dem Kläger und einem weiteren Mitglied des Projekt-Teams ein Arbeitszeugnis. Der Kläger sah sich im Vergleich zu diesem Mitarbeiter schlechter bewertet und verlangte die Angleichung seines Zeugnisses. Zur Begründung führte er aus, er habe bereits deshalb Anspruch auf ein gleichlautendes Zeugnis, da im Scrum-Team die individuelle Arbeitsleistung aufgrund der Typik dieser Methode nur eine untergeordnete Rolle gespielt habe und Team-Ziele vorrangig gewesen seien. Die Leistungen seien hiernach mindestens ebenso zu bewerten wie diejenigen des Kollegen.

Das ArbG Lübeck hat die Klage abgewiesen.

Nach Auffassung des Arbeitsgerichts ist auch in agilen Arbeitsumgebungen unter Einsatz der sog. Scrum-Methode die individuelle Leistung messbar und für die Tätigkeitsbeschreibung wie auch die Bewertung der Leistung eines Zeugnisses allein maßgeblich. Der Einsatz bestimmter moderner Arbeitsmethoden stehe dem nicht entgegen, selbst wenn die verwendete Methode das Gruppenergebnis in den Vordergrund stelle. Die Scrum-Methode verhindere schon im Grundsatz keine individuelle Leistungsbewertung. Da der Kläger im Übrigen nicht substantiiert zu den aus seiner Sicht gegebenen besseren Leistungen vorgetragen hatte, hatte die Klage keinen Erfolg. Darüber hinaus könne es sogar widersprüchlich sein, wenn sich der Kläger einerseits auf identisch ausgeübte und in gleicher Weise zu bewertende Tätigkeiten innerhalb der agilen Arbeitsgruppe bezieht und andererseits verlange, bestimmte in besonderer Weise bewältigte Arbeitsaufgaben als herausgehoben zu kennzeichnen.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Das Arbeitsgericht hat die Berufung zugelassen.

ArbG Lübeck, 22.01.2020 – Az: 4 Ca 2222/19

Quelle: PM des ArbG Lübeck

Der Kläger ist bei der Beklagten, einem Logistikdienstleister, seit August 2016 als Logistikmitarbeiter beschäftigt.

Am 31.12.2018 gegen 07.30 Uhr hielt sich der Kläger mit anderen Mitarbeitern im Raucherbereich hinter einer Lagerhalle auf. Er zündete einen Knallkörper und warf diesen aus dem Raucherbereich über eine Umzäunung auf das angrenzende Betriebsgelände.

Anschließend klagte ein Leiharbeitnehmer der Beklagten über Hörbeeinträchtigungen. Eine ärztliche Untersuchung ergab ein sogenanntes Knalltrauma. Der Leiharbeitnehmer war vom 31.12.2018 bis zum 06.01.2019 arbeitsunfähig.

Mit Schreiben vom 07.01.2019 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos und hilfsweise fristgerecht zum 28.02.2019. Der Betriebsrat hat der Kündigung widersprochen.

Die Beklagte hat behauptet, es habe sich um einen in Deutschland nicht zugelassenen Böller gehandelt, was der Kläger gewusst habe. Der Kläger habe diesen Böller nicht zünden dürfen. Er habe mit der Verletzung des Mitarbeiters rechnen müssen, weil sich außerhalb des Rauchergeländes andere Mitarbeiter aufhalten könnten. Außerdem habe der Kläger wissentlich gegen die Brandschutzvorgaben verstoßen.

Der Kläger behauptet, er habe den Bereich, wo der Böller landete, von seinem Standort aus einsehen können. Dort habe sich niemand aufgehalten habe. Der Leiharbeitnehmer habe hinter ihm gestanden. Es habe sich um einen zugelassenen sog. „D-Böller“ gehandelt, den er von einem Arbeitskollegen erhalten habe. Brandgefahr habe nicht bestanden.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hatte der Kündigungsschutzklage des Klägers stattgegeben.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf schloss sich der Wertung des Arbeitsgerichts an, dass es sich eindeutig um ein pflichtwidriges Verhalten gehandelt habe. Aufgrund der konkreten Umstände des Falles sei aber eine Abmahnung ausreichend.

Die Parteien einigten sich in der Verhandlung auf einen Vergleich, wonach das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist gegen Zahlung einer Abfindung beendet wird. Damit ist der Rechtsstreit beendet.

LAG Düsseldorf, 13.02.2020 – Az: 13 Sa 551/19

Quelle: PM des LAG Düsseldorf