Ein im Vertrieb auf Provisionsbasis beschäftigter Arbeitnehmer, der im Zuge eines einem Maschinenverkauf vorgeschalteten Geldwechselgeschäftes Falschgeld untergeschoben bekommt, kann seinen Schaden steuerlich als Werbungskosten abziehen.

Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der für die Vermittlung von Maschinenverkäufen von seinem Arbeitgeber Provisionen erhält. Er fiel auf einen Kaufinteressenten herein, der behauptete, eine internationale Investorengruppe zu vertreten, die als Vorbedingung für den Kauf der Maschinen die Durchführung eines Geldwechselgeschäftes mit 500-Euro-Scheinen verlange, weil die Investorengruppe sich ihres entsprechenden Bestandes an 500-Euro-Noten wegen des gerüchteweise insbesondere in Italien bevorstehenden Einzugs solcher Banknoten entledigen wolle. Nachdem die Verkaufsverhandlungen in einen vom Vorgesetzten des Klägers unterschriebenen Vorvertrag gemündet waren, traf sich der Kläger ohne Wissen seines Vorgesetzten mit dem Interessenten im europäischen Ausland in einem Hotel. Dort übergab er diesem 250.000 Euro in 200-Euro-Banknoten und erhielt im Gegenzug ebenfalls 250.000 Euro, jedoch in 500-Euro-Banknoten. Das von dem Kläger mitgeführte Geld stammte aus dessen privatem Bereich. Zunächst stellte der Kläger die Echtheit des erhaltenen Geldes direkt im Zuge der Übergabe im Hotel mithilfe eines Gerätes fest. Später erkannte er jedoch, dass das erhaltene Geld nach der Übergabe noch im Hotel und von ihm unbemerkt in offensichtliches Falschgeld ausgewechselt worden war. Das Finanzamt lehnte den geltend gemachten Werbungskostenabzug i.H.v. 250.000 Euro ab, da das Geldwechselgeschäft ohne das Wissen des Arbeitgebers durchgeführt worden und dem eigentlichen Kaufvertrag nur vorgeschaltet gewesen sei. Zudem sei der strafrechtliche Charakter des Geldwechselgeschäftes ganz offensichtlich gewesen.

Das FG Kassel hat der Klage stattgegeben.

Nach Auffassung des Finanzgerichts ist der vom Kläger erlittene Verlust aus dem Geldwechselgeschäft ausschließlich beruflich veranlasst gewesen. Eine private Mitveranlassung habe nicht bestanden. So erhalte der Kläger ausweislich des Arbeitsvertrages Verkaufsprovisionen für den Abschluss von Verkäufen über die von seinem Arbeitgeber angebotenen Maschinen. Wenn der Verkauf der Maschinen in Millionenhöhe an die angebliche Investorengruppe zustande gekommen wäre, hätte der Kläger von seinem Arbeitgeber eine entsprechende Provision erhalten, was der Vorgesetzte in der mündlichen Verhandlung als Zeuge bestätigt habe. Der Interessent habe den Abschluss des Kaufvertrages zudem von dem Geldwechselgeschäft im Sinne einer Vorbedingung abhängig gemacht und den Vorvertrag auch erst im Zuge des Gelwechsels im Hotel unterschrieben. Der Kläger habe damit das Geld in der Erwartung gewechselt, Arbeitslohn in Form einer Provision zu erlangen. Die erforderliche Kausalität zwischen Geldwechselgeschäft und Provision liege damit vor.

Dass das Geldwechselgeschäft dem Kaufvertrag vorgeschaltet gewesen sei, lasse die berufliche Veranlassung des Wechselgeschäfts nicht entfallen. Auch seien eine etwaige Fahrlässigkeit des Klägers und der fehlende wirtschaftliche Sinn des Wechselgeschäftes für den Werbungskostenabzug unerheblich. In Betrugsfällen sei die objektive Untauglichkeit der Aufwendungen auch nicht erkennbar. Für ein etwaiges strafbares Verhalten des Klägers und insbesondere für ein kriminelles Zusammenwirken des Klägers mit dem Interessenten sei nach den konkreten Umständen nicht ersichtlich.

Hinweis: Das Urteil ist (noch) nicht rechtskräftig.

FG Hessen, 11.03.2019 – Az: 9 K 593/18

Quelle: PM des FG Hessen

Ein Arbeitsvertrag kann zustande kommen, indem der Arbeitnehmer seine Arbeit tatsächlich aufnimmt und der Arbeitgeber die Arbeit annimmt. Arbeitnehmer und Arbeitgeber erklären dadurch konkludent Angebot und Annahme des Arbeitsvertrags. Ein tarifliches Schriftformgebot für den Abschluss eines Arbeitsvertrags führt in der Regel nicht zur Unwirksamkeit des durch tatsächliches Handeln zustande gekommenen Arbeitsvertrags.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der klagende Arbeitnehmer arbeitete zunächst bei einem Konzernunternehmen. Dort war die Schließung des Standorts absehbar. Für den Kläger wurde eine wohnortnahe Beschäftigung in einem anderen Konzernunternehmen gesucht. Die konzernangehörige Beklagte übersandte dem Kläger dazu diverse Willkommensinformationen. Der zukünftige Vorgesetzte erklärte u.a. dem Kläger, dass dieser am 1. Juni 2016 bei der Beklagten anfangen werde. Der Kläger bestätigte in einer mit den Willkommensinformationen beigefügten Einverständniserklärung, dass er mit Tätigkeit und Bezahlung einverstanden sei. Zum Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrags kam es nicht. Der Kläger nahm am 1. Juni 2016 seine Arbeit bei der Beklagten auf und wurde vertragsgerecht vergütet. Im September 2016 wurde dem Kläger und anderen Mitarbeitern bedeutet, es liege ein Fehler vor: Der alte Arbeitgeber habe den Kläger und weitere Mitarbeiter an die Beklagte im Wege der Arbeitnehmerüberlassung verliehen. Ein Arbeitsverhältnis zur Beklagten bestehe nicht.

Die Klage des Arbeitnehmers auf Feststellung eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten war wie bereits vor dem Arbeitsgericht Kiel (Urteil vom 19. Dezember 2017 – Az: 3 Ca 381e/17) erfolgreich. Hat ein Arbeitgeber durch einen nicht zum Abschluss von Arbeitsverträgen bevollmächtigten Mitarbeiter (zukünftiger Fachvorgesetzter) einem in einem anderen Unternehmen des Konzerns beschäftigten Mitarbeiter mitgeteilt, er werde zu ihm „wechseln“ und ihm dabei die Konditionen der Beschäftigung mitgeteilt und hat der Arbeitnehmer keine Anhaltspunkte dafür, dass eine Arbeitnehmerüberlassung beabsichtigt ist, gibt der Arbeitnehmer mit Aufnahme der Arbeit zu den neuen Arbeitsvertragsbedingungen ein konkludentes Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrags ab. Dieses Angebot nimmt der Arbeitgeber regelmäßig durch Eingliederung des Betroffenen in den Betrieb und widerspruchsloses „Arbeiten lassen“ konkludent an. Die Schriftformklausel im anwendbaren Tarifvertrag ist nicht konstitutiv, das heißt ein Arbeitsvertrag ist auch ohne Einhaltung der Schriftform wirksam.

Das Urteil ist rechtskräftig. Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen.

LAG Schleswig-Holstein, 07.08.2018 – Az: 1 Sa 23/18

Quelle: PM des LAG Schleswig-Holstein

Der Arbeitgeber ist nicht allein wegen seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts berechtigt, dem Arbeitnehmer einen Telearbeitsplatz zuzuweisen. Lehnt der Arbeitnehmer die Ausführung der Telearbeit ab, liegt deshalb keine beharrliche Arbeitsverweigerung vor. Eine aus diesem Grund ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Arbeitgeber beschäftigte den Kläger als Ingenieur; der Arbeitsvertrag enthielt keine Regelungen zu einer Änderung des Arbeitsorts. Der Arbeitgeber bot dem Arbeitnehmer nach einer Betriebsschließung an, seine Tätigkeit im „Home-Office“ zu verrichten. Nachdem der Arbeitnehmer hierzu nicht bereit war, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung.

Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigung wie schon das Arbeitsgericht für unwirksam gehalten.

Der Arbeitnehmer war arbeitsvertraglich nicht verpflichtet, die ihm angebotene Telearbeit zu verrichten. Der Arbeitgeber konnte dem Arbeitnehmer diese Tätigkeit nicht aufgrund seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts (§ 106 GewO) einseitig zuweisen. Denn die Umstände der Telearbeit unterscheiden sich in erheblicher Weise von einer Tätigkeit, die in einer Betriebsstätte zu verrichten sind. Dass Arbeitnehmer z.B. zur besseren Vereinbarung von Familie und Beruf an einer Telearbeit interessiert sein können, führt nicht zu einer diesbezüglichen Erweiterung des Weisungsrechts des Arbeitgebers.

LAG Berlin-Brandenburg, 10.10.2018 – Az: 17 Sa 562/18

Quelle: PM des LAG Berlin-Brandenburg

Gewährt ein Autohersteller den Arbeitnehmern eines verbundenen Unternehmens dieselben Rabatte beim Autokauf wie seinen eigenen Mitarbeitern (Werksangehörigenprogramm), so handelt es sich hierbei nicht um steuerpflichtigen Arbeitslohn.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger war bei einem Zulieferbetrieb eines Autoherstellers beschäftigt. Der Autobauer war mit 50 % an dem Zulieferer beteiligt und nahm dessen Mitarbeiter in sein Rabattprogramm für Werksangehörige auf. Der Kläger kaufte 2015 ein Neufahrzeug und erhielt dabei im Rahmen der Mitarbeiterkonditionen einen Preisvorteil, der ca. 1.700 Euro über dem üblichen Händlerabschlag lag. Außerdem wurden ihm die Überführungskosten in Höhe von 700 Euro erlassen. Das Finanzamt behandelte diese Vorteile beim Kläger als steuerpflichtigen Arbeitslohn.

Die hiergegen erhobene Klage hatte Erfolg. Der 7. Senat sah weder in dem PKW-Rabatt noch in dem Verzicht auf die Überführungskosten Arbeitslohn. Dabei stellte er entscheidend darauf ab, dass der Autobauer die Rabatte im eigenwirtschaftlichen Verkaufsinteresse und nicht für die Arbeitsleistung des Klägers gewährt habe. Der Hersteller erschließe sich bei den Mitarbeitern des Zulieferbetriebes eine leicht zugängliche Kundengruppe, die er durch gezielte Marketingmaßnahmen anspreche, um damit seinen Umsatz zu steigern. Dies zeige sich insbesondere auch darin, dass jeder Mitarbeiter jährlich bis zu vier PKW vergünstigt erwerben und diese auch einem weiten Kreis von Familienangehörigen zugänglich machen könne.

Mit seinem Urteil stellt sich der 7. Senat des FG Köln gegen den sog. “Rabatterlass” des Bundesfinanzministeriums (Schreiben des Bundesfinanzministeriums vom 20.1.2015, BStBl. I 2015, 143). Danach sollen Preisvorteile die Arbeitnehmern von wirtschaftlich verbundenen Unternehmen eingeräumt werden ebenso regelmäßig Arbeitslohn sein, wie Vorteile, die einem eigenen Arbeitnehmer gewährt werden.

Hinweis: Es wurde Revision beim BFH eingelegt (Aktenzeichen: VI R 53/18)

FG Köln, 11.10.2018 – Az: 7 K 2053/17

Quelle: PM des FG Köln

Ein Ehegatten-Arbeitsverhältnis wird nicht anerkannt, wenn die Ehefrau als Bürokraft geringfügig beschäftigt war und ihr als Teil des Arbeitslohns ein Fahrzeug zur Privatnutzung überlassen wurde und der Arbeitsvertrag einem Fremdvergleich nicht standhält.

Vorliegend entsprach die Abrede über die Arbeitszeit nicht dem zwischen Fremden Üblichen, da die Arbeitszeit einerseits ohne Angabe eines Stundenkontingents als variabel vereinbart wurde, andererseits aber Überstunden und Mehrarbeit durch Freizeit ausgeglichen werden sollten. Fremde Dritte hätten zudem Regelungen zur zeitlichen Verfügbarkeit – etwa durch Festlegung von Kern- oder Mindestarbeitszeiten – getroffen.

Auch die vereinbarte Vergütung war nicht fremdüblich. Dies galt vor allem für die Überlassung eines Kraftfahrzeugs zur privaten Nutzung, die im Rahmen einer geringfügigen Beschäftigung nicht weit verbreitet sein dürfte, insbesondere vor dem Hintergrund des Aufgabenkreises der Ehefrau als Bürokraft, der nicht zwingend mit der betrieblichen Nutzung eines Fahrzeugs verbunden sei. Zudem fehlten differenzierte Regelungen über die konkrete Ausgestaltung der Fahrzeugüberlassung, hauptsächlich zur Fahrzeugklasse.

Auch war der Arbeitsvertrag nicht wie unter fremden Dritten durchgeführt worden, da Einzahlungen in eine Direktversicherung und in eine Pensionskasse zusätzlich zum bisher vereinbarten Lohn und damit nicht im Wege der Gehaltsumwandlung erfolgten.

FG Münster, 20.11.2018 – Az: 2 K 156/18 E

Ein Yogakurs kann unter bestimmten Voraussetzungen Bildungsurlaub rechtfertigen. Das hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden und einen Anspruch eines Arbeitnehmers auf Bildungsurlaub für einen von der Volkshochschule angebotenen fünftägigen Kurs „Yoga I – erfolgreich und entspannt im Beruf mit Yoga und Meditation“ bejaht.

Zur Begründung hat das Landesarbeitsgericht ausgeführt, der Kurs erfülle die Voraussetzungen gemäß § 1 Berliner Bildungsurlaubsgesetz. Es reiche aus, dass eine Veranstaltung entweder der politischen Bildung oder der beruflichen Weiterbildung diene. Der Begriff der beruflichen Weiterbildung sei nach der Gesetzesbegründung weit zu verstehen. Hiernach solle unter anderem Anpassungsfähigkeit und Selbstbehauptung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern unter den Bedingungen fortwährenden und sich beschleunigenden technischen und sozialen Wandels gefördert werden. Auch ein Yogakurs mit einem geeigneten didaktischen Konzept könne diese Voraussetzungen erfüllen.

LAG Berlin-Brandenburg, 11.04.2019 – Az: 10 Sa 2076/18

Quelle: PM des LAG Berlin-Brandenburg

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat über die Berufung eines früheren Beschäftigten der Zentralen Ausländerbehörde (ZAB) im Bürgeramt der Stadt Bielefeld entschieden. Diesem war kurz vor dem Ende einer sechsmonatigen Probezeit seitens der Stadt ordentlich gekündigt worden. Der im westafrikanischen Nigeria geborene Beschäftigte sah sich durch die Kündigung aus Gründen seiner ethnischen Herkunft, insbesondere wegen seiner schwarzen Hautfarbe diskriminiert. Die Arbeitgeberseite hatte sich demgegenüber auf Mängel im Leistungsbereich berufen. Die Klage gegen die Kündigung, verbunden mit einem Antrag auf finanzielle Entschädigung, blieb in erster Instanz ohne Erfolg (ArbG Bielefeld, 17.04.2018 – Az: 5 Ca 1285/17). Die Berufung des Klägers ist als unbegründet zurückgewiesen worden.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der 30-jährige, verheiratete Kläger mit Abschluss im Studiengang Wirtschaftsrecht trat am 1. Dezember 2016 als Verwaltungsangestellter in ein Arbeitsverhältnis mit der Stadt Bielefeld. Der unbefristete Arbeitsvertrag sah eine Probezeit von 6 Monaten vor. Der Einsatz erfolgte vereinbarungsgemäß in der ZAB, die für Asylangelegenheiten zuständig ist. Der Kläger war dem dortigen Team Rückkehrmanagement zugeordnet. Die Stadt setzte den Kläger bewusst nicht im Bereich von Einrichtungen für Schwarzafrikaner ein. Eine direkte Vorgesetzte äußerte im Februar 2017 gegenüber dem Kläger auf dessen Bitte um Hilfe bei einem Faxversand einmalig, sie mache keine „Neger-Arbeit“. Während der Probezeit wurden mit dem Kläger wiederholt Gespräche über dessen aus Sicht der Beklagten nicht erwartungsgemäße Arbeitsleistung geführt. Insbesondere bleibe das Arbeitstempo deutlich hinter dem vergleichbarer Beschäftigter zurück.

Durch die gegen Ende der Probezeit ausgesprochene fristgerechte Kündigung sieht sich der Kläger aus Gründen seiner ethnischen Herkunft benachteiligt. Dafür sprechen nach seiner Auffassung Indizien wie die von der beklagten Stadt vorgenommene Beschränkung des Einsatzbereichs und die zitierte Äußerung der Vorgesetzten. Das Arbeitsgericht sah keine ausreichend aussagekräftigen Anhaltspunkte für die Annahme einer unzulässigen diskriminierenden Kündigung. Darauf bezog sich auch das Landesarbeitsgericht im Rahmen des in der mündlichen Verhandlung geführten Rechtsgesprächs. Von einer Diskriminierung durch eine Kündigung könne regelmäßig nur ausgegangen werden, wenn der Betroffene im ersten Schritt aussagekräftige Umstände darlege, die nach allgemeiner Lebenserfahrung eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Benachteiligung gerade wegen eines verpönten Merkmals begründen könnten. Gegen eine entsprechende Aussagekraft der vom Kläger bemühten Umstände spreche, dass die Stadt für die Einsatzbeschränkung sachlich nachvollziehbare Gründe vorgebracht habe. Die Äußerung der Dienstvorgesetzten sei zwar erkennbar unangemessen, könne aber unter Berücksichtigung der angeführten Leistungsdefizite nicht in einen direkten Zusammenhang mit dem Kündigungsmotiv gebracht werden.

LAG Hamm, 10.01.2019 – Az: 11 Sa 505/18

Quelle: PM des LAG Hamm

Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber verlangen, über Arbeitsunfälle unterrichtet zu werden, die Beschäftigte eines anderen Unternehmens im Zusammenhang mit der Nutzung der betrieblichen Infrastruktur des Arbeitgebers erleiden.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Arbeitgeberin erbringt Zustelldienste. Auf ihrem Betriebsgelände sind im Rahmen von Werkverträgen auch Arbeitnehmer anderer Unternehmen tätig. Nachdem sich zwei dieser Beschäftigten bei der Beladung von Paletten infolge wegrutschender Überladebleche verletzten, hat der Betriebsrat von der Arbeitgeberin die Vorlage von Kopien der Unfallanzeigen erbeten. Zudem will er künftig über entsprechende Arbeitsunfälle des Fremdpersonals informiert werden. Außerdem verlangt er, ihm jeweils die Unfallanzeigen zur Gegenzeichnung vorzulegen und in Kopie auszuhändigen.

Die Vorinstanzen haben die darauf gerichteten Anträge des Betriebsrats abgewiesen. Seine Rechtsbeschwerde hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts teilweise Erfolg. Nach § 89 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz muss der Betriebsrat vom Arbeitgeber bei allen im Zusammenhang mit dem Arbeitsschutz und der Unfallverhütung stehenden Fragen hinzugezogen werden. Hiermit korrespondiert ein entsprechender Auskunftsanspruch des Betriebsrats. Dieser umfasst im Streitfall auch Unfälle, die Arbeitnehmer erleiden, die weder bei der Arbeitgeberin angestellt noch deren Leiharbeitnehmer sind. Aus den Arbeitsunfällen des Fremdpersonals können arbeitsschutzrelevante Erkenntnisse für die betriebszugehörigen Arbeitnehmer, für die der Betriebsrat zuständig ist, gewonnen werden. Die auf die Unfallanzeigen bezogenen Begehren des Betriebsrats waren dagegen nicht erfolgreich.

BAG, 12.03.2019 – Az: 1 ABR 48/17

Quelle: PM des BAG

Das LArbG Berlin-Brandenburg hat entschieden, dass ein Taxiunternehmen von einem bei ihm als Arbeitnehmer beschäftigten Taxifahrer nicht verlangen kann, während des Wartens auf Fahrgäste alle drei Minuten eine Signaltaste zu drücken, um seine Arbeitsbereitschaft zu dokumentieren.

Ein Taxifahrer hat von seinem Arbeitgeber den gesetzlichen Mindestlohn auch für Standzeiten im Laufe des Arbeitstages verlangt. Der Arbeitgeber hat geltend gemacht, er habe sämtliche von dem Zeiterfassungssystem im Taxi erfassten Arbeitszeiten vergütet, mehr Arbeitszeit sei nicht angefallen. Zur Zeiterfassung war im Taxi im Falle einer Standzeit stets nach jeweils drei Minuten vom Fahrer eine Taste zu drücken, worauf ein akustisches und optisches Signal hinwies. Hat der Fahrer die Taste nicht gedrückt, wurde die darauf folgende Standzeit nicht als Arbeitszeit, sondern als unbezahlte Pausenzeit erfasst. Der Taxifahrer hat geltend gemacht, er habe Anspruch auf den Mindestlohn auch für mangels Betätigung der Signaltaste als Pausenzeiten erfasste Zeiten. Er habe sich zu diesen Zeiten stets zur Aufnahme von Fahrgästen bereit gehalten. Ein Betätigen der Signaltaste sei nicht zumutbar und auch nicht immer möglich gewesen. Auch sei er gehalten gewesen, die Signaltaste nur in einem solchen Umfang zu betätigen, dass ein bestimmter Umsatz pro erfasster Arbeitsstunde erzielt werde.

Das LArbG Berlin-Brandenburg hat wie bereits das Arbeitsgericht (Az: 41 Ca 12115/16) einen Anspruch auf den Mindestlohn auch für Standzeiten ohne Betätigung der Signaltaste bejaht.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts handelt es sich bei den Standzeiten um vergütungspflichtige Bereitschaftszeiten, das unterbliebene Betätigen des Signalknopfes steht der Vergütungspflicht nicht entgegen. Die Weisung, einen solchen Signalknopf zur Bestätigung der Arbeitsbereitschaft alle drei Minuten zu drücken, sei nicht durch berechtigte Interessen des Arbeitgebers gedeckt und in Abwägung der beiderseitigen Belange unverhältnismäßig. Dass es sich hier bei den nicht erfassten Standzeiten nicht um Pausenzeiten handeln könne, werde auch an der Verteilung der Zeiten deutlich. Bei einer Zeit von knapp zwölf Stunden zwischen Arbeitsbeginn und Arbeitsende entsprächen als Arbeitszeit erfasste Standzeiten von elf Minuten, wie sie hier bspw. angefallen seien, nicht den Arbeitsabläufen im Taxigewerbe.

Das LArbG Berlin-Brandenburg hat die Revision zum BAG nicht zugelassen.

LAG Berlin-Brandenburg, 30.08.2018 – Az: 26 Sa 1151/17

Quelle: PM des LAG Berlin-Brandenburg

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, an den Kläger eine Entschädigung wegen eines Verstoßes gegen das Verbot der Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung zu zahlen.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Beklagte ist eine Fraktion des Bayerischen Landtags. Im November 2016 schrieb sie zwei Stellen für wissenschaftliche Mitarbeiter aus. Der Kläger bewarb sich auf beide Stellen mit dem Hinweis auf seine Schwerbehinderung. Die Beklagte lud ihn nicht zu einem Vorstellungsgespräch ein und teilte ihm mit, sie habe sich für andere Bewerber entschieden. Der Kläger hat die Beklagte mit seiner Klage auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Anspruch genommen. Er hat die Auffassung vertreten, die Beklagte habe ihn wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt. Dies folge aus einer Reihe von Verstößen der Beklagten gegen die zum Schutz und zur Förderung von Schwerbehinderten im SGB IX getroffenen Bestimmungen, insbesondere daraus, dass die Beklagte ihn entgegen § 82 Satz 2 SGB IX aF nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen habe. Die Beklagte sei ein öffentlicher Arbeitgeber iSv. § 71 Abs. 3 SGB IX aF.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Die Beklagte hat den Kläger nicht wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt. Sie hat keine zu Gunsten schwerbehinderter Menschen getroffenen Verfahrens- und/oder Förderpflichten verletzt, insbesondere war sie nicht nach § 82 Satz 2 SGB IX aF verpflichtet, den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Eine solche Pflicht trifft nur öffentliche Arbeitgeber iSv. § 71 Abs. 3 SGB IX aF. Um einen solchen Arbeitgeber handelt es sich bei der Beklagten nicht, insbesondere ist diese keine sonstige Körperschaft des öffentlichen Rechts iSv. § 71 Abs. 3 Nr. 4 SGB IX aF, da ihr ein solcher Status nicht verliehen wurde.

BAG, 16.05.2019 – Az: 8 AZR 315/18

Quelle: PM des BAG