Das Finanzgericht Düsseldorf hat entschieden, dass eine pauschale Lohnversteuerung von Zuschüssen des Arbeitgebers zu Fahrtkosten und Aufwendungen des Arbeitnehmers für die Internetnutzung nur zulässig ist, wenn diese Leistungen zusätzlich zum ursprünglich vereinbarten Bruttolohn erbracht werden.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger hatte im Jahr 2011 mit seinen unbefristet angestellten Arbeitnehmern neue Lohnvereinbarungen getroffen und sich darin verpflichtet, einen Zuschuss für die Nutzung des Internets und für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte zu leisten. Der Zuschuss sollte nicht unter den Freiwilligkeitsvorbehalt fallen. Der Bruttoarbeitslohn wurde zugleich jeweils um den Zuschussbetrag reduziert. Im Jahr 2014 traf der Kläger mit seinen Arbeitnehmern eine Änderungsvereinbarung, wonach die Zuschüsse rein freiwillig geleistet wurden.

Das beklagte Finanzamt vertrat die Auffassung, dass die vom Kläger für die geleisteten Zuschüsse durchgeführte Lohnsteuerpauschalierung zu Unrecht erfolgt sei und erließ einen Lohnsteuerhaftungs- und Nachforderungsbescheid. Eine Pauschalierung komme nur dann in Betracht, wenn die Zuschüsse zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt würden. Im Streitfall lägen hingegen schädliche Gehaltsumwandlungen vor.

Die dagegen gerichtete Klage ist ohne Erfolg geblieben. Das Gericht hat die Pauschalbesteuerung der geleisteten Zuschüsse abgelehnt und zur Begründung ausgeführt, dass die beiden relevanten Lohnbestandteile nicht zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gezahlt worden seien.

Für die Jahre 2011 bis 2013 scheitere eine Pauschalversteuerung bereits daran, dass den betroffenen Arbeitnehmern ein arbeitsrechtlicher Anspruch auf die fraglichen Leistungen zugestanden habe. In der ersten Änderungsvereinbarung aus dem Jahr 2011 sei ausdrücklich vereinbart worden, dass die Zuschüsse nicht unter den Freiwilligkeitsvorbehalt fallen.

Ab dem Jahr 2014 hätten die Arbeitnehmer wegen der neu getroffenen Freiwilligkeitsvereinbarung zwar keinen Rechtsanspruch auf die Leistung der Zuschüsse gehabt. Der Pauschalbesteuerung stehe aber entgegen, dass gegenüber der ursprünglichen Lohnvereinbarung kein Mehr an Arbeitslohn hinzugekommen sei.

Das Kriterium der Freiwilligkeit sei für die Anwendung der Pauschalbesteuerung nicht allein entscheidend. Es müsse eine Zusatzleistung zu dem bisherigen Arbeitslohn hinzukommen. Mit dem Tatbestandsmerkmal „zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn“ solle die Umwandlung von Arbeitslohn in pauschal besteuerte Leistungen ausgeschlossen werden.

Im Streitfall sei im Jahr 2014 eine Umwandlung von verbindlichen in freiwillige zweckgebundene Zusatzleistungen erfolgt. Es sei offenbar bezweckt worden, eine günstigere steuerliche Behandlung des bereits vereinbarten Arbeitslohns zu erreichen. Es handele sich daher um eine für die Pauschalbesteuerung (schädliche) Gehaltsumwandlung.

Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig; das Finanzgericht hat die Revision zum Bundesfinanzhof wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache und zur Sicherung einer einheitlichen Rechtsprechung zugelassen.

FG Düsseldorf, 24.05.2018 – Az: 11 K 3448/15 H (L)

Quelle: PM des FG Düsseldorf

Das Streikrecht umfasst die Befugnis einer streikführenden Gewerkschaft, die zur Arbeitsniederlegung aufgerufenen Arbeitnehmer unmittelbar vor dem Betreten des Betriebes anzusprechen, um sie für die Teilnahme am Streik zu gewinnen. Eine solche Aktion kann – abhängig von den konkreten örtlichen Gegebenheiten – mangels anderer Mobilisierungsmöglichkeiten auch auf einem vom bestreikten Arbeitgeber vorgehaltenen Firmenparkplatz vor dem Betriebsgebäude zulässig sein.

Die Arbeitgeberin betreibt in einem außerörtlich gelegenen Gewerbegebiet ein Versand- und Logistikzentrum. Zu dem von ihr gepachteten Gelände gehören ein Betriebsgebäude, das über einen zentralen Eingang zugänglich ist, und ein ca. 28.000 qm großer Parkplatz, welcher zur Nutzung für die überwiegend mit dem Auto zur Arbeit kommenden Mitarbeiter bestimmt ist. Im September 2015 wurde die Arbeitgeberin an zwei Tagen bestreikt. Die streikführende Gewerkschaft baute an beiden Tagen auf dem Parkplatz vor dem Haupteingang Stehtische und Tonnen auf und postierte dort ihre Vertreter sowie streikende Arbeitnehmer. Diese verteilten Flyer und forderten die zur Arbeit erscheinenden Arbeitnehmer zur Teilnahme am Streik auf. Zu physischen Zugangsbehinderungen kam es nicht. Ähnliches wiederholte sich bei einem eintägigen Streik im März 2016.

Mit ihrer Klage hat die Arbeitgeberin die künftige Unterlassung solcher Aktionen verlangt. Das Arbeitsgericht hat der Klage entsprochen; das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen. Die hiergegen gerichtete Revision der Arbeitgeberin blieb vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Im konkreten Fall ergibt die Abwägung widerstreitender grundrechtlicher Gewährleistungen auf Arbeitgeber- und Gewerkschaftsseite, dass die Arbeitgeberin eine kurzzeitige, situative Beeinträchtigung ihres Besitzes hinzunehmen hat. Angesichts der örtlichen Verhältnisse kann die Gewerkschaft nur auf dem Firmenparkplatz vor dem Haupteingang mit den zum Streik aufgerufenen Arbeitnehmern kommunizieren und im Gespräch versuchen, auf Arbeitswillige einzuwirken.

BAG, 20.11.2018 – Az: 1 AZR 189/17

Quelle: PM des BAG

Ein Betriebsübergang im Sinne der Richtlinie 2001/23/EG sowie iSv. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB setzt voraus, dass

a) der Übergang eine auf Dauer angelegte, ihre Identität bewahrende wirtschaftliche Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit betrifft und

b) die für den Betrieb der wirtschaftlichen Einheit verantwortliche natürliche oder juristische Person, die in dieser Eigenschaft die Arbeitgeberverpflichtungen gegenüber den Beschäftigten eingeht, im Rahmen vertraglicher Beziehungen wechselt.

Verantwortlich für den Betrieb einer wirtschaftlichen Einheit ist die Person, die die wirtschaftliche Einheit im eigenen Namen führt und nach außen als deren Inhaber auftritt.

BAG, 25.01.2018 – Az: 8 AZR 309/16

Der Bayerische Verwaltungsgerichtshof hat entschieden, dass ein Polizeivollzugsbeamter, nicht berechtigt ist, sich am Unterarm tätowieren zu lassen.

Gegenstand des Rechtsstreits war ein vom Polizeipräsidium Mittelfranken erlassener Bescheid, mit dem die vom Kläger beantragte Genehmigung für eine Tätowierung seines Unterarms im sog. sichtbaren Bereich versagt worden war. Gestützt wurde diese Entscheidung auf die Bekanntmachung des Bayerischen Staatsministeriums des Innern zum Erscheinungsbild der Bayerischen Polizei vom 7. Februar 2000, wonach bei uniformierten bayerischen Polizisten im Dienst Tätowierungen – ausgenommen im Dienstsport – grundsätzlich nicht sichtbar sein dürfen.

Nach Ansicht des BayVGH ist die Ablehnung der Tätowierung im Ergebnis nicht zu beanstanden. Wesentlicher Grund hierfür sei, dass mit der im Mai 2018 durch den bayerischen Landtag eingeführten Regelung in Art. 75 Abs. 2 des Bayerischen Beamtengesetzes (BayBG) nunmehr eine hinreichend bestimmte gesetzliche Ermächtigung zur Reglementierung von Tätowierungen in einem bestehenden Beamtenverhältnis vorliege. Damit habe die ministerielle Bekanntmachung aus dem Jahr 2000 eine Gesetzesgrundlage erhalten, die wegen des mit dem Tätowierungsverbot einhergehenden Eingriffs in Grundrechte – vor allem in das allgemeine Persönlichkeitsrecht – erforderlich sei.

Im Rahmen der Neuregelung hat der bayerische Gesetzgeber festgestellt, dass sich die allgemeine gesellschaftliche Anschauung zu Tätowierungen im Allgemeinen und besonders bei Trägern hoheitlicher Gewalt bislang in den letzten zehn Jahren nicht wesentlich geändert hat und daher für eine Änderung der bestehenden Vorgaben zu Tätowierungen von Polizeibeamten kein Anlass besteht. Diese Wertung ist Teil des Einschätzungsspielraums des Gesetzgebers und daher aufgrund der Gewaltenteilung vom Gericht nicht zu beurteilen.

Der BayVGH hat die Revision gegen sein Urteil nicht zugelassen. Hiergegen kann binnen Monatsfrist Nichtzulassungsbeschwerde beim Bundesverwaltungsgericht in Leipzig eingelegt werden.

VGH Bayern, 14.11.2018 – Az: 3 BV 16.2072

Quelle: PM des VGH Bayern

Die Klägerin war seit dem 01.08.2014 als Junior Business Excellence Manager mit Controlling-Tätigkeiten bei der Beklagten beschäftigt und in der Abteilung “Online Performance Management“ eingesetzt. Berufsbegleitend absolvierte sie ein Masterstudium “BWL Management“, das sie am 21.06.2017 erfolgreich abschloss. Im Hinblick auf die Prüfung hatte die Klägerin für den Donnerstag und Freitag, den 22. und 23.06.2017 genehmigten Urlaub. Am Montag, den 26.06.2017 erschien die Klägerin nicht im Betrieb. Der späteste Dienstbeginn im Rahmen der Gleitzeit war 10.00 Uhr. Um 12.04 Uhr schickte sie eine E-Mail mit dem Betreff “Spontan-Urlaub“ an ihren Vorgesetzten. Sie teilte mit, dass sie wegen ihrer bestandenen Prüfung von ihrem Vater mit einem Aufenthalt auf Mallorca überrascht worden sei und in der Euphorie und Eile keine Möglichkeit gehabt hätte, ihre Abwesenheit an ihrem Rechner zu vermerken. Sie werde in der Zeit vom 26.06.2017 bis zum 30.06.2017 abwesend sein und bat um eine kurze Rückmeldung. Zugleich entschuldigte sie sich für die “Überrumpelung“. Um 17:02 Uhr antwortete der Vorgesetzte per E-Mail, dass die Anwesenheit der Klägerin aus dringenden betrieblichen Gründen erforderlich sei. Er bot ihr an, Freitag sowie Montag und Dienstag der nächsten Woche frei zu nehmen. Am Dienstag, den 27.06.2017 um 09:26 Uhr antwortete die Klägerin per E-Mail, dass sie sich bereits seit dem Wochenende auf Mallorca befinde und keine Möglichkeit bestünde, ins Büro zu kommen, was sie auch nicht tat. Am Montag, den 03.07.2017 erschien die Klägerin nicht. Die Beklagte kündigte ihr nach Anhörung des Betriebsrats mit Schreiben vom 11.07.2017 fristgerecht zum 31.08.2017.

In der mündlichen Verhandlung wies die 8. Kammer darauf hin, dass die eigenmächtige Inanspruchnahme von Urlaub ein Kündigungsgrund sei, der an sich sogar eine fristlose Kündigung rechtfertige. Sie führte aus, dass auch hier ein Kündigungsgrund gegeben sei. Spätestens ab dem Dienstag habe die Klägerin ernsthaft zu erkennen gegeben, dass sie an dem eigenmächtig genommenen Urlaub festhalte und nicht zur Arbeit kommen werde. Damit habe sie die falschen Prioritäten gesetzt und ihre vertragliche Pflicht zur Arbeit beharrlich verletzt. Dem Sachvortrag der Klägerin lasse sich nicht hinreichend konkret entnehmen, dass der Vorgesetzte der kurzfristigen Verlängerung des Urlaubs vorher zugestimmt habe. Im Übrigen seien gegen die Feststellung des Arbeitsgerichts, dass es diese Vorabstimmung nicht gegeben habe, von der Klägerin keine durchgreifenden Rügen erhoben worden. Einer Abmahnung habe es wohl nicht bedurft und die Interessenabwägung falle in Anbetracht der kurzen Beschäftigungsdauer zu Lasten der Klägerin aus. Lediglich in formeller Hinsicht sei zu fragen, ob die Betriebsratsanhörung ordnungsgemäß erfolgt sei, weil die Arbeitgeberin diesem u.a. mitgeteilt hatte, dass die in der Woche anstehenden Arbeiten nicht erledigt worden seien. Der Vorgesetzte hatte die Arbeiten zumindest teilweise selbst erledigt. Andererseits war der Betriebsratsvorsitzende in die Gespräche mit der Klägerin eingebunden.

Auf der Basis dieser rechtlichen Hinweise haben die Parteien sich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Kündigungsdatum, d.h. dem 31.08.2017, verständigt. Die Beklagte erteilt der Klägerin ein Zeugnis und zahlt eine Abfindung von 4.000,00 Euro, was einem knappen Gehalt der Klägerin entspricht.

LAG Düsseldorf, 10.07.2018 – Az: 8 Sa 87/18

Quelle: PM des LAG Düsseldorf

Im vorliegenden Fall vertrat der Arbeitgeber die Ansicht, Urlaubsansprüche, die sich auf einen Bruchteil von weniger als 0,5 belaufen, seien auf volle Arbeitstage abzurunden. Die Arbeitnehmerin vertrat die Auffassung, dass bei einem rechnerischen Anspruch auf 28,15 Urlaubstage, ihr diese auch so zustünden.

Das BAG entschied, dass der Arbeitnehmerin der geltend gemachte Anspruch auf Ersatzurlaub zustand (§ 275 Abs. 1 und Abs. 4, § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 283 Satz 1, § 286 Abs. 1 Satz 1, § 287 Satz 2, § 249 Abs. 1 BGB). Der Urlaubsanspruch für das Jahr 2016 betrug jedenfalls 28,15 Arbeitstage. Eine Abrundung des Anspruchs auf 28 Arbeitstage kommt nicht in Betracht. Der Arbeitgeber hatte den Anspruch durch die Gewährung von Urlaub an 28 Arbeitstagen bereits teilweise erfüllt. Der Resturlaubsanspruch im Umfang von jedenfalls 0,15 Arbeitstagen ging spätestens mit Ablauf des 31. März 2017 unter. Da sich der Arbeitgeber zu diesem Zeitpunkt mit der Urlaubsgewährung im Verzug befand, hatte er der Arbeitnehmerin Schadensersatz in Form von Ersatzurlaub zu leisten.

Der Umfang des der Klägerin zustehenden Urlaubs richtet sich vorliegend nach § 17 Abs. 2 MTV. Gemäß § 17 Abs. 2 Unterabs. 4 MTV ist der in § 17 Abs. 2 Unterabs. 1 MTV für in der Fünftagewoche beschäftigte Arbeitnehmer tarifierte Urlaub – hier 30 Arbeitstage – für Arbeitnehmer, die wie die spätere Klägerin Schichtarbeit leisten, nach der Formel

Urlaubstage Fünftagewoche x Jahresarbeitstage / 260

umzurechnen. Auf der Grundlage von 244 Arbeitstagen ergibt sich danach für das Jahr 2016 ein Urlaubsanspruch im Umfang von jedenfalls 28,15 Arbeitstagen. Der Urlaubsanspruch ist in diesem Fall nicht auf 28 Arbeitstage abzurunden. Nach der Rechtsprechung des BAG kommt ohne eine gesonderte Rundungsvorschrift eine Rundung von Bruchteilen von Urlaubstagen nicht in Betracht (vgl. zuletzt BAG, 23.01.2018 – Az: 9 AZR 200/17).

Weder das BUrlG noch der MTV enthielten eine solche Rundungsregelung. Eine ergänzende Tarifauslegung scheidet mangels Tariflücke aus. § 17 Abs. 1 MTV verweist für sämtliche Regelungsbereiche, für die die Tarifvertragsparteien in § 17 Abs. 2 bis Abs. 4 MTV keine eigenständige Tarifregelung geschaffen haben, auf die Vorschriften des BUrlG. Dieses enthält abgesehen von der vorliegend nicht einschlägigen Vorschrift des § 5 Abs. 2 BUrlG keine Rundungsvorschriften.

BAG, 08.05.2018 – Az: 9 AZR 578/17

Die Berechnung der einem Arbeitnehmer in Elternurlaub zu zahlenden Entschädigungen für Entlassung und Wiedereingliederung muss auf der Grundlage des Vollzeitentgelts erfolgen.

Eine nationale Regelung, die hiergegen verstößt, führt zu einer mittelbaren Diskriminierung aufgrund des Geschlechts.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

RE wurde am 22. November 1999 von Praxair MRC mit einem befristeten Arbeitsvertrag auf Vollzeitbasis als Vertriebsassistentin eingestellt und sodann ab 1. August 2000 unbefristet und in Vollzeit beschäftigt. Sie nahm einen ersten Mutterschaftsurlaub in Anspruch, an den sich ein Erziehungsurlaub von zwei Jahren anschloss. Danach nahm sie einen zweiten Mutterschaftsurlaub in Anspruch, an den sich ein Erziehungsurlaub in Form einer Reduzierung der Arbeitszeit um ein Fünftel anschloss. Dieser Erziehungsurlaub sollte am 29. Januar 2011 enden.

Am 6. Dezember 2010 wurde RE im Rahmen einer Massenentlassung aus wirtschaftlichen Gründen gekündigt. Sie erklärte sich mit einem neunmonatigen Wiedereingliederungsurlaub einverstanden.

Mit Wirkung vom 1. Januar 2011 verzichtete RE auf die Reduzierung ihrer Arbeitszeit und verließ das Unternehmen am 7. September 2011 endgültig.

RE wendet sich gegen die Modalitäten der Berechnung der Entlassungsentschädigung und der Zuwendung für einen Wiedereingliederungsurlaub, die ihr im Rahmen ihrer während ihres Elternurlaubs in Teilzeit erfolgten Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen gezahlt wurden.

Die mit dem Rechtsstreit befasste Cour de cassation (Kassationsgerichtshof, Frankreich) hat beschlossen, dem Gerichtshof Fragen dahin vorzulegen, ob die Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub dem entgegensteht, dass die Entlassungsentschädigung und die Zuwendung für einen Wiedereingliederungsurlaub, die einem unbefristet und auf Vollzeitbasis angestellten Arbeitnehmer zu zahlen sind, wenn diesem Arbeitnehmer in der Zeit gekündigt wird, in der er einen Elternurlaub in Teilzeit in Anspruch nimmt, zumindest teilweise auf der Grundlage des verringerten Entgelts berechnet werden, das er zum Zeitpunkt der Kündigung bezieht. Die Cour de cassation fragt den Gerichtshof auch danach, ob, soweit sich eine deutlich höhere Zahl von Frauen als von Männern dazu entschließt, einen Elternurlaub auf Teilzeitbasis in Anspruch zu nehmen, die sich daraus ergebende mittelbare Diskriminierung hinsichtlich des Bezugs einer verringerten Entlassungsentschädigung und einer verringerten Zuwendung für einen Wiedereingliederungsurlaub nicht gegen Art. 157 AEUV verstößt, der den Grundsatz des gleichen Arbeitsentgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit betrifft.

In seinem Urteil weist der Gerichtshof darauf hin, dass die Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub auf einem Engagement der Sozialpartner beruht, Maßnahmen zu schaffen, die es Männern und Frauen ermöglichen sollen, ihren beruflichen und familiären Verpflichtungen gleichermaßen nachzukommen, und dass sie für alle Arbeitnehmer, Männer und Frauen, gilt, die nach den Rechtsvorschriften, Tarifverträgen oder Gepflogenheiten in dem jeweiligen Mitgliedstaat über einen Arbeitsvertrag verfügen oder in einem Arbeitsverhältnis stehen.

Der Gerichtshof weist ferner darauf hin, dass die Entlassungsentschädigung eines unbefristet und in Vollzeit angestellten Arbeitnehmers, wenn diesem Arbeitnehmer der in der Zeit, in der er einen Elternurlaub auf Teilzeitbasis in Anspruch nimmt, gekündigt wird, vollständig auf der Grundlage des Entgelts berechnet werden muss, das für von ihm in Vollzeit erbrachte Arbeitsleistungen zu zahlen wäre. Eine nationale Regelung, die im Fall eines Elternurlaubs zu einer Verkürzung der sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden Rechte führte, könnte den Arbeitnehmer nämlich davon abhalten, Elternurlaub zu nehmen, und den Arbeitgeber dazu anhalten, bevorzugt diejenigen Arbeitnehmer zu entlassen, die sich im Elternurlaub befinden. Das liefe unmittelbar dem Zweck der Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub zuwider, zu deren Zielen eine bessere Vereinbarkeit von Familien- und Berufsleben gehört.

Unter diesen Umständen steht die Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub einer nationalen Bestimmung entgegen, die dazu führt, dass das verringerte Entgelt, das der Arbeitnehmer in einem Elternurlaub auf Teilzeitbasis zu dem Zeitpunkt bezieht, in dem ihm gekündigt wird, berücksichtigt wird.

Hinsichtlich der Zuwendung für einen Wiedereingliederungsurlaub stellt der Gerichtshof fest, dass diese Leistung ein aus dem Arbeitsverhältnis abgeleitetes Recht darstellt, auf das der Arbeitnehmer einen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber hat. Allein der Umstand, dass die Zahlung dieser Zuwendung nicht automatisch erfolgt und dass diese Zahlung für die Zeit des über die Dauer der Kündigungsfrist hinausgehenden Wiedereingliederungsurlaubs geleistet wird, vermag nichts an dieser Feststellung zu ändern. Unter diesen Umständen ist die Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub auf eine Leistung wie die Zuwendung für einen Wiedereingliederungsurlaub anwendbar.

Daher gelangt der Gerichtshof zu dem Ergebnis, dass eine Leistung wie die Zuwendung für einen Wiedereingliederungsurlaub ebenso wie die Entlassungsentschädigung in Anwendung der Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub vollständig auf der Grundlage des Entgelts berechnet werden muss, das für die von diesem Arbeitnehmer in Vollzeit erbrachten Leistungen zu zahlen wäre.

Zu der Frage, ob die mit dem Elternurlaub verbundene Ungleichbehandlung mit Art. 157 AEUV vereinbar ist, führt der Gerichtshof erstens aus, dass Begriff „Arbeitsentgelt“ im Sinne dieses Artikels weit auszulegen ist und dass infolgedessen Leistungen wie die Entlassungsentschädigung und die Zuwendung für einen Wiedereingliederungsurlaub als „Arbeitsentgelt“ im Sinne von Art. 157 AEUV einzustufen sind.

Zweitens weist der Gerichtshof darauf hin, dass eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vorliegt, wenn eine nationale Maßnahme zwar neutral formuliert ist, in ihrer Anwendung aber wesentlich mehr Arbeitnehmer des einen Geschlechts als solche des anderen Geschlechts benachteiligt. Eine solche Maßnahme ist mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz nur dann vereinbar, wenn die von ihr bewirkte Ungleichbehandlung zwischen den beiden Arbeitnehmerkategorien durch objektive Faktoren gerechtfertigt ist, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben.

Die Cour de cassation hat im Rahmen der Vorlage ausgeführt, dass sich eine deutlich höhere Zahl von Frauen als von Männern dazu entschließe, einen Elternurlaub auf Teilzeitbasis in Anspruch zu nehmen, da in Frankreich 96 % der Arbeitnehmer, die einen Elternurlaub nähmen, Frauen seien. In einem solchen Fall ist eine nationale Regelung wie die französische mit dem Grundsatz der Gleichbehandlung nur unter der Voraussetzung vereinbar, dass die auf diese Weise zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bewirkte Ungleichbehandlung möglicherweise durch objektive Faktoren, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben, gerechtfertigt werden kann.

Der Gerichtshof stellt jedoch fest, dass von dem betroffenen Mitgliedstaat kein objektiv gerechtfertigter Faktor geltend gemacht wird, und gelangt daher zu dem Ergebnis, dass die in Rede stehende Regelung nicht mit dem Grundsatz des gleichen Arbeitsentgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit, wie dieser in Art. 157 AEUV vorgesehen ist, vereinbar erscheint.

EuGH, 08.05.2019 – Az: C-486/18

Quelle: PM des EuGH

Grundsätzlich ist ein Arztbesuch nicht bereits dann notwendig, wenn der behandelnde Arzt einen Arbeitnehmer während der Arbeitszeit zur Behandlung oder Untersuchung in seine Praxis bestellt. Der Arbeitnehmer muss versuchen, die Arbeitsversäumnis möglichst zu vermeiden. Hält der Arzt außerhalb der Arbeitszeit Sprechstunden ab und sprechen keine medizinischen Gründe für einen sofortigen Arztbesuch, musste der Arbeitnehmer die Möglichkeit der Sprechstunde außerhalb der Arbeitszeit wahrnehmen.

Ein Fall unverschuldeter Arbeitsversäumnis liegt bei einem Arztbesuch vor, wenn der Arbeitnehmer von einem Arzt zu einer Untersuchung oder Behandlung einbestellt wird und der Arzt auf terminliche Wünsche des Arbeitnehmers keine Rücksicht nehmen will oder kann.

Auch wenn der Wortlaut von § 13 Ziffer 3 MTV Groß- und Außenhandel Niedersachsen besagt, dass in § 13 Ziffer 1 Nr. 1-4 die in Anwendung des § 616 BGB möglichen Fälle abschließend festgelegt sind, ergibt eine Auslegung des Tarifvertrages, dass hierdurch ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung in Fällen unverschuldeter Arbeitsversäumnis im Sinne von § 14 Abs. 3 MTV nicht ausgeschlossen ist.

LAG Niedersachsen, 08.02.2018 – Az: 7 Sa 256/17

Eine tarifvertragliche Regelung, die für Nachtarbeit einen Zuschlag von 50 % zum Stundenlohn vorsieht, während Nachtarbeit im Schichtbetrieb lediglich mit einem Zuschlag von 15 % vergütet wird, stellt Nachtschichtarbeitnehmer gegenüber Arbeitnehmern, die außerhalb von Schichtsystemen Nachtarbeit leisten, gleichheitswidrig schlechter.

Die tarifvertragliche Differenzierung bei den Zuschlägen für Nachtarbeit einerseits und für Nachtschichtarbeit andererseits verstößt gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Dem Gleichheitssatz kann nur dadurch Rechnung getragen werden, dass Nachtschichtarbeitnehmer für die im Rahmen von Nachtschichten geleistete Nachtarbeit ebenso wie ein Nachtarbeitnehmer behandelt werden. Sie haben daher ergänzend zu dem bereits gezahlten Nachtarbeitszuschlag von 15 % Anspruch auf einen Zuschlag von weiteren 35 % zu dem jeweiligen Stundenlohn.

BAG, 21.03.2018 – Az: 10 AZR 34/17

Eine Regelung in einem Tarifvertrag kann im Einklang mit § 4 Abs. 1 TzBfG dahin auszulegen sein, dass Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeitbeschäftigten für die Arbeitszeit geschuldet sind, die über die Teilzeitquote hinausgeht, die Arbeitszeit einer Vollzeittätigkeit jedoch nicht überschreitet.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Klägerin ist bei der Beklagten als stellvertretende Filialleiterin in Teilzeit tätig. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Manteltarifvertrag für die Systemgastronomie Anwendung. Er regelt ua. Mehrarbeitszuschläge und erlaubt es, wie im Fall der Klägerin eine Jahresarbeitszeit festzulegen. Für den nach Ablauf des Zwölfmonatszeitraums bestehenden Zeitsaldo hat die Beklagte die Grundvergütung geleistet. Sie hat dagegen keine Mehrarbeitszuschläge gewährt, weil die Arbeitszeit der Klägerin nicht die einer Vollzeittätigkeit überschritt. Die Klägerin verlangt Mehrarbeitszuschläge für die Arbeitszeit, die über die vereinbarte Arbeitszeit hinausging.

Die Vorinstanzen haben der Klage überwiegend stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Zehnten Senat mit Blick auf die Mehrarbeitszuschläge keinen Erfolg. Die Auslegung des Tarifvertrags ergibt, dass Teilzeitbeschäftigte mit vereinbarter Jahresarbeitszeit einen Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge für die Arbeitszeit haben, die über ihre individuell festgelegte Arbeitszeit hinausgeht. Diese Auslegung entspricht höherrangigem Recht. Sie ist mit § 4 Abs. 1 TzBfG vereinbar. Zu vergleichen sind die einzelnen Entgeltbestandteile, nicht die Gesamtvergütung. Teilzeitbeschäftigte würden benachteiligt, wenn die Zahl der Arbeitsstunden, von der an ein Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung entsteht, nicht proportional zu ihrer vereinbarten Arbeitszeit vermindert würde. Der Zehnte Senat gibt seine gegenläufige Ansicht auf (BAG, 26.04.2017 – Az: 10 AZR 589/15). Er schließt sich der Auffassung des Sechsten Senats an (BAG, 23.03.2017 – Az: 6 AZR 161/16).

BAG, 19.12.2018 – Az: 10 AZR 231/18

Quelle: PM des BAG