Auf der Weihnachtsfeier der Arbeitgeberin erhielten die anwesenden Mitarbeitern im vorliegenden Fall je ein iPad mini zu einem Wert von € 429,00 „als Geschenk“. Die 42 Mitarbeiter, die an der Weihnachtsfeier – gleich aus welchen Gründen – nicht teilnahmen, erhielten kein iPad mini, auch nicht zu einem späteren Zeitpunkt.

Eine Ankündigung des Geschenks durch die Arbeitgeberin erfolgte im Vorfeld der Weihnachtsfeier nicht. Der Arbeitgeber wollte mit diesem „Geschenk“ die Attraktivität ihrer Betriebsfeiern für die Mitarbeiter steigern. Dabei ging sie davon aus, dass sich der Rahmen der Weihnachtsfeier einschließlich der „Geschenküberraschung“ im Betrieb herumsprechen werde und nahm dabei an, dass dadurch die Mitarbeiter in Zukunft an betrieblichen Feiern in einem größeren Umfang als bisher teilnehmen.

Ein Arbeitnehmer – der spätere Kläger -, der infolge eines Arbeitsunfalls arbeitsunfähig erkrankt war, nahm an der Weihnachtsfeier nicht teil und erhielt auch kein iPad mini. Dieses wollte er nun (u.a.) auf dem Rechtswege geltend machen, scheiterte jedoch mit seinem Anspruch.

Der geltend gemachte Anspruch folgt nicht aus § 3 EFZG:

Die anlässlich der Weihnachtsfeier im Dezember 2012 an die anwesenden Mitarbeiter übereigneten iPads mini sind keine Vergütung im Sinne der genannten Vorschrift. Dies folgt zwar nicht unmittelbar aus der Tatsache, dass die Beklagte die iPads ihrer Einlassung nach „verschenkt“ hat. Reine Schenkungen sind im Arbeitsverhältnis lediglich dann anzunehmen, wenn die zugewandte Leistung keine Beziehung zum Arbeitsverhältnis aufweist. Die Übereignung der iPads erfolgte nicht losgelöst vom Arbeitsverhältnis, sondern im Rahmen einer betrieblichen Veranstaltung, deren Besuch zwar freiwillig, aber nicht unabhängig vom Arbeitsverhältnis veranlasst war. Dies belegt der Hinweis der Arbeitgeberin darauf, dass sie mit solchen Veranstaltungen den Wunsch verbindet, das Betriebsklima zu verbessern und den Zusammenhalt der Belegschaft zu stärken.

Die Entgeltpflicht des Arbeitgebers im Sinne des § 3 EFZG ist jedoch eine Hauptleistungspflicht und steht als solche im Gegenseitigkeitsverhältnis zur Arbeitspflicht des Arbeitnehmers. An diesem Gegenseitigkeitsverhältnis fehlt es vorliegend. Die Mitarbeiter der Arbeitgeberin waren gerade nicht verpflichtet, an der Weihnachtsfeier teilzunehmen. Die Teilnahme oder auch die Nicht-Teilnahme an der Weihnachtsfeier fand damit außerhalb des vertraglichen Austauschverhältnisses statt. Insbesondere haben die teilnehmenden Mitarbeiter durch ihre Teilnahme keine (Arbeits-)Leistung erbracht. Die – freiwillige – Teilnahme konnte die Arbeitgeberin wiederum auch nicht auf vertraglicher Grundlage verlangen.

Der geltend gemachte Anspruch folgt auch nicht aus § 4a EFZG:

Die iPads stellen bereits keine Sondervergütung, insbesondere keine Anwesenheitsprämie im Sinne der genannten Regelung dar. Zwar sind Sondervergütungen solche Leistungen, die der Arbeitgeber zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringt. Gleichwohl sind auch sie Teil des Arbeitsentgelts, da sie die im Betrieb geleistete Arbeit (zusätzlich) vergüten (BAG, 05.08.1992 – Az: 10 AZR 88/90; BAG, 26.10.1994 – Az: 10 AZR 492/93). Anders als das laufende Arbeitsentgelt können Sondervergütungen jedoch für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit gemäß § 4a EFZG gekürzt werden, wenn dies vereinbart ist. Eine Sondervergütung kann auch eine so genannte Anwesenheitsprämie sein. Eine Anwesenheitsprämie ist eine (Geld-)Leistung, mit deren Zusage dem Arbeitnehmer der Anreiz geboten wird, die Zahl seiner berechtigten oder unberechtigten Fehltage im Bezugszeitraum möglichst gering zu halten (BAG, 25.07.2001 – Az: 10 AZR 502/00). Auf diese Weise knüpft die Anwesenheitsprämie an die im Austauschverhältnis erbrachte Arbeitsleistung und die Anwesenheit während der betrieblichen Arbeitszeit an. Daran fehlte es im vorliegenden Fall. Prämieren wollte die Arbeitgeberin ein freiwilliges Engagement für das Miteinander im Betrieb außerhalb der betrieblichen Arbeitszeit, das sie rechtlich gerade nicht verlangen kann, weil es nicht Bestandteil des vertraglichen Austauschverhältnisses ist.

Etwas anderes folgt auch nicht aus der durch den Arbeitnehmer zunächst in den Raum gestellten Behauptung, die Arbeitgeberin habe mit der Zuwendung der iPads die Mitarbeiter für ihre im Jahr 2012 erbrachte Arbeit „belohnen“ wollen. Zum einen hat der Arbeitnehmer diese Behauptung auf den Vortrag der Arbeitgeberin, sie habe mit diesem „Geschenk“ die Attraktivität ihrer Betriebsfeiern für die Mitarbeiter steigern wollen, nicht weiter aufrechterhalten. Zum anderen spricht auch die – unstreitige – Tatsache, dass gerade nicht alle, sondern nur die auf der Weihnachtsfeier anwesenden Mitarbeiter ein iPad erhalten haben, gegen die Annahme einer Sondervergütung für geleistete Arbeit. Etwas anderes folgt auch nicht aus dem Wert des iPads. Sein Wert macht das iPad nicht zu einer Sondervergütung für geleistete Arbeit. Die Kammer musste nicht entscheiden, ob vom Arbeitgeber als „Geschenke“ bezeichnete Zuwendungen anlässlich einer Weihnachtsfeier bereits deshalb als solche nicht mehr anzusehen sind, weil allein der finanzielle Gegenwert die Annahme nahelegt, es handele sich tatsächlich um eine „verkappte Sondervergütung“. Gegebenenfalls bestehende Grenzen sind nach Auffassung der Kammer durch die Zuwendung eines iPads mit einem Wert von € 429,00 jedenfalls nicht überschritten worden.

Die Arbeitgeberin hat damit den anwesenden Mitarbeitern als Bestandteil der Weihnachtsfeier ein iPad „zugewendet“. Es handelt sich hierbei um eine „Zuwendung“ eigener Art außerhalb des arbeitsvertraglichen Austauschverhältnisses.

Der geltend gemachte Anspruch steht dem Arbeitnehmer auch nicht unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung zu. Die Anwendbarkeit des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes unterstellt, gilt für den vorliegenden Fall Folgendes:

Eine Weihnachtsfeier, für die keine Teilnahmeverpflichtung besteht, findet – wie ausgeführt – außerhalb des Austauschverhältnisses statt. Es kommen diejenigen, die kommen können und/oder kommen wollen. Daraus folgt – ähnlich einer Einladung – der Charakter der Veranstaltung: Nur der, der kommt, kommt auch in den Genuss dessen, was es dort gibt. Im vorliegenden Fall gab es unter anderem ein iPad.

Dieser Veranstaltungscharakter umschreibt zugleich den Veranstaltungszweck. Am Maßstab dieses Zweckes zu differenzieren, ist sachgerecht. Aus welchen Gründen Mitarbeiter kommen oder nicht kommen, spielt keine Rolle. Soweit die Arbeitgeberin einen weiteren Zweck in der Weise gesetzt hat, dass sie den Rahmen der Weihnachtsfeier einschließlich der „Geschenküberraschung“ attraktiver gestalten und durch ein Herumsprechen im Betrieb erreichen wollte, dass in Zukunft mehr Mitarbeiter an betrieblichen Feiern als bisher teilnehmen, stellt auch dieser Zweck eine sachgerechte Differenzierung dar. Mehr Mitarbeiter als bisher zur Teilnahme an betrieblichen Veranstaltungen zu motivieren, ist ein legitimer Zweck. Das von der Arbeitgeberin eingesetzte Mittel – die Zuwendung des iPads – ist auch nicht ungeeignet, diesen Zweck zu fördern, auch wenn der Eindruck verbleiben mag, die Beklagte habe hier – untechnisch gesprochen – eine Lockprämie ausgelobt.

Etwas anderes folgt schließlich nicht aus der Tatsache, dass die „Zuwendung“ der iPads gegenüber den Finanzbehörden zu versteuern ist und die Arbeitgeberin diese als anlässlich der Weihnachtsfeier gewährte Zuwendung pauschaliert (§ 40 EStG) versteuert hat. Der zur Lohnsteuerpauschalierung nach § 40 EStG berechtigende und damit erforderliche innere Zusammenhang zwischen der Zuwendung und der Veranstaltung selbst (vgl. insoweit BFH, 07.11.2006 – Az: VI R 58/04) stand zwischen den Parteien nicht im Streit.

ArbG Köln, 09.10.2013 – Az: 3 Ca 1819/13

Das Ministerium des Innern und für Kommunales (MIK) darf Beamte nicht dazu verpflichten, an bestimmten Behördenschließtagen Erholungsurlaub zu nehmen.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Im Januar 2018 führte die Hausleitung des MIK eine Befragung der dort Beschäftigten zur Einführung von Schließtagen an “Brückentagen” durch. Im Ergebnis sprachen sich rund 64% grundsätzlich für und 36% gegen solche Behördenschließtage aus. Hierauf entschied die Hausleitung mit Zustimmung des Personalrates, das Ministerium am 30.04., 11.05. sowie 27. und 28.12.2018 zu schließen und für den Arbeitszeitausgleich antragslose Urlaubstage von den Urlaubskonten der Beschäftigten abzubuchen; ein Tausch dieser Urlaubstage mit entsprechenden (Gleit-)Zeitguthaben sollte auf Antrag möglich sein.

Hiergegen wandte sich der Kläger zunächst im Wege des Widerspruchs und anschließend mit seiner Klage.

Das VG Potsdam hat das beklagte Land Brandenburg nun dazu verurteilt, die vier für 2018 abgebuchten Urlaubstage wieder auf dem Urlaubskonto des Klägers gutzuschreiben.

Nach Auffassung des Verwaltungsgerichts ist der Dienstherr im Rahmen seines – hier durch die Hausleitung des MIK wahrzunehmenden – allgemeinen Organisationsrechts zwar grundsätzlich zu der Anordnung befugt, Dienststellen an bestimmten Tagen zu schließen und dadurch auf die Dienstleistung seiner Beschäftigten zu verzichten.

Ein solcher Verzicht entbinde jedoch nicht davon, hinsichtlich der dienstrechtlichen Konsequenzen der getroffenen Organisationsentscheidung das geltende Recht zu beachten.

Nach den für das Urlaubsrecht einschlägigen Bestimmungen könne den Beamten Urlaub nicht ohne ihr Einverständnis aufgezwungen werden. Unabhängig hiervon sei eine Erholungsurlaubsanordnung auch nicht für einen ordnungsgemäßen Dienstbetrieb erforderlich. Dies zeige auch die Dienstvereinbarung über die flexible Arbeitszeit im MIK, nach der Beschäftigte auf Wunsch auch samstags arbeiten dürften, und zwar unabhängig davon, wie viele weitere Bedienstete sich insgesamt an den Samstagen zum Dienst einfinden.

Gegen das Urteil steht dem beklagten Land die vom Verwaltungsgericht wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache zugelassene Berufung zum OVG Berlin-Brandenburg zu.

VG Potsdam, 21.08.2019 – Az: 2 K 2857/19

Quelle: PM des VG Potsdam

Ein Lehrer hat keinen Anspruch auf Entfernung von Bildern seiner Person aus einem Schuljahrbuch, wenn er sich freiwillig bei einem entsprechenden Fototermin hat ablichten lassen und das Foto im dienstlichen Bereich in einer unverfänglichen, gestellten Situation aufgenommen worden ist.

Die entsprechende Klage eines Lehrers wies das Verwaltungsgericht Koblenz ab.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der als Studienrat an einem rheinland-pfälzischen Gymnasium unterrichtende Kläger ließ sich bei einem Fototermin mit zwei Schulklassen ablichten. In der Folge gab die Schule, wie bereits im Jahr zuvor, ein Jahrbuch mit Abbildungen sämtlicher Klassen und Kurse nebst den jeweiligen Lehrkräften heraus. Der Kläger beanstandete daraufhin ohne Erfolg die Veröffentlichung der beiden Bilder mit dem Argument, seine vorherige Zustimmung sei nicht eingeholt und damit durch die Publikation sein Persönlichkeitsrecht verletzt worden.

Dieses Begehren verfolgte er zuletzt im Klageverfahren weiter und führte dort ergänzend aus, bei dem Fototermin habe er sich nur ablichten lassen, weil ihn eine Kollegin zur Teilnahme überredet habe; den wahren Verwendungszweck der Bilder habe er jedoch nicht gekannt. Die Fotografin habe ihm zugesichert, dass die Bilder nicht veröffentlicht würden. In dem ersten in der Schule herausgegebenen Jahrbuch für das Jahr 2014/2015 seien keine Bilder von ihm veröffentlicht worden.

Dem trat das beklagte Land mit dem Argument entgegen, der Kläger habe durch seine Teilnahme am Fototermin konkludent in die Veröffentlichung der Bilder eingewilligt. Denn obwohl ihm die Gepflogenheit der Veröffentlichung von Klassenfotos in Jahrbüchern bekannt gewesen und der Termin zuvor angekündigt worden sei, habe er sich ablichten lassen und der Veröffentlichung nicht ausdrücklich widersprochen. Jedenfalls liege kein unverhältnismäßiger Eingriff in sein Persönlichkeitsrecht vor.

Die Koblenzer Richter wiesen die Klage ab und folgten der Argumentation des Beklagten.

Der vom Kläger geltend gemachte Anspruch scheitere daran, dass ein rechtswidriger Eingriff in sein Recht am eigenen Bild als spezielle Ausgestaltung des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes nicht vorliege. Nach dem Kunsturhebergesetz bedürfe es schon keiner Einwilligung des Klägers in die Veröffentlichung, da die beanstandeten Klassenfotos dem Bereich der Zeitgeschichte zuzuordnen seien. Dies ergebe sich aus einer Abwägung der wechselseitigen Interessen.

Ein Informationsinteresse der Öffentlichkeit bestehe auch bei Veranstaltungen von regionaler oder lokaler Bedeutung; entsprechende Bedeutung hätten Jahrbücher mit Klassenfotos für die Angehörigen einer Schule. Der Kläger sei dagegen lediglich in seiner sogenannten Sozialsphäre betroffen, die einem geringeren Schutz unterliege als die Intim- oder Privatsphäre. Da das Foto nur im dienstlichen Bereich aufgenommen worden sei und den Kläger in einer völlig unverfänglichen, gestellten Situation zeige, seien seine Rechte nur geringfügig beeinträchtigt.

Selbst wenn man nach den Vorschriften des Kunsturhebergesetzes eine Einwilligung des Klägers für erforderlich halten würde, habe er diese nach Auffassung des Gerichtes jedenfalls konkludent erklärt, indem er sich beim Fototermin mit den beiden Schülergruppen habe ablichten lassen.

Denn dies sei geschehen, obwohl er gewusst habe oder jedenfalls hätte wissen müssen, dass die Schule derartige Klassenfotos bereits in der Vergangenheit für Jahrbücher verwendet habe.

Unerheblich sei, dass der Kläger – nach seinem Vortrag – gegenüber der Fotografin einer Veröffentlichung ausdrücklich widersprochen habe. Ihm sei bekannt gewesen, dass allein die Schulleitung die Entscheidung über die Veröffentlichung der Fotografien treffe.

Von daher hätte er seinen Widerspruch dem Schulleiter gegenüber erklären müssen.

Gegen diese Entscheidung können die Beteiligten die Zulassung der Berufung durch das Oberverwaltungsgericht Rheinland-Pfalz beantragen.

VG Koblenz, 06.09.2019 – Az: 5 K 101/19.KO

Quelle: PM des VG Koblenz

Bei Verzug der Zahlung von Urlaubsabgeltung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Verzugspauschale gemäß § 288 Abs. 5 BGB zu.

Das ArbG Dortmund stellte sich mit der Entscheidung gegen die Auffassung des BAG (BAG, 25.09.2018 – Az: 8 AZR 26/18), welches eine Beschränkung des Verzugsschadensersatzanspruchs auf die Entschädigung für Beitreibungskosten sah. Dieser Ansicht ist nach Ansicht des Gerichts bei richtlinienkonformer Auslegung des § 288 Abs. 5 BGB nicht zu folgen.

ArbG Dortmund, 02.10.2018 – Az: 2 Ca 2092/18

Der Zuschlag nach § 6 Abs. 5 ArbZG für eine Dauernachtwache in einem Pflegeheim, die für den Arbeitgeber gesetzlich verpflichtende Nachtarbeit leistet, beträgt 20 %. Er setzt sich zusammen aus dem Grundzuschlag für gesetzlich vorgeschriebene Nachtarbeit von 15 % und einer Erhöhung von weiteren 5 % für den Umstand der Dauernachtwache.

Nach § 6 Abs. 5 ArbZG ist der Arbeitgeber, soweit eine tarifvertragliche Ausgleichsregelung nicht besteht, verpflichtet, dem Nachtarbeitnehmer (§ 2 Abs. 5 ArbZG) für die während der Nachtzeit (§ 2 Abs. 3 ArbZG) geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Anzahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren. Der Arbeitgeber kann wählen, ob er den Ausgleichsanspruch durch Zahlung von Geld, durch bezahlte Freistellung oder durch eine Kombination von beidem erfüllt. Die gesetzlich begründete Wahlschuld (§ 262 BGB) konkretisiert sich auf eine der geschuldeten Leistungen erst dann, wenn der Schuldner das ihm zustehende Wahlrecht nach Maßgabe der gesetzlichen Bestimmungen ausübt (BAG, 18. Mai 2011 – Az: 10 AZR 369/10).

Dazu hat das Bundesarbeitsgericht ausgeführt, dass der Gesetzgeber von der Erkenntnis ausgegangen ist, dass auf Nachtarbeit in der modernen Industrie- und Dienstleistungsgesellschaft trotz ihrer Gesundheitsschädlichkeit nicht völlig verzichtet werden kann. § 6 Abs. 5 ArbZG setzt hier an und soll für diejenigen Arbeitnehmer, die Nachtarbeit leisten, zumindest einen angemessenen Ausgleich für die mit der Nachtarbeit verbundenen Beeinträchtigungen gewähren (BT-Drs. 12/5888 S. 26).

Die gesetzlich vorgeschriebenen Ausgleichsleistungen nehmen der Nachtarbeit dabei nicht ihre spezifische Gesundheitsgefährdung, dienen aber unmittelbar oder mittelbar dem Gesundheitsschutz (BAG, 05.09.2002 – Az: 9 AZR 202/01). Soweit ein Nachtarbeitszuschlag vorgesehen ist, wirkt sich dieser auf die Gesundheit des betroffenen Arbeitnehmers nicht unmittelbar aus, sondern dient dem Gesundheitsschutz mittelbar (vgl. BAG, 26.04.2005 – Az: 1 ABR 1/04). Die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers wird verteuert, um auf diesem Weg Nachtarbeit einzudämmen; Nachtarbeit soll für Arbeitgeber weniger attraktiv sein. Außerdem soll der Nachtarbeitszuschlag in einem gewissen Umfang den Arbeitnehmer für die erschwerte Teilhabe am sozialen Leben entschädigen (BAG, 05.09.2002 – Az: 9 AZR 202/01). Der Gesetzgeber hat ausdrücklich darauf verzichtet, den Umfang des Ausgleichs für Nachtarbeit selbst festzulegen (BT-Drs. 12/5888 S. 22). Ebenso wenig hat er aber dem Arbeitgeber ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht iSv. § 315 BGB übertragen. Vielmehr handelt es sich bei der Bestimmung des angemessenen Ausgleichs um die Ausfüllung eines unbestimmten Rechtsbegriffs, die letztlich den Gerichten für Arbeitssachen obliegt, wenn Streit über dessen Umfang besteht.

§ 6 Abs. 5 ArbZG stellt den Ausgleich durch Gewährung bezahlter freier Tage neben die Zahlung des Nachtarbeitszuschlags. Zwischen den Alternativen des Belastungsausgleichs besteht nach der gesetzlichen Regelung kein Rangverhältnis, insbesondere kein Vorrang des Freizeitausgleichs, auch wenn dies Zwecken des Gesundheitsschutzes möglicherweise dienlicher wäre. Die Angemessenheit iSd. § 6 Abs. 5 ArbZG ist dabei für beide Alternativen nach einem einheitlichen Maßstab zu beurteilen. Der Umfang der Ausgleichsverpflichtung hängt nicht davon ab, für welche Art des Ausgleichs sich der Arbeitgeber entscheidet.

Nach gefestigter Rechtsprechung aller mit dieser Frage befassten Senate des Bundesarbeitsgerichts ist ein Nachtarbeitszuschlag iHv. 25 % des Bruttostundenlohns bzw. eine entsprechende Anzahl bezahlter freier Tage regelmäßig als angemessen iSd. § 6 Abs. 5 ArbZG anzusehen.

Ein Wert von 25 % ist typischerweise dann angemessen, wenn ein Arbeitnehmer „Nachtarbeitnehmer“ iSv. § 2 Abs. 5 ArbZG ist, also im gesetzlich vorgegebenen Mindestumfang von 48 Tagen im Kalenderjahr Nachtarbeit leistet oder normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht leistet und während dieser Zeit die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbringt, ohne dass besondere Umstände vorliegen, die Anlass für eine Erhöhung oder Verminderung des Umfangs des Ausgleichsanspruchs bieten würden.

Unabhängig von den anderen Zwecken der steuerrechtlichen Regelung in § 3b Abs. 1 Nr. 1 EStG kann aus ihr jedenfalls entnommen werden, dass auch der Gesetzgeber eine solche Größenordnung grundsätzlich als angemessen akzeptiert hat. Eine Erhöhung oder Verminderung des Umfangs des von § 6 Abs. 5 ArbZG geforderten Ausgleichs für Nachtarbeit kommt in Betracht, wenn Umstände im Zusammenhang mit der Erbringung der Arbeitsleistung vorliegen, die den regelmäßig angemessenen Wert von 25 % wegen der im Vergleich zum Üblichen niedrigeren oder höheren Belastung als zu gering oder zu hoch erscheinen lassen.

Die Höhe des angemessenen Nachtarbeitszuschlags richtet sich nach der Gegenleistung, für die sie bestimmt ist (BAG, 11.02.2009 – Az: 5 AZR 148/08). Bei der Erbringung der regulären Arbeitsleistung in Dauernachtarbeit ist deshalb regelmäßig ein Nachtarbeitszuschlag iHv. 30 % auf den Bruttostundenlohn bzw. die Gewährung einer entsprechenden Anzahl freier Tage als angemessen anzusehen, da sich nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen sich die Belastung mit dem Umfang der geleisteten Nachtarbeit erhöht (BAG, 09.12.2015 – Az: 5 AZR 423/14).

Andererseits kann nach § 6 Abs. 5 ArbZG ein geringerer Ausgleich erforderlich sein, wenn die Belastung durch die Nachtarbeit im Vergleich zum Üblichen geringer ist, weil z.B. in diese Zeit in nicht unerheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt. Nach der Art der Arbeitsleistung ist auch zu beurteilen, ob der vom Gesetzgeber mit dem Lohnzuschlag verfolgte Zweck, im Interesse der Gesundheit des Arbeitnehmers Nachtarbeit zu verteuern und auf diesem Weg einzuschränken, zum Tragen kommen kann oder in einem solchen Fall nur die mit der Nachtarbeit verbundene Erschwernis ausgeglichen werden kann (BAG, 31.08.2005 – Az: 5 AZR 545/04).

Relevanz kann die letztgenannte Erwägung aber nur in den Fällen haben, in denen die Nachtarbeit aus zwingenden technischen Gründen oder aus zwingend mit der Art der Tätigkeit verbundenen Gründen bei wertender Betrachtung vor dem Hintergrund des Schutzzwecks des § 6 Abs. 5 ArbZG unvermeidbar ist. Auch in einem solchen Fall ist ein Zuschlag von 10 % aber regelmäßig die Untergrenze dessen, was als angemessen angesehen werden kann (BAG, 31.08.2005 – Az: 5 AZR 545/04; BAG, 09.12.2015 – Az: 10 AZR 423/14).

Kann bei Dauernachtarbeit mit dem Zuschlag nach § 6 Abs. 5 ArbZG nur die mit der Nachtarbeit verbundene Erschwernis ausgeglichen werden, kommt ein „Abweichen nach unten” nur dann in Betracht, wenn – wie etwa im Rettungswesen – überragende Gründe des Gemeinwohls die Nachtarbeit zwingend erfordern (BAG, 25.04.2018 – Az: 5 AZR 25/17).

Die Anwendung dieser Grundsätze der höchstrichterlichen Rechtsprechung führte vorliegend zu dem Ergebnis, dass für die Tätigkeit der Klägerin ein Zuschlag für deren Nachtarbeit i.H.v. 20 % der Stundenvergütung angemessen im Sinne des § 6 Abs. 5 ArbZG ist.

LAG Baden-Württemberg, 11.01.2019 – Az: 9 Sa 58/18

Ein Änderungsschutzantrag nach § 4 Satz 2 KSchG wahrt die Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG für eine nachfolgende Beendigungskündigung, die vor dem oder zeitgleich mit dem “Änderungstermin” der ersten Kündigung wirksam werden soll, jedenfalls dann, wenn der Kläger die Unwirksamkeit der Folgekündigung noch vor Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz mit einem Antrag nach § 4 Satz 1 KSchG geltend macht.

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, eine schriftliche Änderungskündigung, die mangels wirksamer Annahme des Vertragsangebots als Beendigungskündigung wirkt, sei sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam, muss er gemäß § 4 Satz 1 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch sie nicht aufgelöst worden ist (vgl. BAG, 10.04.2014 – Az: 2 AZR 812/12). Wird die Unwirksamkeit der Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht, gilt diese gemäß § 7 Halbs. 1 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Eine verspätet erhobene Beendigungsschutzklage muss als unbegründet abgewiesen werden (BAG, 18.12.2014 – Az: 2 AZR 163/14).

Zwar hat der Kläger vorliegend einen dem Wortlaut von § 4 Satz 1 KSchG entsprechenden Antrag gegen die Kündigung vom 29. Juli 2016 erst mit Schriftsatz vom 21. November 2016 angekündigt. Zu diesem Zeitpunkt war die Klagefrist von drei Wochen, die mit dem Zugang des Kündigungsschreibens am 29. Juli 2016 begann, verstrichen.

Dennoch hat der Kläger die Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG – zumindest in analoger Anwendung von § 6 KSchG – gewahrt. Er hat bereits durch den Änderungsschutzantrag nach § 4 Satz 2 KSchG, der sich gegen die Kündigung vom 28. Juli 2016 richtete, gezeigt, dass er Beendigungstatbestände nicht gegen sich gelten lassen wolle, die eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses noch vor oder bis einschließlich zu dem mit dieser Kündigung angestrebten „Änderungstermin“ bewirken könnten. Die Klage gegen die Kündigung vom 28. Juli 2016 konnte nur dann Erfolg haben, wenn das Arbeitsverhältnis bis einschließlich zum 31. Januar 2017 nicht durch einen Auflösungstatbestand – etwa eine weitere Kündigung – beendet würde. Mit dem gegen die Kündigung vom 28. Juli 2016 gerichteten Antrag wurde damit die Frist für eine Klage gegen die Kündigung vom 29. Juli 2016 zumindest deshalb gewahrt, weil der Kläger deren Unwirksamkeit noch vor dem Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz ausdrücklich geltend gemacht und sie mit einem § 4 Satz 1 KSchG entsprechenden Klageantrag angegriffen hat.

Nach der Rechtsprechung des Senats wahrt eine Beendigungsschutzklage die Frist des § 4 Satz 1 KSchG für eine weitere Beendigungskündigung, die vor dem oder bis einschließlich zum Termin der ersten, ausdrücklich angegriffenen Kündigung wirken soll, jedenfalls dann, wenn der Kläger ihre Unwirksamkeit noch vor Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz explizit geltend gemacht und mit einem Antrag nach § 4 Satz 1 KSchG erfasst hat. Dies folgt aus einer analogen Anwendung von § 6 KSchG (BAG, 18.12.2014 – Az: 2 AZR 163/14).

Dies trifft gleichermaßen für einen fristgerecht gegen eine zuvor zugegangene Änderungskündigung angebrachten Antrag gemäß § 4 Satz 2 KSchG zu. Ein solcher wirkt ebenfalls als „kleines Schleppnetz“ in Bezug auf Kündigungen, die das Arbeitsverhältnis vor dem oder bis einschließlich zu dem mit der ausdrücklich angegriffenen Kündigung avisierten „Änderungstermin“ auflösen könnten.

BAG, 24.05.2018 – Az: 2 AZR 67/18

Den Unterlassungsansprüchen des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 BetrVG und § 23 Abs. 3 BetrVG kann in besonders schwerwiegenden und eng begrenzten Ausnahmefällen der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung nach § 2 Abs. 1 BetrVG entgegenstehen.

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen. Der Zweck des Mitbestimmungsrechts besteht darin, die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage ihrer Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien und für die Gestaltung ihres Privatlebens nutzbaren Zeit zur Geltung zu bringen. Das Mitbestimmungsrecht betrifft dementsprechend die Lage der Grenze zwischen Arbeitszeit und Freizeit.

Der Tatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ist erfüllt, wenn der Arbeitgeber tatsächliche Maßnahmen in Bezug auf die Festlegung der Arbeitszeit trifft und ein kollektiver Tatbestand besteht. Nur bei diesem Verständnis wird dem Schutzzweck der Mitbestimmung, die einseitige Anordnungsbefugnis des Arbeitgebers durch die Mitwirkung des Betriebsrats zu begrenzen, ausreichend Rechnung getragen.

Mit der Bekanntgabe der Dienstpläne vor Beginn der Dienstplanperiode übt die Arbeitgeberin ihr Weisungsrecht gegenüber den von diesen erfassten Beschäftigten hinsichtlich der Arbeitszeit aus.

Soweit der Betriebsrat diesen Dienstplänen nicht zuvor zugestimmt und auch die Einigungsstelle die Einigung der Beteiligten nicht ersetzt hat, hat die Arbeitgeberin damit gegen § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG verstoßen.

Unerheblich ist, dass sie zuvor erfolglos versucht hat, das in § 87 Abs. 2 BetrVG vorgesehene Verfahren durchzuführen. Die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 BetrVG ist erst dann ausgeübt, wenn entweder der Betriebsrat der mitbestimmungspflichtigen Maßnahme zugestimmt hat oder die Einigung der Betriebsparteien durch Spruch der Einigungsstelle ersetzt wurde.

Der Geltendmachung des sich aus diesen Verstößen ergebenden allgemeinen Unterlassungsanspruchs aus § 87 Abs. 1 BetrVG steht – ebenso wie dem zu Gunsten des Betriebsrats zu unterstellenden Unterlassungsanspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG – unter den besonderen Umständen des Streitfalls ausnahmsweise der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung (§ 2 Abs. 1 BetrVG) entgegen.

Eine gegen Treu und Glauben verstoßende Ausübung einer formalen Rechtsstellung ist als Rechtsüberschreitung missbräuchlich und unzulässig. Der im Zivilrecht in § 242 BGB zum Ausdruck gekommene Einwand der unzulässigen Rechtsausübung beherrscht das gesamte Recht. Als allgemeine Schranke der Rechtsausübung begrenzt er sowohl Rechtsinstitute und Rechtsnormen als auch subjektive Rechte.

Das Verbot der unzulässigen Rechtsausübung gilt gemäß § 2 Abs. 1 BetrVG auch im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Der dort normierte Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit ist Maßstab dafür, wie die Betriebsparteien ihre gegenseitigen Rechte und Pflichten wahrzunehmen und auszuüben haben. Sie müssen dabei auch auf die Interessen der anderen Betriebspartei Rücksicht nehmen. Damit geht es letztlich um die Anwendung der Grundsätze von Treu und Glauben auch im Rahmen der Betriebsverfassung.

Aus dem in § 23 Abs. 1 BetrVG vorgesehenen Antragsrecht des Arbeitgebers zur gerichtlichen Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung dessen gesetzlicher Pflichten ergibt sich nichts Gegenteiliges. Das in § 2 Abs. 1 BetrVG ausdrücklich verankerte Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit zeigt, dass der Gesetzgeber dem Arbeitgeber durch die Gewährung der Antragsberechtigung in § 23 Abs. 1 BetrVG, die eine Auflösung des Betriebsrats und damit den Amtsverlust aller Betriebsratsmitglieder zum Gegenstand hat, nicht den Einwand einer – einzelfallbezogenen – unzulässigen Rechtsausübung gegenüber dem Betriebsrat nehmen wollte.

Eine gegen den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit verstoßende und damit unzulässige Rechtsausübung kann ausnahmsweise vorliegen, wenn sich eine Betriebspartei auf eine formale Rechtsposition beruft, die sie durch ein in erheblichem Maße eigenes betriebsverfassungswidriges Verhalten erlangt hat. Wegen der Besonderheiten des durch die Wahrnehmung strukturell gegensätzlicher Interessen gekennzeichneten Rechtsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat kommt eine solche unzulässige Rechtsausübung jedoch nur in besonders schwerwiegenden, eng begrenzten Ausnahmefällen in Betracht.

BAG, 12.03.2019 – Az: 1 ABR 42/17

Wird ein Projektdienstleister im Umfang der üblichen Wochenarbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers in den Büroräumen des Unternehmens mit den vom Dienstgeber zur Verfügung gestellten Arbeitsmitteln (PC, Telefon, E-Mail-Adresse, Visitenkarte) tätig, ohne dass von betrieblichen Daueraufgaben abgrenzbare Projekte erkennbar sind, handelt es sich um ein Arbeitsverhältnis.

Im Detail führte das Gericht aus:

Auf Grund der vom späteren Kläger vorgelegten und von der beklagten Arbeitgeberin beglichenen Rechnungen ist festzustellen, dass der Kläger in einem zeitlichen Umfang für die Beklagte tätig war, der der üblichen Arbeitszeit eines vollbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.

Dass der Kläger, wie die Beklagte behauptet, als Unternehmensberater im Rahmen einzelner Beratungsobjekte tätig war, ist den objektiven Umständen nicht zu entnehmen. Konkrete Beratungsprojekte hat die Beklagte nicht benannt. Die vom Kläger in seinen Rechnungen genannten Tätigkeitsfelder sind ganz überwiegend als „Prozessoptimierung Personal / Produktion / Vertrieb / QMS“ bezeichnet und so allgemein gehalten, dass sie keine abgrenzbaren Projekte erkennen lassen. Ebenso lassen sich betriebliche Daueraufgaben beschreiben, wie sie bei einem Arbeitnehmer in gehobener Position anfallen.

Dementsprechend hat der Kläger die in Rechnung gestellten Tätigkeiten auch nicht nach Stunden und Projekten aufgeschlüsselt, sondern überwiegend denselben Pauschalbetrag von 1.920,00 EUR netto berechnet. Diese Handhabung entspricht der von der Beklagten als Anlage 1 vorgelegten E-Mail des Klägers vom 24.09.2014, wonach ein Tätigwerden in einer 40-Stunden-Woche von vorneherein geplant war. Aus diesem Grunde diente die vom Kläger vorgenommene Zeiterfassung auch aus Sicht des Beschwerdegerichts nicht der Überprüfung der von einem selbständigen Dienstleister exakt abgerechneten Stunden, sondern der Überwachung des vereinbarten Arbeitszeitumfangs.

Für die Annahme eines Arbeitsverhältnisses spricht zudem, dass der Kläger seine Arbeit stets persönlich erbracht und keine eigenen Mitarbeiter eingesetzt hat. Investitionen, die sich hätten amortisieren müssen, hat der Kläger nicht getätigt. Die benötigten Betriebsmittel wurden ihm im Wesentlichen von der Beklagten zur Verfügung gestellt. Einem nennenswerten unternehmerischen Risiko war er damit nicht ausgesetzt.

Auch aus den Bekundungen im Erörterungstermin vor dem Sozialgericht vom 28.01.2019 ergibt sich, anders als die Beklagte meint, nicht, dass der Kläger eine selbständige Tätigkeit ausgeübt hat. Die Aussage des Geschäftsführers bestätigt vielmehr die enge Eingliederung des Klägers in den Betrieb der Beklagten. Danach hat der Kläger „sich von Beginn an gut eingebracht“, diverse Projekte betreut und dabei ca. 40 Stunden pro Woche meistens vor Ort gearbeitet. Ferner hat der Geschäftsführer der Beklagten bestätigt, dass der Kläger eine auf seinen Namen lautende Firmen-E-Mail Adresse deswegen erhalten habe, damit nach außen hin nicht erkennbar werde, dass er freier Dienstleister sei. Die Überlassung einer Visitenkarte mit dem Logo der Beklagten habe einem einheitlichen Marktauftritt gedient. Gerade dies bestätigt die persönliche Abhängigkeit des Klägers, der sich mit seiner Tätigkeit nicht so präsentieren durfte, dass er als selbständiger Mitarbeiter hätte erkannt werden können. Dass der Geschäftsführer den Kläger, wie dieser bestätigt hat, „an der langen Leine“ gelassen und nur die grobe Richtung vorgegeben hat, spricht ebenfalls nicht gegen die Annahme einer unselbständigen Tätigkeit. Arbeitsverhältnissen, in denen der Arbeitnehmer höherwertige Tätigkeiten ausübt und Spezialaufgaben wahrnimmt, ist es eigentümlich, dass fachliche Weisungsrechte nur in beschränktem Umfang ausgeübt werden.

Dass die subjektiven Vorstellungen der Parteien nach Darlegung der Beklagten auf eine selbständige Tätigkeit des Klägers gerichtet gewesen sein sollen, spielt, selbst wenn dies zutreffen sollte, keine maßgebliche Rolle.

Die von den Parteien gewählte Einordnung des Vertrags als freie Tätigkeit oder die von ihnen gewählte Bezeichnung ist, wie bereits dargelegt, unerheblich, solange sich die praktische Durchführung anders darstellt. Denn der jeweilige Vertragstyp ergibt sich gemäß § 611a Abs. 1 Satz 6 BGB aus dem wirklichen Geschäftsinhalt. Zwingende gesetzliche Regelungen für Arbeitsverhältnisse können nicht dadurch abbedungen werden, dass die Parteien ihrem Arbeitsverhältnis eine andere Bezeichnung geben. Der objektive Geschäftsinhalt ist vielmehr den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen und der praktischen Durchführung des Vertrags zu entnehmen. Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, ist, wie bereits dargelegt, letztere maßgebend.

Im Übrigen kann auf Grund der von der Beklagten vorgelegten E-Mail des Klägers vom 24.09.2014, die zu seiner Beschäftigung führte, nicht davon ausgegangen werden, dass die Vorstellungen der Parteien inhaltlich tatsächlich auf eine selbständige Tätigkeit gerichtet waren. Vielmehr war der Wille der Parteien primär auf einen formalen Status des Klägers als selbständigem Dienstleister gerichtet, damit nicht die für ein Arbeitsverhältnis typischen finanziellen Belastungen entstehen. So hat der Kläger das von ihm vorgeschlagene Modell damit gegenüber der Beklagten beworben, dass keine Lohnnebenkosten, keine Lohnfortzahlung, keine Urlaubskosten und keine sonstigen Personalkosten anfielen. Angesichts dessen ist die Tatsache, dass der Kläger tatsächlich keine Entgeltfortzahlung, keinen Urlaub oder sonstige für ein Arbeitsverhältnis typischen Zusatzleistungen erhalten hat, wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, nur Ausfluss des Umstands, dass die Parteien formal eine selbständige Tätigkeit des Klägers vereinbaren wollten, um solche Verpflichtungen der Beklagten zu vermeiden bzw. zu umgehen.

Die inhaltliche Nähe der vereinbarten Tätigkeit zu einem Arbeitsverhältnis wird schließlich aus dem letzten Satz der E-Mail vom 24.09.2014 deutlich: „Ist die Zusammenarbeit erfolgreich wird sie eventuell in eine Festanstellung umgewandelt. So sinkt das Risiko, sich für den falschen MA entschieden zu haben, auf ein Minimum.“

LAG Köln, 08.05.2019 – Az: 9 Ta 31/19

Die Berechtigung des Betriebsausschusses oder eines nach § 28 BetrVG gebildeten Ausschusses gemäß § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen, ist nicht auf anonymisierte Listen beschränkt.

Die Arbeitgeberin ist nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG verpflichtet, dem Betriebsausschuss Einblick in die nicht anonymisierten Bruttoentgeltlisten zu gewähren. Datenschutz- und grundrechtliche Belange stehen dem Anspruch nicht entgegen.

Hierzu führte das Gericht aus:

Nach § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG sind dem Betriebsrat auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 BetrVG gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. Der Betriebsrat kann allerdings nur Einsicht in Unterlagen verlangen, die der Arbeitgeber zumindest in Form einer elektronischen Datei tatsächlich besitzt. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, nicht vorhandene Unterlagen erst zu erstellen; ein auf Herstellung nicht existenter Listen gerichteter Anspruch des Betriebsrats lässt sich nicht auf § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG stützen. Das Einsichtsrecht nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG unterliegt zudem den Grenzen der allgemeinen Regelung in § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG. Es besteht nur, soweit dies zur Durchführung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist.

Der für das Einblicksrecht in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG notwendige Aufgabenbezug ist regelmäßig schon deshalb gegeben, weil der Betriebsrat nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG darüber zu wachen hat, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze und Tarifverträge durchgeführt werden. Hierzu gehört auch die sich aus § 75 Abs. 1 BetrVG ergebende Verpflichtung des Arbeitgebers zur Beachtung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Der Darlegung eines besonderen Anlasses für die Ausübung dieses Einsichtsrechts bedarf es nicht. Der Betriebsrat benötigt die Kenntnis der effektiv gezahlten Vergütungen, um sich ein Urteil darüber bilden zu können, ob insoweit ein Zustand innerbetrieblicher Lohngerechtigkeit existiert oder nur durch eine andere betriebliche Lohngestaltung erreicht werden kann. Ein Einsichtsrecht besteht deshalb auch dann, wenn der Betriebsrat gerade feststellen will, welche Arbeitnehmer Sonderzahlungen erhalten und wie hoch diese sind. Die Grenzen des Einsichtsrechts liegen dort, wo ein Beteiligungsrecht oder eine sonstige Aufgabe offensichtlich nicht in Betracht kommt.

BAG, 07.05.2019 – Az: 1 ABR 53/17

Die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit stehen einem vollständigen und ersatzlosen Wegfall einer bei oder nach dem Eintritt des Versorgungsfalls „Alter“ noch bestehenden Hinterbliebenenversorgung grundsätzlich entgegen.

Im Detail führte das Gericht zum vorliegenden Fall aus:

Die Beklagte ist verpflichtet, bei Fortbestand der Ehe der Kläger bis zum Eintritt des Nachversorgungsfalls, der Klägerin eine Hinterbliebenenversorgung zu gewähren. Der Anspruch auf Hinterbliebenenrente ist nicht nach § 9 Abs. 2 TV Betriebsrente ausgeschlossen.

1. Die tarifvertraglichen Regelungen gewähren dem Kläger keine Hinterbliebenenversorgung zugunsten der Klägerin.

a) Die Regelungen des TV Betriebsrente und des TV Vereinheitlichung finden grundsätzlich auf das Versorgungsverhältnis des Klägers zur Beklagten aufgrund der arbeitsvertraglichen Bezugnahme Anwendung.

Dem steht nicht entgegen, dass das Versorgungsverhältnis des Klägers nach dessen Eintritt in den Ruhestand durch den TV Vereinheitlichung und den TV Betriebsrente neu geregelt wurde. Die Tarifvertragsparteien können tarifliche Regelungen auch für Versorgungsempfänger vereinbaren.

b) Der Kläger unterfällt auch dem persönlichen Anwendungsbereich des TV Vereinheitlichung. Nach § 1 Abs. 1 TV Vereinheitlichung gilt dieser Tarifvertrag für alle aktiven und ehemaligen Mitarbeiter des Cockpitpersonals der Beklagten, die – wie der Kläger – auf der Grundlage des bis zum 31. Dezember 2001 geltenden VTV Nr. 3 einschließlich des ErgTV Nr. 3 Anwartschaften oder Ansprüche auf Leistungen der VBL-gleichen Zusatzversorgung erworben haben.

Die Regelungen zum persönlichen Anwendungsbereich in § 2 Abs. 1 Sätze 3 und 4 TV Vereinheitlichung sind wirksam. Dies wird vom Kläger auch nicht in Zweifel gezogen.

c) Die Auslegung der tarifvertraglichen Regelungen ergibt, dass nach § 13 Abs. 5 TV Vereinheitlichung die Vorgaben des § 9 TV Betriebsrente Anwendung finden. Die in § 13 Abs. 5 TV Vereinheitlichung enthaltene Verweisung auf § 9 TV Betriebsrente ist eine Rechtsgrundverweisung. Deshalb erfordert ein Anspruch auf Witwenrente, wenn der Versorgungsfall gemäß § 13 Abs. 1 Satz 1 TV Vereinheitlichung erst nach dem 1. Januar 2002 eingetreten ist – oder wie vorliegend erst nach dem 1. Januar 2002 eintreten kann -, dass auch die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 9 Abs. 2 TV Betriebsrente erfüllt sind. Das ist bezogen auf die Ehe der Kläger nicht mehr möglich, denn diese wurde erst nach dem Eintritt des Versorgungsfalls geschlossen.

2. Dies führt im Streitfall dazu, dass die Zusage einer Witwenrente und damit die Absicherung der Klägerin wegfällt.

Zum Zeitpunkt der Eheschließung im September 2001 galt über die Verweisung in Nr. 1 ErgTV Nr. 3 noch § 46 Abs. 1 Buchst. b VBL-Satzung. Danach schloss eine erst nach dem Eintritt des Versorgungsfalls eingegangene Ehe eine Hinterbliebenenversorgung nur aus, wenn der Versorgungsempfänger bei der Eheschließung sein 65. Lebensjahr bereits vollendet hatte. Diese Voraussetzung für den Ausschluss einer Hinterbliebenenversorgung erfüllte der bei der Eheschließung erst 63 Jahre alte Kläger nicht. Erst mit dem rückwirkenden Inkrafttreten des im Dezember 2004 geschlossenen TV Vereinheitlichung zum 1. Januar 2002 (§ 18 Abs. 1 Satz 1 TV Vereinheitlichung) unterfiel die Versorgungszusage des Klägers nach § 13 Abs. 5 TV Vereinheitlichung der Ausschlussklausel in § 9 Abs. 2 TV Betriebsrente, die für ihn keine Hinterbliebenenversorgung mehr vorsieht.

3. Ein für den Fall des Fortbestehens der Ehe bis zum Eintritt des Nachversorgungsfalls möglicher Anspruch auf eine Hinterbliebenenrente ist jedoch nicht nach § 9 Abs. 2 TV Betriebsrente ausgeschlossen. Der durch § 13 Abs. 5 TV Vereinheitlichung iVm. § 9 Abs. 2 TV Betriebsrente bewirkte Wegfall der zweiten Voraussetzung für den Anspruchsausschluss – namentlich die Vollendung des 65. Lebensjahres zur Zeit der Eheschließung – verletzt die aus Art. 20 Abs. 3 GG folgenden und auch für die Tarifvertragsparteien verbindlichen Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit.

a) Nach dem Ablösungsprinzip (Zeitkollisionsregel) findet wegen des gleichen Rangs der Tarifverträge zueinander kein Günstigkeitsvergleich zwischen den bisherigen und den ablösenden Regelungen statt. Dieser Änderungsvorbehalt ist immanenter Bestandteil der tarifautonomen Regelung.

Das vom Senat zur materiellen Überprüfung von Eingriffen in Versorgungsanwartschaften entwickelte dreistufige Prüfungsschema ist auf tarifvertragliche Regelungen nicht übertragbar. Die eingeschränkte Überprüfung tarifvertraglicher Ablösungsregelungen rechtfertigt sich daraus, dass die Tarifautonomie durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützt ist. Den Tarifvertragsparteien steht bei der inhaltlichen Gestaltung dieser Regelungen ein Beurteilungs- und Ermessenspielraum zu. Tarifverträge unterliegen keiner Billigkeitskontrolle. Die Gerichte haben sie nur daraufhin zu überprüfen, ob sie gegen das Grundgesetz oder anderes höherrangiges Recht verstoßen. Der Gesetzgeber des Betriebsrentengesetzes hat den Tarifvertragsparteien mit § 19 Abs. 1 BetrAVG (§ 17 Abs. 3 BetrAVG aF) grundsätzlich sogar die Möglichkeit eingeräumt, etwa den Wert erdienter Anwartschaften abweichend von §§ 2, 2a Abs. 1, §§ 3 und 4 BetrAVG festzusetzen und abweichend von § 5 BetrAVG und von § 16 BetrAVG Regelungen über die Auszehrung laufender Betriebsrenten zu treffen.

Allerdings sind die Tarifvertragsparteien bei ihrer Normsetzung – ebenso wie der Gesetzgeber – an die aus dem Rechtsstaatsprinzip (Art. 20 Abs. 3 GG) folgenden Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit gebunden. Verschlechternde ablösende Tarifregelungen wirken typischerweise auf die noch nicht abgeschlossenen Rechtsbeziehungen der aktiven Arbeitnehmer oder – wie vorliegend – der Versorgungsempfänger ein. Damit entfalten sie regelmäßig unechte Rückwirkung. Führt die tarifliche Regelung zu einem Eingriff in Versorgungsrechte oder in laufende Betriebsrenten, bedürfen die Tarifvertragsparteien daher für die verschlechternde Ablösung besonderer, den Eingriff legitimierender Gründe. Wie gewichtig diese sein müssen, hängt von den Nachteilen ab, die den Versorgungsberechtigten durch die Änderung der Versorgungsregelungen entstehen.

b) Danach greift die Neuregelung der Hinterbliebenenrente durch § 13 Abs. 5 TV Vereinheitlichung iVm. § 9 Abs. 2 TV Betriebsrente in die dem Kläger zugesagte Hinterbliebenenversorgung unzulässig ein.

aa) Es ist grundsätzlich unzulässig, wenn – wie im Fall des Klägers – eine zugesagte Hinterbliebenenversorgung vollständig und ersatzlos entfällt, die bei oder nach dem Eintritt des Versorgungsfalls „Alter“ bestanden hat.

(1) Nach der Rechtsprechung des Senats können nach Eintritt des Versorgungsfalls „Alter“ allenfalls noch geringfügige Verschlechterungen der zugesagten Hinterbliebenenversorgung gerechtfertigt sein. Der Versorgungsberechtigte hat mit dem Eintritt dieses Versorgungsfalls seine Betriebszugehörigkeit und damit die von ihm geschuldete Gegenleistung für die zugesagte Versorgung bereits vollständig erbracht. Die vom Versorgungsschuldner hierfür zugesagte Gegenleistung wird durch die nachträgliche Veränderung der Hinterbliebenenversorgung eingeschränkt und zumindest teilweise entwertet.

(2) Der durch § 13 Abs. 5 TV Vereinheitlichung iVm. § 9 Abs. 2 TV Betriebsrente bewirkte vollständige Wegfall der Hinterbliebenenversorgung ist nicht nur geringfügig. Eine Hinterbliebenenversorgung hat für einen Betriebsrentner wie den Kläger erhebliche wirtschaftliche Bedeutung. Sie entspricht seinem typischerweise bestehenden Interesse an der Absicherung eines hinterbliebenen Ehegatten. Der Bezug einer Betriebsrente wegen Alters ist regelmäßig auch mit dem endgültigen Ausscheiden aus dem Erwerbsleben verbunden. Der vollständige und ersatzlose Wegfall der Hinterbliebenenversorgung trifft Versorgungsempfänger in besonderem Maße, weil es ihnen nur noch schwerlich möglich ist, durch Änderungen ihres Spar- und Konsumverhaltens der veränderten Versorgungssituation angemessen Rechnung zu tragen.

Heiratet ein Versorgungsempfänger – wie der Kläger – nach dem Eintritt des Versorgungsfalls „Alter“ unter der Geltung einer Versorgungsordnung, die eine Hinterbliebenenversorgung vorsieht, disponiert er damit auch für den Lebensabend vor dem Hintergrund der damit verbundenen Absicherung des Ehepartners. Schaffen die Tarifvertragsparteien eine derartige Versorgungsordnung, setzen sie damit einen besonderen Vertrauenstatbestand, den sie auch bei späteren ablösenden Tarifregelungen beachten müssen.

bb) Besondere Umstände, die unter Wahrung der Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit den vollständigen Entzug der Hinterbliebenenversorgung rechtfertigen könnten, liegen nicht vor.

(1) Der Kläger durfte – entgegen der Auffassung der Beklagten – trotz des Beschlusses des Bundesverfassungsgerichts vom 22. März 2000 (Az: 1 BvR 1136/96) schutzwürdig darauf vertrauen, dass ihm die Zusage einer Hinterbliebenenversorgung erhalten bleibt. Der Beschluss betraf – worauf der Kläger zu Recht hingewiesen hat – die Frage, ob die nur hälftige Anrechnung von Zeiten vor Aufnahme der Tätigkeit im öffentlichen Dienst als gesamtversorgungsfähige Zeit einerseits und die volle Berücksichtigung der Sozialversicherungsrente bei der Bestimmung der Höhe der Zusatzversorgung andererseits mit Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar ist, was das Bundesverfassungsgericht verneint hat. Die Hinterbliebenenversorgung war nicht Gegenstand der Entscheidung. Auch soweit das Bundesverfassungsgericht auf die notwendige Neuregelung des Betriebsrentenrechts für den öffentlichen Dienst ab 2001 und die – zu hohe – Komplexität des Satzungswerks der VBL verwiesen hat, lassen sich hieraus keine Anhaltspunkte auf eine bevorstehende Änderung der Leistungsvoraussetzungen für eine Hinterbliebenenversorgung entnehmen.

(2) Auch die seit Mai 2000 bestehende Verhandlungsverpflichtung der Tarifvertragsparteien zur betrieblichen Altersversorgung war nicht geeignet, ein schutzwürdiges Vertrauen des Klägers auszuschließen. Er musste nicht damit rechnen, dass die Tarifvertragsparteien auch denjenigen Versorgungsempfängern, die sie weiterhin den Regelungen der VBL unterstellen und von der rückwirkenden Einführung der günstigeren „Lufthansa Betriebsrente“ ausnehmen würden (§ 2 Abs. 1 Satz 3 TV Vereinheitlichung; vgl. dazu BAG, 11.08.2009 – Az: 3 AZR 23/08), die nach der VBL-Satzung bestehenden Anrechte auf Absicherung ihrer Hinterbliebenen ersatzlos entziehen würden.

(3) Schließlich ändert auch das Inkrafttreten der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG L 303 vom 2. Dezember 2000 S. 16) am 2. Dezember 2000 nichts zugunsten der Beklagten. Die Richtlinie 2000/78/EG will nach ihrem Art. 1 eine Diskriminierung wegen des Alters ausschließen, soweit die unterschiedliche Behandlung nicht nach Art. 6 Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt ist. Die vormals in § 46 Abs. 1 Buchst. b VBL-Satzung bestimmte Altersgrenze „Vollendung des 65. Lebensjahres“ stellte – jedenfalls bis zum Inkrafttreten des Gesetzes zur Anpassung der Regelaltersgrenze an die demografische Entwicklung und zur Stärkung der Finanzierungsgrundlagen der gesetzlichen Rentenversicherung (RV-Altersgrenzenanpassungsgesetz) vom 20. April 2007 (BGBl. I S. 554) – mit der Vollendung des 65. Lebensjahres auf den Zeitpunkt ab, zu dem mit einem endgültigen Ausscheiden aus dem Erwerbsleben zu rechnen war. Die Vollendung des 65. Lebensjahres entsprach der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung. Das Anknüpfen an den spätesten Zeitpunkt des Eintritts des Versorgungsfalls „Alter“ gab folglich keinen Anlass, von einem Regelungsbedarf in diesem Zusammenhang auszugehen.

BAG, 31.07.2018 – Az: 3 AZR 731/16