Gemäß § 626 BGB kann ein Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Vorliegend hatte die Arbeitnehmerin nach Ansicht des Gerichts bewusst an vier Tagen den Arbeitsbeginn zulasten der Arbeitgeberin verfrüht angegeben, um ein günstigeres Stundensaldo zu erreichen. Es konnte nicht angenommen werden, dass die spätere Klägerin diese Handlungen nur aus Versehen vorgenommen hat, auch wenn die Klägerin dies so behauptet. Dagegen spricht die Häufung der Vorfälle in einem sehr kurzen Zeitraum (dreimal nacheinander). Ferner war zu beachten, dass die Klägerin ungewöhnlich spät ihre Arbeit aufnahm. Allein an drei Tagen erfolgte dies deutlich erst nach 9:00 Uhr (9:25 Uhr, 9:45 Uhr, 9:30 Uhr). Dass ihr dies schon ein paar Tage später nicht in Erinnerung gewesen sein soll, ist nicht nachvollziehbar. Auch ist der Einwand der Klägerin nicht verständlich, sie habe letztendlich die erforderlichen Zeiten immer erbracht. Auch das Arbeitsende habe sie an den betreffenden Tagen falsch angegeben. Das wäre allenfalls dann nachvollziehbar, wenn die Klägerin gleichmäßig an allen Tagen eine bestimmte Arbeitszeitdauer angegeben hätte. Dies war allerdings nicht der Fall.

Mit der Rechtsprechung (BAG, 09.06.2011 – Az: 2 AZR 381/10) ist davon auszugehen, dass ein solches Verhalten eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann.

Bei der Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls ist im Rahmen des § 626 BGB jedoch auch das eigene Verhalten des Arbeitgebers zu bewerten (BAG, 06.02.1997 – Az: 2 AZR 51/96). Nehme ein Arbeitgeber einen bestimmten Kündigungssachverhalt nicht zum Anlass, das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung außerordentlich zu kündigen, sondern gewährt er dem Arbeitnehmer eine der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende soziale Auslauffrist in der erklärten Absicht, den Arbeitnehmer innerhalb dieser Frist auch tatsächlich zu beschäftigen, so werde das eigene Verhalten des Arbeitgebers regelmäßig den Schluss zulassen, dass ihm auch die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar war, also kein wichtiger Grund zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorgelegen habe.

Bei Anwendung dieser Kriterien ist aus dem vorangegangenen Verhalten der beklagten Arbeitgeberin zu schließen, dass ihr eine Weiterbeschäftigung jedenfalls bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar war. Die Beklagte hatte in dem Gespräch am 19.10.2017 der Klägerin eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Jahresende angeboten. Gemäß § 34 TVöD-VKA beträgt die zutreffende Kündigungsfrist für die Klägerin, da sie über ein Jahr beschäftigt war, 6 Wochen zum Quartalsende. Dies wäre hier ebenfalls der 31.12.2017 gewesen. Laut den Erörterungen im Berufungstermin hat die Arbeitgeberin in diesem Gespräch mehrere Möglichkeiten von sich aus ins Gespräch gebracht: Eine Weiterbeschäftigung auf dem bisherigen Arbeitsplatz (Reisekostenabrechnung), eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Dienstposten oder auch eine Freistellung von der Arbeit. Näheres ist zwischen den Parteien deswegen nicht erörtert worden, weil die Klägerin eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2017 ablehnte. Da die Beklagte selbst eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist für möglich gehalten hatte, kann nicht angenommen werden, dass das Verhalten der Klägerin derart gravierend war, dass der Beklagten eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zu einer Beendigung im Rahmen einer ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar war. Allein deswegen ist die ausgesprochene außerordentliche Kündigung unwirksam.

LAG Berlin-Brandenburg, 14.06.2018 – Az: 15 Sa 214/18

Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von etwa eineinhalbjähriger Dauer bestanden hat, das eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger war vom 19. März 2004 bis zum 30. September 2005 als gewerblicher Mitarbeiter bei der Beklagten tätig. Mit Wirkung zum 19. August 2013 stellte die Beklagte den Kläger erneut sachgrundlos befristet für die Zeit bis zum 28. Februar 2014 als Facharbeiter ein. Die Parteien verlängerten die Vertragslaufzeit mehrfach, zuletzt bis zum 18. August 2015. Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt nicht geendet hat.

Die Klage hatte in allen drei Instanzen Erfolg. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Im Jahr 2011 hatte das Bundesarbeitsgericht zwar entschieden, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG erfasse in verfassungskonformer Auslegung nicht solche Vorbeschäftigungen, die länger als drei Jahre zurückliegen.

Diese Rechtsprechung kann jedoch auf Grund der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 6. Juni 2018 (Az: 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14) nicht aufrechterhalten werden. Danach hat das Bundesarbeitsgericht durch die Annahme, eine sachgrundlose Befristung sei nur dann unzulässig, wenn eine Vorbeschäftigung weniger als drei Jahre zurückliege, die Grenzen vertretbarer Auslegung gesetzlicher Vorgaben überschritten, weil der Gesetzgeber eine solche Karenzzeit erkennbar nicht regeln wollte.

Allerdings können und müssen die Fachgerichte auch nach der Auffassung des Bundesverfassungsgerichts durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist, weil eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten.

Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann danach insbesondere unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist.

Um einen solchen Fall handelt es sich vorliegend nicht, insbesondere lag das vorangegangene Arbeitsverhältnis acht Jahre und damit nicht sehr lang zurück. Die Beklagte kann sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, die Befristung im Vertrauen auf die im Jahr 2011 ergangenen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vereinbart zu haben. Sie musste bei Abschluss der Verträge mit dem Kläger jedenfalls die Möglichkeit in Betracht ziehen, dass die vom Bundesarbeitsgericht vorgenommene verfassungskonforme Auslegung der Norm vor dem Bundesverfassungsgericht keinen Bestand haben könnte.
BAG, 23.01.2019 – Az: 7 AZR 733/16
Quelle: PM des BAG

Ein kirchlicher Arbeitgeber kann in den durch das staatliche Arbeitsrecht gesetzten Grenzen wirksam Arbeitsverträge abschließen, welche keine oder nur eine eingeschränkte Bezugnahme auf kirchliche Arbeitsvertragsregelungen vorsehen.

Die Klägerin war bei der Beklagten als Alltagsbegleiterin tätig. Die Beklagte ist eine gemeinnützige GmbH und Mitglied im Diakonischen Werk evangelischer Kirchen in Niedersachsen e.V. Dessen Satzung verpflichtet die Beklagte ebenso wie kirchengesetzliche Regelungen zum Abschluss von Arbeitsverträgen, welche entweder die vom Diakonischen Dienstgeberverband Niedersachsen e.V. (DDN) geschlossenen einschlägigen Tarifverträge oder die Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie Deutschland (AVR-DD) in der jeweils geltenden Fassung zur Anwendung bringen. Die Klägerin wurde nach Entgeltgruppe 3 AVR-DD bezahlt. Die Beklagte vereinbarte mit ihr jedoch hinsichtlich der Entgeltsteigerungen und der in den AVR-DD vorgesehenen Jahressonderzahlung eine Vergütungshöhe, welche unterhalb des Niveaus der AVR-DD blieb. Hiergegen hat sich die Klägerin gewandt. Sie verlangt die sich aus der Abweichung ergebenden Differenzbeträge. Die entgegenstehenden vertraglichen Abreden seien unwirksam.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die verletzten kirchengesetzlichen Regelungen binden den kirchlichen Arbeitgeber nur im kirchlichen Rechtskreis. Er muss bei einer Nichtbeachtung kirchenrechtliche Konsequenzen befürchten und mit einer Zustimmungsverweigerung der Mitarbeitervertretung zur Eingruppierung rechnen. Die Missachtung kirchengesetzlicher Vorgaben bzgl. der Ausgestaltung von Arbeitsverträgen berührt aber per se nicht die Wirksamkeit einer anderslautenden vertraglichen Vereinbarung. Die einschlägigen Satzungsbestimmungen des Diakonischen Werks evangelischer Kirchen in Niedersachsen e.V. entfalten keine drittschützende Wirkung, welche die Klägerin in Anspruch nehmen könnte. Der Beklagten ist es auch nicht nach den Grundsätzen von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB verwehrt, sich auf den Inhalt des Arbeitsvertrags zu berufen.

BAG, 24.05.2018 – Az: 6 AZR 308/17

Quelle: PM des BAG

Soll – wie hier – das Arbeitsverhältnis des einzigen Betriebsratsmitglieds gekündigt werden und fehlt ein gewähltes Ersatzmitglied, hat der Arbeitgeber analog § 103 Abs. 2 BetrVG unmittelbar im Beschlussverfahren die Zustimmungsersetzung einzuholen (BAG, 14.09.1994 – Az: 2 AZR 75/94; BAG, 16.12.1982 – Az: 2 AZR 76/81). Ein beteiligungsfähiger Betriebsrat existiert in diesem Fall nicht (BAG, 16.12.1982 – Az: 2 AZR 76/81). Das betroffene – einzige – Betriebsratsmitglied kann wegen rechtlicher Verhinderung iSv. § 25 Abs. 1 Satz 2 BetrVG aufgrund seiner Selbstbetroffenheit (vgl. dazu BAG, 06.11.2013 – Az: 7 ABR 84/11; BAG, 24.04.2013 – Az: 7 ABR 82/11) nicht beteiligt werden.

Die nach § 15 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 KSchG iVm. § 103 Abs. 1 BetrVG erforderliche Zustimmung des Betriebsrats wird durch den rechtskräftigen arbeitsgerichtlichen Beschluss im Sinne des § 103 Abs. 2 BetrVG ersetzt.

Nach der Senatsrechtsprechung ist die Fristenregelung in § 91 Abs. 5 SGB IX (seit 1. Januar 2018: § 174 Abs. 5 SGB IX) analog anzuwenden, wenn vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung ein betriebsverfassungsrechtliches Mitbestimmungsverfahren durchzuführen ist (vgl. BAG, 26.09.2013 – Az: 2 AZR 843/12).

Hat der Arbeitgeber beim Betriebsrat innerhalb der Frist des § 626 Abs. 2 BGB die erforderliche Zustimmung beantragt und bei deren ausdrücklicher oder wegen Fristablaufs zu unterstellender Verweigerung das Verfahren auf Ersetzung der Zustimmung nach § 103 Abs. 2 BetrVG beim Arbeitsgericht eingeleitet, ist die Kündigung nicht wegen einer Überschreitung der Frist unwirksam, wenn das Zustimmungsersetzungsverfahren bei ihrem Ablauf noch nicht abgeschlossen ist (vgl. BAG, 24.10.1996 – Az: 2 AZR 3/96). Die Kündigung kann vielmehr auch noch nach Ablauf der Frist des § 626 Abs. 2 BGB erfolgen, wenn sie unverzüglich nach der rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung über die Ersetzung der Zustimmung erklärt wird (BAG, 16.11.2017 – Az: 2 AZR 14/17).

Das Gericht hat bereits im Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 103 Abs. 2 BetrVG zu prüfen, ob dieses innerhalb der Frist des § 626 Abs. 2 BGB eingeleitet worden ist. Anderenfalls darf es dem Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmungsersetzung nicht stattgeben, da einen wichtigen Grund iSd. § 626 BGB nur Umstände bilden können, hinsichtlich derer die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht schon bei Einleitung des Zustimmungsersetzungsverfahrens verstrichen ist. Dagegen geht es bei der Frage, ob die Kündigung unverzüglich nach Eintritt der formellen Rechtskraft des Zustimmungsersetzungsbeschlusses erklärt worden ist, um erst nach Abschluss des Zustimmungsersetzungsverfahrens liegende – neue – Tatsachen. Eine Unwirksamkeit der Kündigung aus diesem Grund kann der Arbeitnehmer zwangsläufig nicht schon im Zustimmungsersetzungsverfahren, sondern erst im Kündigungsrechtsstreit geltend machen, die Bindungswirkung des Zustimmungsersetzungsbeschlusses erstreckt sich darauf nicht (BAG, 16.11.2017 – Az: 2 AZR 14/17).

BAG, 25.04.2018 – Az: 2 AZR 401/17

Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 2008/94/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 22. Oktober 2008 über den Schutz der Arbeitnehmer bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers ist dahin auszulegen, dass in einem Fall, in dem nach der betreffenden nationalen Regelung bestimmte, bei der vom Arbeitnehmer gewollten Beendigung des Arbeitsvertrags sowie bei der Entlassung aus objektiven Gründen geschuldete gesetzliche Entschädigungen wie die vom vorlegenden Gericht angeführten unter den Begriff „Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ im Sinne dieser Vorschrift fallen, auch gesetzliche Entschädigungen unter diesen Begriff fallen müssen, die bei der vom Arbeitnehmer gewollten Beendigung des Arbeitsvertrags wegen der Verlegung des Arbeitsorts durch den Arbeitgeber, die einen Wohnsitzwechsel des Arbeitnehmers erforderlich macht, geschuldet werden.

EuGH, 28.06.2018 – Az: C-57/17

Ein Physiotherapeut, der lediglich die Praxisräume eines Kollegen nutzt, um seinen eigenen Patientenstamm zu behandeln, ist nicht als abhängig beschäftigter Arbeitnehmer, sondern als Selbstständiger zu bewerten.

Der Kläger ist ausgebildeter Physiotherapeut. Er verfügt nicht über eine eigene Praxis, sondern nutzt die Räume von Kollegen. An den vertraglich vereinbarten Tagen (im konkreten Fall dienstags und donnerstags) behandelt der Kläger seine Patienten in der Praxis des im Verfahren beigeladenen Kollegen und nutzt dessen Räumlichkeiten und Therapieliegen. Die übrigen Therapiemittel bringt er selbst mit. In einem separaten Terminkalender organisiert er eigenständig die Termine mit seinen Patienten. Seine Arbeitszeiten orientieren sich an der Nachfrage seiner Patienten. Die Behandlung erfolgt entsprechend der ärztlichen Diagnosen, den allgemeinen fachlichen Erfordernissen sowie den Vorschriften der Heilmittelverordnung. Die Abrechnung seiner Leistungen erfolgt über die Praxis. Als pauschale Nutzungsgebühr führt er an den Praxisinhaber 30% seiner Einnahmen ab. Der Kläger hatte gegenüber der Deutschen Rentenversicherung auf die Feststellung geklagt, dass er seine Tätigkeit als Selbstständiger ausübe und somit nicht der Sozialversicherungspflicht unterliege.

Nach Auffassung des Sozialgerichts kann die Tätigkeit nicht als abhängige Beschäftigung gewertet werden. Der Kläger unterliege keinem Weisungsrecht von Seiten des Praxisinhabers und sei nicht in dessen Betrieb eingegliedert. Über eine eigene Kassenzulassung als Heilmittelerbringer verfüge er zwar nicht und er habe auch keine eigene Betriebsstätte. Dies sei aber kein zwingender Grund für die Ablehnung einer selbstständigen Tätigkeit, zumal gerade bei Berufsanfängern und jungen Selbstständigen oft noch die erforderlichen finanziellen Mittel hierfür fehlten.

Zu einer “Eingliederung in den Betrieb” führe auch nicht die Tatsache, dass die Forderungen des Klägers durch die Praxis abgerechnet würden. Ohne eine Kassenzulassung könne der Kläger nämlich selbst gar nicht mit den Kassen abrechnen. Entscheidend sei das Gesamtbild der Tätigkeit. Bei der selbstständigen Akquise und Betreuung des eigenen Patientenstammes und dem fehlenden Weisungsrecht des Praxisinhabers sei vom Vorliegen einer selbstständigen Tätigkeit auszugehen.

SG Landshut, 09.05.2018 – Az: S 1 BA 1/18

Quelle: PM des SG Landshut

Kann ein Arbeitnehmer die ihm zuletzt zugewiesene Tätigkeit aus in seiner Person liegenden Gründen insgesamt oder teilweise in einem qualitativ oder quantitativ relevanten Umfang nicht mehr ausüben, gerät der Arbeitgeber nicht in Annahmeverzug, auch wenn sich die wegen der personenbedingten Leistungsminderung ausgesprochene Kündigung als rechtsunwirksam erweist.

Der Arbeitgeber kann sich in dieser Situation schadensersatzpflichtig machen, wenn der Arbeitnehmer ihm eine innerhalb des Weisungsrechtes liegende andere die auftretende Leistungsminderung ausräumende Beschäftigungsmöglichkeit konkret mitgeteilt hat und dem Arbeitgeber eine solche Beschäftigung rechtlich möglich und tatsächlich zumutbar ist. Dasselbe gilt, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber eine entsprechende außerhalb des Weisungsrechtes liegende Beschäftigungsmöglichkeit hinreichend konkret mitgeteilt hat, ein entsprechender Arbeitsplatz besteht und dem Arbeitgeber die Beschäftigung auf diesem Arbeitsplatz rechtlich möglich und tatsächlich zumutbar ist.

Der Arbeitnehmer trägt für die den Schadensersatzanspruch begründenden Tatsachen die Darlegungs- und im Bestreitensfalle die Beweislast.

ArbG Weiden/Oberpfalz, 15.09.2017 – Az: 1 Ca 167/17

Nach deutschem Urlaubsrecht besteht keine Verpflichtung des Arbeitgebers, einem Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis auch ohne Urlaubsantrag Urlaub zu gewähren.

Ein Arbeitnehmer muss sich grundsätzlich den ihm während eines Kündigungsrechtsstreits gewährten Urlaub eines anderen Arbeitgebers auf seinen Urlaubsanspruch gegen den alten Arbeitgeber anrechnen lassen, wenn er die Pflichten aus beiden Arbeitsverhältnissen nicht gleichzeitig hätte erfüllen können.

Darlegungs- und beweisbelastet für den Vortrag, beim neuen Arbeitgeber sei Urlaub in bestimmtem Umfang gewährt worden, ist der in Anspruch genommene (alte) Arbeitgeber. Auf Befragen muss der Arbeitnehmer ihm über den Umfang des gewährten Urlaubs Auskunft erteilen.

Die Erklärung der Geschäftsführerin eines Arbeitgebers im Termin vor dem Arbeitsgericht, ein Arbeitnehmer erbringe Arbeitsleistung, die nicht zu beanstanden sei, er sei fachlich wertvoll, begründet keine Selbstbindung des Arbeitgebers dahin, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis mit einer überdurchschnittlichen, guten Leistungsbeurteilung hat.

LAG Schleswig-Holstein, 07.11.2017 – Az: 1 Sa 29/17

Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer nicht abmahnen, wenn dieser seine Handynummer nicht für Notfälle bekanntgibt. Es besteht kein arbeitgeberseitiges Recht auf die private Mobiltelefonnummer des Arbeitnehmers. Nur dann, wenn z.B. die Arbeitspflichten des Mitarbeiters sich ohne Kenntnis nicht sinnvoll organisieren lassen würden kann ein anderes gelten. Dies war vorliegend aber nicht der Fall.

Da die Pflicht zur Herausgabe der privaten Mobilfunknummer einen erheblichen Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung darstellt, muss dies durch ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers gerechtfertigt sein. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass die Kenntnis der privaten Mobilfunknummer besonders tief in die persönliche Sphäre des Arbeitnehmers eingreift, da er nun ständig für den Arbeitgeber erreichbar und sich dieser ohne Rechtfertigungsdruck nicht mehr entziehen kann. Die Wahrscheinlichkeit, tatsächlich kontaktiert zu werden ist hierbei unerheblich. Es ist Aufgabe des Arbeitgebers, auf anderem Weg sicherzustellen, dass Beschäftigte im Notfall erreicht werden können (z.B. wie bislang über die private Festnetznummer).

LAG Thüringen, 16.05.2018 – Az: 6 Sa 442/17 und 6 Sa 444/17

Verlangt eine arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung, dass ein Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis zur Vermeidung seines Verfalls innerhalb einer bestimmten Frist gerichtlich geltend gemacht werden muss, ist die Ausschlussfrist in entsprechender Anwendung des § 203 Satz 1 BGB gehemmt, solange die Parteien vorgerichtliche Vergleichsverhandlungen führen. Der Zeitraum, während dessen die Vergleichsverhandlungen andauern, wird entsprechend § 209 BGB in die Ausschlussfrist nicht eingerechnet. § 203 Satz 2 BGB, der bestimmt, dass die Verjährung frühestens drei Monate nach dem Ende der Hemmung eintritt, findet auf arbeitsvertragliche Ausschlussfristen keine entsprechende Anwendung.

Der Kläger war vom 1. Januar 2014 bis zum 31. Juli 2015 bei der Beklagten als technischer Sachbearbeiter beschäftigt und hat zuletzt 4.361,00 Euro brutto monatlich verdient. Sein Arbeitsvertrag enthält eine Klausel, die verlangt, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten ab Fälligkeit schriftlich gegenüber der Gegenseite geltend gemacht und bei Ablehnung innerhalb von weiteren drei Monaten ab Zugang der Ablehnung bei Gericht anhängig gemacht werden müssen, ansonsten sie verfallen. Mit Schreiben vom 14. September 2015 forderte der Kläger vom Beklagten die Abgeltung von 32 Urlaubstagen mit einem Gesamtbetrag von 6.387,52 Euro brutto sowie weitere 4.671,88 Euro brutto als Vergütung von 182,25 Überstunden, die sich bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf dem Arbeitszeitkonto des Klägers angesammelt hätten. Der Beklagte lehnte mit Schreiben vom 28. September 2015 die Ansprüche ab, wies allerdings darauf hin, er strebe eine einvernehmliche Lösung an. In der Folgezeit führten die Parteien über die von ihnen beauftragten Rechtsanwälte Vergleichsverhandlungen, die bis zum 25. November 2015 andauerten, jedoch erfolglos blieben. Daraufhin hat der Kläger am 21. Januar 2016 Klage erhoben, mit der er seine Ansprüche weiterverfolgt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen und gemeint, die Ansprüche des Klägers seien verfallen, weil er sie nicht fristgerecht gerichtlich geltend gemacht habe.

Die Revision des Klägers war vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolgreich. Mit der Begründung des Landesarbeitsgerichts kann die Klage nicht abgewiesen werden. Der Kläger hat die dreimonatige Ausschlussfrist zur gerichtlichen Geltendmachung seiner Ansprüche gewahrt, weil sie für die Dauer der Vergleichsverhandlungen entsprechend § 203 Satz 1 BGB gehemmt war. Der Senat musste deshalb nicht darüber entscheiden, ob die Verfallklausel insgesamt unwirksam ist, weil sie den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausdrücklich aus ihrem Anwendungsbereich ausnimmt. Mangels Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zu dem vom Kläger behaupteten Arbeitszeitkonto und dessen Saldo sowie den bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch offenen Urlaubstagen konnte der Senat in der Sache nicht selbst entscheiden, sondern hat sie zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

BAG, 20.06.2018 – Az: 5 AZR 262/17

Quelle: PM des BAG