Der bloße Erwerb von Anteilen an einer Gesellschaft und die Ausübung von Herrschaftsmacht über diese Gesellschaft durch eine andere Gesellschaft genügen weder für die Annahme eines Übergangs von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- und Betriebsteilen iSd. Richtlinie 2001/23/EG noch für die Annahme eines Betriebsübergangs iSv. § 613a BGB.

BAG, 23.03.2017 – Az: 8 AZR 91/15
ECLI:DE:BAG:2017:230317.U.8AZR91.15.0

Kurzfristige Auftragslücken sind bei einem Leiharbeitsunternehmen nicht geeignet, eine betriebsbedingte Kündigung im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG zu rechtfertigen, da sie zum typischen Wirtschaftsrisiko dieser Unternehmen gehören.

 

LAG Berlin-Brandenburg, 20.01.2017 – Az: 2 Sa 1188/16, 2 Sa 1805/16

Art. 21 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union sowie Art. 2 Abs. 1, Art. 2 Abs. 2 Buchst. a und Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf sind dahin auszulegen, dass sie einer Bestimmung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen, wonach ein Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer, der noch nicht das 25. Lebensjahr vollendet hat, unabhängig von der Art der zu erbringenden Leistungen einen Gelegenheitsarbeitsvertrag schließen und diesen Arbeitnehmer entlassen kann, sobald er das 25. Lebensjahr vollendet, nicht entgegenstehen, sofern mit dieser Bestimmung ein legitimes Ziel der Beschäftigungs- und der Arbeitsmarktpolitik verfolgt wird und die zur Erreichung diese Ziels vorgesehenen Mittel angemessen und erforderlich sind.

EuGH, 19.07.2017 – Az: C-143/16
ECLI:EU:C:2017:566

Bei sog. ungeplanten Überstunden iSv. § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K, die über die tägliche Arbeitszeit hinaus abweichend vom Schichtplan angeordnet werden, steht den betroffenen Arbeitnehmern Überstundenzuschlag zu.

BAG, 23.03.2017 – Az: 6 AZR 161/16

Nach § 1 Abs. 1 des Gesetzes über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (ÄArbVtrG) liegt ein die Befristung eines Arbeitsvertrags rechtfertigender sachlicher Grund ua. vor, wenn die Beschäftigung des Arztes der zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung zum Facharzt oder dem Erwerb einer Anerkennung für einen Schwerpunkt dient. Voraussetzung für eine Befristung nach § 1 Abs. 1 ÄArbVtrG ist, dass die beabsichtigte Weiterbildung die Beschäftigung des Arztes prägt. Dabei ist nach allgemeinen befristungsrechtlichen Grundsätzen auf die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses bestehenden Planungen und Prognosen abzustellen, die der Arbeitgeber im Prozess anhand konkreter Tatsachen darzulegen hat. Dazu ist anzugeben, welches Weiterbildungsziel mit welchem nach der anwendbaren Weiterbildungsordnung vorgegebenen Weiterbildungsbedarf für den befristet beschäftigten Arzt angestrebt wurde, und jedenfalls grob umrissen darzustellen, welche erforderlichen Weiterbildungsinhalte in welchem zeitlichen Rahmen vermittelt werden sollten. Ein schriftlicher detaillierter Weiterbildungsplan ist ebenso wenig erforderlich wie die Aufnahme eines solchen Plans in die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien.

 

Die Klägerin ist Fachärztin für Innere Medizin. Im Juni 2012 schlossen die Parteien einen nach dem ÄArbVtrG für die Zeit vom 1. Juli 2012 bis zum 30. Juni 2014 befristeten Arbeitsvertrag zum Erwerb der Anerkennung für den Schwerpunkt „Gastroenterologie“. Mit der vorliegenden Klage hat die Klägerin die Unwirksamkeit der Befristung zum 30. Juni 2014 geltend gemacht.

 

Die Klage hatte vor dem BAG – ebenso wie zuvor beim Landesarbeitsgericht – Erfolg. Nach dem Vorbringen der Beklagten war nicht erkennbar, ob im Zeitpunkt der Befristungsvereinbarung die Prognose gerechtfertigt war, dass eine zeitlich und inhaltlich strukturierte Weiterbildung die Beschäftigung der Klägerin prägen würde.

 

BAG, 14.06.2017 – Az: 7 AZR 597/15

Quelle: PM des BAG

Die Klägerin ist Rechtsanwältin und bei der beklagten Rechtsanwaltskammer seit dem 01.05.2004 als Hauptgeschäftsführerin beschäftigt. In ihrem Arbeitsvertrag ist eine Klausel über Nebentätigkeiten enthalten. Danach ist es ihr gestattet ist, eine Rechtsanwaltskanzlei zu führen und Veröffentlichungen und Vorträge mit Zustimmung der Beklagten zu tätigen. Die Beklagte hat der Klägerin u. a. vorgeworfen, ihre Ressourcen für deren Nebentätigkeiten in unzulässiger Weise in Anspruch genommen zu haben. Sie kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 05.11.2015 fristlos und hilfsweise fristgerecht zum 30.06.2016.

Die dagegen gerichtete Kündigungsschutzklage der Klägerin hatte Erfolg. Nach der vom Arbeitsgericht durchgeführten Beweisaufnahme habe die Beklagte u. a. den von der Klägerin behaupteten Rechtfertigungsgrund nicht ausräumen können, dass ihr seitens der Beklagten erlaubt gewesen sei, deren Arbeitskräfte für Vorträge und Veröffentlichungen zu nutzen. An diesem Ergebnis der Beweiswürdigung hat sich in der zweiten Instanz nichts geändert. Im Übrigen hat die Klägerin ihre umfangreiche Nebentätigkeit offen und transparent ausgeübt. Diese bezog sich auf berufsspezifische Themen, die Teil ihrer Tätigkeit als Hauptgeschäftsführerin waren bzw. sein konnten. In diesem Fall bedurfte es, weil der Klägerin die Nebentätigkeit erlaubt war, vor Ausspruch der Kündigung einer Abmahnung, selbst wenn sie in einem zu großen Umfang auf die Ressourcen der Beklagten zurückgegriffen haben sollte. Auch bei einer Gesamtbetrachtung rechtfertigten die übrigen Vorwürfe der Beklagten die Kündigung nicht. Die Berufung der Beklagten blieb deshalb erfolglos.

Die Berufung der Klägerin hatte Erfolg. Anders als das Arbeitsgericht hat das Landesarbeitsgericht der Klägerin aufgrund der unwirksamen fristlosen Kündigung Annahmeverzugslohn in Höhe von 126.755,69 Euro brutto für die Zeit von November 2015 bis Juli 2016 zugesprochen. Die Auskunft zu anderweitigen Verdienst hatte die Klägerin erteilt. Diese war ausreichend und führte zu keinem anzurechnenden Zwischenverdienst. Der ursprünglich anhängige Weiterbeschäftigungsanspruch ist im Hinblick auf eine Folgekündigung von den Parteien übereinstimmend für erledigt erklärt worden.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen.

LAG Düsseldorf, 21.6.2017 – Az: 5 Sa 869/16
Quelle: PM des LAG Düsseldorf

Sperrzeit: Ein wichtiger Grund entfällt nicht nachträglich, wenn entgegen der ursprünglichen Absicht keine Altersrente mit Abschlägen beantragt wird, so die Entscheidung des Bundessozialgerichts vom 12. September 2017.

Es liegt ein wichtiger Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor, wenn Arbeitnehmer bei Abschluss einer Altersteilzeitvereinbarung beabsichtigen, unmittelbar in Rente zu gehen, aber wegen der neuen Rente mit 63 im Anschluss an die Altersteilzeit zunächst Arbeitslosengeld beantragt. Somit kann keine Sperrzeit in diesen Fällen verhängt werden.

Bundessozialgericht, Urteil vom 12.09.2017, B 11 AL 25/16 R

Das Finanzgericht Rheinland-Pfalz hat entschieden, dass eine Entschädigung, die ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer wegen Diskriminierung zahlen muss, auch dann steuerfrei (also kein Arbeitslohn) ist, wenn der Arbeitgeber die behauptete Benachteiligung bestritten und sich lediglich in einem gerichtlichen Vergleich zur Zahlung bereit erklärt hat.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Klägerin wohnt im Zuständigkeitsbereich des Finanzamtes Worms-Kirchheimbolanden und ist Einzelhandelskauffrau. Gegen die ordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses „aus personenbedingten Gründen“ erhob sie eine Kündigungsschutzklage, mit der sie auch eine Entschädigung wegen Benachteiligung aufgrund ihrer Behinderung begehrte. Wenige Wochen vor der Kündigung hatte das Amt für soziale Angelegenheiten Landau eine Körperbehinderung von 30 % festgestellt. Vor dem Arbeitsgericht Kaiserslautern schlossen die Klägerin und ihr Arbeitgeber sodann einen Vergleich, in dem „eine Entschädigung gem. § 15 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)“ i.H.v. 10.000 € vereinbart und das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wurde.

Mit ihrer Klage wandte sich die Klägerin gegen die Auffassung des beklagten Finanzamtes, dass es sich bei dieser Entschädigung um steuerpflichtigen Arbeitslohn gehandelt habe. Das FG gab der Klägerin Recht und führte zur Begründung Folgendes aus:

Dem beim Arbeitsgericht geschlossenen Vergleich sei zu entnehmen, dass es sich bei der Zahlung nicht um Ersatz für entstandene materielle Schäden i.S. des § 15 Abs. 1 AGG (z.B. entgehenden Arbeitslohn) gehandelt habe, sondern um den Ausgleich immaterieller Schäden i.S. des § 15 Abs. 2 AGG wegen einer Diskriminierung der Klägerin als Behinderte. Eine solche Entschädigung sei steuerfrei und nicht als Arbeitslohn zu qualifizieren. Der Arbeitgeber der Klägerin habe die Benachteiligung zwar bestritten. Im Wege des Vergleichs sei er jedoch bereit gewesen, eine Entschädigung wegen (nur) behaupteter Benachteiligung zu zahlen. Solche Einnahmen hätten keinen Lohncharakter und seien daher steuerfrei.

FG Rheinland-Pfalz, 21.3.2017 – Az: 5 K 1594/14
Quelle: PM des FG Rheinland-Pfalz

Im Zwangsvollstreckungsverfahren nach § 888 ZPO ist bei erhobenem Erfüllungseinwand hinsichtlich der titulierten Verpflichtung zur Zeugniserteilung (nur) zu prüfen, ob den formellen und inhaltlichen Mindestanforderungen an ein Arbeitszeugnis genügt ist.

Eine polemische und ironisch formulierte Leistungsbeurteilung genügt diesen Mindestanforderungen nicht. Ein derartiges “Zeugnis” erfüllt den titulierten Anspruch zur Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses nicht.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Im Gütetermin haben die Parteien einen Beendigungsvergleich geschlossen, welcher die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses sowie eine Abfindungszahlung vorsah. Ziffer 5) des Vergleichs lautet: “Der Beklagte wird der Klägerin ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis erteilen”. Der Vergleich ist nach Ablauf der Widerrufsfrist rechtskräftig geworden. Nachdem dieses zunächst nicht ausgestellt wurde, wurde während des anhängigen Beschwerdeverfahrens ein mit “Zeugnis” überschriebenes Schreiben mit nachfolgendem Inhalt übermittelt:

“Aktenzeichen 7 Ca 2005/16 oder 413/15T der Kanzlei L

Zeugnis

Fr. N H war bei uns als Gebäudereinigungskraft, speziell im Objekt A Arkaden, eingesetzt. Geschlechter bezogen war Frau H sehr beliebt.

Ihre Aufgaben hat Frau H nach Anweisungen sehr bemüht erledigt. Die Anstrengungen Ihrer Tätigkeit hat Fr. H sehr regelmäßig mit Schöpferpausen bedacht und Ihre Arbeitszeiten nach Ihren Anforderungen ausgeführt.

Wir wünschen Fr. H für die Zukunft alles Gute.”

Ein Zeugnis, welches polemisch und in grob unsachlichem und ironischen Stil verfasst ist und bei dessen Vorlage sich der Arbeitnehmer der Lächerlichkeit preisgeben würde, erfüllt nicht die Mindestanforderungen an die Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses (so ausdrücklich bereits LAG Schleswig-Holstein, 15.12.2003 – Az: 1 Ta 232/03). Ein solches “Zeugnis” stellt bereits keine Erfüllung des titulierten Anspruchs auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses dar, was bereits im Zwangsvollstreckungsverfahren und nicht erst in einem gesonderten Erkenntnisverfahren auf Zeugnisberichtigung zu berücksichtigen ist. Ebenso wie ein “Zeugnis”, das keine Leistungsbeurteilung enthält, den auch im Zwangsvollstreckungsverfahren zu berücksichtigenden formellen und inhaltlichen Mindestanforderungen an ein qualifiziertes Arbeitszeugnis nicht genügt (so bereits LAG Köln, 17.06.2010 – Az: 7 Ta 352/09), genügt auch ein Zeugnis mit einer polemisch und ironisch formulierten Leistungsbeurteilung diesen Mindestanforderungen nicht. Denn in der Bewerbungssituation ist ein solches “Zeugnis” mit einer polemisch und ironisch formulierten Leistungsbeurteilung für den Arbeitnehmer mindestens ebenso wertlos wie ein Zeugnis, das auf eine Leistungsbeurteilung ganz verzichtet.

Hiervon ausgehend hat der Schuldner mit dem obigen Schreiben den titulierten Zeugnisanspruch nicht erfüllt. Das Schreiben erfüllt nicht die formalen und inhaltlichen Mindestanforderungen an ein Arbeitszeugnis. Es ist vielmehr polemisch und ironisch formuliert und geeignet. Die Gläubigerin würde sich mit der Vorlage dieses Schreibens in einem Bewerbungsprozess der Lächerlichkeit preisgeben.

Das einzige, was in dem Schreiben den Bezug zu einem Arbeitszeugnis herstellt, ist die Überschrift “Zeugnis” sowie die Benennung des Namens und einer Tätigkeitsbeschreibung der Gläubigerin. Im Übrigen besteht das vermeintliche Zeugnis lediglich aus diskreditierenden Äußerungen über die Gläubigerin, die ihr Persönlichkeitsrecht verletzen. So gehört selbstredend kein gerichtliches Aktenzeichen in ein Arbeitszeugnis. Vorliegend wurde der Hinweis auf einen geführten Rechtsstreit sogar im Fettdruck noch besonders herausgestellt. Die weiteren Ausführungen zu einer “geschlechterbezogenen” Beliebtheit der Klägerin sowie angeblichen “Schöpferpausen” und angeblichen Arbeitszeiteinteilungen nach eigenen Anforderungen der Gläubigern diskreditieren die Gläubigerin unangemessen und polemisch und gehören offensichtlich nicht in ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis, ebenso wenig wie die zahlreichen Orthographiefehler.

LAG Köln, 14.02.2017 – Az: 12 Ta 17/17

Bemisst sich der Anspruch auf Elterngeld auch nach dem einmal jährlich gezahlten Urlaubs- und Weihnachtsgeld oder bleiben diese Gelder bei der Bemessung des Elterngeldes als sonstige Bezüge außer Betracht?

Die Revision des beklagten Landes hatte Erfolg. Die Klägerin hat für ihre am 8.6.2014 geborene Tochter keinen Anspruch auf höheres, über die bisherige Bewilligung hinausgehendes Elterngeld unter Berücksichtigung des ihr im Bemessungszeitraum gezahlten Urlaubs- und Weihnachtsgeldes.

Der Beklagte hat das Elterngeld zu Recht nur auf Grundlage des laufenden Durchschnittseinkommens aus der nichtselbstständigen Erwerbstätigkeit – hier der fortlaufend monatlich gewährten Löhne – in dem die letzten zwölf Kalendermonate vor dem Monat der Geburt umfassenden Bemessungszeitraum bewilligt.

Das vertraglich zustehende und im Bemessungszeitraum gezahlte Urlaubs- und Weihnachtsgeld gehört nicht zum laufenden Arbeitseinkommen, sondern zu den für die Bemessung des Elterngeldes unmaßgeblichen sog sonstigen Bezügen. Wird Urlaubs- und Weihnachtsgeld jeweils im Mai bzw November eines Jahres gezahlt, handelt es sich nicht um sich wiederholende Zahlungen im Bemessungszeitraum. Dass Urlaubs- und Weihnachtsgeld als Teile des Gesamtjahreslohns zu berechnen sind und jeweils der Höhe nach dem regelmäßigen Monatslohn entsprechen, begründet keine wiederholten Zahlungen. Es handelt sich vielmehr um anlassbezogene einmalige Zahlungen jeweils vor der üblichen Urlaubszeit und vor Weihnachten.

BSG, 29.06.2017 – Az: B 10 EG 5/16 R
Quelle: PM des BSG