Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements i.S.v. § 84 Abs. 2 SGB IX (BEM) ist keine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Versetzung. Dies gilt auch in den Fällen, in denen die Anordnung des Arbeitgebers (auch) auf Gründe gestützt wird, die im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stehen.

BAG 18.10.2017, 10 AZR 47/17

Ein vom Versicherten erlittener Verkehrsunfall bei einem Sonntagsspaziergang während einer Rehabilitationsmaßnahme kann als Arbeitsunfall anzuerkennen sein. Voraussetzung hierfür ist ein innerer Zusammenhang zwischen dem Unfall und der Maßnahme. Die Tätigkeit des Versicherten (hier: der Spaziergang) muss objektiv kurgerecht sein und der Versicherte muss davon ausgehen dürfen, dass die Tätigkeit dazu geeignet ist, der Rehabilitation zu dienen.

SG Düsseldorf 20.6.2017, S 6 U 545/14

Die Beklagte betreibt ein öffentliches Nahverkehrsunternehmen. Der Kläger ist dort seit 1977 als Busfahrer beschäftigt und befindet sich seit dem 01.12.2013 in der sog. Passivphase der Altersteilzeit. Die Beklagte gewährte der Ehefrau des Klägers wie allen übrigen Ehepartnern ihrer Beschäftigten und Betriebsrentnern bis zum 31.12.2015 unentgeltlich ein VRR-Ticket. Grundlage der Gewährung waren in der Vergangenheit u.a. die “Bestimmungen über die Gewährung von Dienstausweisen, Frei-Fahrkarten, Familien-Fahrkarten, Lehrlings- und Schülerkarten” vom 25.10.1958, wonach verheiratete Belegschaftsmitglieder Familien-Fahrkarten erhielten, die auch für die Ehefrau des Belegschaftsmitgliedes gültig waren. Am 27.11.1991 schloss die Beklagte mit ihrem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung, wonach Arbeitnehmer der Beklagten ein Ticket 2000 unter dem Begriff “Firmenservice” erhalten sollten. Jeder Arbeitnehmer konnte unabhängig davon ein Ticket seiner Wahl ohne Zuzahlung für seinen jeweiligen Familienangehörigen beziehen. Diese wurden während des Ruhestands weiter gewährt. Zum 01.01.2016 vereinbarte die Beklagte eine Betriebsvereinbarung (BV 2016), die alle vorhergehenden Regelungen und Betriebsvereinbarungen betreffend das Firmenticket ersetzen sollte. Ab dem 01.01.2016 gewährte die Beklagte der Ehefrau des Klägers kein Ticket mehr.

Die Klage hatte nur teilweise Erfolg. Die BV 2016 konnte die Regelungen bei der Beklagten über die Gewährung von Freifahrtickets ab dem 01.01.2016 ablösen. Es handelte sich insgesamt um Vereinbarungen bzw. Regelungen, die einen kollektiven Bezug hatten, d.h. “betriebsvereinbarungsoffen” waren. Sie konnten durch eine nachfolgende Betriebsvereinbarung abgelöst werden. Während der aktiven Zeit als Arbeitnehmer hat der Kläger deshalb keinen Anspruch auf ein Freifahrticket für seine Ehefrau mehr. Die Auslegung der BV 2016 ergibt, dass sie diesen Anspruch vollständig abgeschafft hat. Soweit dies auch für die Zeit des Ruhestandes gelten soll, ist die Ablösung unwirksam. Die dem Kläger gewährte Leistung der freien Fahrt für seine Ehefrau ist für die Zeit des Bezugs von Betriebsrente eine Leistung der betrieblichen Altersversorgung. Diese ist nach den Grundsätzen des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit besonders geschützt, die hier einer Ablösung entgegenstanden. Der Kläger kann für seine Ehefrau ab Betriebsrentenbeginn (01.12.2018) das zuletzt von dieser bis zum 31.12.2015 bezogene Ticket 1000 Preisstufe D des VRR verlangen, solange die Eheleute verheiratet sind und im gleichen Haushalt leben.

Das Landesarbeitsgericht hat für beide Parteien die Revision zugelassen.

LAG Düsseldorf, 23.06.2017 – Az: 6 Sa 173/17
Quelle: PM des LAG Düsseldorf

Urteilstext des Bundesarbeitsgerichts Erfurt hier als PDF abrufbar (unser Erfolg)!

Der Einsatz eines Software-Keyloggers, mit dem alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer für eine verdeckte Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden, ist nach § 32 Abs. 1 BDSG unzulässig, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht.

Der Kläger war bei der Beklagten seit 2011 als „Web-Entwickler“ beschäftigt. Im Zusammenhang mit der Freigabe eines Netzwerks teilte die Beklagte ihren Arbeitnehmern im April 2015 mit, dass der gesamte „Internet-Traffic“ und die Benutzung ihrer Systeme „mitgeloggt“ werde. Sie installierte auf dem Dienst-PC des Klägers eine Software, die sämtliche Tastatureingaben protokollierte und regelmäßig Bildschirmfotos (Screenshots) fertigte. Nach Auswertung der mit Hilfe dieses Keyloggers erstellten Dateien fand ein Gespräch mit dem Kläger statt. In diesem räumte er ein, seinen Dienst-PC während der Arbeitszeit privat genutzt zu haben. Auf schriftliche Nachfrage gab er an, nur in geringem Umfang und in der Regel in seinen Pausen ein Computerspiel programmiert und E-Mail-Verkehr für die Firma seines Vaters abgewickelt zu haben. Die Beklagte, die nach dem vom Keylogger erfassten Datenmaterial davon ausgehen konnte, der Kläger habe in erheblichem Umfang Privattätigkeiten am Arbeitsplatz erledigt, kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich.

Die Vorinstanzen haben der dagegen gerichteten Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die durch den Keylogger gewonnenen Erkenntnisse über die Privattätigkeiten des Klägers dürfen im gerichtlichen Verfahren nicht verwertet werden. Die Beklagte hat durch dessen Einsatz das als Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gewährleistete Recht des Klägers auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG) verletzt. Die Informationsgewinnung war nicht nach § 32 Abs. 1 BDSG zulässig. Die Beklagte hatte beim Einsatz der Software gegenüber dem Kläger keinen auf Tatsachen beruhenden Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung. Die von ihr „ins Blaue hinein“ veranlasste Maßnahme war daher unverhältnismäßig. Hinsichtlich der vom Kläger eingeräumten Privatnutzung hat das Landesarbeitsgericht ohne Rechtsfehler angenommen, diese rechtfertige die Kündigungen mangels vorheriger Abmahnung nicht.

BAG, 27.07.2017 – Az: 2 AZR 681/16
Quelle: PM des BAG

Eine vom Arbeitgeber betriebene Smartphone-Applikation, die es den Nutzern ermöglicht, ein Kundenfeedback abzugeben, das auch Angaben zu Leistung und Verhalten der Mitarbeiter enthalten könnte, ist keine technische Überwachungseinrichtung im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, wenn der Arbeitgeber weder zur Abgabe derartiger Angaben auffordert, noch diese programmgemäß technisch weiterverarbeitet.

Eine im Kern selbständige Erhebung von Daten iSv § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG durch eine technische Einrichtung ist dann nicht gegeben, wenn diese Daten der Einrichtung durch Dritte ohne eigenes Zutun – insbesondere ohne hierauf gerichtete Aufforderung der Kunden durch den Arbeitgeber – zuwachsen.

Eine programmgemäße technische Datenverarbeitung ist nicht gegeben, wenn die bei der technischen Einrichtung eingehenden Daten anschließend ausschließlich manuell selektiert und an die Stellen weitergeleitet werden, für die die Informationen bestimmt sind. Anders kann dies dann beurteilt werden, wenn die eingehenden Daten durch die technische Einrichtung mittels einer eigenen Auswertungssoftware weiterverarbeitet werden können.

ArbG Heilbronn, 08.06.2017 – Az: 8 BV 6/16

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat in einem Kündigungsschutzprozess die Berufung der Herner Sparkasse gegen ein Urteil des Arbeitsgerichts Herne zurückgewiesen. Das Arbeitsverhältnis einer seit dem Jahr 1991 beschäftigten 52-jährigen Sparkassenangestellten, die gegen die außerordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses klagt, besteht danach fort. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde nicht zugelassen.

 

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

 

Die am 28. Mai 2015 in einer Filiale der Herner Sparkasse als Kassiererin eingesetzte Sparkassenangestellte hatte gegen 9.40 Uhr von einem Geldtransportdienst einen verplombten Geldkoffer der Bundesbank angenommen. Darin sollte sich ein Geldbetrag in Höhe von 115.000 Euro ausschließlich in 50-Euro-Scheinen befinden. Diesen hatte die Angestellte am Vortag selbst angefordert. Nachdem der Koffer rund 20 Minuten im nur teilweise einsehbaren Kassenbereich – dort hielt sich die Angestellte zur fraglichen Zeit allein auf – gestanden hatte, öffnete sie diesen unter Verletzung des von der Sparkasse vorgegebenen Vier-Augen-Prinzips allein. Sodann rief sie einen Kollegen hinzu, der im Koffer je eine Packung Waschpulver und Babynahrung, aber kein Bargeld erblickte. Mit eben dieser Füllung will die Angestellte den Koffer nach dem Aufbrechen der Plombe bei der Erstöffnung vorgefunden haben. Nach eigenen Aufklärungsbemühungen sowie Ermittlungsmaßnahmen der Polizei und der Staatsanwaltschaft kündigte die Sparkasse der Angestellten am 19. April 2016 fristlos. Sie begründet die Kündigung im Wesentlichen damit, dass gegen die Mitarbeiterin der dringende Verdacht einer Straftat zu ihrem Nachteil bestehe. Dafür sprächen zahlreiche Indizien, insbesondere auffällige finanzielle Transaktionen, welche die Mitarbeiterin nach dem Abhandenkommen des Geldes getätigt habe. Auch habe die Mitarbeiterin für eine Bestellung eines derart hohen, entsprechend gestückelten Bargeldbetrages keinen sachlichen Anlass gehabt.

 

Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben. In Abgrenzung zur Kündigung wegen erwiesener Pflichtwidrigkeit komme eine Kündigung allein wegen eines insoweit bestehen Verdachts (Verdachtskündigung) zum Schutze des Arbeitnehmers nur unter engen Voraussetzungen in Betracht. Insbesondere sei eine hohe Wahrscheinlichkeit dafür erforderlich, dass dem betroffenen Arbeitnehmer das fragliche Fehlverhalten wirklich vorzuwerfen sei (Dringlichkeit des Verdachts). Daran fehle es vorliegend, denn die Täterschaft anderer Personen sei nicht mit hinreichender Sicherheit auszuschließen. Die Berufungskammer hat in ihrem aktuell verkündeten Urteil betont, dass als weitere Voraussetzung einer Verdachtskündigung in deren Vorfeld regelmäßig eine Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers zu erfolgen habe. Diese müsse der Arbeitgeber im Rahmen seiner Aufklärungsbemühungen durchführen und dabei den Arbeitnehmer regelmäßig konkret mit den verdachtsbegründenden Umständen konfrontieren. Eine diesen strengen Anforderungen der Rechtsprechung genügende Anhörung sei vorliegend aber nicht feststellbar.

 

LAG Hamm, 14.08.2017 – Az: 17 Sa 1540/16

Quelle: PM des LAG Hamm

In einem Maschinenbauunternehmen führte ein erkrankter Mitarbeiter mit insgesamt 21 Personen, darunter dem Kläger, in Facebook einen Chat.

Hierbei wurde ein Vorgesetzter sprachlich und mittels Emoticons als „fettes Schwein“, „Spanferkel“ und „Bärenkopf“ beschrieben. Die Arbeitgeberin kündigte daraufhin das seit 18 Jahren bestehende Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos.

 

Das Landesarbeitsgericht vertrat die Auffassung, dass im Rahmen des Chats zweifellos grobe Beleidigungen erfolgt seien. Im vorliegenden Fall sei jedoch aufgrund der Gesamtumstände eine Abmahnung erforderlich gewesen. Der Kläger sei davon ausgegangen, dass die von ihm verwendeten Codes und Spitznamen nur für Eingeweihte verständlich gewesen seien. Es sei zwar inakzeptabel, dass der Kläger das Aufschaukeln an Herabsetzungen in einer plumpen Art und Weise schlicht lustig gefunden habe. Jedoch hätte ihm durch eine Abmahnung die Unrechtmäßigkeit seines Tuns vor Augen gehalten werden können. Eine deutliche „gelbe Karte“ sei daher ausreichend gewesen.

 

LAG Baden-Württemberg, 22.06.2016 – Az: 4 Sa 5/16

Quelle: PM des LAG Baden-Württemberg

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d.h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (BAG, 10. 6.2010 – Az: 2 AZR 541/09).

 

Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers und/oder seiner Vertreter oder Repräsentanten einerseits oder von Arbeitskollegen andererseits, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den bzw. die Betroffenen bedeuten, stellen nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur BAG, 10.10.2002 – Az: 2 AZR 418/01; LAG Rheinland-Pfalz, 25.5.2007 – Az: 6 Sa 143/07) einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis dar und rechtfertigen an sich eine außerordentliche Kündigung. Der Arbeitnehmer kann sich dann nicht erfolgreich auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung (Art. 5 Abs. 1 GG) berufen. Auch eine einmalige Ehrverletzung ist kündigungsrelevant und umso schwerwiegender, je unverhältnismäßiger und je überlegter sie erfolgte (BAG, 17.2.2000 – Az:

2 AZR 927/98). Bei einer auf eine Beleidigung gestützten Kündigung kommt es nicht auf die strafrechtliche Wertung, sondern darauf an, ob dem Arbeitgeber nach dem gesamten Sachverhalt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zuzumuten ist.

 

Ein wichtiger Grund ist des § 626 Abs. 1 BGB liegt vor, da vorliegend eine massive Ehrverletzung gegenüber dem Betriebsratsvorsitzenden im Rahmen einer Betriebsversammlung durch das Erbringen des Hitlergrußes zusammen mit den Worten „Du bist ein heil, du Nazi“ begangen wurde.

 

Der Hitlergruß durch Erheben des ausgestreckten Armes stellt aus Sicht der erkennenden Kammer einen an sich wichtigen Kündigungsgrund iSd § 626 Abs. 1 BGB dar. Diese Geste stellt ein nationalsozialistisches Kennzeichen dar, das in einem Arbeitsverhältnis nicht hingenommen werden muss (vgl. Hess. LAG, 15.10.1999 – Az: 7 Sa 2639/98). Dies gilt umso mehr, wenn man noch die Aussage hinzuzieht „Du bist ein heil, du Nazi“.

Hierdurch wurde der Betriebsratsvorsitzende grob beleidigt, da er in Verbindung mit den nationalsozialistischen und menschenverachtenden Verhaltensweisen gesetzt wurde. Dies ist nicht hinnehmbar.

 

ArbG Hamburg, 20.10.2016 – Az: 12 Ca 348/15

Eine Kündigung verstößt gegen das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) und ist damit unwirksam, wenn der Arbeitgeber die Kündigung vor allem deswegen ausspricht, weil die betreffende Arbeitnehmerin einen Änderungsvertrag, der einen Verzicht auf den gesetzlichen Mindestlohn enthält, nicht annimmt.

 

LAG Sachsen, 24.6.2015 – Az: 2 Sa 156/15

Der bloße Erwerb von Anteilen an einer Gesellschaft und die Ausübung von Herrschaftsmacht über diese Gesellschaft durch eine andere Gesellschaft genügen weder für die Annahme eines Übergangs von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- und Betriebsteilen iSd. Richtlinie 2001/23/EG noch für die Annahme eines Betriebsübergangs iSv. § 613a BGB.

BAG, 23.03.2017 – Az: 8 AZR 91/15
ECLI:DE:BAG:2017:230317.U.8AZR91.15.0