Betriebe, die nach ihren ausschließlichen oder überwiegenden betrieblichen Tätigkeiten den Fertigungsprozess eines Katalogbetriebs iSd. § 1 Nr. 2 Satz 2 Halbs. 1 TV BZ ME unterstützen, unterfallen nach § 1 Nr. 2 Satz 2 Halbs. 2 TV BZ ME dem fachlichen Geltungsbereich des Tarifvertrags über Branchenzuschläge für Arbeitnehmerüberlassungen in der Metall- und Elektroindustrie vom 22. Mai 2012.

 

BAG, 22.02.2017 – Az: 5 AZR 252/16

Eine Feststellungsklage des Arbeitgebers, die die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags oder – im Fall einer Zweckbefristung – den Streit über den Eintritt der Zweckerreichung oder dessen Zeitpunkt klären soll, ist unzulässig.

 

Für den Fall der Befristung eines Arbeitsverhältnisses sieht § 17 Satz 1 TzBfG eine besondere Klageart vor. Danach muss ein Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist, wenn er geltend machen will, dass die Befristung des Arbeitsvertrags unwirksam ist. Streitgegenstand einer Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer zu einem bestimmten Zeitpunkt vereinbarten Befristung zu dem in dieser Vereinbarung vorgesehenen Termin. Die Befristungskontrollklage erfasst nicht nur den Streit über die Wirksamkeit einer Befristung, sondern – im Falle einer Zweckbefristung – auch den Streit über den Eintritt der Zweckerreichung sowie den Streit über den in der Befristungsabrede vorgesehenen Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dem steht der Wortlaut des § 17 Satz 1 TzBfG nicht entgegen. Die Formulierung in § 17 Satz 1 TzBfG erklärt sich daraus, dass bei sog.

Kalenderbefristungen iSv. § 15 Abs. 1 TzBfG der Ablauf der vereinbarten Zeit regelmäßig feststeht und daher typischerweise kein Streit über das Befristungsende, sondern „nur“ über die Wirksamkeit der Befristung besteht. Die Klagefrist ist nach ihrem Zweck, die Interessen des Arbeitgebers und des Rechtsverkehrs an Rechtssicherheit und Rechtsklarheit zu schützen, auch bei einem Streit über den vorgesehenen Beendigungszeitpunkt anzuwenden. Der Beendigungszeitpunkt hängt in der Regel von der Auslegung der tariflichen oder einzelvertraglichen Befristungsabrede ab. Die Frage des Beendigungszeitpunkts kann deswegen mit der Beurteilung der Wirksamkeit der Befristungsabrede verknüpft sein. So kann insbesondere bei Altersgrenzen eine einschränkende Auslegung geboten sein. Sie dient der Wirksamkeit der Befristungsabrede.

Die Auslegung und die Prüfung der Wirksamkeit der Befristung sind damit ineinander verschränkt. Die Wirksamkeit der Befristungsabrede und der in ihr vorgesehene Beendigungszeitpunkt können daher nicht unabhängig voneinander, ggf. in einem gesonderten Rechtsstreit, beurteilt werden.

Wegen dieses untrennbaren Zusammenhangs sind beide Fragen Gegenstand einer Befristungskontrollklage.

 

  • 17 TzBfG stellt eine abschließende Regelung für Streitigkeiten der Arbeitsvertragsparteien über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer vereinbarten Befristung dar. Die Vorschrift schließt nach der gesetzlichen Konzeption für ihren Regelungsbereich eine allgemeine Feststellungsklage aus.

 

Der Gesetzgeber hat die Befristungskontrollklage von § 256 Abs. 1 ZPO gelöst und in § 17 TzBfG gesondert geregelt. Er hat damit zum Ausdruck gebracht, dass sich die Zulässigkeit einer Klage, deren Streitgegenstand die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer vereinbarten Befristung zu einem bestimmten Termin ist, allein nach § 17 TzBfG richten soll. Nach § 17 TzBfG kann nur der Arbeitnehmer, nicht aber der Arbeitgeber eine Befristungskontrollklage erheben. Dies schließt eine Klage des Arbeitgebers auf Feststellung, das Arbeitsverhältnis habe aufgrund einer vereinbarten Befristung zu einem bestimmten Zeitpunkt geendet, aus. Eine solche Klage hat denselben Streitgegenstand wie eine Befristungskontrollklage.

 

Daraus, dass nach § 17 Satz 1 TzBfG nur der Arbeitnehmer Befristungskontrollklage erheben kann, nicht aber der Arbeitgeber, kann nicht geschlossen werden, dass dem Arbeitgeber die Möglichkeit einer allgemeinen Feststellungsklage verbleiben soll, damit er beizeiten eine Klärung darüber herbeiführen kann, ob und ggf. zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis aufgrund der vereinbarten Befristung endet. Die Interessen des Arbeitgebers an Rechtsklarheit und Rechtssicherheit werden durch die in § 17 Satz 1 TzBfG bestimmte Klagefrist gewahrt.

Dieser Regelung lässt sich die gesetzgeberische Wertung entnehmen, dass es insoweit eines weitergehenden Schutzes des Interesses des Arbeitgebers nicht bedarf. Mit dieser Wertung wäre die Möglichkeit einer vorzeitigen Feststellungsklage des Arbeitgebers nicht vereinbar.

 

Darüber hinaus könnte ein Nebeneinander von Befristungskontrollklage iSv. § 17 Satz 1 TzBfG und allgemeiner Feststellungsklage iSv. § 256 Abs. 1 ZPO zu Widersprüchen führen. So wäre unklar, ob das Arbeitsverhältnis aufgrund der vereinbarten Befristung geendet hat, wenn die auf Feststellung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtete allgemeine Feststellungsklage des Arbeitgebers rechtskräftig abgewiesen wird und der Arbeitnehmer die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG verstreichen lässt mit der Folge, dass die Befristung nach § 17 Satz 2 TzBfG, § 7 KSchG als wirksam gilt.

 

Eine Klage des Arbeitgebers auf Feststellung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommt nur dann in Betracht, wenn zwischen den Parteien die Vereinbarung einer Befristung streitig ist. Dieser Sachverhalt wird von einer Befristungskontrollklage nicht erfasst. Macht der Arbeitnehmer gerichtlich geltend, eine Befristung sei nicht vereinbart, hat dies nicht mit einer Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG zu geschehen, sondern mit einer allgemeinen Feststellungsklage gemäß § 256 Abs. 1 ZPO. Deshalb kann auch der Arbeitgeber zur Klärung der Frage, ob eine Befristung vereinbart worden ist, eine allgemeine Feststellungsklage erheben. § 17 Satz 1 TzBfG findet insoweit keine Anwendung und schließt daher nicht die Möglichkeit des Arbeitgebers aus, zur Klärung dieser Frage eine allgemeine Feststellungsklage zu erheben. Für eine solche Klage besteht das erforderliche Feststellungsinteresse, wenn der Arbeitnehmer die Vereinbarung einer Befristung in Abrede stellt.

 

BAG, 15.02.2017 – Az: 7 AZR 153/15

Das Arbeitsgericht Köln hat entschieden, dass ein Mitarbeiter – obwohl er während der laufenden Kündigungsfrist nicht mehr arbeitet – an Betriebsfeiern teilnehmen darf.

Der klagende Arbeitnehmer war langjährig in leitender Position bei dem beklagten Unternehmen beschäftigt. Ende 2015 vereinbarten die Parteien die Freistellung des Klägers ab Jahresbeginn 2016 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Renteneintritt.

Mündlich wurde dem Kläger zugesichert, er könne auch weiterhin an betrieblichen Weihnachts- und Karnevalsfeiern sowie Betriebsausflügen teilnehmen.

Nachdem der Kläger zum Betriebsausflug 2016 zunächst eingeladen worden war, ließ der neue Vorstandsvorsitzende dem Kläger mitteilen, dass seine Teilnahme am Betriebsausflug unerwünscht sei. Dies wollte sich der freigestellte Arbeitnehmer nicht gefallen lassen. Mit seiner Klage macht er die Teilnahme an den künftigen planmäßig stattfindenden betrieblichen Veranstaltungen bis zum Renteneintritt geltend.

Das Arbeitsgericht nahm ein solches Recht zur Teilnahme aufgrund der mündlichen Zusage sowie des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes an. Der Arbeitgeber benötige einen Sachgrund, wenn er einzelne Arbeitnehmer von der Teilnahme an derartigen betrieblichen Veranstaltungen ausschließen wolle. Ein solcher Sachgrund bestehe zum Beispiel, wenn sich der Arbeitnehmer bereits in der Vergangenheit bei derartigen Veranstaltungen störend verhalten hätte, was vorliegend nicht der Fall war. Die einvernehmliche Freistellung reiche dagegen als Sachgrund nicht aus.

Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.

ArbG Köln, 22.06.2017 – 8 Ca 5233/16
ECLI:DE:ARBGK:2017:0622.8CA5233.16.00
Quelle: PM des ArbG Köln

Eine gesellschaftsrechtliche Beteiligung von 50% an einer juristischen Person eröffnet jedenfalls dann maßgeblichen Einfluss auf den Geschäftsbetrieb, wenn Beschlüsse der Gesellschaft mit Stimmenmehrheit gefasst werden müssen.

 

Agiert diese Gesellschaft unter 50%iger Beteiligung des Arbeitnehmers während des Bestehens seines Arbeitsverhältnisses konkurrierend im Handelszweig des Arbeitgebers am Markt, stellt dieses an sich einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung wegen Verstoßes gegen das vertragliche Wettbewerbsverbot dar.

 

LAG Schleswig-Holstein, 12.04.2017 – Az: 3 Sa 202/16

Zwar werden innerbetriebliche Regelungen aus einer Zeit, in der es noch keinen Betriebsrat gab, mit der Wahl und Konstituierung eines Betriebsrates nicht automatisch unwirksam mit der Folge, dass der neu gewählte Betriebsrat diese Regelungen zunächst einmal akzeptieren muss. Er kann aber Unterlassung wegen Verletzung von Mitbestimmungsrechten verlangen, wenn die Alt-Regelungen nicht wirksam individualrechtlich mit den Arbeitnehmern vereinbart waren. In diesem Fall kann der Betriebsrat nicht auf eine Verhandlungslösung verwiesen werden.

 

LAG Hamm 9.5.2017, 7 TaBV 125/16

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gehört die Stilllegung des gesamten Betriebes durch den Arbeitgeber zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen iSv. § 1 Abs. 2 KSchG, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können. Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Verfolgung des bisherigen Betriebszwecks dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen.

Mit der Stilllegung des gesamten Betriebes entfallen alle Beschäftigungsmöglichkeiten. Der Arbeitgeber ist dabei nicht gehalten, eine Kündigung erst nach Durchführung der Stilllegung auszusprechen.

Neben der Kündigung wegen erfolgter Stilllegung kommt auch eine Kündigung wegen beabsichtigter Stilllegung in Betracht. Erforderlich ist dazu aber, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung den ernsthaften und endgültigen Entschluss gefasst hat, den Betrieb endgültig stillzulegen (vgl. unter vielen BAG, 21.05.2015 – Az: 8 AZR 409/13).

 

LAG Rheinland-Pfalz, 12.01.2017 – Az: 5 Sa 51/16

Folgendes war passiert: Bei der Arbeitgeberin, einer Firma aus der Sicherheitsbranche mit ca. 60 Mitarbeitern, gab es zunächst keinen Betriebsrat. Am 24.02.2016 fand eine Versammlung mit 27 Arbeitnehmern statt, in der ein Wahlvorstand gewählt wurde. Für den 04.03.2016 wurde die zweite Wahlversammlung zur Wahl des Betriebsrats angekündigt. Der Wahlvorstand ging vom vereinfachten Wahlverfahren für Kleinbetriebe (§ 14a Betriebsverfassungsgesetz) aus. Die Wahlunterlagen wurden nicht verschickt, sondern den einzelnen Arbeitnehmern vom Wahlvorstand überreicht. Die Arbeitnehmer hatten die Möglichkeit, den Stimmzettel sofort auszufüllen. In diesem Fall nahm der Wahlvorstand die Stimmzettel wieder mit. Nachdem das Ergebnis der Wahl bekannt war, focht die Arbeitgeberin die Wahl am 15.03.2016 vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf an. Diesen Antrag nahm sie zurück. In der Folgezeit soll der Betriebsrat nach Vortrag der Arbeitgeberin Forderungen an diese verbunden mit der Ankündigung finanzieller Nachteile im Falle des Nichtnachgebens gestellt haben.

Die Arbeitgeberin begehrte die Feststellung der Nichtigkeit der Wahl. Dieser Antrag hatte vor dem Arbeitsgericht keinen Erfolg. Es lägen keine so offensichtlichen und groben Verstöße gegen wesentliche Grundsätze des Wahlrechts vor, dass auch der Anschein einer dem Gesetz entsprechenden Wahl nicht mehr bestehe. So folge z.B. aus der Anwendung des ggfs. falschen Wahlverfahrens (hier für Kleinbetriebe trotz angeblich fehlender erforderlicher Zustimmung der Arbeitgeberin) keine Nichtigkeit. Soweit der Wahlvorstand in einzelnen Fällen die Stimmabgabe möglicherweise beeinflusst habe, führe dies nicht zur Nichtigkeit. Da mangels wirksamer Bekanntgabe des Wahlergebnisses die Anfechtungsfrist lief, hat das Arbeitsgericht die Wahl erstinstanzlich für unwirksam erklärt. Es lägen mehrere Fehler vor, die geeignet waren, das Wahlergebnis zu beeinflussen: u.a.: Briefwahl für alle Arbeitnehmer und Unklarheit des Wahlausschreibens, wieviel Betriebsratsmitglieder zu wählen sind. Mit ihrer Beschwerde gegen den zurückgewiesenen Antrag auf Feststellung der Nichtigkeit der Betriebsratswahl hatte die Arbeitgeberin vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf keinen Erfolg. Gründe, die offensichtlich die Nichtigkeit der Wahl zur Folge hätten, sind nicht vorhanden. Damit wendet das Landesarbeitsgericht Düsseldorf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts an, das die Nichtigkeit einer Betriebsratswahl bei einer ausschließlich summarischen Fehlerbetrachtung verneint. Da die Anfechtung der Betriebsratswahl nicht angegriffen worden ist, führt diese zur Unwirksamkeit der Betriebsratswahl nur für die Zukunft, während bei festgestellter Nichtigkeit ein Betriebsrat zu keiner Zeit existiert hätte.

Die Rechtsbeschwerde ist nicht zugelassen.

LAG Düsseldorf, 21.07.2017 – Az: 10 TaBV 3/17
Quelle: PM des LAG Düsseldorf

Schadensersatz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz ist nur zu gewähren, wenn es sich um einen echten Bewerber gehandelt hat. Dies ist zu verneinen, wenn sich jemand nicht ernsthaft um die Stelle bewirbt, sondern von vornherein nur die Zahlung einer Entschädigung anstrebt.

 

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

 

Der 43-jährige Kläger aus München verlangt von der Beklagten Entschädigungsansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.

 

Die Beklagte ist im Sportmarketing tätig und schaltete in einem Münchner Wochenblatt im März 2016 folgende Stellenanzeige: “Nette weibl.

Telefonstimme ges.! Akquise f. Sport Marketingagentur auf Provisionsbasis/Home Office. (..)”

 

In der Stellenanzeige war lediglich eine Telefonnummer der Beklagten angegeben. Der Kläger rief dort an und bat um Mitteilung der E-Mail-Adresse der Beklagten, da sich eine Freundin von ihm bewerben möchte. Der Kläger bewarb sich dann am 31.03.2016 selbst per E-Mail auf diese Anzeige.

 

Mit E-Mail vom 05.04.2016 erhielt der Kläger von der Beklagten eine Absage, wobei mitgeteilt wurde, dass man sich bereits für einen männlichen Mitarbeiter entschieden habe.

 

Der Kläger ist der Meinung, die Stellenanzeige sei geschlechtsdiskriminierend gewesen und verlangt 1600 Euro nach § 15 II AGG (-von ihm geschätzter potentieller dreimonatiger Verdienstausfall

abgerundet) und 540 Euro nach § 15 I AGG (-von ihm errechnetes halbes Monatsgehalt).

 

Die Beklagte weigert sich zu zahlen. Sie ist der Meinung, der Kläger sei für die ausgeschriebene Stelle ungeeignet, da er überqualifiziert sei.

Auch sei die Bewerbung subjektiv nicht ernsthaft, vielmehr handele es sich beim Kläger um einen sogenannten “AGG-Hopper”.

 

Der zuständige Richter gab ihr Recht und wies die Klage ab.

 

Es könne dahinstehen, ob der Kläger vorliegend überhaupt für die angebotene Stelle objektiv geeignet gewesen sei, was angesichts der Tatsache, dass der Kläger als gelernter Bankkaufmann offensichtlich überqualifiziert für die Stellenanzeige der Beklagten sei, bereits äußerst zweifelhaft erscheine. Jedenfalls fehle es an der Ernsthaftigkeit der Bewerbung.

 

Bei der Bewerbung handele es sich ersichtlich um eine Art Rundschreiben, das lediglich ansatzweise einen konkreten Bezug zur angebotenen Stelle enthalte und den Eindruck erwecke, aus unstrukturiert aneinander gereihten Textbausteinen zu bestehen.

 

Nicht unberücksichtigt bleiben kann zudem der Umstand, dass der Kläger bereits zahlreiche weitere AGG-Klagen angestrengt hat. Der Kläger ist am Amtsgericht München bereits gerichtsbekannt, hinzukommen weitere Klagen, unter anderem auch vor dem Arbeitsgericht. In diesem Zusammenhang ist auch auf ein möglicherweise versehentlich im Rahmen eines Anlagenkonvoluts am 26.09.2016 bei Gericht eingereichtes Schreiben des Klägers hinzuweisen. Auf Seite 2 dieses Konvoluts antwortete der Kläger offenbar auf die E-Mail eines Herrn Rüdiger N. und führt dabei unter anderem aus, dass er mit seinen “AGG-Klagen insgesamt 1010,– Euro”

verdient habe und unter anderem davon gut leben könne.

 

Insgesamt wertet das Gericht diese Umstände in ihrer Gesamtschau dahingehend, dass der Kläger gewerbsmäßig missbräuchliche AGG-Klagen anstrengt, um damit zumindest teilweise seinen Lebensunterhalt zu erwirtschaften. Obwohl die Beklagte vorliegend gegen die Vorgaben des AGG verstoßen hat, stehen dem Kläger daher keine Ansprüche zu, so das Urteil.

 

AG München, 24.11.2016 – Az: 173 C 8860/16

Quelle: PM des AG München

Die Beklagte ist seit dem 21.06.2015 in Teilzeit als Kassiererin in einer Tankstelle beschäftigt. Sie wurde an ein bis zwei Tagen eingearbeitet. Dabei ist ihr die Betriebsanweisung mitgeteilt worden, Telefonkarten nicht am Telefon herauszugeben. Am Abend des 29.09.2015 arbeitete die Beklagte in der Tankstelle. Um 22.49 Uhr erhielt sie einen Anruf von einer männlichen Person, die sich als Mitarbeiter einer Telefongesellschaft ausgab. Er erklärte, dass eine Systemumstellung vorgenommen werden solle, womit eine andere Firma, und zwar diejenige, die für Betreuung des gesamten Betriebssystems der Tankstelle zuständig war, beauftragt sei. Diese würde sich kurze Zeit später telefonisch melden. Um 22.51 Uhr erhielt die Beklagte einen Anruf einer weiteren männlichen Person, die sich als Mitarbeiter der beauftragten Firma ausgab. Diese gab an, dass sämtliche 30-Euro-Prepaidtelefonkarten durch neue ersetzt werden müssten. Die Beklagte scannte daraufhin insgesamt 124 Prepaidkarten zu je 30 Euro ein, druckte die jeweils 14stelligen Codes aus und gab dem Anrufer sämtliche Prepaid-Codes telefonisch bekannt. Bei den Anrufen handelte es sich um einen Betrug, durch den ein Schaden von 3.720 Euro entstand. Die polizeilichen Ermittlungen ergaben, dass es sich um einen Fall von sog. Spoofing handelte, bei dem eine falsche Telefonnummer des Anrufers angezeigt wurde. Die Klägerin, eine Versicherung, erstattete der Inhaberin der Tankstelle diesen Schaden und nimmt die beklagte Arbeitnehmerin aus übergegangenem Recht in Anspruch.

 

Die Klage hatte keinen Erfolg. Die Klägerin hatte die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist nicht gewahrt. Nach dem Arbeitsvertrag kam daher eine Haftung nur noch bei grober Fahrlässigkeit in Betracht. Diese lag nicht vor. Die Kassiererin hat in der konkreten Situation die erforderliche Sorgfalt nicht in ungewöhnlich hohem Maße verletzt und das verkannt, was jedem hätte sofort einleuchten müssen. In der doppelten Anrufsituation befand sie sich in einer strukturellen Unterlegenheit gegenüber den Anrufern, die den Betrugsversuch professionell vorbereitet hatten. Ein ganz entscheidender Aspekt dafür, dass die Kassiererin die Anrufe für echt halten durfte, war zur Überzeugung des Gerichts folgender: Bei Eingabe der 124 Karten in das System fragte dieses die Kassiererin – anders als sonst – nicht, ob die Eingabe aufgrund telefonischer Anfrage erfolgte. Nach den zwei angeblich von der Telefongesellschaft und des Systembetreibers der Tankstelle erfolgten Anrufen durfte die Kassiererin jedenfalls aufgrund dieses weiteren Umstandes davon ausgehen, dass alles seine Richtigkeit hatte, selbst wenn generell eine Herausgabe der Codes der Telefonkarten auf telefonische Anweisung nicht erfolgen sollte.

 

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen.

 

LAG Düsseldorf, 29.08.2017 – Az: 14 Sa 334/17

Quelle: PM des LAG Düsseldorf

Ein regelaltersrentenberechtigter Arbeitnehmer ist in einer Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG hinsichtlich des Kriteriums “Lebensalter” deutlich weniger schutzbedürftig als ein Arbeitnehmer, der noch keine Altersrente beanspruchen kann.

BAG, 27.04.2017 – Az: 2 AZR 67/16