Ein Änderungsschutzantrag nach § 4 Satz 2 KSchG wahrt die Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG für eine nachfolgende Beendigungskündigung, die vor dem oder zeitgleich mit dem “Änderungstermin” der ersten Kündigung wirksam werden soll, jedenfalls dann, wenn der Kläger die Unwirksamkeit der Folgekündigung noch vor Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz mit einem Antrag nach § 4 Satz 1 KSchG geltend macht.

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, eine schriftliche Änderungskündigung, die mangels wirksamer Annahme des Vertragsangebots als Beendigungskündigung wirkt, sei sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam, muss er gemäß § 4 Satz 1 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch sie nicht aufgelöst worden ist (vgl. BAG, 10.04.2014 – Az: 2 AZR 812/12). Wird die Unwirksamkeit der Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht, gilt diese gemäß § 7 Halbs. 1 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Eine verspätet erhobene Beendigungsschutzklage muss als unbegründet abgewiesen werden (BAG, 18.12.2014 – Az: 2 AZR 163/14).

Zwar hat der Kläger vorliegend einen dem Wortlaut von § 4 Satz 1 KSchG entsprechenden Antrag gegen die Kündigung vom 29. Juli 2016 erst mit Schriftsatz vom 21. November 2016 angekündigt. Zu diesem Zeitpunkt war die Klagefrist von drei Wochen, die mit dem Zugang des Kündigungsschreibens am 29. Juli 2016 begann, verstrichen.

Dennoch hat der Kläger die Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG – zumindest in analoger Anwendung von § 6 KSchG – gewahrt. Er hat bereits durch den Änderungsschutzantrag nach § 4 Satz 2 KSchG, der sich gegen die Kündigung vom 28. Juli 2016 richtete, gezeigt, dass er Beendigungstatbestände nicht gegen sich gelten lassen wolle, die eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses noch vor oder bis einschließlich zu dem mit dieser Kündigung angestrebten „Änderungstermin“ bewirken könnten. Die Klage gegen die Kündigung vom 28. Juli 2016 konnte nur dann Erfolg haben, wenn das Arbeitsverhältnis bis einschließlich zum 31. Januar 2017 nicht durch einen Auflösungstatbestand – etwa eine weitere Kündigung – beendet würde. Mit dem gegen die Kündigung vom 28. Juli 2016 gerichteten Antrag wurde damit die Frist für eine Klage gegen die Kündigung vom 29. Juli 2016 zumindest deshalb gewahrt, weil der Kläger deren Unwirksamkeit noch vor dem Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz ausdrücklich geltend gemacht und sie mit einem § 4 Satz 1 KSchG entsprechenden Klageantrag angegriffen hat.

Nach der Rechtsprechung des Senats wahrt eine Beendigungsschutzklage die Frist des § 4 Satz 1 KSchG für eine weitere Beendigungskündigung, die vor dem oder bis einschließlich zum Termin der ersten, ausdrücklich angegriffenen Kündigung wirken soll, jedenfalls dann, wenn der Kläger ihre Unwirksamkeit noch vor Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz explizit geltend gemacht und mit einem Antrag nach § 4 Satz 1 KSchG erfasst hat. Dies folgt aus einer analogen Anwendung von § 6 KSchG (BAG, 18.12.2014 – Az: 2 AZR 163/14).

Dies trifft gleichermaßen für einen fristgerecht gegen eine zuvor zugegangene Änderungskündigung angebrachten Antrag gemäß § 4 Satz 2 KSchG zu. Ein solcher wirkt ebenfalls als „kleines Schleppnetz“ in Bezug auf Kündigungen, die das Arbeitsverhältnis vor dem oder bis einschließlich zu dem mit der ausdrücklich angegriffenen Kündigung avisierten „Änderungstermin“ auflösen könnten.

Wird ein Projektdienstleister im Umfang der üblichen Wochenarbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers in den Büroräumen des Unternehmens mit den vom Dienstgeber zur Verfügung gestellten Arbeitsmitteln (PC, Telefon, E-Mail-Adresse, Visitenkarte) tätig, ohne dass von betrieblichen Daueraufgaben abgrenzbare Projekte erkennbar sind, handelt es sich um ein Arbeitsverhältnis.

Im Detail führte das Gericht aus:

Auf Grund der vom späteren Kläger vorgelegten und von der beklagten Arbeitgeberin beglichenen Rechnungen ist festzustellen, dass der Kläger in einem zeitlichen Umfang für die Beklagte tätig war, der der üblichen Arbeitszeit eines vollbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.

Dass der Kläger, wie die Beklagte behauptet, als Unternehmensberater im Rahmen einzelner Beratungsobjekte tätig war, ist den objektiven Umständen nicht zu entnehmen. Konkrete Beratungsprojekte hat die Beklagte nicht benannt. Die vom Kläger in seinen Rechnungen genannten Tätigkeitsfelder sind ganz überwiegend als „Prozessoptimierung Personal / Produktion / Vertrieb / QMS“ bezeichnet und so allgemein gehalten, dass sie keine abgrenzbaren Projekte erkennen lassen. Ebenso lassen sich betriebliche Daueraufgaben beschreiben, wie sie bei einem Arbeitnehmer in gehobener Position anfallen.

Dementsprechend hat der Kläger die in Rechnung gestellten Tätigkeiten auch nicht nach Stunden und Projekten aufgeschlüsselt, sondern überwiegend denselben Pauschalbetrag von 1.920,00 EUR netto berechnet. Diese Handhabung entspricht der von der Beklagten als Anlage 1 vorgelegten E-Mail des Klägers vom 24.09.2014, wonach ein Tätigwerden in einer 40-Stunden-Woche von vorneherein geplant war. Aus diesem Grunde diente die vom Kläger vorgenommene Zeiterfassung auch aus Sicht des Beschwerdegerichts nicht der Überprüfung der von einem selbständigen Dienstleister exakt abgerechneten Stunden, sondern der Überwachung des vereinbarten Arbeitszeitumfangs.

Für die Annahme eines Arbeitsverhältnisses spricht zudem, dass der Kläger seine Arbeit stets persönlich erbracht und keine eigenen Mitarbeiter eingesetzt hat. Investitionen, die sich hätten amortisieren müssen, hat der Kläger nicht getätigt. Die benötigten Betriebsmittel wurden ihm im Wesentlichen von der Beklagten zur Verfügung gestellt. Einem nennenswerten unternehmerischen Risiko war er damit nicht ausgesetzt.

Auch aus den Bekundungen im Erörterungstermin vor dem Sozialgericht vom 28.01.2019 ergibt sich, anders als die Beklagte meint, nicht, dass der Kläger eine selbständige Tätigkeit ausgeübt hat. Die Aussage des Geschäftsführers bestätigt vielmehr die enge Eingliederung des Klägers in den Betrieb der Beklagten. Danach hat der Kläger „sich von Beginn an gut eingebracht“, diverse Projekte betreut und dabei ca. 40 Stunden pro Woche meistens vor Ort gearbeitet. Ferner hat der Geschäftsführer der Beklagten bestätigt, dass der Kläger eine auf seinen Namen lautende Firmen-E-Mail Adresse deswegen erhalten habe, damit nach außen hin nicht erkennbar werde, dass er freier Dienstleister sei. Die Überlassung einer Visitenkarte mit dem Logo der Beklagten habe einem einheitlichen Marktauftritt gedient. Gerade dies bestätigt die persönliche Abhängigkeit des Klägers, der sich mit seiner Tätigkeit nicht so präsentieren durfte, dass er als selbständiger Mitarbeiter hätte erkannt werden können. Dass der Geschäftsführer den Kläger, wie dieser bestätigt hat, „an der langen Leine“ gelassen und nur die grobe Richtung vorgegeben hat, spricht ebenfalls nicht gegen die Annahme einer unselbständigen Tätigkeit. Arbeitsverhältnissen, in denen der Arbeitnehmer höherwertige Tätigkeiten ausübt und Spezialaufgaben wahrnimmt, ist es eigentümlich, dass fachliche Weisungsrechte nur in beschränktem Umfang ausgeübt werden.

Dass die subjektiven Vorstellungen der Parteien nach Darlegung der Beklagten auf eine selbständige Tätigkeit des Klägers gerichtet gewesen sein sollen, spielt, selbst wenn dies zutreffen sollte, keine maßgebliche Rolle.

Die von den Parteien gewählte Einordnung des Vertrags als freie Tätigkeit oder die von ihnen gewählte Bezeichnung ist, wie bereits dargelegt, unerheblich, solange sich die praktische Durchführung anders darstellt. Denn der jeweilige Vertragstyp ergibt sich gemäß § 611a Abs. 1 Satz 6 BGB aus dem wirklichen Geschäftsinhalt. Zwingende gesetzliche Regelungen für Arbeitsverhältnisse können nicht dadurch abbedungen werden, dass die Parteien ihrem Arbeitsverhältnis eine andere Bezeichnung geben. Der objektive Geschäftsinhalt ist vielmehr den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen und der praktischen Durchführung des Vertrags zu entnehmen. Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, ist, wie bereits dargelegt, letztere maßgebend.

Im Übrigen kann auf Grund der von der Beklagten vorgelegten E-Mail des Klägers vom 24.09.2014, die zu seiner Beschäftigung führte, nicht davon ausgegangen werden, dass die Vorstellungen der Parteien inhaltlich tatsächlich auf eine selbständige Tätigkeit gerichtet waren. Vielmehr war der Wille der Parteien primär auf einen formalen Status des Klägers als selbständigem Dienstleister gerichtet, damit nicht die für ein Arbeitsverhältnis typischen finanziellen Belastungen entstehen. So hat der Kläger das von ihm vorgeschlagene Modell damit gegenüber der Beklagten beworben, dass keine Lohnnebenkosten, keine Lohnfortzahlung, keine Urlaubskosten und keine sonstigen Personalkosten anfielen. Angesichts dessen ist die Tatsache, dass der Kläger tatsächlich keine Entgeltfortzahlung, keinen Urlaub oder sonstige für ein Arbeitsverhältnis typischen Zusatzleistungen erhalten hat, wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, nur Ausfluss des Umstands, dass die Parteien formal eine selbständige Tätigkeit des Klägers vereinbaren wollten, um solche Verpflichtungen der Beklagten zu vermeiden bzw. zu umgehen.

Die inhaltliche Nähe der vereinbarten Tätigkeit zu einem Arbeitsverhältnis wird schließlich aus dem letzten Satz der E-Mail vom 24.09.2014 deutlich: „Ist die Zusammenarbeit erfolgreich wird sie eventuell in eine Festanstellung umgewandelt. So sinkt das Risiko, sich für den falschen MA entschieden zu haben, auf ein Minimum.“

Die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit stehen einem vollständigen und ersatzlosen Wegfall einer bei oder nach dem Eintritt des Versorgungsfalls „Alter“ noch bestehenden Hinterbliebenenversorgung grundsätzlich entgegen.

Im Detail führte das Gericht zum vorliegenden Fall aus:

Die Beklagte ist verpflichtet, bei Fortbestand der Ehe der Kläger bis zum Eintritt des Nachversorgungsfalls, der Klägerin eine Hinterbliebenenversorgung zu gewähren. Der Anspruch auf Hinterbliebenenrente ist nicht nach § 9 Abs. 2 TV Betriebsrente ausgeschlossen.

1. Die tarifvertraglichen Regelungen gewähren dem Kläger keine Hinterbliebenenversorgung zugunsten der Klägerin.

a) Die Regelungen des TV Betriebsrente und des TV Vereinheitlichung finden grundsätzlich auf das Versorgungsverhältnis des Klägers zur Beklagten aufgrund der arbeitsvertraglichen Bezugnahme Anwendung.

Dem steht nicht entgegen, dass das Versorgungsverhältnis des Klägers nach dessen Eintritt in den Ruhestand durch den TV Vereinheitlichung und den TV Betriebsrente neu geregelt wurde. Die Tarifvertragsparteien können tarifliche Regelungen auch für Versorgungsempfänger vereinbaren.

b) Der Kläger unterfällt auch dem persönlichen Anwendungsbereich des TV Vereinheitlichung. Nach § 1 Abs. 1 TV Vereinheitlichung gilt dieser Tarifvertrag für alle aktiven und ehemaligen Mitarbeiter des Cockpitpersonals der Beklagten, die – wie der Kläger – auf der Grundlage des bis zum 31. Dezember 2001 geltenden VTV Nr. 3 einschließlich des ErgTV Nr. 3 Anwartschaften oder Ansprüche auf Leistungen der VBL-gleichen Zusatzversorgung erworben haben.

Die Regelungen zum persönlichen Anwendungsbereich in § 2 Abs. 1 Sätze 3 und 4 TV Vereinheitlichung sind wirksam. Dies wird vom Kläger auch nicht in Zweifel gezogen.

c) Die Auslegung der tarifvertraglichen Regelungen ergibt, dass nach § 13 Abs. 5 TV Vereinheitlichung die Vorgaben des § 9 TV Betriebsrente Anwendung finden. Die in § 13 Abs. 5 TV Vereinheitlichung enthaltene Verweisung auf § 9 TV Betriebsrente ist eine Rechtsgrundverweisung. Deshalb erfordert ein Anspruch auf Witwenrente, wenn der Versorgungsfall gemäß § 13 Abs. 1 Satz 1 TV Vereinheitlichung erst nach dem 1. Januar 2002 eingetreten ist – oder wie vorliegend erst nach dem 1. Januar 2002 eintreten kann -, dass auch die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 9 Abs. 2 TV Betriebsrente erfüllt sind. Das ist bezogen auf die Ehe der Kläger nicht mehr möglich, denn diese wurde erst nach dem Eintritt des Versorgungsfalls geschlossen.

2. Dies führt im Streitfall dazu, dass die Zusage einer Witwenrente und damit die Absicherung der Klägerin wegfällt.

Zum Zeitpunkt der Eheschließung im September 2001 galt über die Verweisung in Nr. 1 ErgTV Nr. 3 noch § 46 Abs. 1 Buchst. b VBL-Satzung. Danach schloss eine erst nach dem Eintritt des Versorgungsfalls eingegangene Ehe eine Hinterbliebenenversorgung nur aus, wenn der Versorgungsempfänger bei der Eheschließung sein 65. Lebensjahr bereits vollendet hatte. Diese Voraussetzung für den Ausschluss einer Hinterbliebenenversorgung erfüllte der bei der Eheschließung erst 63 Jahre alte Kläger nicht. Erst mit dem rückwirkenden Inkrafttreten des im Dezember 2004 geschlossenen TV Vereinheitlichung zum 1. Januar 2002 (§ 18 Abs. 1 Satz 1 TV Vereinheitlichung) unterfiel die Versorgungszusage des Klägers nach § 13 Abs. 5 TV Vereinheitlichung der Ausschlussklausel in § 9 Abs. 2 TV Betriebsrente, die für ihn keine Hinterbliebenenversorgung mehr vorsieht.

3. Ein für den Fall des Fortbestehens der Ehe bis zum Eintritt des Nachversorgungsfalls möglicher Anspruch auf eine Hinterbliebenenrente ist jedoch nicht nach § 9 Abs. 2 TV Betriebsrente ausgeschlossen. Der durch § 13 Abs. 5 TV Vereinheitlichung iVm. § 9 Abs. 2 TV Betriebsrente bewirkte Wegfall der zweiten Voraussetzung für den Anspruchsausschluss – namentlich die Vollendung des 65. Lebensjahres zur Zeit der Eheschließung – verletzt die aus Art. 20 Abs. 3 GG folgenden und auch für die Tarifvertragsparteien verbindlichen Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit.

a) Nach dem Ablösungsprinzip (Zeitkollisionsregel) findet wegen des gleichen Rangs der Tarifverträge zueinander kein Günstigkeitsvergleich zwischen den bisherigen und den ablösenden Regelungen statt. Dieser Änderungsvorbehalt ist immanenter Bestandteil der tarifautonomen Regelung.

Das vom Senat zur materiellen Überprüfung von Eingriffen in Versorgungsanwartschaften entwickelte dreistufige Prüfungsschema ist auf tarifvertragliche Regelungen nicht übertragbar. Die eingeschränkte Überprüfung tarifvertraglicher Ablösungsregelungen rechtfertigt sich daraus, dass die Tarifautonomie durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützt ist. Den Tarifvertragsparteien steht bei der inhaltlichen Gestaltung dieser Regelungen ein Beurteilungs- und Ermessenspielraum zu. Tarifverträge unterliegen keiner Billigkeitskontrolle. Die Gerichte haben sie nur daraufhin zu überprüfen, ob sie gegen das Grundgesetz oder anderes höherrangiges Recht verstoßen. Der Gesetzgeber des Betriebsrentengesetzes hat den Tarifvertragsparteien mit § 19 Abs. 1 BetrAVG (§ 17 Abs. 3 BetrAVG aF) grundsätzlich sogar die Möglichkeit eingeräumt, etwa den Wert erdienter Anwartschaften abweichend von §§ 2, 2a Abs. 1, §§ 3 und 4 BetrAVG festzusetzen und abweichend von § 5 BetrAVG und von § 16 BetrAVG Regelungen über die Auszehrung laufender Betriebsrenten zu treffen.

Allerdings sind die Tarifvertragsparteien bei ihrer Normsetzung – ebenso wie der Gesetzgeber – an die aus dem Rechtsstaatsprinzip (Art. 20 Abs. 3 GG) folgenden Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit gebunden. Verschlechternde ablösende Tarifregelungen wirken typischerweise auf die noch nicht abgeschlossenen Rechtsbeziehungen der aktiven Arbeitnehmer oder – wie vorliegend – der Versorgungsempfänger ein. Damit entfalten sie regelmäßig unechte Rückwirkung. Führt die tarifliche Regelung zu einem Eingriff in Versorgungsrechte oder in laufende Betriebsrenten, bedürfen die Tarifvertragsparteien daher für die verschlechternde Ablösung besonderer, den Eingriff legitimierender Gründe. Wie gewichtig diese sein müssen, hängt von den Nachteilen ab, die den Versorgungsberechtigten durch die Änderung der Versorgungsregelungen entstehen.

b) Danach greift die Neuregelung der Hinterbliebenenrente durch § 13 Abs. 5 TV Vereinheitlichung iVm. § 9 Abs. 2 TV Betriebsrente in die dem Kläger zugesagte Hinterbliebenenversorgung unzulässig ein.

aa) Es ist grundsätzlich unzulässig, wenn – wie im Fall des Klägers – eine zugesagte Hinterbliebenenversorgung vollständig und ersatzlos entfällt, die bei oder nach dem Eintritt des Versorgungsfalls „Alter“ bestanden hat.

(1) Nach der Rechtsprechung des Senats können nach Eintritt des Versorgungsfalls „Alter“ allenfalls noch geringfügige Verschlechterungen der zugesagten Hinterbliebenenversorgung gerechtfertigt sein. Der Versorgungsberechtigte hat mit dem Eintritt dieses Versorgungsfalls seine Betriebszugehörigkeit und damit die von ihm geschuldete Gegenleistung für die zugesagte Versorgung bereits vollständig erbracht. Die vom Versorgungsschuldner hierfür zugesagte Gegenleistung wird durch die nachträgliche Veränderung der Hinterbliebenenversorgung eingeschränkt und zumindest teilweise entwertet.

(2) Der durch § 13 Abs. 5 TV Vereinheitlichung iVm. § 9 Abs. 2 TV Betriebsrente bewirkte vollständige Wegfall der Hinterbliebenenversorgung ist nicht nur geringfügig. Eine Hinterbliebenenversorgung hat für einen Betriebsrentner wie den Kläger erhebliche wirtschaftliche Bedeutung. Sie entspricht seinem typischerweise bestehenden Interesse an der Absicherung eines hinterbliebenen Ehegatten. Der Bezug einer Betriebsrente wegen Alters ist regelmäßig auch mit dem endgültigen Ausscheiden aus dem Erwerbsleben verbunden. Der vollständige und ersatzlose Wegfall der Hinterbliebenenversorgung trifft Versorgungsempfänger in besonderem Maße, weil es ihnen nur noch schwerlich möglich ist, durch Änderungen ihres Spar- und Konsumverhaltens der veränderten Versorgungssituation angemessen Rechnung zu tragen.

Heiratet ein Versorgungsempfänger – wie der Kläger – nach dem Eintritt des Versorgungsfalls „Alter“ unter der Geltung einer Versorgungsordnung, die eine Hinterbliebenenversorgung vorsieht, disponiert er damit auch für den Lebensabend vor dem Hintergrund der damit verbundenen Absicherung des Ehepartners. Schaffen die Tarifvertragsparteien eine derartige Versorgungsordnung, setzen sie damit einen besonderen Vertrauenstatbestand, den sie auch bei späteren ablösenden Tarifregelungen beachten müssen.

bb) Besondere Umstände, die unter Wahrung der Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit den vollständigen Entzug der Hinterbliebenenversorgung rechtfertigen könnten, liegen nicht vor.

(1) Der Kläger durfte – entgegen der Auffassung der Beklagten – trotz des Beschlusses des Bundesverfassungsgerichts vom 22. März 2000 (Az: 1 BvR 1136/96) schutzwürdig darauf vertrauen, dass ihm die Zusage einer Hinterbliebenenversorgung erhalten bleibt. Der Beschluss betraf – worauf der Kläger zu Recht hingewiesen hat – die Frage, ob die nur hälftige Anrechnung von Zeiten vor Aufnahme der Tätigkeit im öffentlichen Dienst als gesamtversorgungsfähige Zeit einerseits und die volle Berücksichtigung der Sozialversicherungsrente bei der Bestimmung der Höhe der Zusatzversorgung andererseits mit Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar ist, was das Bundesverfassungsgericht verneint hat. Die Hinterbliebenenversorgung war nicht Gegenstand der Entscheidung. Auch soweit das Bundesverfassungsgericht auf die notwendige Neuregelung des Betriebsrentenrechts für den öffentlichen Dienst ab 2001 und die – zu hohe – Komplexität des Satzungswerks der VBL verwiesen hat, lassen sich hieraus keine Anhaltspunkte auf eine bevorstehende Änderung der Leistungsvoraussetzungen für eine Hinterbliebenenversorgung entnehmen.

(2) Auch die seit Mai 2000 bestehende Verhandlungsverpflichtung der Tarifvertragsparteien zur betrieblichen Altersversorgung war nicht geeignet, ein schutzwürdiges Vertrauen des Klägers auszuschließen. Er musste nicht damit rechnen, dass die Tarifvertragsparteien auch denjenigen Versorgungsempfängern, die sie weiterhin den Regelungen der VBL unterstellen und von der rückwirkenden Einführung der günstigeren „Lufthansa Betriebsrente“ ausnehmen würden (§ 2 Abs. 1 Satz 3 TV Vereinheitlichung; vgl. dazu BAG, 11.08.2009 – Az: 3 AZR 23/08), die nach der VBL-Satzung bestehenden Anrechte auf Absicherung ihrer Hinterbliebenen ersatzlos entziehen würden.

(3) Schließlich ändert auch das Inkrafttreten der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG L 303 vom 2. Dezember 2000 S. 16) am 2. Dezember 2000 nichts zugunsten der Beklagten. Die Richtlinie 2000/78/EG will nach ihrem Art. 1 eine Diskriminierung wegen des Alters ausschließen, soweit die unterschiedliche Behandlung nicht nach Art. 6 Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt ist. Die vormals in § 46 Abs. 1 Buchst. b VBL-Satzung bestimmte Altersgrenze „Vollendung des 65. Lebensjahres“ stellte – jedenfalls bis zum Inkrafttreten des Gesetzes zur Anpassung der Regelaltersgrenze an die demografische Entwicklung und zur Stärkung der Finanzierungsgrundlagen der gesetzlichen Rentenversicherung (RV-Altersgrenzenanpassungsgesetz) vom 20. April 2007 (BGBl. I S. 554) – mit der Vollendung des 65. Lebensjahres auf den Zeitpunkt ab, zu dem mit einem endgültigen Ausscheiden aus dem Erwerbsleben zu rechnen war. Die Vollendung des 65. Lebensjahres entsprach der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung. Das Anknüpfen an den spätesten Zeitpunkt des Eintritts des Versorgungsfalls „Alter“ gab folglich keinen Anlass, von einem Regelungsbedarf in diesem Zusammenhang auszugehen.

BAG, 31.07.2018 – Az: 3 AZR 731/16

Die Protokollnotiz zu § 3 Ziff. 3.1 VRTV ist dahingehend auszulegen, dass ein neu eingestellter Mitarbeiter auch dann nach der Tätigkeitsgruppe zu vergüten ist, die seiner zukünftigen Tätigkeit entspricht, wenn zunächst eine zeitlich überschaubare Einarbeitung erfolgt.

Zeitlich überschaubar ist ein Einarbeitungszeitraum jedenfalls dann, wenn er die tarifvertragliche Probezeit von sechs Monaten nicht überschreitet.

Von einer bloßen Einarbeitung eines neu eingestellten Mitarbeiters ist der Fall zu unterscheiden, in dem der Mitarbeiter zunächst eine zusätzliche Ausbildung absolvieren muss, welche ihn erst in die Lage versetzt, die Tätigkeit, für die er eingestellt wurde, zu verrichten.

Nur in einem solchen Fall lässt es der Tarifvertrag zu, zunächst hinsichtlich der (für die Eingruppierung nach dem Tarifvertrag maßgeblichen) “zugewiesenen und ausgeübten Tätigkeit” auf die Tätigkeit des Mitarbeiters während des Ausbildungszeitraums abzustellen und ihn demgemäß zunächst nach einer niedrigeren, dieser Tätigkeit entsprechenden, Tätigkeitsgruppe zu vergüten.

Indizien für das Vorliegen einer solchen Ausbildung können deren gesetzliche Normierung, das Erfordernis des Bestehens einer Abschlussprüfung sowie eine die tarifliche Probezeit deutlich übersteigende zeitliche Dauer sein.

LAG Baden-Württemberg, 02.08.2018 – Az: 17 TaBV 7/17