Wird ein freigestelltes Personalratsmitglied vom Arbeitgeber zu hoch eingruppiert, kann dies eine Korrektur dieser Eingruppierung ohne Änderungskündigung rechtfertigen. Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden und die vom Arbeitgeber vorgenommene Rückgruppierung von der zunächst gewährten Eingruppierung nach Entgeltgruppe 14 des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (E 14 TVöD) in die als zutreffend anzusehende nach Entgeltgruppe 6 des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (E 6 TVöD) bestätigt.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Beklagte betreibt als Anstalt des öffentlichen Rechts Abfallwirtschaft und Reinigung. Der Kläger verfügt über eine Ausbildung zum Kraftfahrzeugschlosser mit Spezialisierung Berufskraftfahrer und ist seit 1981 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern tätig und war zunächst als Kraftfahrer eingesetzt.

Seit 1990 wurde der Kläger durchgehend in den Personalrat gewählt und ist seither zur Wahrnehmung von Personalratsaufgaben von seiner Tätigkeit als Kraftfahrer freigestellt; er erwarb während der Freistellung eine Zusatzqualifikation zum Personalfachkaufmann.

Der Kläger war ebenso wie die meisten Kraftfahrer der Beklagten in die E 6 TVöD eingruppiert. Er beantragte beim damaligen Personalvorstand die Nachzeichnung seines beruflichen Werdegangs, das heißt die Feststellung der Eingruppierung, die er ohne seine Freistellung als Personalrat erreicht hätte. Ferner bewarb sich der Kläger auf die nach E 15 TVöD bewertete Stelle als Betriebshofleiter der Müllabfuhr. Der Personalvorstand teilte dem Kläger mit, er könne im Hinblick für eine Stelle als Leiter Verwaltung / Personal, bewertet nach E 14 TVöD aufgebaut werden. Der Kläger erklärte sich mit dieser Nachzeichnung seines Werdegangs einverstanden und nahm seine Bewerbung zurück. Die Beklagte gewährte dem Kläger mit Zustimmung des Personalrats ab 2012 eine Vergütung nach E 14 TVöD. Eine Eingruppierung nach E 14 TVöD oder E 15 TVöD setzt unter anderem ein abgeschlossenes Hochschulstudium oder gleichwertige Kenntnisse voraus.

Mitte 2017 teilte die Beklagte dem Kläger nach einem Wechsel im Vorstand mit, die Eingruppierung in die E 14 TVöD verstoße gegen das gesetzliche Verbot, Personalräte aufgrund ihres Amtes zu bevorteilen, er werde künftig nach E 6 TVöD vergütet. Hiergegen hat sich der Kläger gewandt und weiterhin eine Vergütung nach E 14 TVöD gefordert.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat entschieden, der Kläger habe keinen Anspruch auf eine Vergütung nach E 14 TVöD und damit die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt.

Die Zuordnung des Klägers zur E 14 TVöD sei unter keinen Umständen gerechtfertigt und habe den Kläger in unerlaubter Weise wegen seines Personalratsamts begünstigt. Die von der Beklagten zunächst vorgenommene Nachzeichnung unter Heranziehung von zwei Beschäftigten mit Hochschulabschluss sei unzutreffend. Die Bewerbung des Klägers auf eine Stelle, deren Voraussetzungen er offensichtlich nicht erfüllt habe, ändere hieran nichts. Dasselbe gelte für die seinerzeit vorgenommene nicht nachvollziehbare Bewertung des Personalvorstands.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.

LAG Berlin-Brandenburg, 23.10.2019 – Az: 17 Sa 2297/18

Quelle: PM des LAG Berlin-Brandenburg

Die Vereinbarung einer auf die Badesaison begrenzten Beschäftigung im unbefristeten Arbeitsvertrag eines in einem Freibad beschäftigten Arbeitnehmers kann jedenfalls dann wirksam sein, wenn für den Arbeitnehmer außerhalb der Badesaison kein Beschäftigungsbedarf besteht.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger war seit Juli 2000 bei der beklagten Gemeinde tätig. Nach dem Arbeitsvertrag vom 1. April 2006 wird der Kläger als vollbeschäftigter Arbeitnehmer jeweils für die Saison vom 1. April bis zum 31. Oktober eines Kalenderjahres eingestellt.

Der Kläger wurde seitdem in den Monaten April bis Oktober eines jeden Jahres beschäftigt und vergütet. Die Beschäftigung erfolgte nahezu ausschließlich im gemeindlichen Freibad als Badeaufsicht sowie mit der Reinigung und Pflege des Schwimmbads.

Mit der vorliegenden Klage hat der Kläger die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch Befristungsabrede vom 1. April 2006 am 31. Oktober 2016 aufgelöst wurde und dass das Arbeitsverhältnis über den 31. Oktober 2016 hinaus als unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Die Parteien haben in dem Vertrag vom 1. April 2006 nicht eine Vielzahl befristeter Arbeitsverhältnisse für die künftigen Jahre vereinbart. Vielmehr ist das Arbeitsverhältnis unbefristet, lediglich die Arbeits- und Vergütungspflicht ist auf die Monate April bis Oktober eines jeden Jahres begrenzt. Diese Vereinbarung ist wirksam. Der Kläger wird dadurch nicht nach § 307 Abs. 1 BGB unangemessen benachteiligt, da die Beklagte bei Abschluss des Arbeitsvertrags davon ausgehen durfte, nur während der Badesaison Beschäftigungsbedarf für den Kläger zu haben.

BAG, 19.11.2019 – Az: 7 AZR 582/17

Quelle: PM des BAG

Zahlungsansprüche, die sich aus einem erfolgreichen Höhergruppierungsantrag nach § 26 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Bund ergeben, unterfallen der Ausschlussfrist des § 37 Abs. 1 TVöD. Diese Vorschrift wird insoweit nicht durch die in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVÜ-Bund bestimmte Ausschlussfrist verdrängt. Deren Wirkung ist auf das Antragsrecht nach § 26 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Bund beschränkt.

BAG, 18.09.2019 – Az: 4 AZR 42/19

Wird eine Forderung per E-Mail geltend gemacht, ist der Absender darlegungs- und beweispflichtig für den Zugang der Mail beim Empfänger.

Vorliegend konnte zwar zugunsten der Klägerin unterstellt werden, dass die Klägerin die Mail vom 04. Juli 2017 um 17:21 Uhr an den Beklagten abgesandt hat. Der Beklagte hat den Zugang jedoch bestritten und dies in der mündlichen Verhandlung vor dem LAG Berlin-Brandenburg am 24. August 2018 nochmals erläutert. Es wäre daher an der Klägerin gewesen, den Zugang der E-Mail gemäß § 130 BGB darzulegen und zu beweisen. Die Absendung der E-Mail begründet keinen Anscheinsbeweis für den Zugang beim Empfänger (vgl. nur LAG Berlin-Brandenburg, 27.12.2012 – Az: 15 Ta 2066/12).

LAG Berlin-Brandenburg, 24.08.2018 – Az: 2 Sa 403/18

Wie bereits im einstweiligen Verfügungsverfahren hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main auch im Hauptsacheverfahren der SunExpress Deutschland GmbH und dem Wahlvorstand entschieden, dass das fliegende Personal keinen Betriebsrat wählen darf.

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat bestätigt, dass § 117 Abs. 2 BetrVG die Errichtung eines Betriebsrates für im Flugbetrieb beschäftigte Arbeitnehmer/innen von Luftfahrtunternehmen ausschließt. Die Vorschrift sehe lediglich die Errichtung einer „Vertretung“ durch Tarifvertrag vor. Ein solcher Tarifvertrag sei für die im Flugbetrieb der SunExpress Deutschland GmbH beschäftigten Arbeitnehmer/innen nicht abgeschlossen worden.

Eine Auslegung des § 117 Abs. 2 BetrVG dahingehend, dass auf im Flugbetrieb beschäftigte Arbeitnehmer/innen von Luftfahrtunternehmen das Betriebsverfassungsgesetz jedenfalls dann Anwendung finde, wenn kein Tarifvertrag zur Errichtung einer Personalvertretung bestehe, lehnt das Arbeitsgericht Frankfurt am Main ab. Dagegen stehe der Wortlaut des § 117 Abs. 2 BetrVG sowie der historische Wille des Gesetzgebers, wie er in den Gesetzesmaterialien eindeutig zum Ausdruck komme (vgl. BT-Drucksache VI/1786, S. 85).

Schließlich sei § 117 Abs. 2 BetrVG auch mit der Richtlinie 2002/14/EG vereinbar. Diese verlange nicht die Schaffung von Arbeitnehmervertretungen, sondern setze nach den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften vorgesehene Vertretungen voraus. Art. 5 der Richtlinie sehe ausdrücklich vor, dass die Mitgliedsstaaten es den Sozialpartnern überlassen können, im Wege einer ausgehandelten Vereinbarung die Modalitäten für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer/innen festzulegen.

Bezogen auf § 117 Abs. 2 BetrVG, sei dies der Fall. Der Gesetzgeber habe aufgrund der Besonderheiten im Flugbetrieb mit dieser Norm die Entscheidung getroffen, die Art und Weise der Errichtung einer Vertretung für das im Flugbetrieb beschäftigte Personal von Luftfahrtunternehmen den Sozialpartnern zu überlassen.

Gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main kann der unterlegene Beteiligte Beschwerde beim Hessischen Landesarbeitsgericht einlegen.

ArbG Frankfurt/Main, 24.10.2018 – Az: 14 BV 382/18

Quelle: PM des ArbG Frankfurt/Main

Die infolge der Einstellung der unternehmerischen Tätigkeit der insolventen Fluggesellschaft Air Berlin entlassenen Mitglieder des Kabinenpersonals haben keinen Anspruch auf Nachteilsausgleich.

Für das Kabinenpersonal der Air Berlin war auf der Grundlage eines mit ver.di geschlossenen Tarifvertrags (TVPV) die Personalvertretung Kabine errichtet. Nach § 83 Abs. 3 TVPV ist den Arbeitnehmern ein Nachteilsausgleich zu zahlen, wenn eine geplante Betriebsänderung durchgeführt wird, ohne dass über sie ein Interessenausgleich mit der Personalvertretung Kabine versucht wurde, und sie infolge dieser Maßnahme entlassen werden.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Anfang Oktober 2017 unterrichtete Air Berlin die Personalvertretung Kabine über die geplante Stilllegung des Geschäftsbetriebs zum 31. Januar 2018. Nachdem die Verhandlungen über den Abschluss eines Interessenausgleichs erfolgslos blieben, rief Air Berlin die Einigungsstelle an. Diese erklärte sich am 10. Januar 2018 für unzuständig. Ende Januar 2018 kündigte der Insolvenzverwalter den im Kabinenbereich Beschäftigten betriebsbedingt. Mit ihren Klagen haben die vormals als Flugbegleiterinnen tätigen Klägerinnen die Gewährung eines Nachteilsausgleichs verlangt. Sie haben geltend gemacht, die Betriebsänderung in Form der Stilllegung des Flugbetriebs sei bereits mit den Ende November 2017 erfolgten Kündigungen der Piloten durchgeführt worden; zu diesem Zeitpunkt sei der Interessenausgleich mit der Personalvertretung Kabine noch nicht hinreichend versucht gewesen.

Die Vorinstanzen haben die Klagen abgewiesen.

Die Revisionen hatten vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

§ 83 Abs. 3 TVPV sanktioniert die Verletzung des personalvertretungsrechtlichen Verhandlungsanspruchs. Dieser bezieht sich ausschließlich auf kabinenpersonalbezogene Maßnahmen. Das folgt aus einem gesetzeskonformen Verständnis des tariflich geregelten Beteiligungsrechts der Personalvertretung Kabine. Der TVPV gilt nach seinem persönlichen Geltungsbereich nur für das Kabinenpersonal. Könnte die für diese Gruppe errichtete Personalvertretung einen Sachverhalt gestalten, der auch das Cockpitpersonal beträfe, widerspräche dies der in § 4 Abs. 1 TVG angeordneten geltungsbereichsbezogenen Wirkung von Rechtsnormen eines Tarifvertrags über betriebsverfassungsrechtliche Fragen.

BAG, 21.01.2020 – Az: 1 AZR 295/19

Quelle: PM des BAG

Auch nach Ablauf der Entgeltfortzahlung muss ein kranker Arbeitnehmer die Leasingrate für sein Dienstrad nicht übernehmen.

Konkret sah der Vertrag vor, dass der Arbeitgeber berechtigt sei, sobald das Arbeitsverhältnis ruht, das Dienstrad mit einer schriftlichen Frist von 14 Tagen zurückzufordern. Wenn der Arbeitgeber von seinem Recht auf Herausgabe des Dienstrades keinen Gebrauch machen sollte, so sei der Arbeitnehmer verpflichtet, für die Dauer der Unterbrechung der Gehaltszahlung die Leasingraten an den Arbeitgeber zu zahlen.

Diese AGB-Klausel ist nach Ansicht des Gerichts unwirksam.

Die streitgegenständliche Klausel im Leasingvertrag war intransparent und benachteiligte den Arbeitnehmer unangemessen.

ArbG Osnabrück, 13.11.2019 – Az: 3 Ca 229/19

Einer Betriebsvereinbarung, die mangels des erforderlichen Beschlusses des Betriebsrats nicht wirksam zustande gekommen ist, fehlt es an ihrer normativen Wirkung i.S.d. § 77 Abs. 4 BetrVG. Sie ist rechtlich unwirksam.

Es mag sein, dass sich der Arbeitgeber im Hinblick auf konkrete Maßnahmen, die er in Vollziehung einer solchen Betriebsvereinbarung ergriffen hat, mit schutzwürdigem Vertrauen rechtfertigen kann und sich nicht deren mitbestimmungsrechtliche Unwirksamkeit vorwerfen lassen muss.

Das gilt jedoch nur im Hinblick auf konkrete Mitbestimmungsfragen, wie etwa der Beteiligung im Rahmen von Kündigungen nach §§ 102, 103 BetrVG oder allgemeinen personellen Maßnahmen i.S.d. § 99 BetrVG.

Es bedeutet nicht, dass der Rechtsschein der Betriebsvereinbarung rechtliche Wirkung i.S.d. § 77 Abs. 4 BetrVG verleihen könnte.

LAG Düsseldorf, 27.04.2018 – Az: 10 TaBV 64/17

Die Bundesstiftung Bauakademie darf die Direktorenstelle bis zu einer Entscheidung im Hauptsacheverfahren nicht mit dem bereits ausgewählten Bewerber besetzen. Dies hat das Arbeitsgericht Berlin im Wege der einstweiligen Verfügung angeordnet.

Der Verfügungskläger hatte sich ebenfalls auf die Direktorenstelle beworben und war nicht berücksichtigt worden. Er hat u.a. geltend gemacht, das Auswahlverfahren sei nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden; auch fehle dem ausgewählten Bewerber die in der Stellenausschreibung angegebene Qualifikation. Die Stelle dürfe deshalb vorläufig nicht besetzt werden.

Das Arbeitsgericht hat dem Antrag entsprochen. Das Gericht hielt hierbei die Grundsätze des Konkurrentenschutzes aus Art. 33 Abs. 2 Grundgesetz (GG) für anwendbar, wonach jeder Bewerber auf Stellen bei öffentlich-rechtlichen Arbeitgebern Anspruch auf ein ordnungsgemäßes Auswahlverfahren hat. Dieser Grundsatz sei auch anwendbar, obwohl es sich bei der Bundesstiftung Bauakademie um eine privatrechtliche Stiftung handele.

Der Verfügungskläger habe weiterhin hinreichende Anhaltspunkte für eine fehlerhafte Stellenbesetzung vorgetragen, während die Bundesstiftung Bauakademie keine Einzelheiten zum Auswahlverfahren angegeben habe; dies gehe zu ihren Lasten.

Gegen das Urteil kann Berufung an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eingelegt werden.

ArbG Berlin, 07.01.2020 – Az: 45 Ga 15221/19

Quelle: PM des ArbG Berlin

Sichert ein Postzusteller seinen Transporter auf einer abschüssigen Straße nicht durch Handbremse und Gangeinlegen, haftet er dem Arbeitgeber für den entstandenen Schaden, wenn das Fahrzeug dadurch wegrollt.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Beklagte war bei der Klägerin, einem großen Postdienstleister, als Postzusteller zu einem Stundenlohn von 12,00 EUR beschäftigt. Der Beklagte stellte den ihm überlassenen VW Transporter beim Zustellen einer Sendung auf einer abschüssigen Straße (Gefälle ca. 10 %) rückwärts ab.

Dieser rollte los, überquerte die Straße und kam auf der gegenüberliegenden Straßenseite nach Überrollen eines großen Steinblocks zum Stehen. Das Fahrzeug wurde dabei am Achsträger und den Stoßdämpfern beschädigt.

Die Klägerin verlangte mit ihrer Klage vor dem Arbeitsgericht Schadensersatz von ihrem Mitarbeiter.

Das Arbeitsgericht Siegburg gab der Klage statt und entschied, dass der Beklagte einen Schadensersatz von 873,07 EUR zahlen müsse.

Arbeitnehmer haften für Schäden, die durch betrieblich veranlasste Tätigkeiten verursacht werden, nur bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit.

Nach durchgeführter Beweisaufnahme stand für die 1. Kammer fest, dass der Mitarbeiter den Abrollunfall grob fahrlässig verursacht hatte. Er hätte das Fahrzeug zweifach sichern müssen: Durch Einlegen des 1. Ganges sowie durch Ziehen der Handbremse. Dies hatte der Beklagte nach den Feststellungen des Gerichts nicht getan und damit grob fahrlässig gehandelt.

Die Entscheidung ist inzwischen rechtskräftig.

ArbG Siegburg, 11.04.2019 – Az: 1 Ca 1225/18

Quelle: PM des ArbG Siegburg