Ein Chefarzt ist nur dann als leitender Angestellter anzusehen, wenn er nach dem Arbeitsvertrag und der tatsächlichen Stellung in der Klinik der Leitungs- und Führungsebene zuzurechnen ist und unternehmens- oder betriebsleitende Entscheidungen entweder selbst trifft oder maßgeblich vorbereitet. Eine Chefarzt-Position macht den Betroffenen nicht automatisch zu einem leitenden Angestellten.

Sofern es sich nach der tatsächlichen Stellung und dem Arbeitsvertrag nicht um einen leitenden Angestellten handelt, ist die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung erforderlich. Diese Zustimmung kann erforderlichenfalls durch das Arbeitsgericht ersetzt werden.

ArbG Hamburg, 21.04.2016 – Az: 5 BV 24/15

Bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot nach §§ 74 ff. HGB handelt es sich um einen gegenseitigen Vertrag iSd. §§ 320 ff. BGB. Die Karenzentschädigung ist Gegenleistung für die Unterlassung von Konkurrenztätigkeit. Erbringt eine Vertragspartei ihre Leistung nicht, kann die andere Vertragspartei vom Wettbewerbsverbot zurücktreten, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind (§§ 323 ff. BGB). Ein solcher Rücktritt entfaltet Rechtswirkungen erst für die Zeit nach dem Zugang der Erklärung (ex nunc).

Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 1. Februar 2014 als “Beauftragter technische Leitung” zu einem Bruttomonatsverdienst von zuletzt 6.747,20 Euro beschäftigt. Im Arbeitsvertrag der Parteien war für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein dreimonatiges Wettbewerbsverbot vereinbart worden. Hierfür sollte der Kläger eine Karenzentschädigung iHv. 50 % der monatlich zuletzt bezogenen durchschnittlichen Bezüge erhalten. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund der Eigenkündigung des Klägers zum 31. Januar 2016. Mit E-Mail vom 1. März 2016 forderte der Kläger die Beklagte unter Fristsetzung bis zum 4. März 2016 vergeblich zur Zahlung der Karenzentschädigung für den Monat Februar 2016 auf. Am 8. März 2016 übermittelte der Kläger an die Beklagte eine weitere E-Mail. Hierin heißt es ua.:

“Bezugnehmend auf Ihre E-Mail vom 1. März 2016 sowie das Telefonat mit Herrn B. möchte ich Ihnen mitteilen, dass ich mich ab sofort nicht mehr an das Wettbewerbsverbot gebunden fühle.”

Mit seiner Klage macht der Kläger die Zahlung einer Karenzentschädigung iHv. 10.120,80 Euro brutto nebst Zinsen für drei Monate geltend. Er vertritt die Auffassung, sich nicht einseitig vom Wettbewerbsverbot losgesagt zu haben. Die Erklärung in der E-Mail vom 8. März 2016 sei lediglich eine Trotzreaktion gewesen. Die Beklagte meint, durch die E-Mail vom 8. März 2016 habe der Kläger wirksam seinen Rücktritt erklärt. Das Arbeitsgericht hat der Klage vollständig stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht das Urteil teilweise abgeändert und einen Anspruch auf Karenzentschädigung nur für die Zeit vom 1. Februar bis zum 8. März 2016 zugesprochen. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen.

Die Revision des Klägers hatte vor dem Zehnten Senat keinen Erfolg. Da es sich beim nachvertraglichen Wettbewerbsverbot um einen gegenseitigen Vertrag handelt, finden die allgemeinen Bestimmungen über den Rücktritt (§§ 323 ff. BGB) Anwendung. Die Karenzentschädigung ist Gegenleistung für die Unterlassung von Konkurrenztätigkeit. Erbringt eine Vertragspartei ihre Leistung nicht, kann die andere Vertragspartei vom Wettbewerbsverbot zurücktreten, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen. Ein Rücktritt wirkt dabei ex nunc, dh. für die Zeit nach dem Zugang der Erklärung entfallen die wechselseitigen Pflichten. Die Beklagte hat die vereinbarte Karenzentschädigung nicht gezahlt, der Kläger war deshalb zum Rücktritt berechtigt. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, der Kläger habe mit seiner E-Mail vom 8. März 2016 wirksam den Rücktritt vom Wettbewerbsverbot erklärt, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Damit steht ihm für die Zeit ab dem 9. März 2016 keine Karenzentschädigung zu.

BAG, 31.01.2018 – Az: 10 AZR 392/17

Quelle: PM des BAG

Hat ein Arbeitnehmer in einer früheren Tätigkeit eine Vertriebskompetenz erworben, vermittelt ihm dies allein noch keine einschlägige Berufserfahrung für eine Tätigkeit als Arbeitsvermittler, die im Entgeltsystem der Bundesagentur für Arbeit entgeltsteigernd zu berücksichtigen wäre. Nach § 18 Abs. 5 des Tarifvertrags für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit (TV-BA) in der seit dem 1. September 2015 geltenden Fassung wird einschlägige Berufserfahrung bei der Einstellung im Rahmen der Stufenzuordnung nur dann berücksichtigt, wenn die frühere Tätigkeit nach ihrer Art (Aufgabeninhalt) und ihrem Anforderungsniveau den Kompetenzanforderungen der bei der Bundesagentur übertragenen Tätigkeit vergleichbar ist. Zu vergleichen sind auch die fachlichen Anforderungen der Tätigkeiten. Es soll festgestellt werden, ob der neu eingestellte Beschäftigte ohne nennenswerte Einarbeitungszeit die nunmehr übertragene Tätigkeit ausüben kann, denn dies rechtfertigt eine höhere Vergütung.

Der Kläger war vor seiner Einstellung bei der beklagten Bundesagentur selbständiger Handelsvertreter für Produkte zur Ausstattung von Großküchen (zB. Spülmaschinen, Wasseraufbereitungsanlagen). Bei der Beklagten wurde ihm die Tätigkeit eines Arbeitsvermittlers mit Beratungsaufgaben übertragen. Der Kläger ist der Auffassung, er habe als Handelsvertreter hierfür einschlägige Berufserfahrung erworben. Er habe bei der Beklagten nur Arbeitgeber betreut und von diesen freie Stellen akquiriert. Dabei habe er seine Vertriebserfahrung nutzen können. Die Beklagte hat die Anerkennung einschlägiger Berufserfahrung abgelehnt. Der Aufgabeninhalt der Tätigkeiten sei nicht vergleichbar.

Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die hiergegen gerichtete Revision des Klägers hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Der Vertrieb von Küchengeräten und Zubehör weist hinsichtlich der Zielsetzung und der fachlichen Anforderungen keine Vergleichbarkeit mit dem Einwerben geeigneter Stellen für Arbeitssuchende auf. Dies gilt erst recht bezogen auf das gesamte Aufgabenspektrum der Arbeitsvermittlung.

BAG, 14.03.2019 – Az: 6 AZR 171/18

Quelle: PM des BAG

Regelungen in Versorgungsordnungen, die eine Hinterbliebenenversorgung ausschließen, wenn der versorgungsberechtigte Arbeitnehmer bei der Eheschließung ein bestimmtes Alter überschritten hatte, unterfallen § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG jedenfalls dann, wenn dem versorgungsberechtigten Arbeitnehmer eine Altersversorgung zugesagt wird und sich die Höhe der Hinterbliebenenversorgung an der Höhe der betrieblichen Altersrente oder – sofern versprochen – der Invaliditätsrente orientiert. Die Hinterbliebenenversorgung steht dann regelmäßig in einem Abhängigkeitsverhältnis zur Alters- oder Invaliditätsrente.

BAG, 14.11.2017 – Az: 3 AZR 781/16

Schließt ein herrschendes Unternehmen zugleich handelnd für die Konzernunternehmen mit dem Konzernbetriebsrat, dem oder den jeweiligen Gesamtbetriebsräten oder den Einzelbetriebsräten eine Betriebsvereinbarung oder einen Sozialplan ab, muss sich aus deren Inhalt zweifelsfrei ergeben, welche Regelungen von welchem Betriebsverfassungsorgan im Rahmen seiner gesetzlichen Zuständigkeit vereinbart wird. Auch insoweit gilt das Gebot der Rechtsquellenklarheit.

BAG, 26.09.2017 – Az: 1 AZR 717/15

Beruft eine Stelle, die der Bestellpflicht nach § 4f Abs. 1 BDSG unterliegt, mehrere interne Datenschutzbeauftragte, erwerben diese den in § 4f Abs. 3 Satz 5 BDSG normierten Sonderkündigungsschutz.

Für dessen Eingreifen ist unerheblich, ob die Bestellung eines weiteren („stellvertretenden“) Datenschutzbeauftragten erforderlich war, um die im Betrieb oder der Dienststelle anfallenden Aufgaben zu erledigen.

Mit der Voraussetzung, dass ein Beauftragter „nach Absatz 1 (…) zu bestellen (ist)“, knüpft § 4f Abs. 3 Satz 5 BDSG nach dem eindeutigen Gesetzeswortlaut an die grundsätzliche (allgemeine) Bestellpflicht der verantwortlichen Stelle nach § 4f Abs. 1 BDSG an.

BAG, 27.07.2017 – Az: 2 AZR 812/16

Der Kläger war seit 1991 bei der Beklagten, einem Chemieunternehmen, im Labor beschäftigt. Er arbeitete dort im Bereich der Qualitätsanalyse und war im Wesentlichen mit der Herstellung und Prüfung von Silikonprüfplatten befasst. Am 02.08.2016 wurden in seiner Wohnung von der Polizei 1,5 Kilogramm chemischer Stoffmischungen gefunden, die von dieser als gefährlich bewertet wurden. In der Wohnung befand sich zudem ein Kilogramm eines Betäubungsmittels. Am 13.08.2016 wurde der Kläger wegen des Versuchs eines Sprengstoffvergehens aus April 2016 verurteilt. Die Beklagte erfuhr durch Presseberichte von diesen Vorfällen. Nach Anhörung des Klägers kündigte sie das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 01.09.2016 fristlos. Nachfolgend kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis am 26.05.2017 zum 31.12.2017 ordentlich.

Gegenstand des Verfahrens vor dem Landesarbeitsgericht war nur die fristlose Kündigung, gegen die der Kläger sich mit seiner Kündigungsschutzklage wehrt. Diese hatte anders als vor dem Arbeitsgericht vor dem Landesarbeitsgericht Erfolg. Die Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung wegen außerdienstlichen Verhaltens waren nicht gegeben. Allerdings kann auch bei außerdienstlichem Verhalten eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommen, wenn diese die Eignung bzw. Zuverlässigkeit des Arbeitnehmers entfallen lässt. Dabei sind folgende Aspekte zu berücksichtigen: die Art und Schwere des Delikts, die konkret nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Tätigkeit sowie die Stellung im Betrieb.

In Anwendung dieser Grundsätze erwies sich die fristlose Kündigung als unwirksam. Zwar hatte der Kläger bei der Beklagten Zugang zu gefährlichen Chemikalien. Diese wurden bei seiner eigentlichen Arbeitsaufgabe in der Qualitätsanalyse aber nicht verwandt. Hinzu kam, dass das Arbeitsverhältnis seit 1991 bestanden hatte. Auch wenn sich das Unternehmen der Beklagten in einem Chemiepark befindet, der generell von der Beklagten als sicherheitsrelevant eingestuft wird, rechtfertigen die außerdienstlichen Vorwürfe gegenüber dem Kläger in Ansehung seiner konkreten Arbeitsaufgabe, der Stellung im Betrieb und der langen Betriebszugehörigkeit keine fristlose Kündigung. Über die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung hatte die erkennende Kammer nicht zu entscheiden. Im Hinblick auf diese hat sie dem weiteren Begehren des Klägers auf tatsächliche Weiterbeschäftigung nicht entsprochen.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen.

LAG Düsseldorf, 12.04.2018 – Az: 11 Sa 319/17

Quelle: PM des LAG Düsseldorf

Das Arbeitsgericht Krefeld hat über die Klage eines Betriebsratsmitglieds bei einem Stahlunternehmen gegen zwei Abmahnungen entschieden.

Beide Abmahnungen betreffen den Vorwurf, dass der Kläger am 30.05.2018 unberechtigt am Standort Krefeld Flyer für seine Gruppierung innerhalb des Betriebsrats verteilt habe. Die Arbeitgeberin meint, dass der Kläger hierdurch den Betriebsfrieden gefährdet habe. Er habe gegen eine Neutralitätspflicht verstoßen, die ihm ihrer Meinung nach als Betriebsratsmitglied obliege. Bei ihr gelte eine Regelung, nach der nur Flyer des Betriebsrats, nicht aber Flyer einzelner Gruppierungen im Betriebsrat zulässig seien. Außerdem seien die verteilten Flyer inhaltlich unrichtig und hätten deshalb die Mitarbeiter/innen verunsichert. Die Flyer hätten den Eindruck erweckt, sie plane als Arbeitgeberin die Kürzung von übertariflichen Zulagen. Dies sei falsch. Sie habe hierüber mit dem Betriebsrat in den letzten Jahren auch nicht verhandelt.

Streitig war zudem, ob der Kläger die Flyer auf dem Bürgersteig vor dem Werkstor oder auf dem Werksgelände verteilt habe. Unterschiedliche Auffassungen bestanden auch zu der Frage, ob die Arbeitgeberin im Vorfeld für das Verteilen von Flyern klare Vorgaben aufgestellt habe und ob sie dazu überhaupt berechtigt sei.

Das Gericht entschied, dass die Abmahnungen aus der Personalakte entfernt werden müssen. Es begründete dieses Urteil damit, dass jedenfalls eine allgemeine Regelung, nach der auch außerhalb des Betriebsgeländes nur vom gesamten Betriebsrat autorisierte Flyer verteilt werden dürften, nicht zulässig sei. Außerdem habe die Arbeitgeberin nicht nachvollziehbar dargelegt, dass durch die vom Kläger verteilten Flyer tatsächlich Mitarbeiter/innen verunsichert worden seien.

ArbG Krefeld, 07.12.2018 – Az: 2 Ca 1313/18

Quelle: PM des ArbG Krefeld

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat einen Sozialplan für wirksam erklärt, den die Einigungsstelle anlässlich der Einstellung des Betriebes der Aviation Passage Service Berlin GmbH & Co. KG zur Fluggastabfertigung am Flughafen Tegel 2015 und der Kündigung sämtlicher Beschäftigter beschlossen hatte.

Nachdem der zunächst beschlossene Sozialplan für unwirksam erklärt worden war (LAG Berlin-Brandenburg, 01.03.2016 – Az: 9 TaBV 1519/15) hat das Landesarbeitsgericht einen nach weiteren Verhandlungen vor der Einigungsstelle beschlossenen neuen Sozialplan für wirksam erachtet.

Zur Begründung hat das Landesarbeitsgericht ausgeführt, das vorgesehene Sozialplanvolumen sei zwar für eine an sich erforderliche substanzielle Milderung der den Beschäftigten durch die Betriebsschließung entstandenen Nachteile zu gering bemessen. Dies sei jedoch aufgrund der wirtschaftlichen Lage der Arbeitgeberin gerechtfertigt. Da die Arbeitgeberin selbst über praktisch keine eigenen Mittel verfüge, habe die Einigungsstelle zu Recht nur der Betrag als Sozialplanvolumen zugrunde gelegt, für den es eine Finanzierungszusage einer anderen Gesellschaft gegeben habe. Ansprüche der Arbeitgeberin gegen Dritte auf Finanzierung eines höheren Sozialplanvolumens seien nicht gegeben. Die Voraussetzungen eines Bemessungsdurchgriffs lägen ebenfalls nicht vor. Ein Bemessungsdurchgriff sei weder unter dem Gesichtspunkt eines etwaigen faktischen Beherrschungsvertrages noch nach Treu und Glauben unter dem Gesichtspunkt des Gebots der vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 Abs. 1 BetrVG gerechtfertigt.

Hinweis: Rechtsbeschwerde zum BAG wurde eingelegt (dortiges Az: 1 ABR 7/19).

LAG Berlin-Brandenburg, 18.10.2018 – Az: 21 TaBV 1372/17

Quelle: PM des LAG Berlin-Brandenburg

Wer einem Arbeitnehmer gegenüber eine Kündigung aussprechen will, die nicht auf Tatsachen, sondern auf einem Verdacht beruht, kann dies bei u.a. hinreichend schwerem Verdacht rechtlich wirksam tun, muss aber den betroffenen Mitarbeiter vorher zu den Vorwürfen anhören. Dabei ist ihm angemessen Zeit für die Antwort einzuräumen. Setzt der Arbeitgeber dagegen eine zu kurze Frist und kündigt dem Arbeitnehmer nach deren Ablauf, ohne dass die Stellungnahme des Betroffenen vorliegt, so ist die Kündigung als Verdachtskündigung rechtsunwirksam.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der als Entwicklungsingenieur beschäftigte Kläger stritt sich mit seiner Arbeitgeberin, der Beklagten, schon mehrfach bis vor das Landesarbeitsgericht über die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses. Im vom Landesarbeitsgericht nunmehr entschiedenen Fall ging es neben einer Versetzung und einer Änderungskündigung um eine fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung vom 12. August 2016, die u.a. mit dem Verdacht von Straftaten begründet wurde. Im Zuge der im Rechtsstreit ebenfalls streitigen Versetzung des Klägers aus der Entwicklungsabteilung in den Außendienst erhielt der Kläger von der Beklagten im Juni 2016 ein Laptop ausgehändigt. Er war seitdem durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Nachdem der Kläger größere Datenmengen über das Laptop heruntergeladen hatte, verlangte die Beklagte das Laptop heraus. Am 3. August 2016 übersandte der Kläger der Beklagten ein anderes Laptop. Ob dies versehentlich erfolgte, ist zwischen den Parteien streitig. Jedenfalls gab die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom 4. August 2016, in dessen Briefkasten frühestens am Abend eingegangen, Gelegenheit zur Stellungnahme bis zum 8. August 2016, 13:00 Uhr. Als die Frist verstrichen war, brachte die Beklagte die außerordentliche Verdachtskündigung auf den Weg.

Das Landesarbeitsgericht hält – angesichts des Umstands, dass sich die Parteien bereits anderweitig in vertraglichen und auch gerichtlichen Auseinandersetzungen befanden, in welchen sich der Kläger stets anwaltlich vertreten ließ – die Stellungnahmefrist von nicht einmal zwei vollen Arbeitstagen bis Montagmittag für in jeder Hinsicht unangemessen kurz. Dies gilt umso mehr, als dass die Beklagte das Anhörungsschreiben nicht zugleich dem Prozessbevollmächtigten des Klägers – ggf. auch per Fax – zusandte. Außerdem wusste sie, dass der Kläger arbeitsunfähig krank war. Sie musste somit damit rechnen, dass sich dieser gerade nicht durchgängig zu Hause aufhält.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen.

LAG Schleswig-Holstein, 21.03.2018 – Az: 3 Sa 398/17

Quelle: PM des LAG Schleswig-Holstein