Die Klägerin ist Rechtsanwältin und bei der beklagten Rechtsanwaltskammer seit dem 01.05.2004 als Hauptgeschäftsführerin beschäftigt. In ihrem Arbeitsvertrag ist eine Klausel über Nebentätigkeiten enthalten. Danach ist es ihr gestattet ist, eine Rechtsanwaltskanzlei zu führen und Veröffentlichungen und Vorträge mit Zustimmung der Beklagten zu tätigen. Die Beklagte hat der Klägerin u. a. vorgeworfen, ihre Ressourcen für deren Nebentätigkeiten in unzulässiger Weise in Anspruch genommen zu haben. Sie kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 05.11.2015 fristlos und hilfsweise fristgerecht zum 30.06.2016.

Die dagegen gerichtete Kündigungsschutzklage der Klägerin hatte Erfolg. Nach der vom Arbeitsgericht durchgeführten Beweisaufnahme habe die Beklagte u. a. den von der Klägerin behaupteten Rechtfertigungsgrund nicht ausräumen können, dass ihr seitens der Beklagten erlaubt gewesen sei, deren Arbeitskräfte für Vorträge und Veröffentlichungen zu nutzen. An diesem Ergebnis der Beweiswürdigung hat sich in der zweiten Instanz nichts geändert. Im Übrigen hat die Klägerin ihre umfangreiche Nebentätigkeit offen und transparent ausgeübt. Diese bezog sich auf berufsspezifische Themen, die Teil ihrer Tätigkeit als Hauptgeschäftsführerin waren bzw. sein konnten. In diesem Fall bedurfte es, weil der Klägerin die Nebentätigkeit erlaubt war, vor Ausspruch der Kündigung einer Abmahnung, selbst wenn sie in einem zu großen Umfang auf die Ressourcen der Beklagten zurückgegriffen haben sollte. Auch bei einer Gesamtbetrachtung rechtfertigten die übrigen Vorwürfe der Beklagten die Kündigung nicht. Die Berufung der Beklagten blieb deshalb erfolglos.

Die Berufung der Klägerin hatte Erfolg. Anders als das Arbeitsgericht hat das Landesarbeitsgericht der Klägerin aufgrund der unwirksamen fristlosen Kündigung Annahmeverzugslohn in Höhe von 126.755,69 Euro brutto für die Zeit von November 2015 bis Juli 2016 zugesprochen. Die Auskunft zu anderweitigen Verdienst hatte die Klägerin erteilt. Diese war ausreichend und führte zu keinem anzurechnenden Zwischenverdienst. Der ursprünglich anhängige Weiterbeschäftigungsanspruch ist im Hinblick auf eine Folgekündigung von den Parteien übereinstimmend für erledigt erklärt worden.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen.

LAG Düsseldorf, 21.6.2017 – Az: 5 Sa 869/16
Quelle: PM des LAG Düsseldorf

Das Finanzgericht Rheinland-Pfalz hat entschieden, dass eine Entschädigung, die ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer wegen Diskriminierung zahlen muss, auch dann steuerfrei (also kein Arbeitslohn) ist, wenn der Arbeitgeber die behauptete Benachteiligung bestritten und sich lediglich in einem gerichtlichen Vergleich zur Zahlung bereit erklärt hat.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Klägerin wohnt im Zuständigkeitsbereich des Finanzamtes Worms-Kirchheimbolanden und ist Einzelhandelskauffrau. Gegen die ordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses „aus personenbedingten Gründen“ erhob sie eine Kündigungsschutzklage, mit der sie auch eine Entschädigung wegen Benachteiligung aufgrund ihrer Behinderung begehrte. Wenige Wochen vor der Kündigung hatte das Amt für soziale Angelegenheiten Landau eine Körperbehinderung von 30 % festgestellt. Vor dem Arbeitsgericht Kaiserslautern schlossen die Klägerin und ihr Arbeitgeber sodann einen Vergleich, in dem „eine Entschädigung gem. § 15 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)“ i.H.v. 10.000 € vereinbart und das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wurde.

Mit ihrer Klage wandte sich die Klägerin gegen die Auffassung des beklagten Finanzamtes, dass es sich bei dieser Entschädigung um steuerpflichtigen Arbeitslohn gehandelt habe. Das FG gab der Klägerin Recht und führte zur Begründung Folgendes aus:

Dem beim Arbeitsgericht geschlossenen Vergleich sei zu entnehmen, dass es sich bei der Zahlung nicht um Ersatz für entstandene materielle Schäden i.S. des § 15 Abs. 1 AGG (z.B. entgehenden Arbeitslohn) gehandelt habe, sondern um den Ausgleich immaterieller Schäden i.S. des § 15 Abs. 2 AGG wegen einer Diskriminierung der Klägerin als Behinderte. Eine solche Entschädigung sei steuerfrei und nicht als Arbeitslohn zu qualifizieren. Der Arbeitgeber der Klägerin habe die Benachteiligung zwar bestritten. Im Wege des Vergleichs sei er jedoch bereit gewesen, eine Entschädigung wegen (nur) behaupteter Benachteiligung zu zahlen. Solche Einnahmen hätten keinen Lohncharakter und seien daher steuerfrei.

FG Rheinland-Pfalz, 21.3.2017 – Az: 5 K 1594/14
Quelle: PM des FG Rheinland-Pfalz

Im Zwangsvollstreckungsverfahren nach § 888 ZPO ist bei erhobenem Erfüllungseinwand hinsichtlich der titulierten Verpflichtung zur Zeugniserteilung (nur) zu prüfen, ob den formellen und inhaltlichen Mindestanforderungen an ein Arbeitszeugnis genügt ist.

Eine polemische und ironisch formulierte Leistungsbeurteilung genügt diesen Mindestanforderungen nicht. Ein derartiges “Zeugnis” erfüllt den titulierten Anspruch zur Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses nicht.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Im Gütetermin haben die Parteien einen Beendigungsvergleich geschlossen, welcher die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses sowie eine Abfindungszahlung vorsah. Ziffer 5) des Vergleichs lautet: “Der Beklagte wird der Klägerin ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis erteilen”. Der Vergleich ist nach Ablauf der Widerrufsfrist rechtskräftig geworden. Nachdem dieses zunächst nicht ausgestellt wurde, wurde während des anhängigen Beschwerdeverfahrens ein mit “Zeugnis” überschriebenes Schreiben mit nachfolgendem Inhalt übermittelt:

“Aktenzeichen 7 Ca 2005/16 oder 413/15T der Kanzlei L

Zeugnis

Fr. N H war bei uns als Gebäudereinigungskraft, speziell im Objekt A Arkaden, eingesetzt. Geschlechter bezogen war Frau H sehr beliebt.

Ihre Aufgaben hat Frau H nach Anweisungen sehr bemüht erledigt. Die Anstrengungen Ihrer Tätigkeit hat Fr. H sehr regelmäßig mit Schöpferpausen bedacht und Ihre Arbeitszeiten nach Ihren Anforderungen ausgeführt.

Wir wünschen Fr. H für die Zukunft alles Gute.”

Ein Zeugnis, welches polemisch und in grob unsachlichem und ironischen Stil verfasst ist und bei dessen Vorlage sich der Arbeitnehmer der Lächerlichkeit preisgeben würde, erfüllt nicht die Mindestanforderungen an die Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses (so ausdrücklich bereits LAG Schleswig-Holstein, 15.12.2003 – Az: 1 Ta 232/03). Ein solches “Zeugnis” stellt bereits keine Erfüllung des titulierten Anspruchs auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses dar, was bereits im Zwangsvollstreckungsverfahren und nicht erst in einem gesonderten Erkenntnisverfahren auf Zeugnisberichtigung zu berücksichtigen ist. Ebenso wie ein “Zeugnis”, das keine Leistungsbeurteilung enthält, den auch im Zwangsvollstreckungsverfahren zu berücksichtigenden formellen und inhaltlichen Mindestanforderungen an ein qualifiziertes Arbeitszeugnis nicht genügt (so bereits LAG Köln, 17.06.2010 – Az: 7 Ta 352/09), genügt auch ein Zeugnis mit einer polemisch und ironisch formulierten Leistungsbeurteilung diesen Mindestanforderungen nicht. Denn in der Bewerbungssituation ist ein solches “Zeugnis” mit einer polemisch und ironisch formulierten Leistungsbeurteilung für den Arbeitnehmer mindestens ebenso wertlos wie ein Zeugnis, das auf eine Leistungsbeurteilung ganz verzichtet.

Hiervon ausgehend hat der Schuldner mit dem obigen Schreiben den titulierten Zeugnisanspruch nicht erfüllt. Das Schreiben erfüllt nicht die formalen und inhaltlichen Mindestanforderungen an ein Arbeitszeugnis. Es ist vielmehr polemisch und ironisch formuliert und geeignet. Die Gläubigerin würde sich mit der Vorlage dieses Schreibens in einem Bewerbungsprozess der Lächerlichkeit preisgeben.

Das einzige, was in dem Schreiben den Bezug zu einem Arbeitszeugnis herstellt, ist die Überschrift “Zeugnis” sowie die Benennung des Namens und einer Tätigkeitsbeschreibung der Gläubigerin. Im Übrigen besteht das vermeintliche Zeugnis lediglich aus diskreditierenden Äußerungen über die Gläubigerin, die ihr Persönlichkeitsrecht verletzen. So gehört selbstredend kein gerichtliches Aktenzeichen in ein Arbeitszeugnis. Vorliegend wurde der Hinweis auf einen geführten Rechtsstreit sogar im Fettdruck noch besonders herausgestellt. Die weiteren Ausführungen zu einer “geschlechterbezogenen” Beliebtheit der Klägerin sowie angeblichen “Schöpferpausen” und angeblichen Arbeitszeiteinteilungen nach eigenen Anforderungen der Gläubigern diskreditieren die Gläubigerin unangemessen und polemisch und gehören offensichtlich nicht in ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis, ebenso wenig wie die zahlreichen Orthographiefehler.

LAG Köln, 14.02.2017 – Az: 12 Ta 17/17

Bemisst sich der Anspruch auf Elterngeld auch nach dem einmal jährlich gezahlten Urlaubs- und Weihnachtsgeld oder bleiben diese Gelder bei der Bemessung des Elterngeldes als sonstige Bezüge außer Betracht?

Die Revision des beklagten Landes hatte Erfolg. Die Klägerin hat für ihre am 8.6.2014 geborene Tochter keinen Anspruch auf höheres, über die bisherige Bewilligung hinausgehendes Elterngeld unter Berücksichtigung des ihr im Bemessungszeitraum gezahlten Urlaubs- und Weihnachtsgeldes.

Der Beklagte hat das Elterngeld zu Recht nur auf Grundlage des laufenden Durchschnittseinkommens aus der nichtselbstständigen Erwerbstätigkeit – hier der fortlaufend monatlich gewährten Löhne – in dem die letzten zwölf Kalendermonate vor dem Monat der Geburt umfassenden Bemessungszeitraum bewilligt.

Das vertraglich zustehende und im Bemessungszeitraum gezahlte Urlaubs- und Weihnachtsgeld gehört nicht zum laufenden Arbeitseinkommen, sondern zu den für die Bemessung des Elterngeldes unmaßgeblichen sog sonstigen Bezügen. Wird Urlaubs- und Weihnachtsgeld jeweils im Mai bzw November eines Jahres gezahlt, handelt es sich nicht um sich wiederholende Zahlungen im Bemessungszeitraum. Dass Urlaubs- und Weihnachtsgeld als Teile des Gesamtjahreslohns zu berechnen sind und jeweils der Höhe nach dem regelmäßigen Monatslohn entsprechen, begründet keine wiederholten Zahlungen. Es handelt sich vielmehr um anlassbezogene einmalige Zahlungen jeweils vor der üblichen Urlaubszeit und vor Weihnachten.

BSG, 29.06.2017 – Az: B 10 EG 5/16 R
Quelle: PM des BSG

Für eine wirksame Verdachtskündigung (hier: einer Sparkassenangestellten) müssen anders als bei einem erwiesenem Fehlverhalten des Arbeitnehmers enge Voraussetzungen zum Schutz des Arbeitnehmers erfüllt sein, damit die Kündigung gerechtfertigt ist. Es muss insbesondere eine hohe Wahrscheinlichkeit vorliegen, dass der Betroffene das fragliche Fehlverhalten wirklich unternommen hat (dringender tatverdacht). Außerdem muss eine Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers zu den Vorwürfen im Vorfeld der Kündigung stattgefunden haben.

LAG Hamm 14.8.2017, 17 Sa 1540/16

Das Verwaltungsgericht Kassel hat entschieden, dass die vom Regierungspräsidium Kassel für den 21.12.2014 zu Gunsten der Amazon Logistik GmbH erteilten Bewilligungen zur Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonntagen in zwei Logistikzentren in Bad Hersfeld rechtswidrig waren.

 

Die Beigeladene betreibt am Standort Bad Hersfeld zwei Logistikzentren, in denen Bestellaufträge ausgeführt werden, die über die Internet-Seite www.amazon.de ausgelöst werden. Die Beigeladene ist ein Logistikdienstleister sowohl für das Unternehmen Amazon Deutschland als auch für zahlreiche andere Unternehmen, die Produkte über diese Internetseite verkaufen. Produktbestellungen sind über das Internet 24 Stunden am Tag und 7 Tage in der Woche möglich. Die Endkunden sind bei ihren Bestellungen über die Plattform www.amazon.de nicht an Laden-Öffnungszeiten gebunden. Durch zwei gesonderte Bescheide vom 10.12.2014 bewilligte das Regierungspräsidium Kassel auf Antrag von Amazon die Beschäftigung von bis zu 900 Beschäftigten für die Sonntage am 14. Und 21.12.2014. Hiergegen erhob die ver.di Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft e.V. am 19.12.2014 Klage, die die 3. Kammer des Gerichts für begründet hält.

 

Die Kammer hat zur Begründung ausgeführt, dass gemäß § 9 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) Arbeitnehmer an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden dürfen. Abweichend von diesem Grundsatz könne gemäß § 13 Abs. 3 Nr. 2 lit. b ArbZG bewilligt werden, Arbeitnehmer an bis zu fünf Sonn- und Feiertagen im Jahr zu beschäftigen, wenn besondere Verhältnisse zur Verhütung eines unverhältnismäßigen Schadens dies erfordern. Diese Voraussetzungen lagen nach Ansicht der Kammer im konkreten Fall nicht vor.

 

Die Bewilligungen der Sonntagsarbeit seien jedenfalls nicht zur Verhütung eines unverhältnismäßigen Schadens im Sinne von § 13 Abs. 3 Nr. 2 lit. b ArbZG erforderlich gewesen. Unter Schaden im Sinne von § 13 Abs. 3 Nr. 2 lit. b ArbZG sei jeder Nachteil zu verstehen, den der Arbeitgeber infolge der besonderen Verhältnisse erleiden würde. Dies könnten insbesondere Schadensersatzansprüche von Kunden, Vertragsstrafen, entgangene Aufträge sowie der Verlust von Kunden sein. An einer substantiierten Darlegung des zu erwartenden Schadens und seiner Unverhältnismäßigkeit fehlt es jedoch.

 

Die Beigeladene hat zum zu befürchtenden Schaden weder im Verwaltungs- noch im Klageverfahren belastbare Tatsachen vorgetragen. Nach Auffassung der Kammer kann es insoweit nicht schon genügen, wenn die Beigeladene in ihren Anträgen pauschal vorträgt, dass sie infolge ausbleibender Sonntagsbeschäftigung vertraglich gegenüber ihren Lieferanten für nicht angenommene Ware sowie ihren Kunden gegenüber für nicht rechtzeitig innerhalb des von ihnen gewünschten Zeitrahmens gelieferte Ware hafte.

 

Das gleiche muss für die pauschalen Behauptungen gelten, dass es einerseits zu derzeit nicht bezifferbaren Regressansprüchen seitens Spediteuren, Logistikpartnern, Dienstleistungspartnern und Lieferanten komme und andererseits der Beigeladenen ein langfristiger Schaden durch den dauerhaften oder teilweisen Abfluss von Kunden, wegen möglicherweise verspäteter Lieferung ihrer Einkäufe, drohe. Dies gilt vor allen Dingen deshalb, weil die Beigeladene ihren eigenen Angaben zufolge lediglich als Logistikdienstleister tätig wird, dessen Aufgabe es ist, Waren auf eine Bestellung für den Amazon-Konzern oder dritte Anbieter hin versandfertig zu machen und zu versenden.

 

Zudem hätten Unternehmen bereits im Zuge der Festlegung ihres Geschäftskonzepts dem Gewicht des Sonn- und Feiertagsschutzes angemessen Rechnung zu tragen. Ein bloß wirtschaftliches Umsatzinteresse des Unternehmens und ein alltäglich zu befriedigendes Erwerbsinteresse potenzieller Kunden genügten grundsätzlich nicht, um Ausnahmen von dem verfassungsunmittelbar verankerten Schutz der Sonn- und Feiertage zu rechtfertigen. Ein Unternehmen dürfe sich außerdem durch Lieferversprechen nicht vom Sonntagsarbeitsverbot suspendieren können. Schließlich könne auch das wirtschaftliche Umsatzinteresse der Beigeladenen eine Ausnahme vom verfassungsrechtlich verankerten Schutz der Sonn- und Feiertage nicht rechtfertigen.

 

Die ausnahmsweise Beschäftigung von Arbeitnehmern an einem Sonntag sei zur Verhütung eines unverhältnismäßigen Schadens auch nicht erforderlich gewesen. Es wäre möglich gewesen, den Anstieg des Bestellvolumens durch eine Verteilung auf andere Logistikzentren – insbesondere auf neue Logistikzentren in Polen – abzufangen. Wenn Sonntagsarbeit aber durch zumutbare Vorkehrungen vermieden werden könne, genieße der Sonntagsschutz Vorrang.

 

Gegen das Urteil können die Verfahrensbeteiligten Antrag auf Zulassung der Berufung beim Hessischen Verwaltungsgerichtshof stellen.

 

VG Kassel, 13.06.2017 – Az: 3 K 2203/14.KS

Quelle: PM des VG Kassel