Die Befristung des Arbeitsverhältnisses einer studentischen Hilfskraft nach § 6 WissZeitVG setzt voraus, dass der Arbeitsvertrag die Erbringung wissenschaftlicher oder künstlerischer Hilfstätigkeiten zum Gegenstand hat. Wissenschaftlichen Hilfstätigkeiten sind Tätigkeiten, mit denen die wissenschaftliche Hilfskraft bei Forschung und Lehre anderen unterstützend zuarbeitet u. damit die Aufgabe der jeweiligen Einrichtung, der er zugeordnet ist, zu erfüllen hilft.

Als wissenschaftliche Dienstleistung kommt darüber hinaus die Mitarbeit bei allen den Professoren obliegenden Dienstaufgaben in Betracht, etwa bei Unterrichtstätigkeiten, bei Prüfungen od. bei der Zusammenstellung wissenschaftlicher Materialien (Anschluss an BAG, 8.6.2005 – Az: 4 AZR 396/04), nicht jedoch technischen bzw. verwaltungsmäßigen Tätigkeiten wie die Erledigung von Aufgaben im Sekretariat od. in der Bibliothek.

Fehlt es an der Erbringung solcher wissenschaftlicher Hilfstätigkeiten findet bei beiderseitiger Tarifbindung der TV-L mit seiner Entgeltordnung Anwendung, da die Bereichsausnahme nach § 1 Abs. 3 c TV-L nicht gilt.

LAG Berlin-Brandenburg, 05.06.2018 – Az: 7 Sa 143/18

Bei der Abgrenzung eines bis zum Eintritt eines Versorgungsfalls “betriebstreuen” Arbeitnehmers von dem vorzeitig i.S.d. § 1b Abs. 1 BetrAVG mit einer gesetzlich unverfallbaren Anwartschaft ausscheidenden Arbeitnehmer dürfen auch die Tarifvertragsparteien nicht darauf abstellen, zu welchem Zeitpunkt der Arbeitnehmer bei seinem Arbeitgeber einen Antrag auf Gewährung von Versorgungsleistungen gestellt hat.

BAG, 23.01.2018 – Az: 3 AZR 448/16

Eine Klage ist nicht nach § 5 Abs. 1 Satz 1 KSchG nachträglich zuzulassen, wenn der Arbeitnehmer, der sich nicht nur vorübergehend im Ausland aufhält, nicht sicherstellt, dass er zeitnah von einem Kündigungsschreiben Kenntnis erlangt, das in einen von ihm vorgehaltenen Briefkasten im Inland eingeworfen wird.

BAG, 25.04.2018 – Az: 2 AZR 493/17

Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) hat während der Betriebsratswahlen, die turnusmäßig im Frühjahr 2018 in vielen Unternehmen stattfanden, in Eilverfahren über Anforderungen an das Wahlverfahren entschieden.

Ein Verfahren betraf die Zulassung einer Vorschlagsliste für die Betriebsratswahl durch den Wahlvorstand. Im Original der mit einem Kennwort bezeichneten Vorschlagsliste waren alle Bewerber in einer Rangordnung aufgeführt. Von dieser Vorschlagsliste hatten die Listenvertreter nummerierte Kopien hergestellt und auf mit den Kopien Stützunterschriften für ihren Wahlvorschlag gesammelt. Der Wahlvorstand bemängelte, dass die Kopien, die ungeheftet in einer Klarsichthülle eingereicht wurden, keinen gültigen Wahlvorschlag bildeten. Das LAG hat den Wahlvorschlag zugelassen. Es sei eindeutig erkennbar, auf welchen Wahlvorschlag sich die Stützunterschriften bezogen. Eine Vorschlagsliste dürfe vervielfältigt werden. Alle von den Unterstützern unterzeichneten Wahlvorschlagsblätter führten die Bewerber mit ihren persönlichen Daten und in der festgelegten Reihenfolge inhaltlich übereinstimmend an, das sei ausreichend. Kopien, auf denen keine Unterschriften gesammelt wurden, müssten nicht eingereicht werden.

In einem weiteren Verfahren hat das LAG beschlossen, dass die zur Wahl des Betriebsrats abgegeben Stimmen mit Hilfe von Hochleistungsscannern ausgezählt werden durften. Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und die Wahlordnung würden den Einsatz von elektronischen Hilfsmitteln nicht verbieten. Es handele sich nicht um Wahlcomputer, mit denen elektronisch abgestimmt werde. Die abgegebenen Stimmzettel wurden während der öffentlichen Stimmauszählung durch den Wahlvorstand aus der Wahlurne genommen und vor dem Scannen überprüft. Dann sei ausreichend, wenn ein Mitglied des Wahlvorstands die anschließende elektronische Stimmauswertung durch Stichproben kontrolliere.

LAG Hessen, 25.04.2018 – Az: 16 TaBVGa 83/18, 16 TaBVGa 77/18

Quelle: PM des LAG Hessen

Der Kläger war seit dem 26.02.1996 als Pilot bei der Air Berlin PLC & Co. Luftverkehrs-KG bzw. deren Rechtsvorgängerin mit dienstlichem Einsatzort in Düsseldorf beschäftigt.

Mit Schreiben vom 28.11.2017 kündigte Air Berlin nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens am 01.11.2017 das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 28.02.2018.

Mit seiner Klage macht der Kläger die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung geltend. Er meint, es habe keine Betriebsstilllegung stattgefunden. Jedenfalls erhebliche Teile des Betriebes seien auf Erwerber übergegangen. Er verweist darauf, dass u.a. Eurowings und die Lufthansa genauso wie EasyJet Flugzeuge, Langstrecken, Start- und Landerechte bzw. andere Vermögenswerte von Air Berlin übernommen hätten.

Nachdem bereits das Arbeitsgericht Düsseldorf die Klage abgewiesen hatte, hat die 1. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf die dagegen eingereichte Berufung zurückgewiesen.

Es hat die Kündigung in formeller und materieller Hinsicht aufgrund einer Betriebsstilllegung für wirksam erachtet. Ob es zu einem Teilbetriebsübergang insbesondere im Bereich „Wet-Lease“ an den Stationen Stuttgart, Köln und Hamburg gekommen ist, hat das Gericht offen gelassen. Da der Kläger diesem Bereich nicht zugeordnet sei und sein Einsatzort nach dem Arbeitsvertrag sich auf den normalen Flugbetrieb und den Einsatzort Düsseldorf beziehe, sei er mit den dort eingesetzten Piloten nicht vergleichbar.

Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Sache, hat das Landesarbeitsgericht die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

LAG Düsseldorf, 17.10.2018 – Az: 1 Sa 337/18

Quelle: PM des LAG Düsseldorf

Ein ausländischer Staat unterliegt in Bezug auf eine Kündigungsschutzklage nicht der deutschen Gerichtsbarkeit, wenn dem Arbeitnehmer nach dem Vertragsinhalt auch konsularische Tätigkeiten oblegen haben. Dies gilt grundsätzlich unabhängig davon, wie häufig oder in welchem zeitlichen Umfang der Arbeitnehmer solche Tätigkeiten tatsächlich ausgeübt hat.

Dies gilt jedenfalls dann, wenn – wie bei einer Kündigungsschutzklage – Streit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses insgesamt besteht. Die Betroffenheit des staatlichen Arbeitgebers in seiner hoheitlichen Tätigkeit kann in einem solchen Fall nur einheitlich für das gesamte Vertragsverhältnis beurteilt werden. Allein ein solches Verständnis trägt zudem dem Zweck der völkergewohnheitsrechtlichen Staatenimmunität Rechnung, wonach Staaten gerade auch in der Organisation ihrer hoheitlichen Tätigkeit frei und insofern der Gerichtsbarkeit anderer Staaten nicht unterworfen sind. Der Staatenimmunität im Erkenntnisverfahren liegt das Prinzip der Nichteinmischung in die Ausübung hoheitlicher Befugnisse des ausländischen Staates zugrunde. Die diplomatischen bzw. konsularischen Beziehungen dürfen nicht behindert werden. Diese Gefahr besteht jedoch, wenn der auswärtige Staat verpflichtet würde, einen Arbeitsvertrag fortzuführen, der Grundlage für die Mitwirkung eines Arbeitnehmers an der Wahrnehmung hoheitlicher Aufgaben des Staates ist oder sein kann.

Umfasst demnach die arbeitsvertragliche Verpflichtung des Arbeitnehmers jedenfalls auch im funktionalen Zusammenhang mit diplomatischen oder konsularischen Aufgaben stehende Tätigkeiten, ist eine Betroffenheit der hoheitlichen Tätigkeit des staatlichen Arbeitgebers allenfalls dann zu verneinen, wenn dem Arbeitnehmer entsprechende Tätigkeiten weder in der Vergangenheit tatsächlich zugewiesen wurden noch dieses für die Zukunft geplant ist. Hat der Arbeitnehmer dagegen entsprechend seiner vertraglichen Verpflichtung (auch) solche Tätigkeiten bereits tatsächlich ausgeübt, kommt es grundsätzlich nicht darauf an, wie häufig oder in welchem zeitlichen Umfang dies im Vergleich zu seinen übrigen Tätigkeiten der Fall war. Soweit der die Senatsentscheidung vom 10. April 2014 (Az: 2 AZR 741/13) nicht tragende Aspekt, der Kläger des dortigen Falles habe die schon nicht im Zusammenhang mit konsularischen Aufgaben stehenden Dolmetschertätigkeiten zudem nicht in einem nennenswerten, über vereinzelte Gelegenheiten hinausgehenden Umfang wahrgenommen, in eine andere Richtung weisen könnte (vgl. auch BAG, 01.07.2010 – Az: 2 AZR 270/09), wird daran nicht festgehalten. Ob dies anders zu beurteilen wäre, wenn eine hoheitliche Tätigkeit nur in weit zurückliegender Vergangenheit einmal ausgeübt wurde und mit einer Beeinträchtigung der konsularischen Tätigkeit zukünftig nicht mehr zu rechnen ist, oder wenn eine vertragliche Vereinbarung über die Möglichkeit einer Übertragung hoheitlicher Tätigkeiten ersichtlich nur vorgeschoben ist, bedurfte hier keiner Entscheidung.

Ein funktionaler Zusammenhang mit diplomatischen oder konsularischen Aufgaben des ausländischen Staates erfordert weder Weisungs- noch Entscheidungsfreiheit, noch einen nennenswerten eigenen Handlungsspielraum des Arbeitnehmers bei der Ausübung der Tätigkeit. Relevant ist allein, ob dieser bei der Erfüllung der hoheitlichen Tätigkeit in einer solchen Weise mitwirkt, dass die diesbezügliche Organisationsfreiheit des Staates durch eine Entscheidung der Gerichtsbarkeit eines anderen Staates über die das Arbeitsverhältnis betreffende Streitigkeit beeinträchtigt wäre.

BAG, 14.12.2017 – Az: 2 AZR 216/17

Bei der Berechnung der für die Kündigungsfrist und den Ausschluss einer ordentlichen Kündigung maßgeblichen Beschäftigungszeit nach § 34 Abs. 1 Satz 2, § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD werden vorherige Beschäftigungszeiten bei anderen, vom Geltungsbereich des TVöD erfassten Arbeitgebern nicht berücksichtigt.

Bereits der Tarifwortlaut ist eindeutig. § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD definiert den Begriff der Beschäftigungszeit durch eine auf § 34 Abs. 3 Satz 1 und Satz 2 TVöD beschränkte Bezugnahme. Damit werden nur bei demselben Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis zurückgelegte Zeiten berücksichtigt, auch wenn sie unterbrochen sind (Satz 1). Zeiten eines Sonderurlaubs gemäß § 28 TVöD werden grundsätzlich nicht berücksichtigt (Satz 2). Hingegen verweist der Klammerzusatz nicht auf § 34 Abs. 3 Satz 3 und Satz 4 TVöD und die darin geregelte Anerkennung von bei einem anderen vom Geltungsbereich des TVöD erfassten Arbeitgeber oder bei einem anderen öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber zurückgelegten Zeiten als Beschäftigungszeit (BAG, 10.12.2014 – Az: 7 AZR 1002/12).

Diese Auslegung wird durch die Tarifsystematik bestätigt. Während der Tarifvertrag in § 22 Abs. 3 Satz 1 und § 23 Abs. 2 Satz 1 TVöD auf § 34 Abs. 3 TVöD insgesamt verweist, beschränkt sich der Klammerzusatz in § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD ausdrücklich auf die Sätze 1 und 2 des § 34 Abs. 3 TVöD. Damit verbietet sich eine Ausweitung auf § 34 Abs. 3 Satz 3 und Satz 4 TVöD.

Die Tarifgeschichte spricht ebenfalls für eine Beschränkung der Bezugnahme auf § 34 Abs. 3 Satz 1 und Satz 2 TVöD. Ursprünglich war sowohl in § 22 Abs. 3 Satz 1, § 23 Abs. 2 Satz 1 TVöD als auch in § 34 Abs. 1 Satz 2, § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD eine Bezugnahme auf den gesamten Absatz 3 des § 34 TVöD enthalten. Während dies die Tarifvertragsparteien in Teil I Ziff. 15 der Vereinbarung vom 24. November 2005 mit Rückwirkung zum 13. September 2005 hinsichtlich § 34 Abs. 1 Satz 2, § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD korrigierten und den Regelungen ihren heutigen Inhalt gaben, blieben die Klammerverweise in § 22 Abs. 3 Satz 1, § 23 Abs. 2 Satz 1 TVöD unverändert. Das steht einer über den Tarifwortlaut hinausgehenden Ausweitung der Bezugnahme in § 34 Abs. 2 Satz 1 TVöD auf den gesamten Absatz 3 dieser Tarifnorm entgegen.

Das Auslegungsergebnis entspricht dem Begriffsverständnis der Tarifvertragsparteien des TVöD. Diese haben gesehen, dass der Begriff der Beschäftigungszeit nicht eindeutig ist, sondern je nach Regelungszusammenhang unterschiedlich gebraucht wird und verstanden werden kann (BAG, 27.01.2011 – Az: 6 AZR 590/09).

BAG, 22.02.2018 – Az: 6 AZR 137/17

Das Verbot eines Unternehmens der Privatwirtschaft, auffällige großflächige Zeichen religiöser, politischer und sonstiger weltanschaulicher Überzeugungen am Arbeitsplatz zu tragen, wirft Fragen nach der Auslegung von Unionsrecht auf. Diese Fragen müssen im Zusammenhang mit Konventions- und Verfassungsrecht durch ein Vorabentscheidungsersuchen geklärt werden, das der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts an den Gerichtshof der Europäischen Union richtet.

Die Beklagte ist ein Unternehmen des Einzelhandels. Die Klägerin ist muslimischen Glaubens. Sie ist als Verkaufsberaterin und Kassiererin beschäftigt. Nach Rückkehr aus der Elternzeit trug die Klägerin – anders als zuvor – ein Kopftuch. Sie erfüllt damit ein islamisches Bedeckungsgebot, das sie als zwingend empfindet. Der Aufforderung der Beklagten, das Kopftuch am Arbeitsplatz abzulegen, kam die Klägerin nicht nach. Die Beklagte stützt sich zuletzt auf eine für alle Verkaufsfilialen geltende Kleiderordnung. Nach ihr ist das Tragen auffälliger großflächiger religiöser, politischer und sonstiger weltanschaulicher Zeichen am Arbeitsplatz verboten. Mit ihrer Klage will die Klägerin festgestellt wissen, dass die darauf beruhende Weisung der Beklagten unwirksam ist. Sie ist der Auffassung, die Weisung sei unwirksam, weil sie dadurch wegen ihrer Religion diskriminiert werde. Die Beklagte beruft sich auf ihre unternehmerische Freiheit und den Schutz der negativen Religionsfreiheit ihrer Kunden und Arbeitnehmer.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts ersucht den Gerichtshof der Europäischen Union, Fragen nach der Auslegung der Richtlinie 2000/78/EG und dem Verhältnis von primärem Unionsrecht und nationalem Verfassungsrecht zu beantworten:

Ist eine allgemeine Anordnung in der Privatwirtschaft, die auch das Tragen auffälliger religiöser Zeichen verbietet, aufgrund der von Art. 16 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) geschützten unternehmerischen Freiheit diskriminierungsrechtlich stets gerechtfertigt?

Oder kann die Religionsfreiheit der Arbeitnehmerin berücksichtigt werden, die von der GRC, der Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten (EMRK) und dem Grundgesetz geschützt wird?

BAG, 30.01.2019 – Az: 10 AZR 299/18 (A)

Quelle: PM des BAG

Die Tarifvertragsparteien sind nicht regelungsbefugt für sog. Solo-Selbständige, die nicht beabsichtigen, Arbeitnehmer oder arbeitnehmerähnliche Personen zu beschäftigen.

Nach § 4 Abs. 2 TVG gelten die Regelungen für gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien unmittelbar und zwingend für die Satzung dieser Einrichtungen und ihr Verhältnis zu den tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Tarifgebunden sind die Mitglieder der Tarifvertragspartei und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrags ist (§ 3 Abs. 1 TVG). Tarifvertragsparteien sind nach § 2 Abs. 1 TVG Gewerkschaften, einzelne Arbeitgeber und Vereinigungen von Arbeitgebern.

Der einzelne Arbeitgeber kann nach § 2 Abs. 1 TVG Partei eines Tarifvertrags sein. Die Mitglieder einer „Vereinigung von Arbeitgebern“ müssen ihrerseits auch Arbeitgeber sein. Das ergibt sich bereits aus der Bezeichnung in § 2 Abs. 1 TVG als „Vereinigung von Arbeitgebern“, jedenfalls aber aus § 4 Abs. 2 TVG, der „tarifgebundene Arbeitgeber“ nennt.

Das TVG definiert zwar, wer tarifgebunden ist und wer Tarifvertragspartei sein kann. Eine Definition des Arbeitgeberbegriffs enthält das TVG jedoch nicht. Sie lässt sich auch der Gesetzesgeschichte nicht entnehmen. Dennoch ist von dem allgemeinen Begriffsverständnis auszugehen. Es kommt darauf an, ob zumindest ein Arbeitnehmer beschäftigt wird oder werden soll. Für Solo-Selbständige, die nicht beabsichtigen, Arbeitnehmer zu beschäftigen, sind die Tarifvertragsparteien nicht regelungsbefugt. Solo-Selbständige in diesem Sinn sind weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer, sondern Unternehmer. Grundsätzlich ist keine Tarifvertragspartei für sie tarifzuständig und normsetzungsbefugt. Anderes gilt nur, wenn ein Solo-Selbständiger – anders als im vorliegenden Fall – arbeitnehmerähnliche Person iSv. § 12a TVG ist, für die eine Gewerkschaft tarifzuständig und regelungsbefugt sein kann.

BAG, 31.01.2018 – Az: 10 AZR 279/16

Der (spätere) Kläger betrieb unter seinem Namen einen Facebook-Account, in dem er seinen Beruf als Straßenbahnfahrer, die spätere Beklagte als seinen Arbeitgeber sowie ein Bild von sich in Dienstkleidung veröffentlichte. Am 17. Dezember 2017 kommentierte der Kläger gleichfalls unter seinem Namen neben seinem Bild in Uniform als Straßenbahnfahrer auf der Facebook-Seite der “Unzensierte Nachrichten …”, die im Impressum die Bürgersprechstunde der Partei “Der III. Weg” mitteilt sowie den Vorsitzenden dieser Partei als Verantwortlichen der Facebook-Seite angibt, die Berichterstattung über eine Gegendemonstration zu einem Aufmarsch der Partei “Der III. Weg” mit einem sich übergebenden EMOJI und einem vereinfachten Wahlzettel, auf dem sich als Alternative ein sog. Stinkefinger und die sog. Merkelraute befanden.

Auf derselben Facebook-Seite veröffentlichte der Kläger später wiederum unter seinem Namen nebst seinem Bild in Straßenbahndienstkleidung das Bild einer meckernden Ziege mit einer Sprechblase mit den Worten “Achmed, ich bin schwanger”.

Nachdem dies bekannt wurde, hörte der Arbeitgeber den Betriebsrat an, der sowohl der fristlosen als auch der hilfsweisen ordentlichen Kündigung zustimmte. Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich zum 30. Juni 2017.

Ein solches Verhalten kann eine fristlose Kündigung der städtischen Straßenbahngesellschaft rechtfertigen, da ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vorliegt.

Die Verbreitung ausländerfeindlicher Pamphlete ist an sich geeignet, einen außerordentlichen Kündigungsgrund darzustellen. Ebenso sind Formalbeleidigungen und Schmähkritiken, die die Diffamierung von Personen zum Ausdruck bringen, auch an sich geeignet, einen fristlosen Kündigungsgrund darzustellen.

Derartige Verhaltensweisen ebenso wie auch (andere) Straftaten müssen, handelt es sich um rechtswidriges außerdienstliches Verhalten, berechtigte Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigen. Dies ist der Fall, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers negative Auswirkungen auf den Betrieb oder einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat.

Das Verhalten des Klägers stellte einen schwerwiegenden Verstoß gegen die allgemeine Pflicht zur Rücksichtnahme nach § 241 Abs. 2 BGB dar. Im Hinblick auf die Schwere der Pflichtverletzung war es für den Kläger erkennbar, dass eine Hinnahme dieser Pflichtverletzung durch die Beklagte offensichtlich ausgeschlossen war. Eine Abmahnung war deshalb entbehrlich.

LAG Sachsen, 27.02.2018 – Az: 1 Sa 515/17