Die Kündigungen des Kabinenpersonals der insolventen Fluggesellschaft Air Berlin vom 27. Januar 2018 sind wegen fehlerhafter Massenentlassungsanzeige gemäß § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG iVm. § 134 BGB unwirksam. Die Arbeitsverhältnisse dieser Arbeitnehmer sind jedoch nicht auf die Luftfahrtgesellschaft Walter mbh (LGW) übergegangen.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Klägerin war bei Air Berlin als Flugbegleiterin mit Einsatzort Düsseldorf beschäftigt. Ihr Arbeitsverhältnis wurde wegen Stilllegung des Flugbetriebs mit Schreiben vom 27. Januar 2018 gekündigt. Air Berlin erstattete wegen der zentralen Steuerung des Flugbetriebs die Massenentlassungsanzeige für den angenommenen “Betrieb Kabine” und damit bezogen auf das bundesweit beschäftigte Kabinen-Personal bei der für den Sitz der Air Berlin zuständigen Agentur für Arbeit Berlin-Nord. Die Klägerin hat die Stilllegungsentscheidung bestritten. Der Flugbetrieb werde durch andere Fluggesellschaften (teilweise) fortgeführt. Ihr Arbeitsverhältnis sei auf die LGW übergegangen. Die Massenentlassungsanzeige sei fehlerhaft.

Die Vorinstanzen haben die gegen den Insolvenzverwalter gerichtete Kündigungsschutzklage ebenso abgewiesen wie die gegen die LGW gerichtete Klage, wonach das Arbeitsverhältnis mit dieser fortbestehe.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts teilweise Erfolg.

Die Kündigung ist unwirksam. Der Senat hat bereits bzgl. der Kündigungen des Cockpit-Personals entschieden, dass die Massenentlassungsanzeige für die der Station Düsseldorf zugeordneten Piloten mit den hierauf bezogenen Angaben bei der dafür zuständigen Agentur für Arbeit in Düsseldorf hätte erfolgen müssen (vgl. BAG, 13.02.2020 – Az: 6 AZR 146/19). Diese Entscheidung hat der Sechste Senat für das Kabinenpersonal bestätigt. Darüber hinaus ist in der Anzeige der Stand der Beratungen der Agentur für Arbeit nicht ausreichend dargelegt worden (§ 17 Abs. 3 S. 3 KSchG).

Dagegen haben die Vorinstanzen die Klage zu Recht abgewiesen, soweit die Klägerin die Feststellung begehrt, ihr Arbeitsverhältnis sei auf die LGW übergegangen. Die Voraussetzungen eines Betriebs(teil)übergangs iSv. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB liegen nicht vor. Die LGW hat zwar zum Teil das sog. Wet-Lease fortgeführt, das Air Berlin für eine andere Fluggesellschaft bis Ende Dezember 2017 durchgeführt hatte. Bei Air Berlin war das Wet-Lease jedoch schon mangels hinreichender Zuordnung von Arbeitnehmern zu keinem Zeitpunkt ein Betriebsteil, der auf einen Erwerber hätte übergehen können (noch offen gelassen von BAG, 27.02.2020 – Az: 8 AZR 215/19). Bis zur Einstellung des eigenwirtschaftlichen Flugbetriebs Ende Oktober 2017 fehlte es zudem an der für einen Betriebsteil erforderlichen gesonderten Leitung für das Wet-Lease-Geschäft.

BAG, 14.05.2020 – Az: 6 AZR 235/19

Quelle: PM des BAG

Die Öffnung der Freiumschläge der Briefwähler hat gemäß § 26 Absatz 1 Wahlordnung BetrVG in öffentlicher Sitzung des Wahlvorstands zu erfolgen. Dies erfordert, dass Ort und Zeitpunkt sowie Gegenstand der Sitzung rechtzeitig vorher bekannt gemacht werden.

Selbst unter Zugrundelegung einer Einschätzungsprärogative des Wahlvorstands erfolgt eine Öffnung der Freiumschläge nicht unmittelbar vor Abschluss der Stimmabgabe, wenn diese so frühzeitig begonnen wird, dass sie eine Stunde vor dem Ende der Stimmabgabe bereits abgeschlossen ist.

Hierzu führte das Gericht aus:

Nach § 19 Abs. 1 BetrVG kann die Wahl beim Arbeitsgericht angefochten werden, wenn gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen worden ist und eine Berichtigung nicht erfolgt ist, es sei denn, dass durch den Verstoß das Wahlergebnis nicht geändert oder beeinflusst werden konnte.

Nach § 19 Abs. 2 BetrVG sind zur Anfechtung berechtigt mindestens 3 Wahlberechtigte, eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft oder der Arbeitgeber. Dass der Antragsteller im Betrieb vertreten ist und die interne Willensbildung zur Einleitung des vorliegenden Verfahrens ordnungsgemäß erfolgt ist, ist von den Beteiligten zu 2 und 3 nicht weiter bestritten worden. Dies hat das Arbeitsgericht in seinem Beschluss so festgestellt, wogegen die Beteiligten zu 2 und 3 keine Einwendungen erhoben haben.

Nach § 26 Abs. 1 WahlO öffnet der Wahlvorstand unmittelbar vor Abschluss der Stimmabgabe in öffentlicher Sitzung die bis zu diesem Zeitpunkt eingegangenen Freiumschläge und entnimmt ihnen die Wahlumschläge sowie die vorgedruckten Erklärungen. Ist die schriftliche Stimmabgabe ordnungsgemäß erfolgt (§ 25), so legt der Wahlvorstand den Wahlumschlag nach Vermerk der Stimmabgabe in der Wählerliste ungeöffnet in die Wahlurne.

Die Öffnung der Freiumschläge hat in öffentlicher Sitzung des Wahlvorstands zu erfolgen. Zwar bestehen, worauf Arbeitgeber und Betriebsrat zu Recht hinweisen, für Sitzungen des Wahlvorstands keine näheren Vorschriften zur Ladung. Der Wahlvorstand kann daher auch spontan zusammentreten und -sofern alle Mitglieder anwesend sind- Beschlüsse fassen. Dies gilt jedoch nicht, soweit es sich um öffentliche Sitzungen des Wahlvorstands handelt. Dann muss die Öffentlichkeit die Möglichkeit haben, an diesen Sitzungen teilzunehmen, was voraussetzt dass ihr Ort und Zeitpunkt sowie Gegenstand der Sitzung des Wahlvorstands rechtzeitig bekannt gemacht werden. Sofern die Vorstellung des Verordnungsgebers, wie Jacobs ausführt, dahin ging dass die Wahl im Wahllokal stattfindet und bereits dadurch öffentlich ist, dass das Wahllokal geöffnet ist, reicht dies nicht aus. Die Öffentlichkeit muss den genauen Zeitpunkt der Sitzung des Wahlvorstands kennen, um nicht während der gesamten Dauer der Öffnung des Wahllokals dort anwesend sein zu müssen, ohne Gefahr zu laufen die öffentliche Sitzung des Wahlvorstands zu versäumen. Dem kann nur dadurch Rechnung getragen werden, dass Zeit und Ort der öffentlichen Sitzung des Wahlvorstands vorher öffentlich bekannt gemacht werden.

Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass die Öffnung der Freiumschläge gemäß § 26 Abs. 1 WahlO “unmittelbar vor Abschluss der Stimmabgabe” zu erfolgen hat. Hieraus lässt sich für die Betriebsöffentlichkeit nicht mit der erforderlichen Eindeutigkeit feststellen, zu welchem Zeitpunkt die öffentliche Sitzung des Wahlvorstands stattfindet. Wie der vorliegende Fall zeigt, ist der Begriff “unmittelbar” zeitlich nicht exakt bestimmbar, so dass beispielsweise ein Betriebsangehöriger, der 1 Stunde vor Abschluss der Stimmabgabe in das Wahllokal gekommen wäre, um die Öffnung der Freiumschläge der Briefwähler zu überwachen, seiner Kontrollmöglichkeit nicht (mehr) hätte nachkommen können.

Dementsprechend verlangt das Bundesarbeitsgericht, dass Ort, Tag und Zeit sämtlicher öffentlicher Kontrolle unterliegende Vorgänge im Wahlverfahren rechtzeitig vorher bekannt gegeben werden (BAG, 17.05.2017 – Az: 7 ABR 22/17; BAG, 10.07.2013 – Az: 7 ABR 83/11). Diese Entscheidungen sind zwar zur Wahl der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat bzw. zur Wahl einer Schwerbehindertenvertretung ergangen, bei der keine Möglichkeit der persönlichen Stimmabgabe bestand. Soweit es um die Beobachtungsmöglichkeit hinsichtlich der schriftlich abgegebenen Stimmen bei einer Betriebsratswahl geht, gilt jedoch dasselbe. Um die Öffentlichkeit bei der Auszählung der persönlich abgegebenen Stimmen geht es hier nicht. Diese ist durch den Hinweis unter Nr. 14 des Wahlausschreibens gewährleistet. Vielmehr muss darüber hinaus sichergestellt werden, dass auch das Verfahren der schriftlichen Stimmabgabe einer Kontrolle durch die Betriebsöffentlichkeit unterliegt. Dies ist nicht der Fall, wenn der Zeitpunkt der öffentlichen Sitzung des Wahlvorstands im Sinne von § 26 Abs. 1 Wahlordnung nicht zuvor der Betriebsöffentlichkeit bekannt gemacht wurde. Allein der Umstand, dass das Wahllokal geöffnet ist, reicht nicht aus, denn eine interessierte Betriebsöffentlichkeit, die gerade an der öffentlichen Sitzung des Wahlvorstands nach § 26 Abs. 1 Wahlordnung teilnehmen möchte, ohne den ganzen Tag im Wahllokal anwesend zu sein, läuft Gefahr, die öffentlichen Sitzung des Wahlvorstands zu versäumen. Dies ist mit der besonderen Bedeutung der Kontrollmöglichkeit der Vorgänge nach § 26 Absatz 1 Wahlordnung nicht vereinbar. Soweit das Landesarbeitsgericht Köln (LAG Köln, 11.06.2015 – Az: 7 TaBV 10/15) dies anders sieht, war dort der Sachverhalt ein anderer: Für die Briefwahlstimmen war eine Abgabefrist auf 12 Uhr festgelegt, für die persönlich abgegebenen Stimmen auf 13 Uhr, sodass insoweit bestimmbar war, was “unmittelbar” im Sinne von § 26 Absatz 1 Wahlordnung bedeutete. Dies war vorliegend nicht der Fall. Es gab im Vorhinein für die Betriebsöffentlichkeit nicht den geringsten Anhaltspunkt dafür, dass der Wahlvorstand seine öffentliche Sitzung im Sinne von § 26 Absatz 1 Wahlordnung gerade um 16:30 Uhr abhalten würde.

Unabhängig von der fehlenden öffentlichen Bekanntmachung des Zeitpunkts der Sitzung des Wahlvorstands nach § 26 Absatz 1 Wahlordnung erfolgte diese auch nicht unmittelbar vor Abschluss der Stimmabgabe um 18:30 Uhr. Selbst unter Zugrundelegung einer Einschätzungsprärogative des Wahlvorstands war 16:30 Uhr zu früh. Dies zeigt sich daran, dass die Öffnung der Freiumschläge und Entnahme der Wahlumschläge sowie der vorgedruckten Erklärungen, des Vermerks in der Wählerliste sowie der Einlegung der ungeöffneten Wahlumschläge in die Wahlurne bereits gegen 17:30 Uhr beendet war, also eine Stunde vor Abschluss der Stimmabgabe (vgl. auch VG Berlin, 30.11.2004 – Az: 62 A 17.04).

LAG Hessen, 24.09.2018 – Az: 16 TaBV 50/18

Das ArbG Lübeck hat entschieden, dass ein Mitarbeiter eines agilen Projekt-Teams, das nach der Scrum-Methode arbeitet, nicht deshalb einen Anspruch auf einen bestimmter Zeugniswortlaut einschließlich einer bestimmten Bewertung hat, weil der Arbeitgeber einem anderen Team-Mitglied ein entsprechendes Zeugnis erteilt hat.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger war bei der Beklagten als Testingenieur im Bereich Product Qualification nach der sog. Scrum-Methode beschäftigt. Dabei handelt es sich um eine Form der agilen Arbeit, die weitgehend auf fachliche Weisungen durch den Arbeitgeber an die Gruppenmitglieder verzichtet. Stattdessen findet eine Selbstregulierung und -kontrolle der Arbeitsgruppe statt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erteilte die Beklagte dem Kläger und einem weiteren Mitglied des Projekt-Teams ein Arbeitszeugnis. Der Kläger sah sich im Vergleich zu diesem Mitarbeiter schlechter bewertet und verlangte die Angleichung seines Zeugnisses. Zur Begründung führte er aus, er habe bereits deshalb Anspruch auf ein gleichlautendes Zeugnis, da im Scrum-Team die individuelle Arbeitsleistung aufgrund der Typik dieser Methode nur eine untergeordnete Rolle gespielt habe und Team-Ziele vorrangig gewesen seien. Die Leistungen seien hiernach mindestens ebenso zu bewerten wie diejenigen des Kollegen.

Das ArbG Lübeck hat die Klage abgewiesen.

Nach Auffassung des Arbeitsgerichts ist auch in agilen Arbeitsumgebungen unter Einsatz der sog. Scrum-Methode die individuelle Leistung messbar und für die Tätigkeitsbeschreibung wie auch die Bewertung der Leistung eines Zeugnisses allein maßgeblich. Der Einsatz bestimmter moderner Arbeitsmethoden stehe dem nicht entgegen, selbst wenn die verwendete Methode das Gruppenergebnis in den Vordergrund stelle. Die Scrum-Methode verhindere schon im Grundsatz keine individuelle Leistungsbewertung. Da der Kläger im Übrigen nicht substantiiert zu den aus seiner Sicht gegebenen besseren Leistungen vorgetragen hatte, hatte die Klage keinen Erfolg. Darüber hinaus könne es sogar widersprüchlich sein, wenn sich der Kläger einerseits auf identisch ausgeübte und in gleicher Weise zu bewertende Tätigkeiten innerhalb der agilen Arbeitsgruppe bezieht und andererseits verlange, bestimmte in besonderer Weise bewältigte Arbeitsaufgaben als herausgehoben zu kennzeichnen.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Das Arbeitsgericht hat die Berufung zugelassen.

ArbG Lübeck, 22.01.2020 – Az: 4 Ca 2222/19

Quelle: PM des ArbG Lübeck

Der Kläger ist bei der Beklagten, einem Logistikdienstleister, seit August 2016 als Logistikmitarbeiter beschäftigt.

Am 31.12.2018 gegen 07.30 Uhr hielt sich der Kläger mit anderen Mitarbeitern im Raucherbereich hinter einer Lagerhalle auf. Er zündete einen Knallkörper und warf diesen aus dem Raucherbereich über eine Umzäunung auf das angrenzende Betriebsgelände.

Anschließend klagte ein Leiharbeitnehmer der Beklagten über Hörbeeinträchtigungen. Eine ärztliche Untersuchung ergab ein sogenanntes Knalltrauma. Der Leiharbeitnehmer war vom 31.12.2018 bis zum 06.01.2019 arbeitsunfähig.

Mit Schreiben vom 07.01.2019 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos und hilfsweise fristgerecht zum 28.02.2019. Der Betriebsrat hat der Kündigung widersprochen.

Die Beklagte hat behauptet, es habe sich um einen in Deutschland nicht zugelassenen Böller gehandelt, was der Kläger gewusst habe. Der Kläger habe diesen Böller nicht zünden dürfen. Er habe mit der Verletzung des Mitarbeiters rechnen müssen, weil sich außerhalb des Rauchergeländes andere Mitarbeiter aufhalten könnten. Außerdem habe der Kläger wissentlich gegen die Brandschutzvorgaben verstoßen.

Der Kläger behauptet, er habe den Bereich, wo der Böller landete, von seinem Standort aus einsehen können. Dort habe sich niemand aufgehalten habe. Der Leiharbeitnehmer habe hinter ihm gestanden. Es habe sich um einen zugelassenen sog. „D-Böller“ gehandelt, den er von einem Arbeitskollegen erhalten habe. Brandgefahr habe nicht bestanden.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hatte der Kündigungsschutzklage des Klägers stattgegeben.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf schloss sich der Wertung des Arbeitsgerichts an, dass es sich eindeutig um ein pflichtwidriges Verhalten gehandelt habe. Aufgrund der konkreten Umstände des Falles sei aber eine Abmahnung ausreichend.

Die Parteien einigten sich in der Verhandlung auf einen Vergleich, wonach das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist gegen Zahlung einer Abfindung beendet wird. Damit ist der Rechtsstreit beendet.

LAG Düsseldorf, 13.02.2020 – Az: 13 Sa 551/19

Quelle: PM des LAG Düsseldorf

Der Betriebsrat eines Logistik- und Versandunternehmen, das einem internationalen Konzern angehört, hat den Arbeitgeber im Wege eines einstweiligen Verfügungsverfahrens wegen der Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte auf Unterlassung in Anspruch genommen.

Der Arbeitgeber kontrolliert anhand Bildaufnahmen der Arbeitnehmer die Einhaltung der im Rahmen der Corona Pandemie empfohlenen Sicherheitsabstände von mindestens 2 Metern im Betrieb. Dazu verwendet er die im Rahmen der betrieblichen VideoüberwachungVideoüberwachung erstellen Aufnahmen, die er auf im Ausland gelegenen Servern mittels einer Software anonymisiert.

Das Arbeitsgericht hat dem Unterlassungsanspruch des Betriebsrates teilweise stattgegeben.

Hierbei ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass die Übermittlung der Daten ins Ausland der im Betrieb geltenden Betriebsvereinbarung zur Installation und Nutzung von Überwachungskameras widerspricht.

Zudem hat das Gericht bei seiner Entscheidung darauf abgestellt, dass die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 und 7 BetrVG verletzt sind.

Der Beschluss ist nicht rechtskräftig.

ArbG Wesel, 24.04.2020 – Az: 2 BVGa 4/20

Quelle: PM des ArbG Wesel

Der Betriebsrat kann den Arbeitgeber nicht auf Unterlassung in Anspruch nehmen, im Betrieb beschäftigten Gewerkschaftsmitgliedern zu untersagen, einen gewerkschaftlichen Informationsstand aufzubauen und gewerkschaftliches Informationsmaterial zu verteilen. Ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG steht dem Betriebsrat insoweit nicht zu.

Hierzu führte das Gericht aus:

Ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG besteht nur bei kollektiven Tatbeständen. Die betreffende Angelegenheit muss einen kollektiven Bezug haben. Ein solcher Tatbestand liegt dann vor, wenn sich eine Regelungsfrage stellt, welche die kollektiven Interessen der Belegschaft berührt.

Insoweit bestehen schon erhebliche Zweifel, ob dies hier der Fall war. Betroffen war nicht das kollektive Interesse der Belegschaft, sondern die gewerkschaftliche Betätigung von vier Arbeitnehmern, die allenfalls Ausstrahlungen auf die übrige Belegschaft hatte.

Ein Arbeitgeber kann aber einzelnen Arbeitnehmern auf Grund seines Direktionsrechts Anweisungen erteilen, selbst wenn diese sich auf ihr Verhalten bezüglich der betrieblichen Ordnung beziehen sollten. Gleiches gilt für Anweisungen, die in Ausübung des Hausrechts ergehen.

Nach dem übereinstimmenden Vorbringen hat die Pflegedienstleiterin den Arbeitnehmern untersagt, vor der Krankenhauskapelle einen Informationsstand aufzubauen, um einen Aufruf zu einer Demonstration zu verteilen und Unterschriften für den NRW-Appell für mehr Krankenhauspersonal der Gewerkschaft zu sammeln. Damit hat die Pflegedienstleiterin, was die Untersagung der Nutzung des Betriebsgeländes vor der Krankenhauskapelle angeht, das Hausrecht der Arbeitgeberin ausgeübt. Dabei handelte es sich um eine auf einen bestimmten Anlass bezogene Maßnahme, die weder eine generelle Regelung zur Ausübung von Gewerkschaftsrechten im Betrieb traf, noch präjudizielle Bedeutung für andere gewerkschaftliche Aktionen hatte.

Die Anweisung, den vor der Krankenhauskapelle aufgebauten Informationsstand abzubauen und das Verteilen von Flugblättern sowie das Sammeln von Unterschriften für den NRW-Appell für mehr Krankenhauspersonal der Gewerkschaft ver.di zu unterlassen, betraf zudem keine Frage der betrieblichen Ordnung iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen in Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Gegenstand des Mitbestimmungsrechts ist das betriebliche Zusammenleben und Zusammenwirken der Arbeitnehmer. Dieses kann der Arbeitgeber kraft seiner Leitungsmacht durch Verhaltensregeln oder sonstige Maßnahmen beeinflussen und koordinieren. Zweck des Mitbestimmungsrechts ist es, die Arbeitnehmer hieran zu beteiligen. Sie sollen an der Gestaltung des betrieblichen Zusammenlebens gleichberechtigt teilnehmen. Der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen Maßnahmen, die das „Ordnungsverhalten“ der Arbeitnehmer betreffen. Dieses ist berührt, wenn die Maßnahme auf die Gestaltung des kollektiven Miteinander oder die Gewährleistung und Aufrechterhaltung der vorgegebenen Ordnung des Betriebs zielt (BAG, 10.03.2009 – Az: 1 ABR 87/07).

Die Ausübung von Gewerkschaftsrechten im Betrieb wie der Aufbau eines Informationsstands oder deren Untersagung stellen demgegenüber keine Ordnungsfrage dar und sind damit nicht Gegenstand der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Gewerkschaft und Betriebsrat sind institutionell getrennt.

§ 2 Abs. 1 BetrVG sieht nur ein Zusammenwirken des Betriebsrats mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften vor. Die Bedingungen dieser Zusammenarbeit werden dabei nicht zwischen Betriebsrat und Gewerkschaft ausgehandelt, sondern durch Gesetz oder Tarifvertrag festgelegt. Nach der Konzeption der Betriebsverfassung haben nur die Tarifvertragsparteien und in bestimmten Fällen die Gewerkschaften die Möglichkeit, die Ausübung der Betriebsratsarbeit zu beschränken oder zu regeln. So können die Tarifvertragsparteien nach § 3 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG die Bildung von Spartenbetriebsräten ermöglichen oder nach § 3 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG den Betriebsrat durch ein anderes Gremium ersetzen. Nach § 23 Abs. 1 Satz 1 BetrVG kann eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft den Ausschluss eines Betriebsratsmitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats verlangen. Hingegen kann der Betriebsrat nicht Gewerkschaftsrechte im Betrieb einschränken.

Die Stellung des Betriebsrats ist im Verhältnis zu den Gewerkschaften insoweit schwächer ausgeprägt. Er ist, soweit das Gesetz den Gewerkschaften eigenständige Rechte einräumt, verpflichtet, mit ihnen zusammenzuarbeiten. Eine betriebsverfassungsrechtliche Pflicht der Gewerkschaft zur Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat besteht demgegenüber grundsätzlich nicht.

Wenn Gewerkschaften mit den gewählten Vertretern der Arbeitnehmerschaft über ihre im Betriebsverfassungsgesetz festgelegten Befugnisse hinaus zusammenarbeiten, beruht dies allein auf ihrem Interesse, ihre Ziele über die Betriebsverfassung und die Unterstützung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern in den Betrieben einzubringen. Das Gesetz macht diese Verfolgung von Interessen jedoch nicht zu einer betriebsverfassungsrechtlichen Pflicht.

Die herausgehobene Stellung der Gewerkschaften wird schließlich daran deutlich, dass Arbeitnehmer, die im Rahmen des Betriebsverfassungsgesetzes Aufgaben übernehmen, dadurch nicht in der Betätigung für ihre Gewerkschaft beschränkt werden (§ 74 Abs. 3 BetrVG). Es wäre daher schon mit dem System der Betriebsverfassung nicht zu vereinbaren, die Frage, ob und inwieweit sich Gewerkschaften im Betrieb engagieren, von der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG abhängig zu machen.

Aber selbst wenn man eine gewerkschaftliche Betätigung und deren Ausgestaltung als Frage der betrieblichen Ordnung ansähe, wäre diese gemäß § 87 Abs. 1 Einleitungssatz BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats entzogen, weil ihm insoweit von Gesetzes wegen keine Regelungsbefugnis zusteht.

Art. 9 Abs. 3 GG enthält das Recht, sich gewerkschaftlich zu betätigen. Die Gewerkschaften schaffen durch ihr Engagement in den Betrieben das Fundament für die Erfüllung ihrer in Art. 9 Abs. 3 GG genannten Aufgaben. Auch das einzelne Mitglied einer Vereinigung wird durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützt, wenn es für die Gewerkschaft im Betrieb werbend tätig wird und insoweit das Grundrecht der Koalitionsfreiheit wahrnimmt. Alle Abreden, die dieses Recht einschränken oder behindern, sind nach Art. 9 Abs. 3 Satz 2 GG rechtswidrig.

Das bedeutet, dass für Regelungen, die das Recht der Koalitionsfreiheit einschränken würden, von vorneherein kein Regelungsspielraum besteht. Demgemäß wird in der Literatur ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bei der Verteilung von Druckschriften, Flugblättern und Handzetteln immer nur mit der Einschränkung bejaht, dass insoweit überhaupt ein Regelungsspielraum besteht. Dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Frage der Untersagung einer gewerkschaftlichen Betätigung einzuräumen, könnte im Übrigen zu dem ersichtlich untragbaren Ergebnis führen, dass der Betriebsrat dem Verbot widerspricht, wenn es um Werbemaßnahmen der Gewerkschaft geht, der die Mehrzahl seiner Mitglieder angehört, und der Untersagung zustimmt, wenn es um die Betätigung einer anderen Gewerkschaft geht.

Wie der Fall zu entscheiden wäre, wenn ein Arbeitgeber der Gewerkschaft bzw. ihren Mitgliedern weitergehende Rechte und Betätigungsmöglichkeiten einräumen würde und man dies, entgegen der hier vertretenen Auffassung, als Frage der betrieblichen Ordnung ansähe, muss hier nicht entschieden werden.

Insoweit spricht zwar im Hinblick darauf, dass das Recht auf Mitgliederwerbung und -information gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen ist und nur er als sozialer Gegenspieler hierauf zielende Forderungen der Koalition erfüllen kann (vgl. BAG, 22.05.2012 – Az: 1 ABR 11/11), einiges dafür, dies seiner Alleinentscheidungsbefugnis zu überlassen.

Im vorliegenden Fall, in dem es um eine Anweisung geht, einen Informationsstand abzubauen und das Verteilen von Flugblättern sowie das Sammeln von Unterschriften zu unterlassen, stellt sich diese Frage jedoch nicht.

Fragen der betrieblichen Ordnung können, wenn überhaupt, frühestens dann berührt sein, wenn die Arbeitgeberin einen gewerkschaftlichen Informationsstand zugelassen hat und Ort sowie Art und Weise der gewerkschaftlichen Betätigung regeln wollte. Dazu ist es im vorliegenden Fall jedoch nicht gekommen.

LAG Köln, 24.08.2018 – Az: 9 TaBV 7/18

In dem Rechtsstreit des ehemaligen Hauptabteilungsleiters und Leiters Dieselmotorenentwicklung gegen die Volkswagen AG wurde die mündliche Verhandlung vor dem Arbeitsgericht Braunschweig fortgesetzt. In dem Rechtsstreit ist ein Urteil ergangen.

Während der Kläger die Feststellung der Unwirksamkeit einer fristlos, hilfsweise fristgemäß ausgesprochenen Kündigung und Zahlung von Arbeitsentgelt begehrt, beantragt die Volkswagen AG – neben der Klageabweisung – hilfsweise die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer vom Gericht zu bestimmenden Abfindung.

Einen im Wege der Widerklage angekündigten Antrag auf Feststellung, dass ihr der Kläger auf Schadensersatz haftet, hat die Volkswagen AG im Laufe des Rechtsstreits zurückgenommen.

Die Arbeitgeberin wirft dem Kläger vor, er habe die Nutzung unerlaubter Abgassoftware einschließlich deren Weiterentwicklung in den USA trotz frühzeitiger Kenntnis ab dem Jahr 2011 nicht unterbunden, die Implementierung der Software in eine neue Motorgeneration angeordnet und zur Verschleierung der Problematik gegenüber den US-Umweltbehörden beigetragen

Der Auflösungsantrag wird auf den Bruch einer Stillschweigensvereinbarung in Bezug auf außergerichtliche Vergleichsgespräche gestützt.

Der Kläger macht geltend, er sei ausschließlich für den Bereich der Motoren-Hardware zuständig gewesen, nicht aber für den Bereich des Softwareeinsatzes.

Nach Erörterung der Sach- und Rechtslage hat das Arbeitsgericht Braunschweig einen im Anschluss an die erste mündliche Verhandlung verkündeten Beweisbeschluss aufgehoben und der Klage ganz überwiegend stattgegeben.

Das Gericht geht von der Unwirksamkeit der zwischen den Parteien im Streit stehenden Kündigung aus, da die Volkswagen AG vor Ausspruch der Kündigung den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß unterrichtet habe.

Aus diesem Grund habe auch der Auflösungsantrag der Volkswagen AG keinen Erfolg. Das Arbeitsverhältnis der Parteien bestehe daher fort und der Kläger sei weiter zu beschäftigen, wenn auch nicht zwingend in seiner alten Funktion.

Überdies hat das Gericht die Volkswagen AG zur Nachzahlung der Vergütung des Klägers für den Zeitraum ab dem Ausspruch der Kündigung verurteilt.

ArbG Braunschweig, 10.02.2020 – Az: 8 Ca 334/18

Quelle: PM des ArbG Braunschweig

Die Einsetzung des Wahlvorstands für die Betriebsratswahl durch das Arbeitsgericht kann auch dann erfolgen, wenn die Betriebsversammlung zur Wahl des Wahlvorstands vertagt wird.

Besteht weder ein Betriebsrat noch ein Gesamt- oder Konzernbetriebsrat kann der Wahlvorstand zur Wahl des Betriebsrats in einer Betriebsversammlung gewählt werden. Finde diese trotz Einladung hierzu nicht statt oder werde dort kein Wahlvorstand gewählt, bestellt ihn das Arbeitsgericht auf Antrag von mindestens drei wahlberechtigten Arbeitnehmern (§ 17 Abs. 4 BetrVG). Dies gilt auch dann, wenn die Teilnehmenden der Betriebsversammlung mehrheitlich eine Vertagung dieser Versammlung mit der Folge beschließen, dass kein erster Wahlgang zustande kommt. Die Fortsetzung der vertagten Wahlversammlung ist keine Voraussetzung für die gerichtliche Bestellung.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

In einem Unternehmen bestand noch kein Betriebsrat. Drei wahlberechtigte Arbeitnehmer luden zu einer Betriebsversammlung für den 18.04.2019 ein, um dort durch die Teilnehmenden einen Wahlvorstand wählen zu lassen. Auf der Betriebsversammlung diskutierten die Anwesenden kontrovers und beschlossen schließlich mehrheitlich, die Betriebsversammlung – ohne konkrete Verabredung eines weiteren Termins – zu vertagen. Hiergegen haben sich die drei einladenden Arbeitnehmer zumindest nicht gewehrt.

Im Anschluss hatten sie sich aber an das ArbG Lübeck gewandt und die Bestellung des Wahlvorstands durch das Gericht beantragt, ohne die vertagte Betriebsversammlung abzuwarten. Diese hat allerdings bis zum 22.01.2020 auch noch nicht stattgefunden.

Das LArbG Kiel hat die Bestellung des Wahlvorstands durch das ArbG Lübeck bestätigt.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts kann die gerichtliche Bestellung eines Wahlvorstands nach § 17 Abs. 4 BetrVG nur, aber auch stets dann erfolgen, wenn es den Arbeitnehmern des Betriebs nicht gelungen ist, auf einer Wahlversammlung, zu der ordnungsgemäß eingeladen wurde, einen Wahlvorstand zu wählen. Dadurch werde der Vorrang der Belegschaft des Betriebs gesichert, selbst einen Wahlvorstand nach ihren Vorstellungen einzusetzen. Nach § 17 Abs. 3 BetrVG soll allen betroffenen Arbeitnehmern die Möglichkeit eröffnet werden, ihre eigenen kollektiven Interessen durch eine Beteiligung an der Initiative zur Bildung eines Betriebsrats selbst wahrzunehmen, bevor es zur gerichtlichen Bestellung eines Wahlvorstands komme. Hier habe die Betriebsversammlung keinen Wahlvorstand gewählt, hatte jedoch die Chance dazu. Durch den letztendlich mehrheitlich gefassten Beschluss, die Versammlung ohne Festlegung eines konkreten “Fortsetzungstermins”, zu “vertagen”, sei die ordnungsgemäß einberufene Wahlversammlung objektiv erfolglos geblieben. Das sei ausreichend, denn auf die Gründe der Nichtwahl eines Wahlvorstandes kommt es nach dem Willen des Gesetzgebers nicht an.

Im Übrigen bleibe es den Arbeitnehmern des Betriebs bis zur Rechtskraft der durch das Arbeitsgericht erfolgten Bestellung eines Wahlvorstands unbenommen, selbst in einer weiteren Betriebsversammlung einen Wahlvorstand zu wählen. Durch diese Subsidiarität seien die Rechte der Belegschaft auf Selbstorganisation weiterhin geschützt.

LAG Schleswig-Holstein, 22.01.2020 – Az: 3 TaBV 23/19

Quelle: PM des LAG Schleswig-Holstein

Der Arbeitsvertag eines Juniorprofessors an einer staatlich anerkannten Hochschule kann – anders als der Arbeitsvertrag eines Juniorprofessors an einer staatlichen Hochschule – nach den Vorschriften des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes befristet werden.

BAG, 23.10.2019 – Az: 7 AZR 7/18

Streiks sind auch in Betrieben der Gesundheitsvorsorge möglich. Voraussetzung für die Rechtmäßigkeit von Streiks in Betrieben der Gesundheitsfürsorge ist die Sicherstellung eines Notdienstes. Für die notwendige Gestaltung des Notdienstes ist die Arbeitgeberseite darlegungsbelastet.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Antrag einer Betreiberin von Laboren mit Standorten in Wetzlar und Dillenburg, im Wege der einstweiligen Verfügung Streikmaßnahmen bis zum Abschluss einer Notdienstvereinbarung zu untersagen, wurde zurückgewiesen.

Die Verfügungsklägerin, bei der derzeit 24 Arbeitnehmer beschäftigt sind, betreibt zwei Labore mit Standorten in Wetzlar und Dillenburg. Sie übernimmt Dienstleistungen für Krankenhäuser und untersucht dabei Proben von Patienten. Wenn Proben nicht ordnungsgemäß oder im vorgegebenen Zeitfenster bearbeitet werden, kann eine Gefahr für Gesundheit und/oder Leib und Leben der Patienten entstehen.

Die Verfügungsbeklagte, die zuständige Gewerkschaft, beschloss Mitte Februar 2020 die Durchführung von Warnstreiks im Zeitraum vom 21. Februar bis zum 31. März 2020 zur Erzwingung von Verhandlungen über den Abschluss eines Haustarifvertrages. Eine Notdienstvereinbarung für die Zeiten der Arbeitsniederlegung kam bislang nicht zustande. Die Verfügungsbeklagte erklärte sich einseitig dazu bereit, einen Notdienst für den Fall von Warnstreiks einzurichten. Sie legte dazu den Entwurf einer Notdienstvereinbarung vor.

Die Verfügungsklägerin behauptet, die angebotene Notdienstregelung sei nicht ausreichend. Es sei eine höhere Anzahl von Mitarbeitern erforderlich, um keine Gefahr für Leib und Leben von Patienten entstehen zu lassen. Die Durchführung von Streiks sei daher bis zum Abschluss einer Notdienstvereinbarung zu untersagen.

Dieser Auffassung folgt die zuständige Kammer nicht.

Zwar ist ein Notdienst für die Rechtmäßigkeit der beschlossenen Warnstreiks grundsätzlich erforderlich. Nicht geboten ist indes der Abschluss einer Notdienstvereinbarung, sondern lediglich die tatsächliche Einrichtung eines Notdienstes. Hierzu hatte sich die beklagte Gewerkschaft ausdrücklich bereit erklärt. Aus dem Vorbringen der Verfügungsklägerin ergab sich nicht in hinreichender Weise, dass der in Aussicht gestellte Notdienst, der sich an die Wochenendbesetzung anlehnt, nicht ausreichend für die Sicherstellung der dringenden Laboruntersuchungen ist.

ArbG Gießen, 06.03.2020 – Az: 9 Ga 1/20

Quelle: PM des ArbG Gießen