Nimmt eine Arbeitnehmerin ihre erkrankten und betreuungsbedürftigen Kinder mit zur Arbeit, so rechtfertigt dies trotz der dadurch erfolgten Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten keine fristlose Kündigung.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Klägerin war bei der Beklagten als Altenpflegefachkraft beschäftigt. Sie befand sich noch in der Probezeit. Während der Arbeit erkrankten die Kinder der Klägerin, woraufhin der behandelnde Arzt deren Betreuungsbedürftigkeit feststellte. Zunächst ging die Klägerin ihrer Arbeitstätigkeit für die Beklagte weiter nach, wobei sie jedoch ihre Kinder zeitweise mitnahm. Einige Tage später erkrankte die Klägerin dann selbst, und teilte der Beklagten per SMS mit, dass sie einen Arzt aufsuchen müsse. Dieser stellte am Folgetag einen später bestätigten Verdacht auf Grippe fest. Die Klägerin erhielt am 06.02.2019 eine fristlose Kündigung, weil es ihr u.a. verboten gewesen sei, ihre Kinder mit zur Arbeit zu nehmen. Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage gegen die fristlose Kündigung und begehrte die Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist.

Das ArbG Siegburg hat der Klage insoweit stattgegeben und entschieden, dass das Arbeitsverhältnis nicht fristlos, sondern erst mit Ablauf der zweiwöchigen Kündigungsfrist in der Probezeit am 20.02.2019 beendet worden ist.

Nach Auffassung des Arbeitsgerichts ist die fristlose Kündigung ungerechtfertigt. Zwar sei das Verhalten der Klägerin sowohl aus versicherungsrechtlichen Gründen als auch wegen der bestehenden Ansteckungsgefahr für die älteren Patienten problematisch und eine Pflichtverletzung; einen Grund für eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses sah das Arbeitsgericht jedoch nicht. Grundsätzlich reiche in einem solchen Fall eine Abmahnung. Auch andere Gründe für eine sofortige Beendigung konnte der Arbeitgeber nicht darlegen.

Hinweis: Gegen das Urteil kann Berufung beim LAG Köln eingelegt werden.

ArbG Siegburg, 04.09.2019 – Az: 3 Ca 642/19

Die auf die Unterlassung einer gemäß § 93 BetrVG erforderlichen Ausschreibung gestützte Verweigerung der Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG ist nicht als rechtsmissbräuchlich anzusehen, wenn nicht mit internen Bewerbern zu rechnen ist (wie LAG Köln, 14.09.2012 – Az: 5 TaBV 18/12).

Auch die arbeitgeberseitige Argumentation, dass nur ein externer Bewerber die erforderliche Qualifikation in Gestalt von Objektivität, Neutralität, Distanz und vor allem Unabhängigkeit zu und von den betroffenen Arbeitnehmern gewährleiste, gibt keine Veranlassung, auf eine interne Ausschreibung von vornherein zu verzichten.

LAG Düsseldorf, 12.04.2019 – Az: 10 TaBV 46/18

Der Berechnung der Höhe des Urlaubsanspruchs nach § 3 Abs. 1 BUrlG muss deshalb stets die Klärung vorausgehen, an wie vielen Tagen der Woche eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung besteht. Dabei ist grundsätzlich von der im Arbeitsvertrag vorgesehenen Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage auszugehen.

Änderungen der Verteilung der Arbeitszeit innerhalb des Kalenderjahres sind zu berücksichtigen.

Bei einem unterjährigen Wechsel der Anzahl der Arbeitstage ist der Gesamtjahresurlaubsanspruch für das betreffende Kalenderjahr unter Berücksichtigung der einzelnen Zeiträume der Beschäftigung und der auf sie entfallenden Wochentage mit Arbeitspflicht umzurechnen. Unter Umständen muss daher die Urlaubsdauer mehrfach berechnet werden.

Die Berechnung des Urlaubsanspruchs nach § 3 Abs. 1 BUrlG anhand der Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage innerhalb eines repräsentativen Zeitabschnitts verstößt nicht gegen das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitkräften (§ 4 Abs. 1 TzBfG). Durch sie wird nicht zwischen voll- und teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern unterschieden. Eine Verminderung der Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage ist nicht zwingend mit einer Verminderung der wöchentlichen Arbeitszeit verbunden. Ausgehend von dem § 3 Abs. 1 BUrlG zugrunde liegenden Tagesprinzip knüpft die Berechnung ausschließlich an die Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage an und nicht an die wöchentlich zu leistende Arbeitszeit. Bei einem Wechsel von einer Vollzeit- zu einer Teilzeitbeschäftigung wird durch diese Berechnung der während der Vollzeittätigkeit erworbene Urlaubsanspruch nicht gekürzt.

Befindet sich ein Arbeitnehmer im Urlaubsjahr ganz oder teilweise im unbezahlten Sonderurlaub, ist bei der Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs zu berücksichtigen, dass die Arbeitsvertragsparteien ihre Hauptleistungspflichten durch die Vereinbarung von Sonderurlaub vorübergehend ausgesetzt haben. Dies führt dazu, dass einem Arbeitnehmer, der sich im gesamten Kalenderjahr im unbezahlten Sonderurlaub befindet, mangels Arbeitspflicht kein gesetzlicher Anspruch auf Erholungsurlaub zusteht. Ist die Arbeitspflicht nicht im gesamten Kalenderjahr suspendiert, weil sich der Sonderurlaub nur auf einen Teil des Kalenderjahres erstreckt, muss der Urlaubsanspruch nach Zeitabschnitten berechnet werden.

Der Zeitraum des unbezahlten Sonderurlaubs ist bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs regelmäßig mit „null“ Arbeitstagen in Ansatz zu bringen.

BAG, 19.03.2019 – Az: 9 AZR 406/17

Wurden die Normen einer Betriebsvereinbarung infolge eines Betriebsübergangs nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB in das Arbeitsverhältnis mit dem Erwerber transformiert, können sie auch bei einem nachfolgenden Betriebsübergang nur auf der Grundlage von § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB für das auf den weiteren Erwerber übergegangene Arbeitsverhältnis zur Anwendung gelangen.

BAG, 12.06.2019 – Az: 1 AZR 154/17

Spricht ein Arbeitnehmer eine Eigenkündigung mit längerer Kündigungsfrist aus, reicht der darin liegende Abkehrwille nicht ohne weiteres für eine arbeitgeberseitige Kündigung mit der kürzest möglichen Frist aus.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger war bei der Beklagten seit 2016 als Teamleiter beschäftigt. Der Kläger informierte seinen Arbeitgeber über seine Kündigungsabsicht und seine Absicht, sich nach einer in den Monaten März und April 2019 anstehenden Kur einen neuen Job zu suchen. Er kündigte mit Schreiben vom 22.01.2019 zum 15.04.2019. Die Beklagte kündigte daraufhin ihrerseits dem Kläger mit Schreiben vom 31.01.2019 zum 28.02.2019 wegen dem in der Kündigung zum Ausdruck gekommenen Abkehrwillen des Klägers. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage gegen die arbeitgeberseitige Kündigung.

Das Arbeitsgericht Siegburg gab der Klage statt. Rechtfertigende Gründe für die Kündigung waren für die 3. Kammer nicht erkennbar. Insbesondere war die Arbeitgeberkündigung nicht durch den in der Eigenkündigung zum Ausdruck kommenden Abkehrwillen des Klägers begründet. Zwar kann der Abkehrwille eines Arbeitnehmers (im Ausnahmefall) eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen. Dies aber nur dann, wenn Schwierigkeiten mit der Nachbesetzung der Stelle zu erwarten sind und der Arbeitgeber eine sonst schwer zu findende Ersatzkraft gerade an der Hand hat.

Nach Auffassung des Gerichts war der Arbeitgeber nicht darauf angewiesen, die Stelle des Klägers durch Suche eines schwierig zu findenden Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt neu zu besetzen, sondern konnte auf eine bereits bei ihm beschäftigte Mitarbeiterin zurückgreifen. Auch war der Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Betrieb klar. Das Arbeitsverhältnis endete damit der Eigenkündigung entsprechend erst am 15.04.2019.

ArbG Siegburg, 17.07.2019 – Az: 3 Ca 500/19

Quelle: PM des ArbG Siegburg

Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) hat Anträge der Gewerkschaft der Unabhängigen Flugbegleiter e.V. (UFO) abgelehnt, in einem Verfahren auf einstweiligen Rechtsschutz der Lufthansa AG Äußerungen zu untersagen, mit denen die Fluggesellschaft anzweifelte, dass UFO wirksam Tarifverträge kündigte.

Der Hintergrund des Verfahrens, an welchem auf Seiten der beklagten Parteien neben Lufthansa auch der Arbeitgeberverband Luftverkehr e.V. (AGVL) beteiligt war, ist die Auseinandersetzung um die Frage, ob es bei der Wahl des UFO-Vorstandvorsitzenden und seines Stellvertreters im Oktober 2018 zu erheblichen Fehlern gekommen ist. Davon geht die Lufthansa AG aus, die deshalb ihre Zweifel öffentlich machte, ob UFO ordnungsgemäß vertreten war, als die Gewerkschaft im November 2018 und Januar 2019 Tarifverträge kündigte. Diese waren vom AGVL für Beschäftigte der Lufthansa AG abgeschlossen worden.

UFO will über Regelungen dieser Tarifverträge neu verhandeln. Die Lufthansa wendet Bestimmungen dieser Tarifverträge teilweise weiter an. Ein Streik um einen neuen Tarifvertrag wäre rechtlich nur zulässig, wenn der alte Tarifvertrag wirksam gekündigt wurde.

Das LAG hat keine Entscheidung dazu getroffen, ob die Tarifverträge noch gelten und wie UFO vertreten wird. Das Urteil befasst sich nur damit, dass eine Entscheidung in einem Eilverfahren nicht notwendig ist. Die Parteien müssten die Frage, ob Tarifverträge noch angewendet werden dürfen, in einem regulären arbeitsgerichtlichen Verfahren ausfechten.

Das Verfahren auf einstweiligen Rechtsschutz dürfe nicht genutzt werden, um eine vorläufige Klärung der Streitpunkte zu erreichen. Denn eine solche Entscheidung hätte nur bis zu einem Urteil im dem Hauptsacheverfahren Bestand. Die Antwort auf die Rechtsfragen dränge sich auch nicht offensichtlich auf.

Die 16. Kammer des LAG hat daher ebenso Anträge zurückgewiesen, mit denen Lufthansa Äußerungen untersagt werden sollten, UFO sei nicht ordnungsgemäß vertreten. Die Gewerkschaft vertrete ihre Position ebenfalls öffentlich. Die so geführte Auseinandersetzung müsse ausgehalten werden. Die Anwendung von gekündigten Tarifverträgen werde nicht untersagt. Damit hat das LAG das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 8. April 2019 bestätigt, gegen das UFO Berufung eingelegt hatte.

Die Entscheidung ist rechtskräftig. Eine Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) ist bei Verfahren im einstweiligen Rechtsschutz nicht möglich.

LAG Hessen, 20.05.2019 – Az: 16 SaGa 433/19

Quelle: PM des LAG Hessen

Schließt ein mit einem anderen Arbeitgeber rechtlich und tatsächlich verbundener Arbeitgeber mit einem zuvor bei dem anderen Arbeitgeber befristet beschäftigten Arbeitnehmer einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag ab, kann es sich um eine rechtsmissbräuchliche Umgehung der gesetzlichen Bestimmungen zur sachgrundlosen Befristung handeln.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Beklagte betreibt gemeinsam mit einem Forschungsverbund ein Labor, in der die Klägerin als technische Assistentin in einer Arbeitsgruppe beschäftigt wurde. Die Klägerin war zunächst bei dem Forschungsverbund befristet angestellt. Sie beendete dieses Arbeitsverhältnis und schloss mit der Beklagten einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag mit ansonsten unveränderten Arbeitsbedingungen ab. Die Initiative für diesen Arbeitgeberwechsel ging von dem Leiter der Arbeitsgruppe aus, der eine Weiterbeschäftigung der Klägerin gewährleisten wollte.

Das Landesarbeitsgericht hat die gewählte Vertragsgestaltung als rechtsmissbräuchlich angesehen und der Entfristungsklage der Klägerin stattgegeben. Für den Arbeitgeberwechsel habe es keinen sachlichen Grund gegeben; er habe vielmehr ausschließlich dazu gedient, eine sachgrundlose Befristung zu ermöglichen, die sonst nicht möglich gewesen wäre. Dass die Arbeitgeber im Bereich der Forschung tätig seien, sei ohne rechtliche Bedeutung.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.

LAG Berlin-Brandenburg, 31.01.2019 – Az: 21 Sa 936/18

Quelle: PM des LAG Berlin-Brandenburg

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat über die ersten sechs von aktuell rund 450 anhängigen Berufungsverfahren im Zusammenhang mit den Betriebsschließungen und Massenentlassungen an drei nordrhein-westfälischen Dura Standorten in Plettenberg und Kirchhundem-Selbecke zu entscheiden. Dabei ging es zunächst ausschließlich um Beschäftigte der Dura Automotive Plettenberg Leisten & Blenden GmbH. Diese war auch am Standort Kirchhundem-Selbecke aktiv.

Mit am Schluss der Sitzung verkündeten Urteilen ist die Berufung der bereits erstinstanzlich unterlegenen Beschäftigten in allen sechs Fällen zurückgewiesen worden.

Das Landesarbeitsgericht bestätigte damit die entsprechenden Urteile der Arbeitsgerichte Iserlohn und Siegen. Diese hatten die Kündigungen unter allen geltend gemachten rechtlichen Gesichtspunkten für wirksam gehalten. Zugleich hatten die Arbeitsgerichte hilfsweise verfolgte Ansprüche, z. B. auf einen finanziellen Nachteilsausgleich nach § 113 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), verneint.

Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde in keinem Fall zugelassen.

Im Rahmen des zum Teil sehr in die Tiefe gehenden Rechtsgesprächs und der abschließenden kurzen Urteilsbegründung ließ die Berufungskammer erkennen, dass angesichts der zum 30. April 2019 vollzogenen Werksschließungen von einem betriebsbedingten Kündigungsgrund auszugehen sei.

Möglichkeiten zur anderweitigen Weiterbeschäftigung im selben Unternehmen bestünden nicht. Eine konzernbezogene Weiterbeschäftigungspflicht – andere Dura-Unternehmen betreffend – scheide aus Rechtsgründen aus.

Die Kündigungen seien auch in rechtsformaler Hinsicht nicht zu beanstanden. Die Anhörung des Betriebsrats im Vorfeld der Kündigung lasse keine Mängel erkennen. Die Pflichten im Rahmen des bei Massenentlassungen vorgeschriebenen Konsultationsverfahrens nach § 17 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) habe Dura erfüllt. Dies gelte insbesondere im Hinblick auf ggf. geforderte Informationen über die Neugründung einer anderen Dura-Gesellschaft am Standort Lüdenscheid und dortige Beschäftigungsmöglichkeiten. Den Anspruch auf finanziellen Nachteilsausgleich bei wirksamer Kündigung (§ 113 BetrVG) hätten die Arbeitsgerichte zu Recht verneint. Denn Dura habe in den Verhandlungen mit dem Betriebsrat über Abschluss eines Interessenausgleichs ausreichend zu Anlass und Folgen der Kündigungen informiert. Vor dem Scheitern dieser Verhandlungen seien auch keine unumkehrbaren Fakten geschaffen worden.

Für die nun auch in zweiter Instanz unterlegenen Beschäftigten besteht die Möglichkeit, nach Zustellung des vollständigen schriftlichen Berufungsurteils fristgebunden Nichtzulassungsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht einzulegen.

LAG Hamm, 16.08.2019 – Az: 18 Sa 232/19

Quelle: PM des LAG Hamm

Die arbeitsvertraglich eingeräumte Möglichkeit, einen vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Dienstwagen auch für Privatfahrten nutzen zu dürfen, ist eine zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung.

Wird diese Gegenleistungspflicht im Rahmen eines Formulararbeitsvertrages unter einen Widerrufsvorbehalt gestellt, bedarf es einer näheren Beschreibung des Widerrufsgrundes, der auch das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung der Leistung berücksichtigt.

Eine Vertragsklausel, die den Arbeitgeber u.a. berechtigt, die Dienstwagengestellung “aufgrund der wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens” zu widerrufen, ist ohne nähere Konkretisierung des aus dieser Richtung kommenden Widerrufsgrundes zu weit gefasst.

Nicht jeder Grund, der wirtschaftliche Aspekte betrifft, ist ein anzuerkennender Sachgrund für den Entzug der Dienstwagennutzung und der damit verbundenen privaten Nutzungsmöglichkeit.

Für den Arbeitnehmer ist es typisierend betrachtet unzumutbar, die Entziehung hinzunehmen, wenn der Dienstwagen für die auszuübende Tätigkeit gebraucht wird und kostengünstigere Alternativen nicht vorhanden sind.

LAG Niedersachsen, 28.03.2018 – Az: 13 Sa 305/17

Das Arbeitsgericht hat die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Leiters der Finanzabteilung der Fraktion der AfD im Deutschen Bundestag für rechtswirksam gehalten.

Der Mitarbeiter hatte veranlasst, dass eine private Flugreise über den Arbeitgeber umgebucht wurde und sich dabei weitere durch die Umbuchung bedingte Kosten der Reise als Dienstreisekosten erstatten lassen. Anlass für die Umbuchung war die Teilnahme des Mitarbeiters an einer Fraktionssitzung, bei der die Wahl eines Fraktionsgeschäftsführers erfolgen sollte. Für diese Position kam auch der Kläger als Kandidat in Betracht. Die Fraktion der AfD im Deutschen Bundestag kündigte das Arbeitsverhältnis nach Anhörung des Mitarbeiters außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich.

Das Arbeitsgericht hielt die außerordentliche Kündigung für wirksam, da der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung vorliege. Der Mitarbeiter habe mit seinem Reisekostenantrag suggeriert, dass es sich um eine betrieblich veranlasste Tätigkeit gehandelt habe. Eine solche betriebliche Veranlassung war nach Auffassung des Gerichts nicht erkennbar, da die Wahl zum Fraktionsgeschäftsführer nicht in einem Zusammenhang mit den arbeitsvertraglichen Aufgaben des Klägers als Leiter der Finanzabteilung gestanden habe.

Die von der Fraktion erhobene Widerklage auf Rückzahlung der Reisekosten sowie Schadensersatz wies das Gericht mangels hinreichender Begründung ab.

Gegen das Urteil kann Berufung an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eingelegt werden.

ArbG Berlin, 25.07.2019 – Az: 63 Ca 14303/18

Quelle: PM des ArbG Berlin