Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass die Änderungskündigung einer Großgerätefahrerin im Hamburger Hafen unwirksam ist. Die von der Klägerin in einem Vorprozess erstrittenen Arbeitszeiten gelten fort.

Zur Unwirksamkeit der Kündigung in diesem besonderen Einzelfall führe, dass sich das beklagte Unternehmen nicht darauf beschränkt habe, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmerin im dringenden betrieblichen Umfang zu ändern, sondern darüber hinaus gegangen sei.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die 41-jährige Klägerin arbeitet seit 2006 als Großgerätefahrerin (Containerbrücke und Van Carrier) an einem Container-Terminal im Hamburger Hafen, an dem rund um die Uhr Containerschiffe be- und entladen werden. Sie hat einen 9-jährigen Sohn und lebt mit dessen Vater zusammen, der im selben Unternehmen beschäftigt ist. Von Nachtschichten ist sie aus gesundheitlichen Gründen befreit.

Die Container werden von Schiffen, der Bahn und LKWs zu ihrem Terminal transportiert, dort kurz gelagert und mit dem jeweiligen Transportmittel weitertransportiert. Die meisten gewerblichen Mitarbeitenden des Unternehmens arbeiten von montags bis freitags in einem 3-Schichtsystem mit jeweils 8,5 Stunden (06:30 bis 15:00 Uhr, 14:30 bis 23:00 Uhr, 22:30 bis 07:00 Uhr) sowie an Wochenenden und Feiertagen in einem 4-Schichtsystem mit jeweils 6,0 Stunden (07:00 bis 13:00 Uhr, 13:00 bis 19:00 Uhr, 19:00 bis 01:00 Uhr, 01:00 bis 07:00 Uhr). Diese Arbeitszeiten sind in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen geregelt.

Während ihrer Elternzeit bis zum 30. April 2018 arbeitete die Klägerin abweichend vom Schichtsystem des beklagten Unternehmens in Teilzeit an 24 Wochenstunden montags, dienstags, donnerstags und freitags jeweils von 06:30 bis 12:30 Uhr an der Tankstelle für Van Carrier, die damals von dem Unternehmen selbst betrieben wurde.

Nach ihrer Elternzeit ab dem 01. Mai 2018 wollte sie diese Arbeitszeiten beibehalten und stellte einen Antrag auf Teilzeitarbeit, den das Unternehmen aber ablehnte, weil es plante, den Tankstellenbetrieb möglicherweise an einen externen Dienstleister zu vergeben.

Die Klage auf Beibehaltung der bisherigen Arbeitszeiten gewann die Arbeitnehmerin vor dem Landesarbeitsgericht (LAG Hamburg, 24.06.2019 – Az: 5 Sa 61/18), weil zum Zeitpunkt der Ablehnung des Teilzeitantrags das Ende des eigenen Tankstellenbetriebs nicht ausreichend konkretisiert war.

Seit dem 01. Oktober 2019 betreibt ein externer Dienstleister die Tankstelle des Unternehmens, sodass die Tätigkeit dort wegfiel. Daraufhin erklärte das Unternehmen eine Änderungskündigung und bot der Klägerin an, künftig an 25,5 Wochenstunden (3 x 8,5 Stunden) montags bis freitags in der Früh- und Spätschicht sowie an Wochenenden und Feiertagen in der I. und II. Schicht zu arbeiten. Das Angebot nahm die Klägerin in unter dem Vorbehalt gerichtlicher Überprüfung an und erhob Änderungsschutzklage.

Wie schon das Arbeitsgericht hat das Landesarbeitsgericht festgestellt, dass die Änderungskündigung unwirksam ist, weil sich das beklagte Unternehmen nicht darauf beschränkt habe, die von der Klägerin im Vorprozess erstrittenen Arbeitszeiten im dringenden betrieblichen Umfang zu ändern, sondern darüber hinaus gegangen sei.

Jedenfalls für einen Einsatz der Klägerin am Wochenende fehlten erforderliche Gründe. Da eine Änderungskündigung schon dann unwirksam ist, wenn auch nur eine angebotene Änderung unwirksam ist, konnte das Landesarbeitsgericht die weitere Frage offenlassen, ob ein Anspruch auf Teilzeitarbeit auch in Teilschichten von nur 6,0 statt 8,5 Stunden besteht oder nicht.

LAG Hamburg, 15.03.2021 – Az: 5 Sa 67/20

Quelle: PM des LAG Hamburg

Schließt ein Arbeitnehmer seinen Kollegen vorsätzlich in der Toilette ein, so dass dieser sich nur durch das Eintreten der Toilettentür befreien kann, begeht er dadurch eine schwere Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten. Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber ist dann gerechtfertigt.

 

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

 

Der Kläger war bei der Beklagten seit über einem Jahr als Lagerist beschäftigt. Mit seinem Kollegen im Lager geriet er öfters in Streit. Während der Kollege des Klägers sich auf der Toilette befand, schob der Kläger heimlich (?) unter der Toilettentür ein Papierblatt hindurch, stieß mit einem Gegenstand den Toilettenschlüssel aus dem Schloss, so dass dieser auf das Papierblatt fiel, und zog ihn damit heraus. Der Kläger ließ seinen Kollegen so lange auf der Toilette eingesperrt, bis dieser sich veranlasst sah, die Toilettentür aufzutreten.

 

Der Kläger erhielt am 18.06.2020 deswegen eine fristlose Kündigung. Hiergegen erhob er Kündigungsschutzklage.

 

Das Arbeitsgericht Siegburg wies die Klage ab.

 

Die fristlose Kündigung hielt es für gerechtfertigt. Der wichtige Kündigungsgrund lag nach Auffassung der Kammer darin, dass der Kläger seinen Kollegen auf der Toilette einschloss, indem er ihm durch einen alten Trick den Schlüssel zum Öffnen der Toilettentür wegnahm. Hierdurch habe der Kläger seinen Kollegen zumindest zeitweise seiner Freiheit und der ungehinderten Möglichkeit des Verlassens der Toilette beraubt. Dies stelle eine ganz erhebliche Pflichtverletzung dar.

 

Zudem sei durch das Verhalten des Klägers die Toilettentür, also das Eigentum der Beklagten beschädigt worden.

 

Eine vorherige Abmahnung sei in diesem Fall entbehrlich gewesen. Eine Weiterbeschäftigung des Klägers bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist sei dem Arbeitgeber ebenfalls nicht zuzumuten.

 

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig.

 

ArbG Siegburg, 11.02.2021 – Az: 5 Ca 1397/20

Quelle: PM des ArbG Siegburg

Die im Arbeitsvertrag enthaltene Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Entzug einer Einsatzgenehmigung durch die US-Streitkräfte ist wirksam.

 

Für den Bedingungseintritt ist nach dem insoweit eindeutigen Wortlaut der Vereinbarung ausreichend, dass der Widerruf der Einsatzgenehmigung von dem US-Streitkräften auf eine Zuwiderhandlung gegen das Performance Work Statement gestützt wird und nicht, dass ein solcher Verstoß tatsächlich vorliegt.

 

Bei der in § 18 Satz 3 des Arbeitsvertrags enthaltenen Bestimmung handelt es sich um eine auflösende Bedingung, die nach § 21 TzBfG nur bei Vorliegen eines sachlichen Grundes i.S.d.. § 14 Abs. 1 TzBfG zulässig ist.

 

Gegenstand der gerichtlichen Kontrolle ist dabei nicht die Rechtswirksamkeit einer Gestaltungserklärung des Arbeitgebers. Die Gerichte für Arbeitssachen prüfen vielmehr, ob die Parteien eine rechtlich statthafte Vertragsgestaltung zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung objektiv funktionswidrig zu Lasten des Arbeitnehmers verwendet haben.

 

Der Widerruf der Einsatzgenehmigung stellt allein allerdings keinen ausreichenden Sachgrund für die auflösende Bedingung dar. Erst die sich aus dem Entzug der Einsatzgenehmigung des Arbeitnehmers ergebende fehlende Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitgebers rechtfertigt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung. Der Arbeitgeber muss daher dem Arbeitnehmer einen anderen freien Arbeitsplatz anbieten, bevor er sich auf die auflösende Bedingung berufen darf.

 

Besteht nach dem Entzug der Einsatzgenehmigung kein freier und geeigneter Arbeitsplatz, wäre die Aufrechterhaltung des bisherigen Vertragsverhältnisses sinnentleert, da der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigen kann. Die sich nach einem Entzug einer Einsatzgenehmigung ergebende fehlende Beschäftigungsmöglichkeit zählt auch nicht zum allgemeinen Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers, das er durch die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung auf den Arbeitnehmer nicht überwälzen kann.

 

Der Arbeitgeber kann bei der Bewachung von militärischen Einrichtungen der US-Streitkräfte über das eingesetzte Personal nicht frei entscheiden, sondern darf nur solche Arbeitnehmer einsetzen, die über eine Einsatzgenehmigung seines Auftraggebers verfügen, auf deren Erteilung und Entzug der Arbeitgeber keinen Einfluss hat. In den zugrunde liegenden Vereinbarungen ist regelmäßig ein Vorbehalt des Auftraggebers des Arbeitgebers enthalten, wonach dieser bei Zweifeln an der Zuverlässigkeit des in den zu bewachenden Objekten eingesetzten Personals verlangen kann, dass diese nicht oder nicht mehr vom Arbeitgeber eingesetzt werden.

 

Auf die den amerikanischen Streitkräften eingeräumte Rechtsposition müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einlassen. Sie folgt aus den Besonderheiten bei der Bewachung von militärischen Einrichtungen und entspricht den Befugnissen der Bundeswehr gegenüber zivilen Wachpersonen.

 

Personen, die, ohne Soldat zu sein, militärische Einrichtungen bewachen, dürfen nur mit einer besonderen Einsatzgenehmigung des Bundesministeriums der Verteidigung oder einer von diesem bestimmten Stelle im Wachdienst eingesetzt werden, deren Erteilung von einer Einschätzung der persönlichen und fachlichen Eignung der zivilen Wachperson abhängig ist (§ 1 Abs. 3 des Gesetzes über die Anwendung unmittelbaren Zwanges und die Ausübung besonderer Befugnisse durch Soldaten der Bundeswehr und verbündeter Streitkräfte sowie zivile Wachpersonen vom 12. August 1965, BGBl. I S. 796).

 

Dementsprechend hat der Senat in seiner Entscheidung vom 25. August 1999 (BAG, 25.08.1999 – Az: 7 AZR 75/98) eine auflösende Bedingung in einem Tarifvertrag für sachlich gerechtfertigt gehalten, nach der das Arbeitsverhältnis endet, wenn die Erlaubnisbehörde die Zustimmung zur Beschäftigung des Arbeitnehmers verweigert oder entzieht und eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer nicht besteht. Da es für die sachliche Rechtfertigung der auflösenden Bedingung nur auf die fehlende Beschäftigungsmöglichkeit ankommt, ist die Rechtmäßigkeit des Entzugs der Einsatzgenehmigung des Arbeitnehmers durch den Auftraggeber des Arbeitgebers für das Vorliegen des Sachgrundes ohne Bedeutung.

 

Allerdings darf der Arbeitgeber den Entzug der Einsatzgenehmigung nicht gegenüber seinem Vertragspartner veranlassen, um das Vertragsverhältnis mit seinem Arbeitnehmer zu beenden.

 

BAG, 19.03.2008 – Az: 7 AZR 1033/06

Die Vergütung von Überstunden setzt zum einen voraus, dass der Arbeitnehmer diese tatsächlich geleistet hat, und zum anderen, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet worden oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind. Für beide Voraussetzungen – einschließlich der Anzahl geleisteter Überstunden – trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast.

 

Ein Kraftfahrer, dem vom Arbeitgeber bestimmte Touren zugewiesen werden, kann seiner Darlegungslast bereits dadurch genügen, dass er vorträgt, an welchen Tagen er welche Tour wann begonnen und wann beendet hat. Im Rahmen der gestuften Darlegungslast ist es dann Sache des Arbeitgebers, unter Auswertung der Aufzeichnungen nach § 21a Abs. 7 Satz 1 ArbZG substantiiert darzulegen, an welchen Tagen der Arbeitnehmer aus welchen Gründen im geringeren zeitlichen Umfang als von ihm behauptet gearbeitet haben muss.

 

Verletzt der Arbeitnehmer eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis, so kann der Arbeitgeber Ersatz des hierdurch entstehenden Schadens verlangen (§ 280 Abs. 1 Satz 1 BGB). Die Darlegungs- und Beweislast sowohl für die Pflichtverletzung als auch für Vorsatz oder Fahrlässigkeit trägt der Arbeitgeber. Allerdings dürfen keine zu hohen Anforderungen gestellt werden, wenn das schädigende Ereignis näher am Arbeitnehmer als am Arbeitgeber lag. Der Arbeitnehmer hat sich im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast substantiiert zu äußern, sofern der Arbeitgeber Indizien vorträgt, die auf ein haftungsbegründendes Verschulden des Arbeitnehmers hinweisen.

 

 

LAG Mecklenburg-Vorpommern, 20.10.2020 – Az: 5 Sa 48/20

Arbeitsbereitschaft ist ebenso wie Bereitschaftsdienst eine vergütungspflichtige Arbeitsleistung im Sinne des § 611 Abs. 1 BGB bzw. § 611a BGB.

 

Der Bereitschaftsdienst muss aber nicht wie Vollarbeit vergütet werden. Die Arbeitsvertragsparteien können für diese Sonderform der Arbeit ein geringeres Entgelt als für Vollarbeit vereinbaren.

 

Hierzu führte das Gericht aus:

 

Die vom Kläger geschuldete Dienst- bzw. Arbeitsleistung setzt sich aus Vollarbeit und Bereitschaftsdienst zusammen. Bestimmte Tätigkeiten werden nur in Vollarbeit erbracht, wie beispielsweise Krankentransporte. Vollarbeit fällt auch während des Bereitschaftsdienstes an; die Zeit ohne Arbeitsleistung überwiegt jedoch.

 

Arbeitsbereitschaft ist ebenso wie Bereitschaftsdienst eine vergütungspflichtige Arbeitsleistung im Sinne des § 611 Abs. 1 BGB bzw. § 611a BGB. Der Bereitschaftsdienst muss aber nicht wie Vollarbeit vergütet werden. Die Arbeitsvertragsparteien können für diese Sonderform der Arbeit ein geringeres Entgelt als für Vollarbeit vereinbaren.

 

Dies gilt auch dann, wenn der Bereitschaftsdienst zusammen mit der regulären Arbeitszeit die wöchentliche Höchstarbeitszeit des ArbZG überschreitet. Bereitschaftsdienst, den der Arbeitgeber nicht hätte anordnen dürfen und den der Arbeitnehmer dennoch leistet, bleibt Bereitschaftsdienst und wird nicht etwa von selbst zu voller Arbeitsleistung mit einem entsprechenden Vergütungsanspruch.

 

Hat die Ableistung der Bereitschaftsdienste gegen öffentlich-rechtliche Arbeitsschutzvorschriften verstoßen und waren die zugrundeliegenden Anordnungen gemäß § 134 BGB nichtig, führt dies nicht zur Nichtigkeit der Vergütungsvereinbarung.

 

Die Vorschriften zur Arbeitszeit, den Ruhepausen, zur Ruhezeit usw. dienen dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer und sollen ihn vor einer die Gesundheit gefährdenden Überbeanspruchung bewahren. Eine angemessene Vergütung der Arbeit wollen sie dagegen nicht sicherstellen. Dem Ziel des Gesundheitsschutzes steht es grundsätzlich entgegen, finanzielle Anreize für eine Überschreitung der Arbeitszeitgrenzen zu setzen, indem beispielsweise die geringere Bereitschaftsdienstvergütung auf den Stundenlohn für Vollarbeit angehoben wird. Unabhängig davon führt aber ein Verstoß gegen § 3 ArbZG nicht zum Ausschluss eines Vergütungsanspruchs.

 

Die Parteien haben keine unterschiedlichen Vergütungssätze für Vollarbeit und Bereitschaftsdienst, sondern ein festes Monatsgehalt vereinbart. Bei diesem Monatsgehalt ist die unterschiedliche Intensität der Inanspruchnahme bereits berücksichtigt, wie ein Vergleich mit dem Gehalt im Falle einer regulären 40-Stunden-Woche zeigt. Der Kläger hat das vereinbarte Entgelt – nebst weiterer Entgeltbestandteile – vollständig erhalten.

 

Die Vergütungsvereinbarung ist wirksam. Die Höhe des Gehalts ist nicht sittenwidrig gering. Ebenso wenig tritt ein Mindestlohnanspruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG zu dem arbeitsvertraglichen Entgeltanspruch hinzu. Dass die Höhe des Gehalts aus einer möglicherweise ganz oder teilweise unwirksamen Betriebsvereinbarung abgeleitet wurde, ändert nichts an der Wirksamkeit des Arbeitsvertrages. Eine betriebliche Einheitsregelung in Form einer Gesamtzusage oder gebündelter Vertragsangebote wird durch die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 BetrVG nicht ausgeschlossen.

 

Der Kläger hat keine Arbeitsleistungen erbracht, die von der vereinbarten Vergütung nicht erfasst sind. Die geleisteten 24-Stunden-Schichten wurden vollständig bezahlt. Soweit der Beklagte je 24-Stunden-Schicht nur 17,8 Stunden auf dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben hat, folgt daraus nicht, dass jeweils 6,2 Stunden nicht vergütet wurden.

 

Die Arbeitszeit wird in einem Jahresarbeitszeitkonto erfasst (Anlage 1 zum Arbeitsvertrag des Klägers vom 23.04.2012, § 9 Abs. 4 Beschäftigungsvereinbarung vom 26.09.2008). Ein Arbeitszeitkonto hält im Allgemeinen fest, in welchem zeitlichen Umfang der Arbeitnehmer seine Hauptleistungspflicht nach § 611a Abs. 1 Satz 1 BGB erbracht hat oder aufgrund eines Entgeltfortzahlungstatbestands nicht erbringen musste und deshalb Vergütung beanspruchen kann bzw. in welchem Umfang er noch Arbeitsleistung für die vereinbarte und gezahlte Vergütung erbringen muss. Die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos ist grundsätzlich zulässig. Es gibt keinen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass Arbeit nicht mit bezahlter Freizeit entgolten werden darf und stets in der Abrechnungsperiode, in der sie geleistet wurde, zu vergüten ist.

 

Der Beklagte führt das Jahresarbeitszeitkonto auf der Grundlage einer regelmäßigen Arbeitszeit von 40 Stunden je Woche. Zugrunde gelegt wird eine Soll-Jahresarbeitszeit von 2.080 Stunden. Soweit der Kläger außerhalb des Bereitschaftsdienstes Vollarbeit leistet, z. B. durch Krankentransporte, Weiterbildungen etc., fließen diese Stunden 1:1 in das Arbeitszeitkonto ein. Soweit der Kläger Bereitschaftsdienst leistet, gilt eine höhere regelmäßige Wochenarbeitszeit, sodass eine Umrechnung nötig ist, damit die geleisteten Stunden miteinander vergleichbar sind. Da die Soll-Jahresarbeitszeit von der 40-Stunden-Woche ausgeht, ist bei einer höheren Soll-Arbeitszeit eine anteilige Kürzung zulässig. Andernfalls bliebe das höhere Stundensoll, obwohl vertraglich geschuldet, unberücksichtigt. Der Umrechnungsfaktor ergibt sich aus dem Verhältnis der vereinbarten Sollarbeitszeit zur 40-Stunden-Woche. Eine vertragswidrige Kürzung der geleisteten Arbeitsstunden ist damit nicht verbunden. Das wäre nur bei einem Faktor unterhalb von 17,78 der Fall. Der Beklagte berücksichtigt durchaus jede Arbeitsstunde während einer 24-Stunden-Schicht, allerdings bezogen auf die Basis-Soll-Arbeitszeit in der 40-Stunden-Woche nur zu rund 74 %. Anders betrachtet werden von den 24 Stunden im Ergebnis 12 Stunden als Vollarbeit mit 100 % und die übrigen 12 Stunden als Bereitschaft mit etwa 50 % gewertet.

 

Der Kläger hat keine noch nicht vergüteten oder noch nicht durch Freizeit ausgeglichenen Arbeitsstunden über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleistet. Die Abrechnung des Arbeitszeitkontos zum Jahresende ist nicht Gegenstand des Verfahrens. Einwände hiergegen hat der Kläger nicht erhoben. Er rügt lediglich die Berechnungsweise der 24-Stunden-Schichten, die überwiegend aus Bereitschaft bestehen. Soweit er zweitinstanzlich seine Arbeitszeiten in den drei Jahren aufsummiert hat, ergibt sich daraus keine fehlerhafte Abrechnung seines Arbeitszeitkontos. Es kann dahinstehen, ob der Kläger in den drei streitgegenständlichen Jahren tatsächlich insgesamt 7.420,67 Stunden gearbeitet hat. Im Durchschnitt ergibt sich daraus eine wöchentliche Arbeitszeit von 47,61 Stunden. Ein Verstoß gegen § 7 Abs. 8 Satz 1 ArbZG, nach dem die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von 12 Kalendermonaten nicht überschreiten darf, ist daraus nicht ohne weiteres herzuleiten.

 

 

LAG Mecklenburg-Vorpommern, 15.09.2020 – Az: 5 Sa 188/19

Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Einrichtung eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems zur Arbeitszeiterfassung (vgl. EuGH, 14.05.2019 – Az: C-55/18) ergibt sich aus einer unmittelbaren Anwendung von Art. 31 Abs. 2 der EU-Grundrechte-Charta.

 

Diese Verpflichtung trifft den Arbeitgeber, ohne dass es hierzu einer Umsetzung durch den deutschen Gesetzgeber oder einer richtlinienkonformen Auslegung des § 16 Abs. 2 ArbZG bedürfte.

 

Bei der Verpflichtung des Arbeitgebers, ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Arbeitszeiterfassung einzuführen, handelt es sich auch um eine vertragliche Nebenpflicht gemäß § 241 Abs. 2 BGB. Verletzt der Arbeitgeber diese vertragliche Nebenpflicht, gilt der unter Vorlage von Eigenaufzeichnungen geleistete Vortrag des Arbeitnehmers, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat, regelmäßig gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden.

 

Die im Rahmen eines sogenannten „Bautagebuches“ in Anwendung der Regelungen der Honorarordnung für Architekten und Ingenieure (HOAI) vom Arbeitgeber vorgenommenen Aufzeichnungen genügen den Anforderungen eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems zur Arbeitszeiterfassung regelmäßig nicht.

 

 

ArbG Emden, 20.02.2020 – Az: 2 Ca 94/19

Das Arbeitsgericht Berlin hat entschieden, dass die gegenüber dem Leiter der Staatlichen Ballettschule Berlin ausgesprochene außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung vom 11.06.2020 sowie die weitere außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung vom 29.06.2020 unwirksam sind.

 

Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die außerordentliche Kündigung vom 11.06.2020 sei ebenso wie die außerordentliche Kündigung vom 29.06.2020 bereits deshalb unwirksam, weil diese vom beklagten Land als Arbeitgeber nicht innerhalb der Frist gemäß § 626 Absatz 2 Bürgerliches Gesetzbuch erklärt worden sei.

 

Hiernach kann eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen ab Kenntnis der Vorwürfe erklärt werden. Die Einhaltung dieser Frist habe man auf der Grundlage des vorliegenden Vortrags bezüglich der zur Begründung der Kündigungen erhobenen Vorwürfe im Zusammenhang mit der Erteilung von Zeugnissen und den Abläufen zur Genehmigung von Dienstreisen nicht feststellen können.

 

Die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 11.06.2020 sei ebenso wie die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 29.06.2020 bereits deshalb unwirksam, weil der Leiter der Staatlichen Ballettschule nach § 34 Absatz 2 des anzuwendenden Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) ordentlich unkündbar sei.

 

Gegen das Urteil kann Berufung an das LAG Berlin-Brandenburg eingelegt werden.

 

ArbG Berlin, 02.02.2021 – Az: 58 Ca 8230/20

Quelle: PM des ArbG Berlin

Das Hessische Landesarbeitsgericht hatte über einen Sozialplan zu entscheiden, in dem für Eltern, die den Arbeitsplatz verlieren, ein pauschaler Zuschlag auf die Abfindung wegen ihrer unterhaltsberechtigten Kinder vorgesehen war.

 

Nach der Regelung in dem Sozialplan aus dem Jahr 2018 sollten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer pro Kind eine um 5.000,00 € höhere Abfindung erhalten, wenn dieses „auf der Lohnsteuerkarte eingetragen“ war.

 

Das Berufungsgericht hat festgestellt, die Formulierung sei so zu verstehen, dass bei den Eltern ein Kinderfreibetrag als Lohnsteuerabzugsmerkmal (ELStAM) gespeichert sein müsse. Schon seit 2014 werden keine Lohnsteuerkarten mehr verwendet; bis dahin seien Kinderfreibeträge dort eingetragen worden.

 

Das Gericht hat entschieden, dass die Sozialplan-Regelung unwirksam ist, weil sie Frauen mittelbar benachteiligt.

 

Bei allen Personen, welche die Lohnsteuerklasse V gewählt haben, kann ein Kinderfreibetrag nach dem Einkommenssteuergesetz (§§ 38b Abs. 2, 39 Abs. 4 Nr. 2 EStG) als Lohnsteuerabzugsmerkmal nicht berücksichtigt werden.

 

Nach der Regelung des Sozialplans sollte ausschließlich über den Freibetrag nachgewiesen werden können, dass eine Unterhaltspflicht für ein Kind bestand. Damit waren Eltern mit der Lohnsteuerklasse V von einem Abfindungszuschlag generell ausgeschlossen. Die Lohnsteuerklasse V wird noch immer überwiegend von Frauen gewählt, deren Ehepartner einen höheren Arbeitsverdienst erzielt.

 

Die Arbeitgeberin wurde verurteilt, der Klägerin, einer Mutter von zwei kleinen Kindern mit Lohnsteuerklasse V, die Kinder-Zuschläge zur Abfindung zu zahlen. Sie habe wegen der mittelbaren Benachteiligung durch den Sozialplan denselben Anspruch wie die übrigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit unterhaltsberechtigten Kindern.

 

Die Entscheidung ist rechtskräftig.

 

LAG Hessen, 28.10.2020 – Az: 18 Sa 22/20

Quelle: PM des LAG Hessen

Bei einer Einigungsstelle zu psychischen Gefährdungsbeurteilungen kann wegen der Erforderlichkeit sowohl juristischen als auch fachlichen arbeitspsychologischen Sachverstands eine Festlegung der Beisitzerzahl auf drei geboten sein.

 

Hierzu führte das Gericht aus:

 

Gem. § 76 Abs. 2 Satz 2 und 3 ArbGG bedarf es einer Festlegung der Zahl der zu bestellenden Beisitzer nur, wenn die Betriebsparteien hierüber keine Einigkeit gefunden haben.

 

Eine solche Einigung liegt entgegen der Ansicht des Betriebsrats nicht vor.

 

Da das Arbeitsgericht nur die Anzahl der zu bestellenden Beisitzer festlegen darf, nicht aber die Personen selbst, wird in der betrieblichen Praxis häufig versucht, über einen Vergleich bei gleichzeitiger Festlegung einer höheren Anzahl von Beisitzern die Zahl der externen Beisitzer zu begrenzen.

 

Eine solche Einigung ist jedoch vorliegend nicht zustande gekommen.

 

Zwar hat die Arbeitgeberin dem Betriebsrat mit E-Mail vom 9. Juni 2020 mitgeteilt, mit einer Einigungsstellenbesetzung von jeweils vier Beisitzern einverstanden zu sein, jedoch nur dann, wenn nur ein externer Beisitzer bestellt wird. Der Betriebsrat wurde in dieser E-Mail um Mitteilung gebeten, ob er mit dieser Vorgehensweise einverstanden sei. Der Betriebsrat antwortete hierauf mit E-Mail vom 26. Juni 2020, dass er beschlossen habe, zwei externe Beisitzer in die Einigungsstelle entsenden zu wollen. Damit lehnte der Betriebsrat das Angebot der Arbeitgeberin gem. § 150 Abs. 2 BGB ab, verbunden mit einem neuen Angebot. Dieses neue Angebot wurde sodann aber von der Arbeitgeberin mit weiterer E-Mail vom 26. Juni 2020 abgelehnt.

 

Dem Arbeitsgericht steht bei der Festlegung der Zahl der Beisitzer Ermessen zu, die Festlegung muss jedoch angemessen sein.

 

Bei ordnungsgemäßer Ermessensausübung ist vorliegend die Zahl der Beisitzer je Seite auf drei festzulegen.

 

Es kann letztlich dahinstehen, ob man die Festlegung von zwei Beisitzern je Seite als „Regelbesetzung“ oder „Regelfall“ ansieht oder eine „Regelbesetzung“ ablehnt und die Festlegung mit jeweils zwei Beisitzern nur als Erfahrungswert der gerichtlichen Bestellpraxis bezeichnen möchte. Hinsichtlich der für die Ermessensausübung heranzuziehenden Kriterien besteht jedenfalls Einigkeit.

 

Die Anzahl der Beisitzer einer Einigungsstelle richtet sich grundsätzlich nach der Schwierigkeit und dem Umfang der Regelungstreitigkeit sowie nach der Zumutbarkeit der mit einer höheren Zahl von Beisitzern entstehenden Kosten. Der Bedeutung der Angelegenheit kann zusätzlich insoweit Relevanz zukommen, als sich bei außergewöhnlich weitreichenden Auswirkungen der Entscheidung der Einigungsstelle schon hierdurch die Notwendigkeit einer zusätzlichen personellen Verstärkung ihrer Fachkompetenz ergeben kann. Darüber hinaus ist allerdings zu berücksichtigen, dass Effizienz und Arbeitsfähigkeit der Einigungsstelle unter einer zu hohen Anzahl von Beisitzern leiden können. Außerdem sind die tatsächliche und rechtliche Dimension des streitigen Regelungsgegenstands zu berücksichtigen und die zu ihrer Beilegung notwendigen Fachkenntnisse und betriebspraktischen Erfahrungen, bzw. die Komplexität der bei der Regelung zu beachtenden Fragestellungen und der hierfür erforderliche Sachverstand und das erforderliche Fachwissen.

 

Die Komplexität der bei Regelungen zur psychischen und physischen Gefährdungsbeurteilung zu beachtenden Fragestellungen verlangt neben der intensiven Auseinandersetzung mit den betrieblichen Gegebenheiten und der dafür erforderlichen betriebsinternen Expertise juristischen Sachverstand und Fachwissen darüber, wie Gefährdungsfaktoren ermittelt werden können, weshalb es sinnvoll erscheint, die Einigungsstelle bereits auf Beisitzerseite mit entsprechendem Sachverstand zu versehen und die Partei nicht allein auf die Zuziehung von Sachverständigen im Einzelfall durch die Einigungsstelle selbst zu verweisen. Gerade wenn nach den betrieblichen Gegebenheiten verschiedene methodische Vorgehensweisen für die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung in Betracht kommen und die Einigungsstelle ein eigenes Konzept zur Ermittlung möglicher Gefährdungen treffen soll, bedarf es eines Fachwissens darüber, wie Gefährdungsfaktoren ermittelt werden können. In diesen Fällen ist bei Fehlen einer eigenen Expertise die Festlegung auf drei Beisitzer geboten, um den Betriebsparteien zu ermöglichen, neben dem eigenen Sachverstand über die betrieblichen Gegebenheiten auch auf externen Sachverstand zu juristischen Fragestellungen und zu arbeitspsychologischen Fragestellungen zurückgreifen zu können.

 

Vorliegend streiten die Betriebspartner gerade darüber, nach welcher Methode die Gefährdungen ermittelt werden sollen. Jedenfalls beim Betriebsrat ist die fachliche Expertise – anders als bei der Arbeitgeberin – nicht vorhanden. Es muss dem Betriebsrat deshalb über die Bestimmung der Zahl der Beisitzer ermöglicht werden, sich einen solchen Sachverstand in der Einigungsstelle beizuziehen.

 

Ebenso ist beim Betriebsrat juristischer Sachverstand nicht vorhanden. Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin kann der Betriebsrat nicht darauf verwiesen werden, dass der Vorsitzende der Einigungsstelle ein Volljurist ist, zumal sie selbst auch beabsichtigt, bei ihr intern vorhandenen juristischen Sachverstand in die Einigungsstelle einzubringen. Regelungen zur Gefährdungsbeurteilungen sind auch nicht von so einfacher Natur, dass insbesondere bei vorhandenem juristischen Sachverstand der Gegenseite auf einen eigenen Sachverstand verzichtet werden könnte.

 

Dass es bei einem so komplexen Thema wie der Gefährdungsbeurteilung naheliegt, dass auch ein (interner) Beisitzer benannt werden sollte, der sich mit den betrieblichen Gegebenheiten auskennt, sollte eigentlich selbstverständlich und keiner weiteren Erwähnung wert sein.

 

Unter diesen Umständen ist auch die höhere Kostenbelastung für den Arbeitgeber zumutbar. Auf die Kostenbelastung im Konzern kommt es ohnehin nicht an.

 

LAG Baden-Württemberg, 10.09.2020 – Az: 4 TaBV 5/20

Das Wahlausschreiben für die Wahl der Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen ist an einer den Wahlberechtigten zugänglichen und geeigneten Stelle im Betrieb auszuhängen. Geeignet ist die Stelle regelmäßig, wenn sie von einer möglichst großen Zahl der Beschäftigten aufgesucht und eingesehen werden kann, damit möglichst viele Wahlberechtigte von der Durchführung der Wahl Kenntnis erlangen.

 

Hierzu führte das Gericht aus:

 

Durch den Aushang an den Wahlberechtigten zugänglichen Stellen im Betrieb soll es den Wahlberechtigten ermöglicht werden, sich von der Einleitung der Wahl bis zu deren Abschluss über die zur Ausübung ihres Wahlrechts erforderlichen Umstände und die zu beachtenden Vorschriften zu informieren. Diese Möglichkeit muss bei einer demokratischen Wahl für alle Wahlberechtigten gleichermaßen bestehen; ansonsten ist der Grundsatz der Gleichheit der Wahl nicht gewahrt. Das Wahlausschreiben ist daher so auszuhängen, dass es von allen Wahlberechtigten zur Kenntnis genommen werden kann.

 

Die Auswahl der geeigneten Stelle obliegt dem Wahlvorstand.

 

Maßstab für die Geeignetheit ist, dass die Stelle regelmäßig von einer möglichst großen Zahl von Beschäftigten aufgesucht und eingesehen werden kann, damit möglichst viele Wahlberechtigte von der Durchführung der Wahl Kenntnis erlangen und dem Grundsatz der Allgemeinheit der Wahl genüge getan ist.

 

Im Regelfall dürfte dies bei den sonst für betriebliche Bekanntgaben genutzten Stellen (z.B. Schwarzes Brett) gegeben sein, so dass diese Stellen prinzipiell auch für den Aushang des Wahlausschreibens geeignet sind.

 

Daneben kommen auch Aushänge etwa im Pausenraum, in der Cafeteria oder in sonstigen Gemeinschaftsräumen in Betracht, sofern dort üblicherweise mit der Kenntnisnahme durch die Wahlberechtigten zu rechnen ist.

 

In Abhängigkeit von den örtlichen und räumlichen Verhältnissen im Wahlbezirk kann es auch erforderlich sein, das Wahlausschreiben an mehreren Stellen auszuhängen. Eine Mehrzahl von Aushangstellen ist insbesondere bei starker räumlicher Zergliederung des Betriebs bzw. der Dienststelle erforderlich. Ausschlaggebend ist insoweit, ob damit zu rechnen ist, dass sämtliche Beschäftigten realistischerweise vom Aushang Kenntnis erlangen werden.

 

LAG Baden-Württemberg, 10.06.2020 – Az: 4 TaBV 5/19