Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist gem. § 134 BGB i.V. mit § 17 Abs. 1 KSchG unwirksam, wenn die Kündigungserklärung erfolgt, bevor die Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit eingegangen ist.

Die Kündigungserklärung ist erfolgt, wenn das Kündigungsschreiben unterzeichnet ist. Auf den Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitnehmer kommt es nicht an.

Nach § 17 Abs. 3 KSchG muss die Massenentlassungsanzeige u.a. Angaben zu den Gründen für die „geplanten“ Entlassungen sowie zu den „vorgesehenen“ Kriterien für die Auswahl der „zu entlassenden“ Arbeitnehmer enthalten.

Die Massenentlassungsanzeige ist zu einem Zeitpunkt zu erstellen, in dem Kündigungen geplant, aber noch nicht entschieden sind.

Die Anzeige muss daher die Agentur für Arbeit erreichen, bevor der Arbeitgeber die Kündigungsentscheidung trifft und das Kündigungsschreiben unterzeichnet.

Bei Zugang der Kündigung wird diese zwar erst wirksam (§ 130 Abs. 1 BGB). Die zu Grunde liegende Kündigungsentscheidung des Arbeitgebers wurde aber bereits zu einem früheren Zeitpunkt getroffen und manifestiert sich in der Abgabe der Kündigungserklärung mit Unterzeichnung des Kündigungsschreibens.

LAG Baden-Württemberg, 21.08.2018 – Az: 12 Sa 17/18

Der Senat hat dem Antrag der Arbeitgeberin, mit dem diese einen Einigungsstellenspruch über Mindestbesetzungen im Pflegedienst einer Klinik angefochten hat, stattgegeben, ohne über die Zulässigkeit von solchen Regelungen als Maßnahme des Gesundheitsschutzes zu entscheiden.

Vorinstanz: LAG Schleswig-Holstein, 25.04.2018 – Az: 6 TaBV 21/17

BAG, 19.11.2019 – Az: 1 ABR 22/18

Quelle: PM des BAG

Das Arbeitsgericht Berlin hat die Klage einer Reporterin des ZDF aufgrund einer Ungleichbehandlung bei der Vergütung wegen des Geschlechts abgewiesen.

Die Reporterin hatte geltend gemacht, sie erhalte allein wegen ihres Geschlechts eine geringere Vergütung als ihre männlichen Kollegen. Das ZDF sei deshalb zur Auskunft über die Vergütung ihrer Kollegen und zur Zahlung einer Entschädigung wegen einer ungerechtfertigten Ungleichbehandlung verpflichtet.

Das Arbeitsgericht hat den Auskunftsanspruch abgewiesen.

Eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung der Klägerin in Bezug auf ihre Vergütung liegt nicht vor. Die von der Klägerin benannten Mitarbeiter sind nicht vergleichbar, weil diese zum Teil in einem anderen Rechtsverhältnis tätig sind oder – soweit sie in einem vergleichbaren Rechtsverhältnis stehen – über längere Beschäftigungszeiten verfügen.

Weitere Anhaltspunkte für die behauptete Ungleichbehandlung seien nicht gegeben. Da eine Diskriminierung der Klägerin nicht festgestellt werden könne, stehe ihr auch ein Entschädigungsanspruch nicht zu.

Verfahrensgang: LAG Berlin-Brandenburg, 05.02.2019 – Az: 16 Sa 983/18

ArbG Berlin, 01.02.2017 – Az: 56 Ca 5356/15

Quelle: PM des ArbG Berlin

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Lehrers mit rechtsextremen Tattoos für rechtsunwirksam erklärt.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Das Land Brandenburg hatte das Arbeitsverhältnis gekündigt, nachdem bekannt geworden war, dass der Lehrer Tattoos mit dem Schriftzug „Meine Ehre heißt Treue“ sowie den Symbolen „Wolfsangel“ und „Schwarze Sonne“ trägt. Es hat die Kündigung u.a. darauf gestützt, der Kläger weise eine rechtsextreme Gesinnung auf und sei deshalb für den Schuldienst nicht geeignet.

Das Landesarbeitsgericht hat eine fehlende Eignung des Klägers als Kündigungsgrund nicht überprüft, weil das beklagte Land diesen Kündigungsgrund dem Personalrat vor Ausspruch der Kündigung nicht mitgeteilt hatte. Im Kündigungsschutzprozess können nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur diejenigen Kündigungsgründe verwertet werden, die dem Personalrat (oder Betriebsrat) zuvor mitgeteilt worden waren; hieran fehlte es im vorliegenden Fall.

Dass der Kläger seine Tattoos öffentlich gezeigt hatte, war dem Personalrat zwar mitgeteilt worden, trug die Kündigung jedoch nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht. Das beklagte Land hätte insoweit als milderes Mittel zuvor eine Abmahnung aussprechen müssen; dies war nicht geschehen.

Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, soweit der Kläger seine tatsächliche Beschäftigung durchsetzen wollte. Dieser Beschäftigungsanspruch bestehe nicht, weil das Arbeitsverhältnis ein weiteres Mal gekündigt worden ist; der diesbezügliche Kündigungsschutzprozess ist noch nicht abgeschlossen.

LAG Berlin-Brandenburg, 11.12.2019 – Az: 15 Sa 1496/19

Quelle: PM des LAG Berlin-Brandenburg

Beschränkt der Arbeitgeber Entgelterhöhungen nicht auf den Arbeitsverdienst, den er durch die arbeitsvertragliche Inbezugnahme eines Tarifvertrags zu zahlen verpflichtet ist, sondern erhöht er zugleich den zusätzlich gewährten übertariflichen Entgeltbestandteil in gleicher Weise wie den tariflichen, kommt es für das Entstehen einer betrieblichen Übung in Bezug auf den übertariflichen Vergütungsanteil allein darauf an, wie die Arbeitnehmer das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände verstehen mussten und durften.

BAG, 19.09.2018 – Az: 5 AZR 439/17

Nach § 17 Abs. 1 KSchG muss der Arbeitgeber der Agentur für Arbeit eine sog. Massenentlassungsanzeige erstatten, bevor er in einem Betrieb eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt. Damit hat der deutsche Gesetzgeber die unionsrechtliche Verpflichtung aus Art. 3 der Richtlinie 98/59/EG (Massenentlassungsrichtlinie – MERL) umgesetzt.

Bezüglich der Kündigungen des Cockpit-Personals der insolventen Fluggesellschaft Air Berlin bestand eine Anzeigepflicht. Bei der Anzeige ist jedoch der für § 17 KSchG maßgebliche Betriebsbegriff der MERL verkannt und deswegen die Anzeige nicht für den richtigen Betrieb erstattet worden. Das hatte zur Folge, dass die Anzeige bei einer örtlich unzuständigen Agentur für Arbeit erfolgte und nicht die erforderlichen Angaben enthielt. Dies bewirkt die Unwirksamkeit der betroffenen Kündigungen.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Air Berlin unterhielt an mehreren Flughäfen sog. Stationen. Diesen war Personal für die Bereiche Boden, Kabine und Cockpit zugeordnet. Der Kläger war bei Air Berlin als Pilot mit Einsatzort Düsseldorf beschäftigt. Sein Arbeitsverhältnis wurde nach der am 1. November 2017 erfolgten Eröffnung des Insolvenzverfahrens in Eigenverwaltung wie das aller anderen Piloten wegen Stilllegung des Flugbetriebs Ende November 2017 gekündigt. Air Berlin erstattete die Massenentlassungsanzeige für den angenommenen „Betrieb Cockpit“ und damit bezogen auf das bundesweit beschäftigte Cockpit-Personal. Dieses Betriebsverständnis beruhte auf den bei Air Berlin tarifvertraglich getrennt organisierten Vertretungen für das Boden-, Kabinen- und Cockpit-Personal (vgl. § 117 Abs. 2 BetrVG). Die Anzeige erfolgte wegen der zentralen Steuerung des Flugbetriebs bei der für den Sitz der Air Berlin zuständigen Agentur für Arbeit Berlin-Nord.

Der Kläger hat die Stilllegungsentscheidung bestritten. Der Flugbetrieb werde durch andere Fluggesellschaften (teilweise) fortgeführt. Die Massenentlassungsanzeige sei fehlerhaft.

Die Vorinstanzen haben seine Kündigungsschutzklage abgewiesen.

Die Revision des Klägers hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg.

Nach dem unionsrechtlich determinierten Betriebsbegriff des § 17 Abs. 1 KSchG handelte es sich bei den Stationen der Air Berlin um Betriebe im Sinne dieser Norm. Folglich hätte die Massenentlassungsanzeige für die der Station Düsseldorf zugeordneten Piloten bei der dafür zuständigen Agentur für Arbeit in Düsseldorf erfolgen müssen. Dort traten bei typisierender Betrachtung die Auswirkungen der Massenentlassung auf, denen durch eine frühzeitige Einschaltung der zuständigen Agentur für Arbeit entgegen getreten werden soll. Die Anzeige hätte sich zudem nicht auf Angaben zum Cockpit-Personal beschränken dürfen. Die nach § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG zwingend erforderlichen Angaben hätten vielmehr auch das der Station zugeordnete Boden- und Kabinen-Personal erfassen müssen. Für den Betriebsbegriff der MERL ist ohne Belang, dass diese Beschäftigtengruppen kollektivrechtlich in andere Vertretungsstrukturen eingebettet waren.

Der Senat hatte aufgrund der Unwirksamkeit der Kündigung nach § 17 Abs. 1 KSchG, § 134 BGB nicht darüber zu entscheiden, ob ein Betriebs(teil-)übergang auf eine andere Fluggesellschaft stattgefunden hat.

BAG, 13.02.2020 – Az: 6 AZR 146/19

Quelle: PM des BAG

Ein Softwareunternehmen unterfiel im vorliegenden Fall dem Mitbestimmungsgesetz 1976 und hatte einen 16-köpfigen Aufsichtsrat mit acht Arbeitnehmervertretern, von denen zwei Gewerkschaftsvertreter waren (§ 7 Abs. 2 Ziff. 2 MitBestG).

Das Unternehmen wurde im Jahr 2014 in eine Europäische Gesellschaft (SE) umgewandelt. Im Zuge dessen wurde eine gesetzlich vorgesehene Vereinbarung über die Beteiligung der Arbeitnehmer in der SE geschlossen. Danach besteht der Aufsichtsrat aus 18 Mitgliedern. Je nach Anteil der auf Deutschland entfallenden Sitze sind bis zu zwei Sitze für Gewerkschaften reserviert.

Im Streit ist die Frage, ob der Vorstand – wie in der Vereinbarung vorgesehen – der Hauptversammlung einen Vorschlag zur Satzungsänderung unterbreiten darf, wonach einerseits der Aufsichtsrat von 18 auf zwölf Mitglieder verkleinert werden soll und andererseits den Gewerkschaften keine reservierten Sitze im Aufsichtsrat mehr zustehen werden.

Zwei antragstellende Gewerkschaften wollen, dass dies dem Vorstand untersagt wird. Hilfsweise soll festgestellt werden, dass die entsprechenden Regelungen in der Vereinbarung über die Beteiligung der Arbeitnehmer in der SE unwirksam sind und den Gewerkschaften ein alleiniges Vorschlagsrecht auch im verkleinerten Aufsichtsrat zusteht.

Das Arbeitsgericht hat die Anträge zurückgewiesen.

Dagegen haben beide Gewerkschaften Beschwerde eingelegt.

Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde der Gewerkschaften zurückgewiesen und die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Der Antrag gegen den Vorstand auf Untersagung, der Hauptversammlung einen Vorschlag zur Satzungsänderung zu unterbreiten (Verkleinerung des Aufsichtsrats von 18 auf 12 Mitglieder unter Ausschluss einer Garantie von Sitzen für die Gewerkschaften) ist bereits unzulässig.

Der Antrag auf Feststellung, dass die entsprechenden Regelungen in der Beteiligungsvereinbarung unwirksam sind, ist zulässig, aber unbegründet. Die Vereinbarung verstößt nicht gegen § 21 Abs. 6 SEBG i.V.m. Art. 4 Abs. 4 der Richtlinie 2001/86/EG.

LAG Baden-Württemberg, 09.10.2018 – Az: 19 TaBV 1/18

Quelle: PM des LAG Baden-Württemberg

Der Bewerbungsverfahrensanspruch nach Art. 33 Abs. 2 GG kann auch gegenüber einem eingetragenen Verein bestehen, wenn dieser der Staatsorganisation zuzuordnen ist.

Das ist beim Spitzenverband der gewerblichen Berufsgenossenschaften und der Unfallversicherungsträger der öffentlichen Hand der Fall, weil dieser ein Zusammenschluss von juristischen Personen des öffentlichen Rechts ist. Darüber hinaus nimmt er satzungsgemäß öffentliche Aufgaben wahr. Insofern ist es ausreichend, wenn der Zweck im Wesentlichen darin besteht, die Mitglieder bei der Erfüllung ihrer (öffentlichen) Aufgaben zu unterstützen und deren Zwecke zu fördern.

Dem entsprechend besteht ein schutzwürdiges Interesse der Öffentlichkeit und der Bewerber daran, dass eine Stelle nach dem Grundsatz der Bestenauslese vergeben wird, wenn die auf der zu besetzenden Stelle auszuübenden Arbeitsaufgaben zur Erfüllung der öffentlichen Aufgaben beitragen, sei es auch nur durch unterstützende, koordinierende oder vorbereitende Tätigkeiten.

LAG Baden-Württemberg, 31.08.2018 – Az: 19 SaGa 1/18

Ein IT-Mitarbeiter ist verpflichtet, sensible Kundendaten zu schützen und darf diese nicht zu anderen Zwecken missbrauchen. Ein Verstoß gegen diese Pflichten rechtfertigt in der Regel eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger war seit 2011 bei der Beklagten als SAP-Berater tätig. Der Kläger bestellte vom Rechner eines Spielcasinos aus Kopfschmerztabletten für zwei Vorstandsmitglieder einer Kundin der Beklagten, wobei er zwecks Zahlung per Lastschrift auf zuvor von einem verschlüsselten Rechner der Kundin auf einen privaten Memory-Stick heruntergeladene Namen, Anschriften und Bankverbindungsdaten von Kunden der Kundin zurückgriff.

Im Rahmen der Bestellung ließ der Kläger dem Vorstand dieser Kundin die Anmerkung zukommen, dass sie aufgrund der Bestellung sehen könnten, wie einfach Datenmissbrauch sei, was bei ihnen zu Kopfschmerzen führen müsste, wobei die bestellten Kopfschmerztabletten durchaus helfen könnten. Die Beklagte hatte er zuvor nicht über bestehende Sicherheitslücken bei der Kundin informiert.

Der Kläger erhielt am 26.08.2019 eine fristlose Kündigung. Er erhob dagegen Kündigungsschutzklage.

Das Arbeitsgericht Siegburg wies die Klage ab und entschied, dass die fristlose Kündigung gerechtfertigt sei.

Durch sein Vorgehen hat der Kläger gegen seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers eklatant verstoßen. Sensible Kundendaten sind zu schützen.

Der Kläger hat seinen Datenzugriff missbraucht und eine Sicherheitslücke beim Kunden ausgenutzt.

Die Kunden dürfen der Beklagten und deren Mitarbeiter Schutz und keinesfalls Missbrauch von etwaigen Sicherheitslücken erwarten. Auch für das Aufdecken vermeintlicher Sicherheitslücken dürfen Kundendaten nicht missbraucht werden.

Der Kläger hat somit massiv das Vertrauen der Kundin in die Beklagte und deren Mitarbeiter gestört und damit die Kundenbeziehung massiv gefährdet. Dies rechtfertigt eine fristlose Kündigung.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.

ArbG Siegburg, 15.01.2020 – Az: 3 Ca 1793/19

Quelle: PM des ArbG Siegburg

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat entschieden, dass die Sparkasse Herne einer heute 54-jährigen Mitarbeiterin im April 2016 zu Recht außerordentlich fristlos gekündigt hat.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die seit dem Jahr 1991 beschäftigte Kassiererin hatte beim Öffnen eines von der Bundesbank im Mai 2015 angelieferten Geldkoffers nach eigener Darstellung nur je eine Packung Babynahrung und Waschpulver vorgefunden. Der für den verplombt angelieferten Koffer dokumentierte Geldbetrag in Höhe von 115.000,00 € in 50-Euro-Scheinen blieb hingegen verschwunden. Diesen gemäß Darstellung der Sparkasse nach Höhe und Stückelung ungewöhnlichen Geldbetrag hatte die Mitarbeiterin am Tag zuvor selbst bestellt.

Die Kündigung hat die Sparkasse damit begründet, dass im Ergebnis eigener Aufklärungsbemühungen wegen zahlreicher gegen die Mitarbeiterin sprechender Indizien zumindest der dringende Verdacht eines Vermögensdelikts zu ihrem Nachteil begründet sei.

Mit Urteilen vom 4. Oktober 2016 (Az: 3 Ca 1053/16) und vom 14. August 2017 (Az: 17 Sa 1540/16) haben das Arbeitsgericht Herne und dann das Landesarbeitsgericht Hamm die Kündigung zunächst für unwirksam erachtet.

Die erfolgreiche Revision der Beklagten zum Bundesarbeitsgericht (BAG, 25.04.2018 – Az: 2 AZR 611/17) führte zu einer Zurückverweisung an das Landesarbeitsgericht.

Dieses habe nochmals umfassend zu untersuchen, ob aufgrund der vorliegenden Indiztatsachen nicht doch von einer Täterschaft der Klägerin auszugehen sei. Nach deren nochmaliger Prüfung ist die befasste Kammer nunmehr von einer Wegnahme des Geldes durch die gekündigte Mitarbeiterin überzeugt. In die eigenständige Bewertung eingeflossen sind dabei die Feststellungen des Amtsgerichts Herne aus dem parallel laufenden Strafverfahren. Dieses hatte die Klägerin mit Urteil vom 22. Mai 2019 wegen Unterschlagung zu einer Freiheitsstrafe von 2 Jahren und 9 Monaten verurteilt und die Einziehung des Geldbetrages angeordnet. Das Strafurteil ist noch nicht rechtskräftig.

Das Landesarbeitsgericht hat in seiner erneuten Entscheidung die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen. Für die mit dem Kündigungsschutzantrag unterlegene Mitarbeiterin besteht die Möglichkeit einer fristgebundenen Nichtzulassungsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht.

LAG Hamm, 24.10.2019 – Az: 17 Sa 1038/18

Quelle: PM des LAG Hamm