Da in Deutschland jährlich fast 1 Milliarde Überstunden weder bezahlt noch durch Freizeit abgegolten werden, was einem Anteil von über 50 % gemessen an allen Überstunden entspricht, kann es durchaus zweifelhaft sein, ob der rigiden Rechtsprechung des BAG zur Bezahlung von Überstunden zu folgen ist.

Der Arbeitgeber ist “Herr Im eigenen Betrieb”. Sieht man von Alternativbetrieben ab, in denen eventuell jeder macht, was er will, kann ein Arbeitgeber mithilfe seiner Betriebshierarchie “aufgedrängte” Überstunden schon einfach dadurch vermeiden, dass nach Ableistung der regulären Arbeitszeit die Arbeitnehmer nach Hause geschickt werden.

Ein arbeitsvertraglich geregelter Anspruch auf Bezahlung von Überstunden wird nicht deswegen gegenstandslos, weil alle Führungskräfte Mehrarbeit leisten, ohne dafür eine gesonderte Vergütung zu erhalten.

Behauptet ein Arbeitgeber, dass alle Führungskräfte bei ihm unentgeltlich Mehrarbeit leisten, dann ergibt sich schon hieraus seine Kenntnis der Ableistung von Überstunden dieser Personengruppe. Damit duldet er diese Mehrarbeit.

Eine arbeitsteilig organisierte juristische Person muss nach normativen Verkehrsschutz-Anforderungen die Verfügbarkeit des einmal erlangten Aktenwissens organisieren. Kommt sie dem nicht nach, muss sie sich so behandeln lassen, als habe sie von diesen Informationen Kenntnis.

LAG Berlin-Brandenburg, 28.06.2017 – Az: 15 Sa 66/17

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat die auf Entfernung einer Abmahnung gerichtete Klage eines Redakteurs abgewiesen. Die Abmahnung enthält den Vorwurf, dass er unter dem Titel „Ran an den Speck“ für eine andere Publikation einen Beitrag veröffentlichte, ohne zuvor die Einwilligung seiner Arbeitgeberin eingeholt zu haben, obwohl der Arbeitsvertrag einen solchen Erlaubnisvorbehalt vorsehe.

Das Gericht begründete die Entscheidung damit, dass die Vertragsklausel, die den Kläger verpflichtet, vor Ausübung einer Nebentätigkeit die Genehmigung des Arbeitgebers einzuholen, wirksam ist, da durch Veröffentlichungen in anderen Publikationen auch Interessen der beklagten Arbeitgeberin betroffen sein können, insbesondere wenn die Kenntnis über die veröffentlichten Inhalte während der bezahlten Tätigkeit des Arbeitnehmers erlangt worden sind.

Deshalb wäre der Kläger verpflichtet gewesen, sich vor Veröffentlichung seines Beitrages um die gewünschte Einwilligung zu bemühen. Wenn diese von der beklagten Arbeitgeberin nicht erteilt worden wäre, hätte es ihm frei gestanden, den Klageweg zu beschreiten. Da der Kläger hiervon abgesehen hat, stellte sich dem Gericht die Frage, ob die Beklagte im Ergebnis verpflichtet gewesen wäre, die Erlaubnis zu erteilen, damit gar nicht.

ArbG Düsseldorf, 24.08.2018 – Az: 4 Ca 3038/18

Quelle: PM des ArbG Düsseldorf

Abfindungen aufgrund eines Sozialplans und aufgrund eines gesetzlichen Nachteilsausgleichs sind verrechenbar.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die beklagte Arbeitgeberin beschloss im März 2014, den Beschäftigungsbetrieb des Klägers stillzulegen. Über die damit verbundene Massenentlassung unterrichtete sie den Betriebsrat. Noch bevor die Betriebsparteien in einer Einigungsstelle über einen Interessenausgleich verhandeln konnten, kündigte die Arbeitgeberin allen Arbeitnehmern, so auch dem Kläger. Wegen dieses betriebsverfassungswidrigen Verhaltens erstritt der Kläger vor den Gerichten für Arbeitssachen einen Nachteilsausgleich nach § 113 Abs. 1 und Abs. 3 BetrVG in Höhe von 16.307,20 Euro. Zuvor vereinbarte die Arbeitgeberin mit dem Betriebsrat einen Sozialplan. Danach steht dem Kläger eine Abfindung in Höhe von 9.000 Euro zu. Diesen Betrag zahlte die Arbeitgeberin unter Hinweis auf den von ihr beglichenen Nachteilsausgleich nicht aus.

Die auf Zahlung der Sozialplanabfindung gerichtete Klage haben die Vorinstanzen abgewiesen. Mit seiner Revision hatte der Kläger vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Die Zahlung eines Nachteilsausgleichs erfüllt auch die Sozialplanforderung, da der Zweck beider betriebsverfassungsrechtlicher Leistungen weitgehend deckungsgleich ist. Dem steht die Massenentlassungsrichtlinie (Richtlinie 98/59/EG) nicht entgegen. Eine Verletzung der Konsultationspflicht des Arbeitgebers mit dem Betriebsrat vor einer Massenentlassung hat die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge. Eine Sanktionierung im Sinn einer Entschädigungszahlung ist unionsrechtlich nicht geboten.

BAG, 12.02.2019 – Az: 1 AZR 279/17

Quelle: PM des BAG

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat der Klägerin eine Entschädigung wegen einer Benachteiligung aufgrund der Religion zugesprochen und damit das vorangegangene Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 24.05.2018 – Az: 58 Ca 7193/17 nicht bestätigt.

Die Klägerin hat geltend gemacht, ihre Bewerbung als Diplominformatikerin sei nicht erfolgreich gewesen, weil sie ein muslimisches Kopftuch trage. Hierin liege eine nicht erlaubte Benachteiligung wegen ihrer Religion.

Das Landesarbeitsgericht hat der Klägerin anders als das Arbeitsgericht eine Entschädigung in Höhe von eineinhalb Monatsvergütungen zugesprochen. Zur Begründung hat das Landesarbeitsgericht ausgeführt, es liege eine Benachteiligung der Klägerin im Sinne des § 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes vor. Das Land Berlin könne sich zur Ablehnung der Bewerberin nicht mit Erfolg auf das Neutralitätsgesetz (Gesetz zu Artikel 29 der Verfassung von Berlin vom 27.01.2005, GVBl. 2005, 92) berufen. Bei der Auslegung dieses Gesetzes sei das Gericht an die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 27. Januar 2015 (Aktenzeichen 1 BvR 471/10, 1 BvR 1181/10) gebunden. Hiernach sei für ein gesetzliches allgemeines Verbot religiöser Symbole wie dem Kopftuch eine konkrete Gefahr für den Schulfrieden oder die staatliche Neutralität erforderlich, die im vorliegenden Fall nicht festgestellt werden könne. Das Neutralitätsgesetz des Landes Berlin sei mit der Verfassung vereinbar, weil dieses verfassungskonform ausgelegt werden könne, wie das Landesarbeitsgericht bereits durch Urteil vom 09.02.2017 entschieden hat (Az: 14 Sa 1038/16).

Das Landesarbeitsgericht hat für das beklagte Land die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

LAG Berlin-Brandenburg, 27.11.2018 – Az: 7 Sa 963/18

Quelle: PM des LAG Berlin-Brandenburg

Nehmen Arbeitsvertragsparteien individualvertraglich auf die jeweils geltenden Tarifverträge einer bestimmten Branche Bezug, handelt es sich dabei in der Regel um eine zeitdynamische Bezugnahme auf die entsprechenden Flächentarifverträge, die Haustarifverträge eines einzelnen Arbeitgebers nicht erfasst.

BAG, 11.07.2018 – Az: 4 AZR 533/17

Ein Arbeitsvertrag kann zustande kommen, indem der Arbeitnehmer seine Arbeit tatsächlich aufnimmt und der Arbeitgeber die Arbeit annimmt. Arbeitnehmer und Arbeitgeber erklären dadurch konkludent Angebot und Annahme des Arbeitsvertrags. Ein tarifliches Schriftformgebot für den Abschluss eines Arbeitsvertrags führt in der Regel nicht zur Unwirksamkeit des durch tatsächliches Handeln zustande gekommenen Arbeitsvertrags.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der klagende Arbeitnehmer arbeitete zunächst bei einem Konzernunternehmen. Dort war die Schließung des Standorts absehbar. Für den Kläger wurde eine wohnortnahe Beschäftigung in einem anderen Konzernunternehmen gesucht. Die konzernangehörige Beklagte übersandte dem Kläger dazu diverse Willkommensinformationen. Der zukünftige Vorgesetzte erklärte u.a. dem Kläger, dass dieser am 1. Juni 2016 bei der Beklagten anfangen werde. Der Kläger bestätigte in einer mit den Willkommensinformationen beigefügten Einverständniserklärung, dass er mit Tätigkeit und Bezahlung einverstanden sei. Zum Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrags kam es nicht. Der Kläger nahm am 1. Juni 2016 seine Arbeit bei der Beklagten auf und wurde vertragsgerecht vergütet. Im September 2016 wurde dem Kläger und anderen Mitarbeitern bedeutet, es liege ein Fehler vor: Der alte Arbeitgeber habe den Kläger und weitere Mitarbeiter an die Beklagte im Wege der Arbeitnehmerüberlassung verliehen. Ein Arbeitsverhältnis zur Beklagten bestehe nicht.

Die Klage des Arbeitnehmers auf Feststellung eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten war wie bereits vor dem Arbeitsgericht Kiel (Urteil vom 19. Dezember 2017 – Az: 3 Ca 381e/17) erfolgreich. Hat ein Arbeitgeber durch einen nicht zum Abschluss von Arbeitsverträgen bevollmächtigten Mitarbeiter (zukünftiger Fachvorgesetzter) einem in einem anderen Unternehmen des Konzerns beschäftigten Mitarbeiter mitgeteilt, er werde zu ihm „wechseln“ und ihm dabei die Konditionen der Beschäftigung mitgeteilt und hat der Arbeitnehmer keine Anhaltspunkte dafür, dass eine Arbeitnehmerüberlassung beabsichtigt ist, gibt der Arbeitnehmer mit Aufnahme der Arbeit zu den neuen Arbeitsvertragsbedingungen ein konkludentes Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrags ab. Dieses Angebot nimmt der Arbeitgeber regelmäßig durch Eingliederung des Betroffenen in den Betrieb und widerspruchsloses „Arbeiten lassen“ konkludent an. Die Schriftformklausel im anwendbaren Tarifvertrag ist nicht konstitutiv, das heißt ein Arbeitsvertrag ist auch ohne Einhaltung der Schriftform wirksam.

Das Urteil ist rechtskräftig. Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen.

LAG Schleswig-Holstein, 07.08.2018 – Az: 1 Sa 23/18

Quelle: PM des LAG Schleswig-Holstein

Der Arbeitgeber ist nicht allein wegen seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts berechtigt, dem Arbeitnehmer einen Telearbeitsplatz zuzuweisen. Lehnt der Arbeitnehmer die Ausführung der Telearbeit ab, liegt deshalb keine beharrliche Arbeitsverweigerung vor. Eine aus diesem Grund ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Arbeitgeber beschäftigte den Kläger als Ingenieur; der Arbeitsvertrag enthielt keine Regelungen zu einer Änderung des Arbeitsorts. Der Arbeitgeber bot dem Arbeitnehmer nach einer Betriebsschließung an, seine Tätigkeit im „Home-Office“ zu verrichten. Nachdem der Arbeitnehmer hierzu nicht bereit war, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung.

Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigung wie schon das Arbeitsgericht für unwirksam gehalten.

Der Arbeitnehmer war arbeitsvertraglich nicht verpflichtet, die ihm angebotene Telearbeit zu verrichten. Der Arbeitgeber konnte dem Arbeitnehmer diese Tätigkeit nicht aufgrund seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts (§ 106 GewO) einseitig zuweisen. Denn die Umstände der Telearbeit unterscheiden sich in erheblicher Weise von einer Tätigkeit, die in einer Betriebsstätte zu verrichten sind. Dass Arbeitnehmer z.B. zur besseren Vereinbarung von Familie und Beruf an einer Telearbeit interessiert sein können, führt nicht zu einer diesbezüglichen Erweiterung des Weisungsrechts des Arbeitgebers.

LAG Berlin-Brandenburg, 10.10.2018 – Az: 17 Sa 562/18

Quelle: PM des LAG Berlin-Brandenburg

Ein Yogakurs kann unter bestimmten Voraussetzungen Bildungsurlaub rechtfertigen. Das hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden und einen Anspruch eines Arbeitnehmers auf Bildungsurlaub für einen von der Volkshochschule angebotenen fünftägigen Kurs „Yoga I – erfolgreich und entspannt im Beruf mit Yoga und Meditation“ bejaht.

Zur Begründung hat das Landesarbeitsgericht ausgeführt, der Kurs erfülle die Voraussetzungen gemäß § 1 Berliner Bildungsurlaubsgesetz. Es reiche aus, dass eine Veranstaltung entweder der politischen Bildung oder der beruflichen Weiterbildung diene. Der Begriff der beruflichen Weiterbildung sei nach der Gesetzesbegründung weit zu verstehen. Hiernach solle unter anderem Anpassungsfähigkeit und Selbstbehauptung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern unter den Bedingungen fortwährenden und sich beschleunigenden technischen und sozialen Wandels gefördert werden. Auch ein Yogakurs mit einem geeigneten didaktischen Konzept könne diese Voraussetzungen erfüllen.

LAG Berlin-Brandenburg, 11.04.2019 – Az: 10 Sa 2076/18

Quelle: PM des LAG Berlin-Brandenburg

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat über die Berufung eines früheren Beschäftigten der Zentralen Ausländerbehörde (ZAB) im Bürgeramt der Stadt Bielefeld entschieden. Diesem war kurz vor dem Ende einer sechsmonatigen Probezeit seitens der Stadt ordentlich gekündigt worden. Der im westafrikanischen Nigeria geborene Beschäftigte sah sich durch die Kündigung aus Gründen seiner ethnischen Herkunft, insbesondere wegen seiner schwarzen Hautfarbe diskriminiert. Die Arbeitgeberseite hatte sich demgegenüber auf Mängel im Leistungsbereich berufen. Die Klage gegen die Kündigung, verbunden mit einem Antrag auf finanzielle Entschädigung, blieb in erster Instanz ohne Erfolg (ArbG Bielefeld, 17.04.2018 – Az: 5 Ca 1285/17). Die Berufung des Klägers ist als unbegründet zurückgewiesen worden.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der 30-jährige, verheiratete Kläger mit Abschluss im Studiengang Wirtschaftsrecht trat am 1. Dezember 2016 als Verwaltungsangestellter in ein Arbeitsverhältnis mit der Stadt Bielefeld. Der unbefristete Arbeitsvertrag sah eine Probezeit von 6 Monaten vor. Der Einsatz erfolgte vereinbarungsgemäß in der ZAB, die für Asylangelegenheiten zuständig ist. Der Kläger war dem dortigen Team Rückkehrmanagement zugeordnet. Die Stadt setzte den Kläger bewusst nicht im Bereich von Einrichtungen für Schwarzafrikaner ein. Eine direkte Vorgesetzte äußerte im Februar 2017 gegenüber dem Kläger auf dessen Bitte um Hilfe bei einem Faxversand einmalig, sie mache keine „Neger-Arbeit“. Während der Probezeit wurden mit dem Kläger wiederholt Gespräche über dessen aus Sicht der Beklagten nicht erwartungsgemäße Arbeitsleistung geführt. Insbesondere bleibe das Arbeitstempo deutlich hinter dem vergleichbarer Beschäftigter zurück.

Durch die gegen Ende der Probezeit ausgesprochene fristgerechte Kündigung sieht sich der Kläger aus Gründen seiner ethnischen Herkunft benachteiligt. Dafür sprechen nach seiner Auffassung Indizien wie die von der beklagten Stadt vorgenommene Beschränkung des Einsatzbereichs und die zitierte Äußerung der Vorgesetzten. Das Arbeitsgericht sah keine ausreichend aussagekräftigen Anhaltspunkte für die Annahme einer unzulässigen diskriminierenden Kündigung. Darauf bezog sich auch das Landesarbeitsgericht im Rahmen des in der mündlichen Verhandlung geführten Rechtsgesprächs. Von einer Diskriminierung durch eine Kündigung könne regelmäßig nur ausgegangen werden, wenn der Betroffene im ersten Schritt aussagekräftige Umstände darlege, die nach allgemeiner Lebenserfahrung eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Benachteiligung gerade wegen eines verpönten Merkmals begründen könnten. Gegen eine entsprechende Aussagekraft der vom Kläger bemühten Umstände spreche, dass die Stadt für die Einsatzbeschränkung sachlich nachvollziehbare Gründe vorgebracht habe. Die Äußerung der Dienstvorgesetzten sei zwar erkennbar unangemessen, könne aber unter Berücksichtigung der angeführten Leistungsdefizite nicht in einen direkten Zusammenhang mit dem Kündigungsmotiv gebracht werden.

LAG Hamm, 10.01.2019 – Az: 11 Sa 505/18

Quelle: PM des LAG Hamm

Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber verlangen, über Arbeitsunfälle unterrichtet zu werden, die Beschäftigte eines anderen Unternehmens im Zusammenhang mit der Nutzung der betrieblichen Infrastruktur des Arbeitgebers erleiden.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Arbeitgeberin erbringt Zustelldienste. Auf ihrem Betriebsgelände sind im Rahmen von Werkverträgen auch Arbeitnehmer anderer Unternehmen tätig. Nachdem sich zwei dieser Beschäftigten bei der Beladung von Paletten infolge wegrutschender Überladebleche verletzten, hat der Betriebsrat von der Arbeitgeberin die Vorlage von Kopien der Unfallanzeigen erbeten. Zudem will er künftig über entsprechende Arbeitsunfälle des Fremdpersonals informiert werden. Außerdem verlangt er, ihm jeweils die Unfallanzeigen zur Gegenzeichnung vorzulegen und in Kopie auszuhändigen.

Die Vorinstanzen haben die darauf gerichteten Anträge des Betriebsrats abgewiesen. Seine Rechtsbeschwerde hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts teilweise Erfolg. Nach § 89 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz muss der Betriebsrat vom Arbeitgeber bei allen im Zusammenhang mit dem Arbeitsschutz und der Unfallverhütung stehenden Fragen hinzugezogen werden. Hiermit korrespondiert ein entsprechender Auskunftsanspruch des Betriebsrats. Dieser umfasst im Streitfall auch Unfälle, die Arbeitnehmer erleiden, die weder bei der Arbeitgeberin angestellt noch deren Leiharbeitnehmer sind. Aus den Arbeitsunfällen des Fremdpersonals können arbeitsschutzrelevante Erkenntnisse für die betriebszugehörigen Arbeitnehmer, für die der Betriebsrat zuständig ist, gewonnen werden. Die auf die Unfallanzeigen bezogenen Begehren des Betriebsrats waren dagegen nicht erfolgreich.

BAG, 12.03.2019 – Az: 1 ABR 48/17

Quelle: PM des BAG