Das Hess. Landesarbeitsgericht (LAG) hat in dem Beschlussverfahren der SunExpress Deutschland GmbH und des Wahlvorstands entschieden, dass das fliegende Personal vorläufig nach § 117 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) keinen Betriebsrat wählen darf.

Damit hat es die Entscheidung im Eilverfahren durch das Arbeitsgerichts Frankfurt am Main bestätigt. Der Wahlvorstand im Flugbetrieb der SunExpress ist daher derzeit nicht befugt, eine Wahl für eine Interessenvertretung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des fliegenden Personals durchzuführen.

Das LAG begründete seine Entscheidung damit, dass das BetrVG für im Flugbetrieb beschäftigte Arbeitnehmer von Luftfahrtunternehmen nicht gilt. Nach der gesetzlichen Bestimmung müsse durch einen Tarifvertrag geregelt werden, wie eine Vertretung der Beschäftigten gebildet wird und welche Beteiligungsrechte gelten. Ein solcher Tarifvertrag ist bei SunExpress Deutschland GmbH bisher nicht geschlossen worden. Das Gericht hat hervorgehoben, dass es seinen Beschluss in einem Verfahren auf einstweiligen Rechtsschutz getroffen hat. Es sei dem Wahlvorstand zuzumuten, vor einer Wahl eine Entscheidung in einem regulären Verfahren (so genanntes Hauptsacheverfahren) abzuwarten. Dort müsse geklärt werden, ob § 117 Abs. 2 BetrVG nach der EU-Richtlinie 2002/14/EG unter bestimmten Voraussetzungen die Bildung von Personalvertretungen doch nicht einschränke. Außerdem sei nicht zwingend, dass auf das Recht der Interessenvertretung dann das BetrVG anzuwenden sei. Die Arbeitgeberin dürfe zunächst den Abbruch der Wahlvorbereitungen verlangen.

Gegen die Entscheidung des LAG kann das Bundesarbeitsgericht nicht angerufen werden.

Eine Rechtsbeschwerde ist in Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes nicht zulässig.

LAG Hessen, 03.09.2018 – Az: 16 TaBVGa 86/18

Eine Arbeitnehmerin, die dem Arbeitgeber das Bestehen einer Schwangerschaft mitgeteilt hat, ist verpflichtet, den Arbeitgeber unverzüglich zu unterrichten, wenn die Schwangerschaft vorzeitig endet (etwa aufgrund einer Fehlgeburt), auch dann, wenn der Arbeitgeber sich mit der Annahme ihrer Dienste in Verzug befindet und eine von ihm erklärte Kündigung wegen Verstoßes gegen § 9 MuSchG rechtskräftig für rechtsunwirksam erklärt worden ist.

Hat eine Arbeitnehmerin diese Mitteilung schuldhaft unterlassen, und hat der Arbeitgeber deshalb das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt, so kann der Arbeitgeber die „Nichtbeendigung“ des Arbeitsverhältnisses und die Erfüllung der sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden Ansprüche der Arbeitnehmerin auf Entgelt nicht als Schaden geltend machen.

BAG, 18.01.2000 – Az: 9 AZR 932/98

Das Arbeitsgericht Köln hat entschieden, dass der Arbeitgeber nicht ohne weiteres einen Teilzeitantrag in der Elternzeit unter Berufung auf die Einstellung einer Vertretungskraft für die Dauer der Elternzeit ablehnen kann.

Gegenstand des Verfahrens war die auf Teilzeitbeschäftigung in der Elternzeit gerichtete Klage einer Arbeitnehmerin.

Der Arbeitgeber hatte bereits vor dem Mutterschutz der Arbeitnehmerin eine Ersatzkraft für die geplante aber noch nicht beantragte Elternzeit eingestellt, um eine Einarbeitung zu ermöglichen. Als die Arbeitnehmerin nach der Geburt des Kindes Elternzeit beantragte, kündigte sie zugleich an, im zweiten Jahr der Elternzeit in Teilzeit mit 25 Stunden pro Woche arbeiten zu wollen. Als die Klägerin mit diesem Wunsch im zweiten Jahr der Elternzeit erneut auf den Arbeitgeber zukam, lehnte dieser die begehrte Teilzeitbeschäftigung unter Verweis auf die eingestellte Vertretungskraft ab.

Die Arbeitnehmerin war mit ihrer Klage erfolgreich. Einen Teilzeitantrag in der Elternzeit kann der Arbeitgeber grundsätzlich nach § 15 Abs. 7 S. 1 Nr. 4 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen. Zu diesen Gründen gehört grundsätzlich auch die Einstellung einer Ersatzkraft für die Dauer der Elternzeit. Nach Bewertung des Arbeitsgerichts hat jedoch ein Arbeitgeber, der Kenntnis von einem Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers hat, die Befristung der Ersatzkraft entsprechend anzupassen. Da dem Arbeitnehmer nach der gesetzlichen Regelung nicht zugemutet werde, bereits vor der Geburt verbindliche Erklärungen zu einer Elternzeit abzugeben, sei der Arbeitgeber gehalten, diese Erklärungen abzuwarten, bevor er sich an eine Ersatzkraft bindet. Tut er dies nicht, kann er den Teilzeitwunsch nicht aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen.

ArbG Köln, 15.03.2018 – Az: 11 Ca 7300/17

Quelle: PM des ArbG Köln

Eine während einer Dienstfahrt begangene Gefährdung des Straßenverkehrs gemäß § 315 c Abs. 1 Nr. 1a StGB (Missachtung der Vorfahrt) kann grundsätzlich geeignet sein, einen wichtigen Grund zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung darzustellen (hier bei der Interessenabwägung verneint). Dies gilt nicht nur für Kraftfahrer, sondern auch für Arbeitnehmer, die ihre Haupttätigkeit nicht ohne Firmenfahrzeug ausüben können (hier: ambulanter Pflegedienst).

LAG Schleswig-Holstein, 08.10.2015 – Az: 5 Sa 176/15

Die unberechtigte Stromentnahme durch einen Arbeitnehmer stellt an sich einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung gem. § 626 Abs. 1 BGB dar. Der Arbeitnehmer kann nicht berechtigt davon ausgehen, dass der Arbeitgeber es hinnehmen würde, dass der Arbeitnehmer für private Zwecke über mehrere Monate kontinuierlich Strom des Arbeitgebers verwendet ohne diesen zu bezahlen. Konkret wurde der Strom (insgesamt 1.140,3 kWh) genutzt, um auf dem benachbarten Grundstück mit elektrischen Geräten für private Zwecke Brennholz zu spalten.

Dem Arbeitnehmer konnte vorliegend nicht geglaubt werden, dass er den Strom bezahlen wollte. Es war unstreitig, dass der Arbeitnehmer keinen Anfangszählerstand ablesen lassen hat, dass er nach Abklemmen der Stromverbindung niemanden informiert hat, dass er noch Strom bezahlen muss. Auch ab diesem Zeitpunkt sind wieder mehrere Monate vergangen, bis der Arbeitnehmer mit der unberechtigten Stromentnahme durch den Arbeitgeber konfrontiert wurde. In diesem Zeitraum hatte der Arbeitnehmer nichts unternommen, um den Strom zu bezahlen.

Im vorliegenden Fall war die fristlose Kündigung dennoch unwirksam, weil diese nicht innerhalb der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB ausgesprochen wurde. Diese Frist beginnt mit Kenntnis von den für Kündigung maßgebenden Tatsachen.

ArbG Rheine, 31.03.2009 – Az: 2 Ca 1171/08

Aus dem in § 20 Abs. 2 BetrVG normierten Verbot, die Wahl des Betriebsrats durch Zufügung oder Androhung von Nachteilen oder durch Gewährung oder Versprechen von Vorteilen zu beeinflussen, ergibt sich nicht die Verpflichtung des Arbeitgebers, sich jeder kritischen Äußerung über den bestehenden Betriebsrat oder einzelne seiner Mitglieder im Hinblick auf eine zukünftige Wahl zu enthalten.

BAG, 25.10.2017 – Az: 7 ABR 10/16

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Herr Hubertus John wurde von der Stadt Bremen (Deutschland) als Lehrer angestellt. Kurz vor Erreichen der Regelaltersgrenze beantragte er, über diesen Zeitpunkt hinaus weiterbeschäftigt zu werden. Die Stadt Bremen erklärte sich damit einverstanden, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende des Schuljahres 2014/2015 zu verlängern. Den von Herrn John in der Folge gestellten Antrag, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende des ersten Schulhalbjahres 2015/2016 zu verlängern, lehnte sie jedoch ab. Herr John erhob daraufhin Klage gegen die Stadt Bremen. Er macht geltend, die Befristung der gewährten Verlängerung des Arbeitsverhältnisses verstoße gegen Unionsrecht.

Das Landesarbeitsgericht Bremen (Deutschland), bei dem die Rechtssache anhängig ist, weist darauf hin, dass die geltende nationale Regelung es den Arbeitsvertragsparteien unter bestimmten Voraussetzungen ermöglicht, den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinauszuschieben, nur weil der Arbeitnehmer durch Erreichen der Regelaltersgrenze einen Anspruch auf Altersrente hat.

Das Landesarbeitsgericht möchte wissen, ob eine solche Regelung mit dem Verbot der Diskriminierung wegen des Alters und der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (zur Verhinderung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge) vereinbar ist.

Mit seinem Urteil stellt der Gerichtshof fest, dass das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters einer nationalen Bestimmung wie der in Rede stehenden nicht entgegensteht, die bei Arbeitnehmern, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, das Hinausschieben des Zeitpunkts der Beendigung des Arbeitsverhältnisses von einer befristet erteilten Zustimmung des Arbeitgebers abhängig macht.

Nach Auffassung des Gerichtshofs werden Personen, die das Rentenalter erreicht haben, durch eine solche Regelung nicht gegenüber Personen, die dieses Alter noch nicht erreicht haben, benachteiligt. Die Regelung, nach der das Ende des Arbeitsverhältnisses mehrfach hinausgeschoben werden kann, und zwar ohne weitere Voraussetzungen und zeitlich unbegrenzt, stellt eine Ausnahme vom Grundsatz der automatischen Beendigung des Arbeitsvertrags bei Erreichen der Regelaltersgrenze dar. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses setzt in jedem Fall die Zustimmung beider Vertragsparteien voraus.

Was die Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge angeht, hat der Gerichtshof Zweifel, ob die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses, um die es hier geht, als Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge angesehen werden kann. Es erscheint nämlich nicht ausgeschlossen, sie als bloße vertragliche Verschiebung des ursprünglich vereinbarten Rentenalters aufzufassen.

Der Gerichtshof führt hierzu aus, dass aus den Akten nicht ersichtlich ist, dass die streitige Regelung geeignet ist, den Abschluss aufeinanderfolgender Arbeitsverträge zu fördern, oder eine Quelle potenziellen Missbrauchs zulasten der Arbeitnehmer darstellt.

Jedenfalls kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Regelaltersgrenzen systematisch zu einer Prekarisierung der Lage der betreffenden Arbeitnehmer im Sinne der Rahmenvereinbarung führen, sofern die Arbeitnehmer in den Genuss einer abschlagsfreien Rente kommen und insbesondere wenn eine Verlängerung des fraglichen Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber zulässig ist.

Für den Fall, dass das Landesarbeitsgericht zu der Auffassung gelangen sollte, dass die Herrn John zugestandene Verlängerung des Arbeitsverhältnisses einen Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge darstellt, entscheidet der Gerichtshof, dass die Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge einer nationalen Regelung wie der in Rede stehenden nicht entgegensteht, die es den Arbeitsvertragsparteien ohne weitere Voraussetzungen zeitlich unbegrenzt ermöglicht, den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses, gegebenenfalls auch mehrfach, hinauszuschieben, nur weil der Arbeitnehmer durch Erreichen der Regelaltersgrenze einen Anspruch auf Altersrente hat.

Der Gerichtshof verweist insoweit auf die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts, wonach sich ein Arbeitnehmer, der das Regelalter für den Bezug der gesetzlichen Altersrente erreicht, von anderen Arbeitnehmern nicht nur hinsichtlich seiner sozialen Absicherung unterscheidet, sondern auch dadurch, dass er sich regelmäßig am Ende seines Berufslebens befindet und damit im Hinblick auf die Befristung seines Vertrags nicht vor der Alternative steht, in den Genuss eines unbefristeten Vertrags zu kommen. Außerdem ist bei der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses, um die es hier geht, gewährleistet, dass der betreffende Arbeitnehmer zu den ursprünglichen Bedingungen weiterbeschäftigt wird und gleichzeitig seinen Anspruch auf eine Altersrente behält.

EuGH, 28.02.2018 – Az: C-46/17

Quelle: PM des EuGH

Das Arbeitsgericht Mönchengladbach hatte über die Kündigung einer Mitarbeiterin eines Zeitarbeitsunternehmens zu entscheiden. Die Klägerin war bei der Beklagten seit 2013 bei der Beklagten in Teilzeit beschäftigt. Sie war durchgehend bei einem Einzelhandelsunternehmen als Kassiererin eingesetzt.

Der Kunde lehnte einen Einsatz der Klägerin über den 31.12.2017 hinaus ab. Das Zeitarbeitsunternehmen kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin daraufhin betriebsbedingt aufgrund fehlender Beschäftigungsmöglichkeit zum Ablauf des Jahres 2017. Gleichzeitig sagte es der Klägerin zu, sie ab dem 02.04.2018 wieder einzustellen.

Die Klägerin hat gegen die Kündigung Klage erhoben und argumentiert, die Kündigung sei nur ausgesprochen worden, um ihren Anspruch aus § 8 Abs. 4 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz auf diejenige Vergütung, die auch den Stammkräften des Einsatzbetriebes gezahlt werde, zu verhindern. Dies reiche zur Rechtfertigung der Kündigung nicht aus.

Die Beklagte hat die Kündigung darauf gestützt, dass sie keine andere Einsatzmöglichkeit für die Klägerin habe. Ein ganz überwiegender Teil ihrer Arbeitnehmer werde bei demselben Einzelhandelsunternehmen eingesetzt wie die Klägerin. Auf die Entscheidung des Kunden, die Klägerin vorübergehend nicht einzusetzen, habe sie selbst keinen Einfluss nehmen können.

Das Gericht hat der Klage stattgegeben und die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt. Der Arbeitgeber habe nicht dargelegt, dass die Beschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin für einen hinreichend langen Zeitraum fortgefallen sei. Die fehlende Einsatzmöglichkeit für drei Monate und einem Tag sei insoweit nicht ausreichend. Es sei Sinn und Zweck des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes, dem Einsatz von Leiharbeitnehmern zur Erledigung von Daueraufgaben entgegenzuwirken. Dadurch, dass die Beklagte fast ausschließlich für das eine Einzelhandelsunternehmen tätig sei, würde die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes praktisch aufgehoben, wenn allein die fehlende Einsatzmöglichkeit zur Rechtfertigung der Kündigung ausreichen würde. In einem solchen Fall sei auch der Grund für die fehlende Einsatzmöglichkeit zu berücksichtigen.

ArbG Mönchengladbach, 20.03.2018 – Az: 1 Ca 2686/17

Quelle: PM des ArbG Mönchengladbach

Nimmt eine Ausschlussfrist Ansprüche wegen des gesetzlichen Mindestlohns nicht aus, führt dies nicht zur Unwirksamkeit der gesamten Ausschlussfrist. Die Ausschlussfrist ist vielmehr nur insoweit unbeachtlich, als Ansprüche auf Mindestlohn tangiert sind. Auf Überstunden ist die Regelung des § 2 Absatz 2 MiLoG analog anzuwenden.

Eine AGB-Klausel, die ein gesetzliches Verbot nicht wiedergibt, ist nicht intransparent (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB), sondern insoweit unwirksam. Gesetzliche Verbote können allgemein erkannt werden, die überschießende vertragliche Klausel kann daher nicht kausal für die Entscheidung sein, einen Anspruch nicht geltend zu machen.

Verstößt eine AGB-Klausel gegen ein gesetzliches Verbot, ist eine Angemessenheitsprüfung gem. § 307 Abs. 1 S. 1 und Abs. 2 BGB nicht durchzuführen, da § 307 BGB eine Einzelfallprüfung auf eine „unangemessene Benachteiligung“ erfordert, während eine solche Prüfung bei einem gesetzlichen Verbot nicht in Betracht kommt.

Ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist kein Mindestlohn und unterliegt insgesamt nicht § 3 MiLoG.

LAG Nürnberg, 09.05.2017 – Az: 7 Sa 560/16

§ 9 Abs. 1 Satz 1 2. Halbs. MuSchG gilt unabhängig davon, ob die Arbeitnehmerin bei Kündigungszugang Kenntnis von ihrer Schwangerschaft hatte.

Geht einer schwangeren Arbeitnehmerin während ihres Urlaubs eine Kündigung zu und teilt sie dem Arbeitgeber unverzüglich nach Rückkehr aus dem Urlaub ihre Schwangerschaft mit, so ist die Überschreitung der Zwei-Wochen-Frist des § 9 Abs. 1 Satz 1 2. Halbs. MuSchG nicht allein deshalb als verschuldet anzusehen, weil die Arbeitnehmerin es unterlassen hat, dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft vor Urlaubsantritt anzuzeigen.

BAG, 13.06.1996 – Az: 2 AZR 736/95