Die Berechtigung des Betriebsausschusses oder eines nach § 28 BetrVG gebildeten Ausschusses gemäß § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen, ist nicht auf anonymisierte Listen beschränkt.

Die Arbeitgeberin ist nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG verpflichtet, dem Betriebsausschuss Einblick in die nicht anonymisierten Bruttoentgeltlisten zu gewähren. Datenschutz- und grundrechtliche Belange stehen dem Anspruch nicht entgegen.

Hierzu führte das Gericht aus:

Nach § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG sind dem Betriebsrat auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 BetrVG gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. Der Betriebsrat kann allerdings nur Einsicht in Unterlagen verlangen, die der Arbeitgeber zumindest in Form einer elektronischen Datei tatsächlich besitzt. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, nicht vorhandene Unterlagen erst zu erstellen; ein auf Herstellung nicht existenter Listen gerichteter Anspruch des Betriebsrats lässt sich nicht auf § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG stützen. Das Einsichtsrecht nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG unterliegt zudem den Grenzen der allgemeinen Regelung in § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG. Es besteht nur, soweit dies zur Durchführung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist.

Der für das Einblicksrecht in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG notwendige Aufgabenbezug ist regelmäßig schon deshalb gegeben, weil der Betriebsrat nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG darüber zu wachen hat, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze und Tarifverträge durchgeführt werden. Hierzu gehört auch die sich aus § 75 Abs. 1 BetrVG ergebende Verpflichtung des Arbeitgebers zur Beachtung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Der Darlegung eines besonderen Anlasses für die Ausübung dieses Einsichtsrechts bedarf es nicht. Der Betriebsrat benötigt die Kenntnis der effektiv gezahlten Vergütungen, um sich ein Urteil darüber bilden zu können, ob insoweit ein Zustand innerbetrieblicher Lohngerechtigkeit existiert oder nur durch eine andere betriebliche Lohngestaltung erreicht werden kann. Ein Einsichtsrecht besteht deshalb auch dann, wenn der Betriebsrat gerade feststellen will, welche Arbeitnehmer Sonderzahlungen erhalten und wie hoch diese sind. Die Grenzen des Einsichtsrechts liegen dort, wo ein Beteiligungsrecht oder eine sonstige Aufgabe offensichtlich nicht in Betracht kommt.

BAG, 07.05.2019 – Az: 1 ABR 53/17

Die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit stehen einem vollständigen und ersatzlosen Wegfall einer bei oder nach dem Eintritt des Versorgungsfalls „Alter“ noch bestehenden Hinterbliebenenversorgung grundsätzlich entgegen.

Im Detail führte das Gericht zum vorliegenden Fall aus:

Die Beklagte ist verpflichtet, bei Fortbestand der Ehe der Kläger bis zum Eintritt des Nachversorgungsfalls, der Klägerin eine Hinterbliebenenversorgung zu gewähren. Der Anspruch auf Hinterbliebenenrente ist nicht nach § 9 Abs. 2 TV Betriebsrente ausgeschlossen.

1. Die tarifvertraglichen Regelungen gewähren dem Kläger keine Hinterbliebenenversorgung zugunsten der Klägerin.

a) Die Regelungen des TV Betriebsrente und des TV Vereinheitlichung finden grundsätzlich auf das Versorgungsverhältnis des Klägers zur Beklagten aufgrund der arbeitsvertraglichen Bezugnahme Anwendung.

Dem steht nicht entgegen, dass das Versorgungsverhältnis des Klägers nach dessen Eintritt in den Ruhestand durch den TV Vereinheitlichung und den TV Betriebsrente neu geregelt wurde. Die Tarifvertragsparteien können tarifliche Regelungen auch für Versorgungsempfänger vereinbaren.

b) Der Kläger unterfällt auch dem persönlichen Anwendungsbereich des TV Vereinheitlichung. Nach § 1 Abs. 1 TV Vereinheitlichung gilt dieser Tarifvertrag für alle aktiven und ehemaligen Mitarbeiter des Cockpitpersonals der Beklagten, die – wie der Kläger – auf der Grundlage des bis zum 31. Dezember 2001 geltenden VTV Nr. 3 einschließlich des ErgTV Nr. 3 Anwartschaften oder Ansprüche auf Leistungen der VBL-gleichen Zusatzversorgung erworben haben.

Die Regelungen zum persönlichen Anwendungsbereich in § 2 Abs. 1 Sätze 3 und 4 TV Vereinheitlichung sind wirksam. Dies wird vom Kläger auch nicht in Zweifel gezogen.

c) Die Auslegung der tarifvertraglichen Regelungen ergibt, dass nach § 13 Abs. 5 TV Vereinheitlichung die Vorgaben des § 9 TV Betriebsrente Anwendung finden. Die in § 13 Abs. 5 TV Vereinheitlichung enthaltene Verweisung auf § 9 TV Betriebsrente ist eine Rechtsgrundverweisung. Deshalb erfordert ein Anspruch auf Witwenrente, wenn der Versorgungsfall gemäß § 13 Abs. 1 Satz 1 TV Vereinheitlichung erst nach dem 1. Januar 2002 eingetreten ist – oder wie vorliegend erst nach dem 1. Januar 2002 eintreten kann -, dass auch die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 9 Abs. 2 TV Betriebsrente erfüllt sind. Das ist bezogen auf die Ehe der Kläger nicht mehr möglich, denn diese wurde erst nach dem Eintritt des Versorgungsfalls geschlossen.

2. Dies führt im Streitfall dazu, dass die Zusage einer Witwenrente und damit die Absicherung der Klägerin wegfällt.

Zum Zeitpunkt der Eheschließung im September 2001 galt über die Verweisung in Nr. 1 ErgTV Nr. 3 noch § 46 Abs. 1 Buchst. b VBL-Satzung. Danach schloss eine erst nach dem Eintritt des Versorgungsfalls eingegangene Ehe eine Hinterbliebenenversorgung nur aus, wenn der Versorgungsempfänger bei der Eheschließung sein 65. Lebensjahr bereits vollendet hatte. Diese Voraussetzung für den Ausschluss einer Hinterbliebenenversorgung erfüllte der bei der Eheschließung erst 63 Jahre alte Kläger nicht. Erst mit dem rückwirkenden Inkrafttreten des im Dezember 2004 geschlossenen TV Vereinheitlichung zum 1. Januar 2002 (§ 18 Abs. 1 Satz 1 TV Vereinheitlichung) unterfiel die Versorgungszusage des Klägers nach § 13 Abs. 5 TV Vereinheitlichung der Ausschlussklausel in § 9 Abs. 2 TV Betriebsrente, die für ihn keine Hinterbliebenenversorgung mehr vorsieht.

3. Ein für den Fall des Fortbestehens der Ehe bis zum Eintritt des Nachversorgungsfalls möglicher Anspruch auf eine Hinterbliebenenrente ist jedoch nicht nach § 9 Abs. 2 TV Betriebsrente ausgeschlossen. Der durch § 13 Abs. 5 TV Vereinheitlichung iVm. § 9 Abs. 2 TV Betriebsrente bewirkte Wegfall der zweiten Voraussetzung für den Anspruchsausschluss – namentlich die Vollendung des 65. Lebensjahres zur Zeit der Eheschließung – verletzt die aus Art. 20 Abs. 3 GG folgenden und auch für die Tarifvertragsparteien verbindlichen Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit.

a) Nach dem Ablösungsprinzip (Zeitkollisionsregel) findet wegen des gleichen Rangs der Tarifverträge zueinander kein Günstigkeitsvergleich zwischen den bisherigen und den ablösenden Regelungen statt. Dieser Änderungsvorbehalt ist immanenter Bestandteil der tarifautonomen Regelung.

Das vom Senat zur materiellen Überprüfung von Eingriffen in Versorgungsanwartschaften entwickelte dreistufige Prüfungsschema ist auf tarifvertragliche Regelungen nicht übertragbar. Die eingeschränkte Überprüfung tarifvertraglicher Ablösungsregelungen rechtfertigt sich daraus, dass die Tarifautonomie durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützt ist. Den Tarifvertragsparteien steht bei der inhaltlichen Gestaltung dieser Regelungen ein Beurteilungs- und Ermessenspielraum zu. Tarifverträge unterliegen keiner Billigkeitskontrolle. Die Gerichte haben sie nur daraufhin zu überprüfen, ob sie gegen das Grundgesetz oder anderes höherrangiges Recht verstoßen. Der Gesetzgeber des Betriebsrentengesetzes hat den Tarifvertragsparteien mit § 19 Abs. 1 BetrAVG (§ 17 Abs. 3 BetrAVG aF) grundsätzlich sogar die Möglichkeit eingeräumt, etwa den Wert erdienter Anwartschaften abweichend von §§ 2, 2a Abs. 1, §§ 3 und 4 BetrAVG festzusetzen und abweichend von § 5 BetrAVG und von § 16 BetrAVG Regelungen über die Auszehrung laufender Betriebsrenten zu treffen.

Allerdings sind die Tarifvertragsparteien bei ihrer Normsetzung – ebenso wie der Gesetzgeber – an die aus dem Rechtsstaatsprinzip (Art. 20 Abs. 3 GG) folgenden Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit gebunden. Verschlechternde ablösende Tarifregelungen wirken typischerweise auf die noch nicht abgeschlossenen Rechtsbeziehungen der aktiven Arbeitnehmer oder – wie vorliegend – der Versorgungsempfänger ein. Damit entfalten sie regelmäßig unechte Rückwirkung. Führt die tarifliche Regelung zu einem Eingriff in Versorgungsrechte oder in laufende Betriebsrenten, bedürfen die Tarifvertragsparteien daher für die verschlechternde Ablösung besonderer, den Eingriff legitimierender Gründe. Wie gewichtig diese sein müssen, hängt von den Nachteilen ab, die den Versorgungsberechtigten durch die Änderung der Versorgungsregelungen entstehen.

b) Danach greift die Neuregelung der Hinterbliebenenrente durch § 13 Abs. 5 TV Vereinheitlichung iVm. § 9 Abs. 2 TV Betriebsrente in die dem Kläger zugesagte Hinterbliebenenversorgung unzulässig ein.

aa) Es ist grundsätzlich unzulässig, wenn – wie im Fall des Klägers – eine zugesagte Hinterbliebenenversorgung vollständig und ersatzlos entfällt, die bei oder nach dem Eintritt des Versorgungsfalls „Alter“ bestanden hat.

(1) Nach der Rechtsprechung des Senats können nach Eintritt des Versorgungsfalls „Alter“ allenfalls noch geringfügige Verschlechterungen der zugesagten Hinterbliebenenversorgung gerechtfertigt sein. Der Versorgungsberechtigte hat mit dem Eintritt dieses Versorgungsfalls seine Betriebszugehörigkeit und damit die von ihm geschuldete Gegenleistung für die zugesagte Versorgung bereits vollständig erbracht. Die vom Versorgungsschuldner hierfür zugesagte Gegenleistung wird durch die nachträgliche Veränderung der Hinterbliebenenversorgung eingeschränkt und zumindest teilweise entwertet.

(2) Der durch § 13 Abs. 5 TV Vereinheitlichung iVm. § 9 Abs. 2 TV Betriebsrente bewirkte vollständige Wegfall der Hinterbliebenenversorgung ist nicht nur geringfügig. Eine Hinterbliebenenversorgung hat für einen Betriebsrentner wie den Kläger erhebliche wirtschaftliche Bedeutung. Sie entspricht seinem typischerweise bestehenden Interesse an der Absicherung eines hinterbliebenen Ehegatten. Der Bezug einer Betriebsrente wegen Alters ist regelmäßig auch mit dem endgültigen Ausscheiden aus dem Erwerbsleben verbunden. Der vollständige und ersatzlose Wegfall der Hinterbliebenenversorgung trifft Versorgungsempfänger in besonderem Maße, weil es ihnen nur noch schwerlich möglich ist, durch Änderungen ihres Spar- und Konsumverhaltens der veränderten Versorgungssituation angemessen Rechnung zu tragen.

Heiratet ein Versorgungsempfänger – wie der Kläger – nach dem Eintritt des Versorgungsfalls „Alter“ unter der Geltung einer Versorgungsordnung, die eine Hinterbliebenenversorgung vorsieht, disponiert er damit auch für den Lebensabend vor dem Hintergrund der damit verbundenen Absicherung des Ehepartners. Schaffen die Tarifvertragsparteien eine derartige Versorgungsordnung, setzen sie damit einen besonderen Vertrauenstatbestand, den sie auch bei späteren ablösenden Tarifregelungen beachten müssen.

bb) Besondere Umstände, die unter Wahrung der Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit den vollständigen Entzug der Hinterbliebenenversorgung rechtfertigen könnten, liegen nicht vor.

(1) Der Kläger durfte – entgegen der Auffassung der Beklagten – trotz des Beschlusses des Bundesverfassungsgerichts vom 22. März 2000 (Az: 1 BvR 1136/96) schutzwürdig darauf vertrauen, dass ihm die Zusage einer Hinterbliebenenversorgung erhalten bleibt. Der Beschluss betraf – worauf der Kläger zu Recht hingewiesen hat – die Frage, ob die nur hälftige Anrechnung von Zeiten vor Aufnahme der Tätigkeit im öffentlichen Dienst als gesamtversorgungsfähige Zeit einerseits und die volle Berücksichtigung der Sozialversicherungsrente bei der Bestimmung der Höhe der Zusatzversorgung andererseits mit Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar ist, was das Bundesverfassungsgericht verneint hat. Die Hinterbliebenenversorgung war nicht Gegenstand der Entscheidung. Auch soweit das Bundesverfassungsgericht auf die notwendige Neuregelung des Betriebsrentenrechts für den öffentlichen Dienst ab 2001 und die – zu hohe – Komplexität des Satzungswerks der VBL verwiesen hat, lassen sich hieraus keine Anhaltspunkte auf eine bevorstehende Änderung der Leistungsvoraussetzungen für eine Hinterbliebenenversorgung entnehmen.

(2) Auch die seit Mai 2000 bestehende Verhandlungsverpflichtung der Tarifvertragsparteien zur betrieblichen Altersversorgung war nicht geeignet, ein schutzwürdiges Vertrauen des Klägers auszuschließen. Er musste nicht damit rechnen, dass die Tarifvertragsparteien auch denjenigen Versorgungsempfängern, die sie weiterhin den Regelungen der VBL unterstellen und von der rückwirkenden Einführung der günstigeren „Lufthansa Betriebsrente“ ausnehmen würden (§ 2 Abs. 1 Satz 3 TV Vereinheitlichung; vgl. dazu BAG, 11.08.2009 – Az: 3 AZR 23/08), die nach der VBL-Satzung bestehenden Anrechte auf Absicherung ihrer Hinterbliebenen ersatzlos entziehen würden.

(3) Schließlich ändert auch das Inkrafttreten der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG L 303 vom 2. Dezember 2000 S. 16) am 2. Dezember 2000 nichts zugunsten der Beklagten. Die Richtlinie 2000/78/EG will nach ihrem Art. 1 eine Diskriminierung wegen des Alters ausschließen, soweit die unterschiedliche Behandlung nicht nach Art. 6 Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt ist. Die vormals in § 46 Abs. 1 Buchst. b VBL-Satzung bestimmte Altersgrenze „Vollendung des 65. Lebensjahres“ stellte – jedenfalls bis zum Inkrafttreten des Gesetzes zur Anpassung der Regelaltersgrenze an die demografische Entwicklung und zur Stärkung der Finanzierungsgrundlagen der gesetzlichen Rentenversicherung (RV-Altersgrenzenanpassungsgesetz) vom 20. April 2007 (BGBl. I S. 554) – mit der Vollendung des 65. Lebensjahres auf den Zeitpunkt ab, zu dem mit einem endgültigen Ausscheiden aus dem Erwerbsleben zu rechnen war. Die Vollendung des 65. Lebensjahres entsprach der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung. Das Anknüpfen an den spätesten Zeitpunkt des Eintritts des Versorgungsfalls „Alter“ gab folglich keinen Anlass, von einem Regelungsbedarf in diesem Zusammenhang auszugehen.

BAG, 31.07.2018 – Az: 3 AZR 731/16

Arbeitgeber, die als Verleiher Leiharbeitnehmer an einen Dritten überlassen, können vom Grundsatz der Gleichstellung („Equal-Pay“) kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung nach § 9 Nr. 2 Halbs. 3 AÜG aF nur dann abweichen, wenn für den Entleihzeitraum das einschlägige Tarifwerk für die Arbeitnehmerüberlassung aufgrund dieser Bezugnahme vollständig und nicht nur teilweise anwendbar ist.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger war bei der Beklagten, die ein Zeitarbeitsunternehmen betreibt, als Kraftfahrer eingestellt. Der Arbeitsvertrag enthält eine dynamische Bezugnahmeklausel auf die zwischen der DGB-Tarifgemeinschaft und dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (IGZ) geschlossenen Tarifverträge für die Zeitarbeit.

Daneben finden sich im Arbeitsvertrag Regelungen, die teilweise von diesen tariflichen Bestimmungen abweichen. Von April 2014 bis August 2015 war der Kläger als Coil-Carrier-Fahrer bei einem Kunden der Beklagten (Entleiher) eingesetzt.

Für diesen Einsatz vereinbarten die Parteien eine Stundenvergütung von 11,25 Euro brutto.

Die beim Entleiher als Coil-Carrier-Fahrer tätigen Stammarbeitnehmer erhielten nach den Tarifverträgen der Metall- und Elektroindustrie ein deutlich höheres Entgelt.

Mit der vorliegenden Klage verlangt der Kläger für den Entleihzeitraum die Differenz zwischen der gezahlten Vergütung und dem Entgelt, das Coil-Carrier-Fahrer beim Entleiher erhielten.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage insoweit abgewiesen.

Die Revision des Klägers hatte vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg.

Der Kläger hat für den Zeitraum der Überlassung dem Grunde nach einen Anspruch auf „Equal-Pay“ iSv. § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG in der bis zum 31. März 2017 geltenden Fassung. Eine nach § 9 Nr. 2 AÜG aF zur Abweichung vom Gebot der Gleichbehandlung berechtigende Vereinbarung haben die Parteien nicht getroffen. Diese setzt insbesondere nach Systematik und Zweck der Bestimmungen des AÜG eine vollständige Anwendung eines für die Arbeitnehmerüberlassung einschlägigen Tarifwerks voraus.

Der Arbeitsvertrag der Parteien enthält hingegen Abweichungen von den tariflichen Bestimmungen, die nicht ausschließlich zugunsten des Arbeitnehmers wirken.

Der Senat konnte mangels hinreichender Feststellungen über die Höhe der sich daraus ergebenden Differenzvergütungsansprüche nicht selbst entscheiden. Dies führte zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht.

Vorinstanz: LAG Bremen, 06.12.2017 – Az: 3 Sa 64/17

BAG, 16.10.2019 – Az: 4 AZR 66/18

Quelle: PM des BAG

Die Protokollnotiz zu § 3 Ziff. 3.1 VRTV ist dahingehend auszulegen, dass ein neu eingestellter Mitarbeiter auch dann nach der Tätigkeitsgruppe zu vergüten ist, die seiner zukünftigen Tätigkeit entspricht, wenn zunächst eine zeitlich überschaubare Einarbeitung erfolgt.

Zeitlich überschaubar ist ein Einarbeitungszeitraum jedenfalls dann, wenn er die tarifvertragliche Probezeit von sechs Monaten nicht überschreitet.

Von einer bloßen Einarbeitung eines neu eingestellten Mitarbeiters ist der Fall zu unterscheiden, in dem der Mitarbeiter zunächst eine zusätzliche Ausbildung absolvieren muss, welche ihn erst in die Lage versetzt, die Tätigkeit, für die er eingestellt wurde, zu verrichten.

Nur in einem solchen Fall lässt es der Tarifvertrag zu, zunächst hinsichtlich der (für die Eingruppierung nach dem Tarifvertrag maßgeblichen) “zugewiesenen und ausgeübten Tätigkeit” auf die Tätigkeit des Mitarbeiters während des Ausbildungszeitraums abzustellen und ihn demgemäß zunächst nach einer niedrigeren, dieser Tätigkeit entsprechenden, Tätigkeitsgruppe zu vergüten.

Indizien für das Vorliegen einer solchen Ausbildung können deren gesetzliche Normierung, das Erfordernis des Bestehens einer Abschlussprüfung sowie eine die tarifliche Probezeit deutlich übersteigende zeitliche Dauer sein.

LAG Baden-Württemberg, 02.08.2018 – Az: 17 TaBV 7/17

Ein Entschädigungsanspruch nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) besteht nicht, wenn sich ein Bewerber rechtsmissbräuchlich verhält.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Beklagte war auf der Suche nach einem „Fachanleiter aus den Bereichen Küche / Hauswirtschaft / Nähen“. Der Kläger bewarb sich auf die Stellenanzeige mit dem Hinweis, dass er Rentner sei, und bat um ein Gehaltsangebot auf Vollzeitbasis.

Der Ausbildungsbereich Nähen könne von ihm nicht erbracht werden. Außerdem benötige er ein vom Arbeitgeber gestelltes Appartement in nächster Betriebsnähe.

Die Beklagte lud den Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch ein, sondern teilte ihm mit, dass er nicht in die engere Auswahl einbezogen werde.

Der Kläger erhob beim Arbeitsgericht Bonn Klage auf eine Entschädigungszahlung in Höhe von 11.084,58 EUR, da er sich wegen seines Alters diskriminiert sieht.

Das Arbeitsgericht Bonn wies die Klage ab.

Der Kläger habe schon keine Indizien dargelegt, welche für eine Diskriminierung wegen Alters sprechen. Im Übrigen habe sich der Kläger rechtsmissbräuchlich verhalten. Der Kläger habe sich nicht bei der Beklagten beworben, um eine Stelle zu erhalten, sondern es sei ihm ausschließlich um eine Entschädigung gegangen.

Das Bewerbungsanschreiben enthalte eine Vielzahl objektiver Indizien dafür, dass der Kläger sich ausschließlich bei der Beklagten beworben habe, um einen Entschädigungsanspruch geltend zu machen.

So enthalte das Bewerbungsanschreiben keinerlei Ausführungen zu der Qualifikation des Klägers oder seiner Motivation für seine Bewerbung.

Ferner habe der Kläger mit der Forderung eines vom Arbeitgeber gestellten, in nächster Betriebsnähe gelegenen Appartements eine Absage heraufbeschwören wollen.

Diesen Eindruck der Rechtsmissbräuchlichkeit seiner Bewerbung habe der Kläger durch seine Ausführungen zu den – aus seiner Sicht überhöhten – Anforderungen der Beklagten an einen Bewerber in dem Verfahren weiter verstärkt.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.

ArbG Bonn, 23.10.2019 – Az: 5 Ca 1201/19

Quelle: PM des ArbG Bonn

Eine auffällige Dienstkleidung liegt auch vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund ihrer Ausgestaltung in der Öffentlichkeit einem bestimmten Berufszweig oder einer bestimmten Branche zugeordnet werden kann (hier: weiße Dienstkleidung von Pflegern).

Die gesetzliche Vergütungspflicht des Arbeitgebers knüpft nach § 611 Abs. 1 BGB an die Leistung der versprochenen Dienste an. Zu den „versprochenen Diensten“ iSd. § 611 BGB zählt nicht nur die eigentliche Tätigkeit, sondern jede vom Arbeitgeber im Synallagma verlangte sonstige Tätigkeit oder Maßnahme, die mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise ihrer Erbringung unmittelbar zusammenhängt. Der Arbeitgeber verspricht die Vergütung für alle Dienste, die er dem Arbeitnehmer aufgrund seines arbeitsvertraglich vermittelten Weisungsrechts abverlangt. „Arbeit“ als Leistung der versprochenen Dienste iSd. § 611 Abs. 1 BGB ist jede Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient.

Um vergütungspflichtige Arbeit handelt es sich bei dem An- und Ablegen einer besonders auffälligen Dienstkleidung. An der Offenlegung der von ihm ausgeübten beruflichen Tätigkeit gegenüber Dritten hat der Arbeitnehmer außerhalb seiner Arbeitszeit kein objektiv feststellbares eigenes Interesse. Die Notwendigkeit des An- und Ablegens der Dienstkleidung und der damit verbundene Zeitaufwand des Arbeitnehmers – auch zum Aufsuchen der Umkleideräume – beruhen auf der Anweisung des Arbeitgebers zum Tragen der Dienstkleidung während der Arbeitszeit. Daher schuldet der Arbeitgeber Vergütung für die durch den Arbeitnehmer hierfür im Betrieb aufgewendete Zeit.

Das Ankleiden mit einer vorgeschriebenen Dienstkleidung ist nur dann nicht lediglich fremdnützig und damit keine Arbeitszeit, wenn sie zu Hause angelegt und – ohne besonders auffällig zu sein – auf dem Weg zur Arbeitsstätte getragen werden kann. An der ausschließlichen Fremdnützigkeit fehlt es auch, wenn es dem Arbeitnehmer gestattet ist, eine an sich besonders auffällige Dienstkleidung außerhalb der Arbeitszeit zu tragen, und er sich entscheidet, diese nicht im Betrieb an- und abzulegen. Dann dient das Umkleiden außerhalb des Betriebs nicht nur einem fremden Bedürfnis, weil der Arbeitnehmer keine eigenen Kleidungsstücke auf dem Arbeitsweg einsetzen muss oder sich aus anderen, selbstbestimmten Gründen gegen das An- und Ablegen der Dienstkleidung im Betrieb entscheidet.

Es handelt es sich bei den vorliegend zu tragenden Kleidungsstücken des Pflegepersonals um besonders auffällige Dienstkleidung.

Zwar kann der Arbeitnehmer bei einer ausschließlich in weißer Farbe gehaltenen Kleidung nicht ohne weiteres einem bestimmten Arbeitgeber zugeordnet werden. Um eine besonders auffällige Dienstkleidung handelt es sich jedoch auch, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der Ausgestaltung seiner Kleidungsstücke in der Öffentlichkeit mit einem bestimmten Berufszweig oder einer bestimmten Branche in Verbindung gebracht wird. An einer solchen Offenlegung seiner beruflichen Tätigkeit gegenüber Dritten hat der Arbeitnehmer regelmäßig kein eigenes Interesse. Für die Zuordnung zu einer Branche bzw. einem Berufszweig ist ohne Bedeutung, ob die Dienstkleidung in dezenten oder auffälligen Farben gehalten ist.

BAG, 06.09.2017 – Az: 5 AZR 382/16

Arbeitnehmer können in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 Abs. 1 S. 1 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen. Der Anspruch besteht, wenn die Abmahnung inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt.

Es stellt keine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dar, wenn der Arbeitnehmer eine Gefährdung anzeigt.

Nach § 16 Abs. 1 ArbSchG sind Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber oder dem zuständigen Vorgesetzten jede von ihnen festgestellte unmittelbare erhebliche Gefahr für die Sicherheit und Gesundheit unverzüglich zu melden.

Die §§ 15, 16 ArbSchG regeln öffentlich-rechtliche Pflichten der Beschäftigten aus dem Arbeitsverhältnis. Diese Regelungen konkretisieren gleichzeitig die bestehenden privatrechtlichen Verpflichtungen. Die Verpflichtung, für die eigene Sicherheit und Gesundheit zu sorgen, ist damit nicht nur Obliegenheit im eigenen Interesse, sondern Rechtspflicht.

Schon aus dem Wortlaut der Norm ergibt sich, dass die „von ihnen festgestellte“, d.h. nach der subjektiven Einschätzung der Arbeitnehmer bestehende oder bevorstehende erhebliche Gefahr maßgeblich ist und nicht eine ex post durch den Arbeitgeber oder einen Dritten verifizierte Gefahr.

Sinn und Zweck des Gesetzes ist es, Gefährdungslagen und damit möglicherweise eintretende Schäden zu vermeiden. Das Gesetz ist präventiv ausgelegt. Ein Handeln ist danach eher „zu früh“ als „zu spät“ angezeigt. Mithin kann die subjektive Einschätzung einer Situation als Gefahrenlage, die im Nachhinein objektiv nicht als Gefahrenlage zu beurteilen ist, keine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung des Arbeitnehmers begründen.

Die Abmahnung wegen des Verfassens einer Gefährdungsanzeige, deren zugrundeliegender Sachverhalt durch den Arbeitgeber oder einen Dritten anders eingeschätzt wird, als durch den Arbeitnehmer selbst, ist umgekehrt kontraproduktiv und hält Arbeitnehmer aus Sorge vor entsprechenden Abmahnungen gerade davon ab, eine Gefährdungslage anzuzeigen.

Die Benachteiligung von Arbeitnehmern, die sich für die Umsetzung von Schutzmaßnahmen einsetzen (wozu auch das Verfassen einer Gefährdungsanzeige gehören kann), ist durch den Gesetzgeber gerade nicht gewollt.

Allenfalls der bewusste Missbrauch einer Gefährdungsanzeige oder die willkürliche Erstattung einer solchen könnten eine vertragliche Nebenpflichtverletzung begründen.

Da dies vorliegend nicht der Fall war, war die wegen der Gefährdungsanzeige erteilte Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.

ArbG Göttingen, 14.12.2017 – Az: 2 Ca 155/17

Arbeitgeber sind nach § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG verpflichtet, auch für Zeiten der Bereitschaft den gesetzlichen Mindestlohn zu zahlen.

Der Arbeitgeber schuldet den gesetzlichen Mindestlohn für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde und damit für alle Stunden, während derer der Arbeitnehmer die gemäß § 611 Abs. 1 BGB geschuldete Arbeit erbringt.

Vergütungspflichtige Arbeit ist dabei nicht nur die Vollarbeit, sondern auch die Bereitschaft. Der Arbeitnehmer kann während des Bereitschaftsdienstes nicht frei über die Nutzung dieses Zeitraumes bestimmen, sondern muss sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort (innerhalb oder außerhalb des Betriebs) bereithalten, um im Bedarfsfalle die Arbeit aufzunehmen.

Die gesetzliche Vergütungspflicht des Mindestlohngesetzes differenziert nicht nach dem Grad der tatsächlichen Inanspruchnahme. Leistet der Arbeitnehmer vergütungspflichtige Arbeit, gibt das Gesetz einen ungeschmälerten Anspruch auf den Mindestlohn.

BAG, 11.10.2017 – Az: 5 AZR 591/16

Eine arbeitsvertragliche Regelung, nach der ein Zeitungszusteller einerseits Zeitungsabonnenten täglich von Montag bis Samstag zu beliefern hat, andererseits Arbeitstage des Zustellers lediglich solche Tage sind, an denen Zeitungen im Zustellgebiet erscheinen, verstößt gegen den Grundsatz der Unabdingbarkeit des gesetzlichen Anspruchs auf Entgeltzahlung an Feiertagen.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger ist bei der Beklagten als Zeitungszusteller beschäftigt. Arbeitsvertraglich ist er zur Belieferung von Abonnenten von Montag bis einschließlich Samstag verpflichtet. Arbeitstage sind nach der getroffenen Vereinbarung alle Tage, an denen Zeitungen im Zustellgebiet erscheinen. Fällt ein Feiertag auf einen Werktag, an dem keine Zeitungen im Zustellgebiet erscheinen, erhält der Kläger keine Vergütung.

Mit seiner Klage verlangt er für fünf Feiertage im April und Mai 2015 (Karfreitag, Ostermontag, Tag der Arbeit, Christi Himmelfahrt und Pfingstmontag), an denen er nicht beschäftigt wurde, Vergütung von insgesamt 241,14 Euro brutto. Er hat gemeint, die Arbeit sei allein wegen der Feiertage ausgefallen, weshalb die gesetzlichen Voraussetzungen für den Entgeltzahlungsanspruch vorlägen.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben.

Die Revision der Beklagten führte zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht.

Gemäß dem Entgeltfortzahlungsgesetz hat der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, das Arbeitsentgelt zu zahlen, das der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.

Danach haben die Vorinstanzen zunächst zutreffend erkannt, dass der Kläger dem Grunde nach Anspruch auf die begehrte Feiertagsvergütung hat. Die Beschäftigung des Klägers ist an den umstrittenen Feiertagen einzig deshalb unterblieben, weil in seinem Arbeitsbereich die üblicherweise von ihm zuzustellenden Zeitungen nicht erschienen sind.

Die im Arbeitsvertrag enthaltene Vereinbarung zur Festlegung vergütungspflichtiger Arbeitstage ist, soweit sie darauf zielt, Feiertage aus der Vergütungspflicht auszunehmen, wegen der Unabdingbarkeit des gesetzlichen Entgeltzahlungsanspruchs unwirksam.

Das Berufungsurteil unterlag gleichwohl der Aufhebung, weil das Berufungsgericht die Höhe des fortzuzahlenden Entgelts fehlerhaft berechnet hat.

Vorinstanz: LAG Sachsen, 21.02.2018 – Az: 5 Sa 269/17

BAG, 16.10.2019 – Az: 5 AZR 352/18

Quelle: PM des BAG

Die bei der Ermittlung eines auffälligen Missverhältnisses zwischen Leistung und Gegenleistung iSv. § 138 BGB erforderliche Zuordnung eines Unternehmens des Arbeitgebers zu einem bestimmten Wirtschaftszweig richtet sich nach der durch Unionsrecht vorgegebenen Klassifikation der Wirtschaftszweige.

Ob ein auffälliges Missverhältnis zwischen dem Wert der Arbeitsleistung und der Lohnhöhe in einem Arbeitsverhältnis vorliegt, bestimmt sich nach dem objektiven Wert der Leistung des Arbeitnehmers. Ausgangspunkt der Wertbestimmung sind regelmäßig die Tariflöhne des jeweiligen Wirtschaftszweigs. Sie drücken den objektiven Wert der Arbeitsleistung aus, wenn sie in dem betreffenden Wirtschaftsgebiet üblicherweise gezahlt werden. Entspricht der Tariflohn dagegen nicht der verkehrsüblichen Vergütung, sondern liegt diese unterhalb des Tariflohns, ist von dem allgemeinen Lohnniveau im Wirtschaftsgebiet auszugehen. Das Missverhältnis ist auffällig, wenn es einem Kundigen, ggf. nach Aufklärung des Sachverhalts, ohne Weiteres ins Auge springt. Dafür hat das Bundesarbeitsgericht – in Anknüpfung an die Rechtsprechung des Ersten Strafsenats des Bundesgerichtshofs (BGH, 22.04.1997 – Az: 1 StR 701/96) – einen Richtwert entwickelt. Erreicht die Arbeitsvergütung nicht einmal zwei Drittel eines in dem betreffenden Wirtschaftszweig üblicherweise gezahlten Tariflohns, liegt eine ganz erhebliche, ohne Weiteres ins Auge fallende und regelmäßig nicht mehr hinnehmbare Abweichung vor, für die es einer spezifischen Rechtfertigung bedarf (vgl. dazu im Einzelnen BAG, 22.04.2009 – Az: 5 AZR 436/08).

Welchem Wirtschaftszweig das Unternehmen des Arbeitgebers zuzuordnen ist, richtet sich nach der Klassifikation der Wirtschaftszweige durch das Statistische Bundesamt. Diese Klassifikation beruht auf der Verordnung (EG) Nr. 1893/2006 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Dezember 2006 zur Aufstellung der statistischen Systematik der Wirtschaftszweige NACE Revision 2 und zur Änderung der Verordnung (EWG) Nr. 3037/90 des Rates sowie einiger Verordnungen der EG über bestimmte Bereiche der Statistik (ABl. EU L 393 vom 30. Dezember 2006 S. 1) in der jeweils geltenden Fassung. Auf ihrer Grundlage erfolgt auch die Erhebung der Arbeitsverdienste nach § 3 des Gesetzes über die Statistik der Verdienste und Arbeitskosten vom 21. Dezember 2006 (BGBl. I S. 3291), welches das frühere Lohnstatistikgesetz abgelöst hat. Die vom Statistischen Bundesamt herausgegebene Klassifikation der Wirtschaftszweige ist damit im Einklang mit Unionsrecht ein geeigneter und rechtssicher handhabbarer Anknüpfungspunkt für die Bestimmung des maßgeblichen Wirtschaftszweigs als Grundlage für die Ermittlung des objektiven Werts einer Arbeitsleistung.

BAG, 18.04.2012 – Az: 5 AZR 630/10