Auf vorformulierte Vertragsbedingungen wie vorliegend über ein Mitarbeiterdarlehen finden nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB sowohl § 305c Abs. 2 BGB, § 306 BGB als auch §§ 307 bis 309 BGB selbst dann Anwendung, wenn diese Vertragsbedingungen nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind, soweit der Verbraucher aufgrund der Vorformulierung auf deren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte.

§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB – wonach § 307 Abs. 1 und Abs. 2 BGB sowie die §§ 308 und 309 BGB nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen gelten, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden – steht der Anwendung der §§ 307 ff. BGB nicht entgegen. Die Bestimmung zur sofortigen Fälligkeit bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist eine von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelung iSv. § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB, da das Gesetz – insbesondere §§ 488 ff. – eine solche Regelung nicht vorsieht. Zwar bestehen für Darlehensverträge nach § 490 BGB und – beim Verbraucherdarlehensvertrag – nach § 498 f. BGB Kündigungsrechte des Darlehensgebers bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen. Eine vorzeitige Fälligstellung ohne Kündigung – wie in Abs. 1 des Abschnitts „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ in der Vereinbarung – ist jedoch nicht im Gesetz enthalten.

Die Bestimmung zur sofortigen Gesamtfälligkeit des noch nicht getilgten Darlehensrestbetrags in Abs. 1 des Abschnitts „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ in der strittigen Vereinbarung der Parteien benachteiligt den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen und ist deshalb unwirksam (§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB).

Denn nach Abs. 1 des Abschnitts „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ der Vereinbarung über ein Mitarbeiterdarlehen wird bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Darlehensvertragsparteien vor vollständiger Tilgung der Darlehensschuld der gesamte noch nicht getilgte Darlehensrestbetrag sofort zur Zahlung fällig und ist von diesem Zeitpunkt an mit 6 vH zu verzinsen. Dabei ist es nach der Vereinbarung „gleichgültig“, „aus welchen Gründen“ das Arbeitsverhältnis endet. Demnach wird nach der vereinbarten Klausel der gesamte noch nicht getilgte Darlehensrestbetrag bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in jedem Fall fällig, und zwar auch dann, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Gründe in der Sphäre der Arbeitgeberin veranlasst wurde.

Unwirksam ist die Bestimmung, weil sie zu weit gefasst ist.

Eine Kündigungs- oder Fälligkeitsklausel, welche die weitere Gewährung eines Arbeitgeberdarlehens an den Fortbestand des zugrunde liegenden Arbeitsverhältnisses knüpft, kann im Einzelfall gegen Treu und Glauben verstoßen, wenn sie auch Fallgestaltungen erfasst, in denen kein schützenswertes Interesse des Arbeitgebers, d.h. des Darlehensgebers gegeben ist. So besteht etwa im Fall einer arbeitgeberseitigen Kündigung, deren Gründe nicht im Verhalten des Beschäftigten liegen, oder bei einer vom Arbeitgeber veranlassten Eigenkündigung des Arbeitnehmers kein schützenswertes Interesse des Arbeitgebers an einer vorzeitigen Abwicklung des Darlehensvertrags. Vielmehr ist es ihm zumindest in solchen Fällen zumutbar, den Darlehensvertrag auch nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers wie vorgesehen unter Einhaltung der Tilgungs- und Zinspläne abzuwickeln. In einem solchen Fall hat es der Arbeitnehmer nämlich nicht allein in der Hand, durch Betriebstreue und vertragsgerechtes Verhalten einer Gesamtfälligkeit des Darlehens zu entgehen. Vielmehr kann der Arbeitgeber als Darlehensgeber den Grund für eine Gesamtfälligkeit des Darlehens selbst herbeiführen.

Eine sofortige Gesamtfälligkeit einer noch nicht getilgten Darlehenssumme beeinträchtigt bei genereller, typisierender Betrachtung regelmäßig die Interessen des Vertragspartners des Verwenders. Sehr häufig wird es eine erhebliche Schwierigkeit darstellen, praktisch umgehend einen neuen Kreditgeber zu finden, der zur Kreditgewährung bereit ist – und dies unter adäquaten Konditionen -. Kann die erforderliche Summe nicht aufgebracht werden, drohen Maßnahmen der Zwangsvollstreckung des ehemaligen Arbeitgebers.

Aus einer Berücksichtigung der den Vertragsschluss begleitenden Umstände ergab sich im Streitfall keine andere Bewertung. Selbst wenn es zutreffen sollte, dass der Geschäftsführer sich „breitschlagen“ ließ, dem Arbeitnehmer das hier streitgegenständliche Darlehen zu gewähren, ergibt sich daraus kein Umstand von Bedeutung bezogen auf die Modalitäten der Rückzahlung.

Die Unwirksamkeit der Bestimmung zur sofortigen Gesamtfälligkeit des noch nicht getilgten Darlehensbetrags bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt nach § 306 Abs. 1 BGB zum ersatzlosen Fortfall der Klausel unter Aufrechterhaltung des Darlehensvertrags im Übrigen, weshalb es bei der in der Vereinbarung geregelten Verpflichtung zur ratierlichen Darlehensrück- und Zinszahlung blieb.

BAG, 28.09.2017 – Az: 8 AZR 67/15

Die Verhängung einer Urlaubssperre kann keine persönliche Haftung des Insolvenzverwalters nach § 61 Satz 1 InsO für Urlaubsabgeltungsansprüche begründen.

Nach § 61 Satz 1 InsO ist der Insolvenzverwalter einem Massegläubiger zum Schadenersatz verpflichtet, wenn eine Masseverbindlichkeit, die durch eine Rechtshandlung des Insolvenzverwalters begründet worden ist, aus der Insolvenzmasse nicht voll erfüllt werden kann. Dies gilt nicht, wenn der Verwalter bei der Begründung der Verbindlichkeit nicht erkennen konnte, dass die Masse voraussichtlich zur Erfüllung nicht ausreichen würde (§ 61 Satz 2 InsO). Die Vorschrift findet über den Verweis in § 21 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 InsO auch auf den vorläufigen Insolvenzverwalter Anwendung. Allerdings muss dieser zur Begründung von Masseverbindlichkeiten in der Lage sein. Dies gilt für den sog. „starken“ vorläufigen Insolvenzverwalter, der gemäß § 22 Abs. 1 InsO berechtigt ist, Verbindlichkeiten zu begründen, die gemäß § 55 Abs. 2 InsO nach Verfahrenseröffnung als Masseverbindlichkeiten gelten.

§ 61 InsO regelt ausschließlich die Haftung des Insolvenzverwalters für die pflichtwidrige Begründung von Masseverbindlichkeiten.

Grundgedanke der Regelung ist es, die Interessen von Massegläubigern zu schützen, die aufgrund einer Unternehmensfortführung mit der Masse in Kontakt gekommen sind und deren Vermögen gemehrt oder ihr einen sonstigen Vorteil verschafft haben. Sie soll Unternehmensfortführungen erleichtern. Die Bereitschaft, der Masse „Kredit“ zu gewähren, soll dadurch erhöht werden, dass das Ausfallrisiko der Gläubiger durch eine persönliche Haftung des Verwalters gemindert wird.

Entsprechend diesem Zweck betrifft § 61 InsO bezogen auf Arbeitsverhältnisse in erster Linie die Begründung von Masseverbindlichkeiten durch den Abschluss von Arbeitsverträgen oder das Unterlassen der rechtzeitigen Kündigung.

Die Verpflichtung des Insolvenzverwalters, der erkennen kann, dass er die Verbindlichkeiten aus einem von ihm aufrechterhaltenen Arbeitsverhältnis nicht (voll) aus der Masse wird erfüllen können, geht dahin, den Arbeitsvertrag zu kündigen, nicht aber dahin, die Erfüllung des Vertrags, dh. die Zahlung des Arbeitsentgelts persönlich zu garantieren.

Unterlässt der Verwalter eine rechtlich zulässige Kündigung, kommt eine Ersatzpflicht aber nur für Verbindlichkeiten in Betracht, die nach dem Zeitpunkt entstehen, zu dem der Vertrag bei einer frühestmöglichen Kündigungserklärung geendet hätte. Bis zum Zeitpunkt der frühestmöglichen Beendigung kann der Verwalter die Leistung des Massegläubigers nicht verhindern, ohne selbst vertragsbrüchig zu werden. Bezüglich der Bestimmung des frühestmöglichen Kündigungstermins eines Arbeitsverhältnisses gelten dieselben Grundsätze, wie sie bei § 209 Abs. 2 Nr. 2 InsO zur Anwendung kommen.

Der Wortlaut des § 61 Satz 1 InsO verweist auf durch Rechtshandlungen des Insolvenzverwalters begründete Verbindlichkeiten und damit im Grundsatz auf alle vom Insolvenzverwalter gemäß § 55 Abs. 1 Nr. 1 Alt. 1 InsO durch Rechtsgeschäft begründeten sonstigen Masseverbindlichkeiten.

Masseverbindlichkeiten nach § 55 Abs. 1 Nr. 1 Alt. 1 InsO sind grundsätzlich nur dann anzuerkennen, wenn der Insolvenzverwalter mit dem Ziel handelt, der Masse etwas zuzuführen. Kennzeichen der Masseverbindlichkeit ist, dass die von der Masse aufzubringende Leistung das Äquivalent für die ihr zufließende Gegenleistung darstellt. Rechtsgeschäfte, die lediglich zur Abwicklung der bereits für den Schuldner begründeten Verpflichtungen erforderlich sind und die keine Mehrung der Masse bewirken, stellen daher grundsätzlich keine Handlungen des Insolvenzverwalters iSv. § 55 Abs. 1 Nr. 1 Alt. 1 InsO dar.

Der Verwalter haftet nicht für die Nichterfüllung der ohne seine Beteiligung entstandenen Masseforderungen, der sog. oktroyierten Forderungen, weil er auf deren Entstehung und Höhe keinen Einfluss hat. Seine persönliche Haftung beschränkt sich nach § 61 Satz 1 InsO auf die Forderungen von Neugläubigern, die hinsichtlich dieser Forderungen erst durch seine Rechtshandlung zu Massegläubigern geworden sind.

§ 61 InsO legt keine insolvenzspezifischen Pflichten für die Zeit nach Begründung einer Masseverbindlichkeit fest. Aus dieser Vorschrift ist daher kein Anspruch auf Ersatz eines Schadens herzuleiten, der auf erst später eingetretenen Gründen beruht. Auch bezieht sich die besondere Pflicht des Insolvenzverwalters, sich zu vergewissern, ob er zur Erfüllung der von ihm begründeten Forderungen mit Mitteln der Masse in der Lage sein wird, nur auf die primären Erfüllungsansprüche und nicht auf Sekundäransprüche, d.h. Neben- und Ersatzansprüche. Die Haftung nach § 61 InsO setzt ein Verschulden des Insolvenzverwalters voraus. Der Umfang des Schadenersatzes ist auf das negative Interesse begrenzt.

Die Verhängung einer sog. Urlaubssperre ist keine Rechtshandlung iSd. § 61 Satz 1 InsO. Mit einer Urlaubssperre bestimmt der Arbeitgeber Zeiträume, in denen er Arbeitnehmern keinen Urlaub gewähren will. Mit einer solchen Erklärung werden keine Masseverbindlichkeiten begründet, sondern lediglich einer Urlaubsbewilligung entgegenstehende dringende betriebliche Belange gemäß § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG angeführt. Die Masse wird finanziell durch die Urlaubssperre nicht weiter belastet, weil auch der Urlaubsentgeltanspruch eine Masseverbindlichkeit gewesen wäre. Die Sperre führt lediglich dazu, dass die Arbeitnehmer weiterhin im Grundsatz ihre Arbeitsleistung erbringen müssen und hierfür gemäß § 611 Abs. 1 BGB einen Entgeltanspruch haben. Bei Inanspruchnahme dieser Arbeitsleistung durch einen sog. „starken“ vorläufigen Insolvenzverwalter wie im vorliegenden Fall ist auch dieser Entgeltanspruch eine Masseverbindlichkeit.

Selbst wenn sich der Insolvenzverwalter bei Verhängung der angeblichen Urlaubssperre nicht nur der kommenden Insolvenzeröffnung, sondern auch der drohenden Masseunzulänglichkeit bewusst gewesen wäre, hätte er sich mangels Begründung einer Masseverbindlichkeit durch die Urlaubssperre nicht gemäß § 61 Satz 1 InsO schadenersatzpflichtig gemacht.

BAG, 06.09.2018 – Az: 6 AZR 367/17

Im zu entscheidenden Fall war über die fristlose hilfsweise ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber zu entscheiden, nachdem dieser einer Arbeitskollegin ein Bild seines erigierten Penis per WhatsApp übersandt hatte.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der heute 57-jährige Kläger war bei der Beklagten seit dem Jahr 2000 als Maschineneinrichter beschäftigt. Die Arbeitgeberin beschäftigt knapp 2000 Arbeitnehmer. Der Kläger und die geschädigte Arbeitskollegin, die in derselben Abteilung beschäftigt waren, verband eine jahrzehntelange persönliche Freundschaft.

An einem Sonntag im Juli 2019 übersandte der Kläger der Geschädigten außerhalb der Arbeitszeit auf deren Privathandy eine WhatsApp mit dem Foto seines erigierten Penis.

Auf die Beschwerde der geschädigten Kollegin kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis fristlos sowie hilfsweise unter Einhaltung der Kündigungsfrist ordentlich.

Die Kammer hat nun entschieden, dass die fristlose und die ordentliche Kündigung unwirksam sind.

Zwar sei die Übersendung eines Fotos mit dem genannten Inhalt an eine Arbeitskollegin grundsätzlich geeignet sowohl nach § 626 Abs. 1 BGB die fristlose Kündigung als auch nach § 1 Abs. 1 KSchG die hilfsweise ordentliche Kündigung zu begründen.

Im vorliegenden Fall habe das Verhalten des Klägers jedoch nicht nur Bezug zum Arbeitsverhältnis gehabt. Durch die lange private Beziehung zwischen dem Kläger und der Geschädigten und dem Umstand, dass die Versendung des Fotos außerhalb der Arbeitszeit und außerhalb des Betriebes erfolgte, sei das Verhalten zu einem wesentlichen Teil dem Privatbereich des Klägers zuordnen.

Deswegen wiege die Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses im vorliegenden Fall nicht derart schwer, dass dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung des Klägers – ggf. an einem anderen Arbeitsplatz – nicht zumutbar gewesen sei.

Das gelte umso mehr, als nach dem Abbruch der privaten Beziehungen der Geschädigten zum Kläger weitere Belästigungen eher unwahrscheinlich erscheinen.

ArbG Ulm, 10.01.2020 – Az: 1 Ca 93/19

Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts kann nach § 8 Abs. 1 AGG in unionsrechtskonformer Auslegung nur zulässig sein, wenn es um den Zugang zur Beschäftigung einschließlich der zu diesem Zweck erfolgenden Berufsbildung geht und ein geschlechtsbezogenes Merkmal aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger hatte sich im Juni 2017 ohne Erfolg bei dem Beklagten, einer genehmigten Privatschule in Bayern, auf die für eine „Fachlehrerin Sport (w)“ ausgeschriebene Stelle beworben. Mit seiner Klage verlangt er von dem Beklagten eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG mit der Begründung, der Beklagte habe ihn entgegen den Vorgaben des AGG wegen seines Geschlechts benachteiligt. Der Beklagte meint, die Nichtberücksichtigung des Klägers im Stellenbesetzungs-verfahren sei nach § 8 Abs. 1 AGG zulässig gewesen. Das Schamgefühl von Schülerinnen könnte beeinträchtigt werden, wenn es bei Hilfestellungen im nach Geschlechtern getrennt durchgeführten Sportunterricht zu Berührungen der Schülerinnen durch männliche Sportlehrkräfte komme bzw. diese die Umkleideräume betreten müssten, um dort für Ordnung zu sorgen.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Die Revision des Klägers hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg.

Der Kläger hat dem Grunde nach einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts hat der Beklagte nicht den Vorgaben des AGG und des Unionsrechts entsprechend dargetan, dass für die streitgegenständliche Stelle ein geschlechtsbezogenes Merkmal eine wesentliche und entscheidende sowie angemessene berufliche Anforderung iSv. § 8 Abs. 1 AGG ist.

Über die Höhe der Entschädigung konnte der Senat aufgrund der bislang vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen nicht selbst entscheiden. Dies führte zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht zur neuen Verhandlung und Entscheidung.

Vorinstanz: LAG Nürnberg, 20.11.2018 – Az: 7 Sa 95/18

BAG, 19.12.2019 – Az: 8 AZR 2/19

Quelle: PM des BAG

Die Zeiten für das Zurücklegen selbstbestimmter außerbetrieblicher Wege zur und von der Arbeit gehören auch dann nicht zur täglichen Arbeitszeit iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, wenn die Arbeitnehmer auf diesen Wegen notwendige betriebliche Mittel bei sich führen.

Es handelt sich hierbei vielmehr um durch die private Lebensführung bestimmte Zeitspannen, deren verteilende Ausgestaltung keiner Mitbestimmung zugänglich ist.

Hierzu führte das Gericht aus:

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage.

Der Begriff der betriebsverfassungsrechtlichen „Arbeitszeit“ in § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ist – ebenso wie der in § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG – nicht gänzlich deckungsgleich mit dem Begriff der vergütungspflichtigen Arbeitszeit, der Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz oder dem nach der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung – Arbeitszeitrichtlinie.

Er bestimmt sich vielmehr nach dem Zweck des Mitbestimmungsrechts.

Arbeitszeit iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ist die Zeit, während derer der Arbeitnehmer die von ihm in einem konkreten zeitlichen Umfang geschuldete Arbeitsleistung tatsächlich zu erbringen hat. Diese richtet sich nach der vertraglichen oder tarifvertraglichen Vereinbarung. Es geht um die Festlegung des Zeitraums, während dessen der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer die Erfüllung seiner vertraglichen Hauptleistungspflichten verlangen und dieser sie ihm ggf. mit der Folge des § 293 BGB anbieten kann. „Arbeit“ ist eine Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient.

Der Umfang des – mitbestimmt zu verteilenden – Arbeitszeitvolumens unterliegt dagegen nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats. Ebenso wenig ist die rechtliche Bewertung von Zeitspannen oder bestimmten Tätigkeiten als Arbeitszeit möglicher Gegenstand betrieblicher Regelungen. Diese Fragen sind ggf. auch unter Heranziehung und Auslegung einschlägiger tariflicher oder arbeitsvertraglicher Regelungen zu beantworten.

Hiervon ausgehend handelt es sich bei den streigegenständlichen Zeiten nicht um Arbeitszeit iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.

Es kann unentschieden bleiben, ob dies bereits aus den einschlägigen tariflichen Vorgaben folgt. Der Umfang der betrieblichen und damit iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG verteilfähigen Arbeitszeit bestimmt sich zwar nach dem TV-N Berlin sowie nach dem – seine Wirksamkeit und sein Inkrafttreten vorausgesetzt – TV Pauschalentgelt. Auch spricht vieles dafür, dass das danach tariflich vorgegebene Arbeitszeitmaß die streitbefangenen Zeiten als sog. Begleitzeiten iSv. § 2 Abs. 5 Punkt 3 und Punkt 5 TV Pauschalentgelt nicht erfasst, denn nach § 4 Abs. 1 TV Pauschalentgelt gehören sie weder zur regelmäßigen Arbeitszeit noch sind sie Teil der Dienstschichten iSv. § 9 Abs. 1 TV-N Berlin und der planmäßigen Dienste iSv. § 9 Abs. 7 TV-N Berlin. Damit unterfielen sie jedoch nicht der Regelungskompetenz der Betriebsparteien. Das folgte allerdings nicht aus dem Tarifvorbehalt des § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG, sondern aus dem Umstand, dass der Betriebsrat das Arbeitszeitvolumen nicht mitbestimmt, sondern dieses aufgrund vertraglicher oder tarifvertraglicher Absprachen vorgegeben ist.

Ungeachtet dieser Erwägungen handelt es sich bei den verfahrensgegenständlichen Zeiten aber schon nicht um Arbeitszeit iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.

Durch das bloße Zurücklegen des Weges von der Wohnung (oder einem anderen, selbst gewählten Aufenthaltsort) zur Arbeitsstelle und zurück erbringt der Arbeitnehmer keine Arbeit. Diese Wegezeiten sind nicht Arbeitszeiten, sondern gehören dem außerdienstlichen Bereich privater Lebensführung an. Ob überhaupt und in welchem Umfang sie anfallen, hängt maßgeblich davon ab, welchen Wohn- oder Aufenthaltsort der Arbeitnehmer vor Dienstbeginn bzw. nach Dienstende selbstbestimmt wählt. Zudem ist er frei in seiner Entscheidung über Beginn und Verlauf der Wegstrecke sowie in der Wahl des Fortbewegungsmittels. Das zwangsläufig variierende Volumen der Wegezeiten ist damit allein von den individuellen und aktuellen Entscheidungen des Arbeitnehmers beeinflusst.

Die zeitlichen Aufwände für das Zurücklegen des Weges von der Wohnung (oder einem anderen Aufenthaltsort) zur Arbeitsstelle und zurück verschließen sich auch jeglicher Pauschalierung, denn die sie bestimmenden außerbetrieblichen Umstände unterfallen nicht der Regelungskompetenz der Betriebsparteien. Das Verhalten eines Arbeitnehmers im privaten Lebensbereich steht grundsätzlich außerhalb der Einflusssphäre des Arbeitgebers. Entsprechend vermag es auch nicht mitbestimmt gestaltet zu werden.

Dass das Fahrpersonal während der streitbefangenen Zeiten Arbeitsmittel bei sich führt, ist für die Bewertung der Wegezeiten ohne Belang. Das Mitführen rein betrieblicher Mittel – zu denen allerdings das auch privat nutzbare Smartphone sowie die Ausweisdokumente und Fahrberechtigungsnachweise von vornherein nicht zählen – beruht darauf, dass das Fahrpersonal den Dienst mit dieser Ausrüstung anzutreten hat, die Arbeitgeberin aber keine (inner-)betrieblichen Rüststellen vorhält. Auf solche, die Arbeitnehmer belastenden – ggf. auch unwirksame Weisungen – seitens des Arbeitgebers erstreckt sich das Schutzkonzept des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nicht. Es ist rein zeitbezogen. Wegezeiten vermögen daher nur dann zur verteilungsfähigen Arbeitszeit zu gehören, wenn sie als zeitliche Komponente vom Arbeitgeber vorgegeben werden. Dies ist etwa dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer bei einer Arbeitsaufnahme im Betrieb innerbetriebliche Wege zum Arbeitsplatz zurücklegen muss oder wenn er ausgehend vom Betrieb auswärtige Betriebsstätten oder Kunden aufzusuchen hat. In einer solchen Konstellation stellt auch die erforderliche Zeit für das Zurücklegen von innerbetrieblichen Wegen im Zusammenhang mit der Entgegennahme und der Abgabe von arbeitsnotwendigen Betriebsmitteln betriebliche Arbeitszeit iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG dar.

Absolviert das Fahrpersonal die streitbefangenen Wege mangels betrieblich vorgehaltener Umkleidestellen ggf. „in BT-Kleidung“, gebietet dies ebenfalls keine andere Beurteilung. Auch insoweit trägt das Schutzkonzept des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG keine Mitbestimmung des Betriebsrats. Ungeachtet dessen ist dem Fahrpersonal das Tragen einer Dienstkleidung nicht verpflichtend vorgegeben.

Die streitbefangenen Zeiten gehören schließlich nicht deshalb zur Arbeitszeit im mitbestimmungsrechtlichen Sinn, weil nach § 5 TV Pauschalentgelt – dessen Wirksamkeit vorausgesetzt – ein monatliches Pauschalentgelt „zur vollständigen Abgeltung der Begleitzeiten“ gezahlt wird. Die Vergütungspflicht bestimmter Zeiten und Belastungen ist für deren Einordnung als Arbeitszeit im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn nicht ausschlaggebend.

Unionsrechtliche Erwägungen führen zu keinem anderen Ergebnis. Soweit der Betriebsrat auf die Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union (Gerichtshof) vom 10. September 2015 (Az: C-266/14) abhebt, wonach unter bestimmten Umständen die Fahrzeit für die täglichen Fahrten zwischen dem Wohnort des Arbeitnehmers und dem Standort des ersten und letzten Kunden eines Arbeitstags Arbeitszeit iSd. Art. 2 Nr. 1 der Arbeitszeitrichtlinie sein kann, verkennt er, dass das Fahrpersonal während der außerbetrieblichen Wege zum und vom Dienst keinen Anweisungen der Arbeitgeberin unterliegt. Unabhängig davon ist der Begriff der Arbeitszeit iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nicht deckungsgleich mit dem der Arbeitszeitrichtlinie. Allein zu letzterem – arbeitsschutzrechtlichem – Aspekt hat sich der Gerichtshof verhalten.

BAG, 22.10.2019 – Az: 1 ABR 11/18

Der Arbeitgeber hat zwar keine allgemeine Pflicht, die Vermögensinteressen des Arbeitnehmers wahrzunehmen. Erteilt er jedoch Auskünfte, ohne hierzu verpflichtet zu sein, müssen diese richtig, eindeutig und vollständig sein. Andernfalls haftet der Arbeitgeber für Schäden, die der Arbeitnehmer aufgrund der fehlerhaften Auskunft erleidet.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der im Jahr 2014 in den Ruhestand getretene Kläger war bei der Beklagten beschäftigt. Vor dem Hintergrund des zu Beginn des Jahres 2003 in Kraft getretenen Tarifvertrags zur Entgeltumwandlung für Arbeitnehmer/-innen im kommunalen öffentlichen Dienst (TV-EUmw/VKA) schloss die Beklagte mit einer Pensionskasse einen Rahmenvertrag zur betrieblichen Altersversorgung.

Im April 2003 nahm der Kläger an einer Betriebsversammlung teil, auf der ein Fachberater der örtlichen Sparkasse die Arbeitnehmer der Beklagten über Chancen und Möglichkeiten der Entgeltumwandlung als Vorsorge über die Pensionskasse informierte.

Der Kläger schloss im September 2003 eine Entgeltumwandlungsvereinbarung mit Kapitalwahlrecht ab.

Anfang 2015 ließ er sich seine Pensionskassenrente als Einmalkapitalbetrag auszahlen. Für diesen muss der Kläger aufgrund einer Gesetzesänderung im Jahr 2003 Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung entrichten.

Mit seiner Klage begehrt der Kläger im Wege des Schadensersatzes die Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge von der Beklagten.

Er hat die Auffassung vertreten, die Beklagte habe ihn vor Abschluss der Entgeltumwandlungsvereinbarung über das laufende Gesetzgebungsverfahren zur Einführung einer Beitragspflicht auch für Einmalkapitalleistungen informieren müssen. In diesem Fall hätte er eine andere Form der Altersvorsorge gewählt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg.

Es kann offenbleiben, ob den Arbeitgeber nach – überobligatorisch – erteilten richtigen Informationen über betriebliche Altersversorgung im Wege der Entgeltumwandlung überhaupt weitere Hinweispflichten auf bis zum Abschluss einer Entgeltumwandlungsvereinbarung erfolgende Gesetzesänderungen oder entsprechende Gesetzesvorhaben, die zulasten der Arbeitnehmer gehen, treffen. Jedenfalls setzte eine solche Verpflichtung voraus, dass der Arbeitnehmer konkret über diejenigen Sachverhalte informiert worden ist, die durch die (geplante) Gesetzesänderung zu seinen Lasten geändert wurden. Dies traf im vorliegenden Verfahren nicht zu. Auf der Betriebsversammlung ist über Beitragspflichten zur Sozialversicherung nicht unterrichtet worden. Daher konnte auch dahingestellt bleiben, ob der Beklagten das Verhalten des Fachberaters der Sparkasse zuzurechnen ist.

Vorinstanz: LAG Hamm, 06.12.2017 – Az: 4 Sa 852/17

BAG, 18.02.2020 – Az: 3 AZR 206/18

Quelle: PM des BAG

Die Parteien stritten im vorliegenden Fall über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung.

Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit Schreiben vom 27. Januar 2017 (Freitag) außerordentlich fristlos. Das Kündigungsschreiben wurde an diesem Tag von Mitarbeitern der Arbeitgeberin gegen 13:25 Uhr in den Hausbriefkasten des Arbeitnehmers eingeworfen. Die Postzustellung in der Stadt ist bis gegen 11:00 Uhr vormittags beendet.

Mit seiner am 20. Februar 2017 (Montag) beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Arbeitnehmer die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung geltend gemacht. Er habe das Kündigungsschreiben erst am 30. Januar 2017 (Montag) in seinem Hausbriefkasten vorgefunden. Dieses sei ihm nicht am 27. Januar 2017, sondern frühestens am Folgetag zugegangen.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, 25.04.2018 – Az: 2 AZR 493/17; BAG, 26.03.2015 – Az: 2 AZR 483/14) und des Bundesgerichtshofs (vgl. BGH, 14.02.2019 – Az: IX ZR 181/17; BGH, 05.12.2007 – Az: XII ZR 148/05) geht eine verkörperte Willenserklärung unter Abwesenden iSv. § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB zu, sobald sie in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt ist und für diesen unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit besteht, von ihr Kenntnis zu nehmen.

Zum Bereich des Empfängers gehören von ihm vorgehaltene Empfangseinrichtungen wie ein Briefkasten.

Ob die Möglichkeit der Kenntnisnahme bestand, ist nach den „gewöhnlichen Verhältnissen“ und den „Gepflogenheiten des Verkehrs“ zu beurteilen.

So bewirkt der Einwurf in einen Briefkasten den Zugang, sobald nach der Verkehrsanschauung mit der nächsten Entnahme zu rechnen ist. Dabei ist nicht auf die individuellen Verhältnisse des Empfängers abzustellen. Im Interesse der Rechtssicherheit ist vielmehr eine generalisierende Betrachtung geboten. Wenn für den Empfänger unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit der Kenntnisnahme bestand, ist es unerheblich, ob er daran durch Krankheit, zeitweilige Abwesenheit oder andere besondere Umstände einige Zeit gehindert war. Ihn trifft die Obliegenheit, die nötigen Vorkehrungen für eine tatsächliche Kenntnisnahme zu treffen. Unterlässt er dies, wird der Zugang durch solche – allein in seiner Person liegenden – Gründe nicht ausgeschlossen.

Es ist Aufgabe des Berufungsgerichts festzustellen, wann nach der Verkehrsanschauung mit der Entnahme des am 27. Januar 2017 gegen 13:25 Uhr in den Hausbriefkasten eingeworfenen Briefs zu rechnen war.

Bundesarbeitsgericht und Bundesgerichtshof haben bislang die Annahme einer Verkehrsanschauung, wonach bei Hausbriefkästen im Allgemeinen mit einer Leerung unmittelbar nach Abschluss der üblichen Postzustellzeiten zu rechnen sei, die allerdings stark variieren können, nicht beanstandet (vgl. BAG, 22.03.2012 – Az: 2 AZR 224/11; BGH, 21.01.2004 – Az: XII ZR 214/00).

Die örtlichen Zeiten der Postzustellung stellen nicht unbeachtliche individuelle Verhältnisse des Empfängers dar. Zu diesen könnte zB eine Vereinbarung mit dem Postboten über persönliche Zustellzeiten zählen, konkrete eigene Leerungsgewohnheiten oder auch die krankheits- oder urlaubsbedingte Abwesenheit. Die allgemeinen örtlichen Postzustellungszeiten gehören dagegen nicht zu den individuellen Verhältnissen, sondern sind vielmehr dazu geeignet, die Verkehrsauffassung über die übliche Leerung des Hausbriefkastens zu beeinflussen. Der Senat hat bereits in der Entscheidung vom 22. März 2012 (Az: 2 AZR 224/11) auf die (örtlich) stark variierenden Postzustellungszeiten, die für die Bestimmung der Verkehrsanschauung herangezogen werden können, hingewiesen.

Es kann zur Bestimmung des Zugangszeitpunkts auch eine (gewandelte) Verkehrsanschauung festgestellt werden, die beispielsweise aufgrund geänderter Lebensumstände eine spätere Leerung des Hausbriefkastens – etwa mehrere Stunden nach dem Einwurf oder bezogen auf eine „feste“ Uhrzeit am Tag – zum Gegenstand hat. Die Frage nach einer Verkehrsanschauung kann regional unterschiedlich zu beurteilen sein und die Antwort kann sich im Lauf der Jahre ändern. Die Fortdauer des Bestehens oder Nichtbestehens einer Verkehrsanschauung wird nicht vermutet. Zu den tatsächlichen Grundlagen einer gewandelten Verkehrsanschauung muss das Gericht Feststellungen treffen.

Die vom Berufungsgericht in Bezug genommenen „Normalarbeitszeiten während der Tagesstunden“ eines „erheblichen Teils der Bevölkerung“ lassen für sich allein keinen Rückschluss auf eine Verkehrsanschauung betreffend die Gepflogenheiten des Verkehrs hinsichtlich der Leerung eines Hausbriefkastens am Wohnort des Klägers zu.

Soweit das Landesarbeitsgericht den Zeitpunkt der Leerung des Hausbriefkastens nach der Verkehrsanschauung auf 17:00 Uhr festlegt, handelt es sich schließlich um einen willkürlich gesetzten, nicht näher begründeten Zeitpunkt.

Die im Schrifttum teilweise vertretene Ansicht, die Vorstellung sei überholt, dass eine Hausbriefkastenleerung nur vormittags erwartet werden könne, da die Deutsche Post AG sowie andere Anbieter von Postdienstleistungen auch am Nachmittag zustellten, steht nicht im Widerspruch zur bisherigen Rechtsprechung. Es bedürfte ggf. einer geeigneten Tatsachenfeststellung, wann die Postzustellung auch unter Berücksichtigung anderer Anbieter (üblicherweise) abgeschlossen ist. Dabei werden etwaig seltene späte Zustellungen durch private Anbieter idR nicht die Verkehrsanschauung über die regelmäßige Leerung des Hausbriefkastens prägen.

Das Landesarbeitsgericht muss daher Tatsachenfeststellungen zu einer (ggf. gewandelten) Verkehrsanschauung betreffend den Zeitpunkt der Leerung von Hausbriefkästen in dem von ihm als maßgeblich angesehenen räumlichen Gebiet (Französische Republik, Département Bas-Rhin oder Wohnort des Klägers) zu treffen haben, wonach eine solche noch bis 13:25 Uhr zu erwarten ist. Hierzu bedarf es allerdings eines substanziierten Tatsachenvortrags des Arbeitgebers, die für den ihr günstigen Umstand eines Zugangs des Kündigungsschreibens noch am 27. Januar 2017 die Darlegungs- und Beweislast trägt.

BAG, 22.08.2019 – Az: 2 AZR 111/19

Ein Vergleich, in dem die Erteilung eines qualifizierten Endzeugnisses mit „guter“ Leistungs- und Führungsbeurteilung sowie eine dementsprechende Dankes-, Bedauerns- und Gute-Wünsche-Formel vereinbart wird, ist nur im Hinblick auf das qualifizierte Endzeugnis vollstreckbar. Im Übrigen mangelt es dem Titel an der notwendigen Bestimmtheit. Es sind verschiedene Wortverbindungen denkbar, mit denen sich „Dank“, „Bedauern“ sowie „gute Wünsche“ zum Ausdruck bringen lassen. Ebenso verhält es sich mit der Formulierung „gut“.

Der Anspruch auf ein qualifiziertes Endzeugnis wird nicht erfüllt, wenn aufgrund augenfälliger Nachlässigkeiten der Eindruck entsteht, dass es die Absicht des Verfassers ist, sich für Dritte erkennbar von dem Inhalt des Zeugnisses zu distanzieren und die Ausführungen zu dem Leistungs- und Führungsverhalten zu entwerten. Das Zeugnis ist dann offensichtlich nicht dazu geeignet, als eine auf dem Arbeitsmarkt übliche Bewerbungsunterlage herangezogen zu werden.

LAG Hessen, 10.08.2018 – Az: 8 Ta 246/18

Der Arbeitgeber, für den eine zulässige tarifliche Altersgrenzenregelung (hier: § 33 Abs. 1 a TVöD) gilt, verstößt gegen das Verbot der Altersdiskriminierung nach § 7 Abs. 1 AGG, § 1 AGG, wenn er die Bewerbung eines Altersrentners um eine ausgeschriebene Stelle unter Hinweis auf dessen Rentnerstatus bereits im Bewerbungsverfahren zurückweist.

Die mit der Altersgrenze verbundene unmittelbare Benachteiligung des Bewerbers wegen des Alters ist nicht durch § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG gerechtfertigt.

Dem Bewerber steht eine angemessene Entschädigungszahlung nach § 15 Abs. 2 AGG zu, weil der Arbeitgeber ihn im Bewerbungsverfahren wegen seines Alters benachteiligt hat.

LAG Niedersachsen, 01.08.2018 – Az: 17 Sa 1302/17

Unterhält die Arbeitgeberin einen Twitter-Account, besteht zumindest aufgrund der Funktionalität „Antwort“ ein Mitbestimmungsrecht des (Gesamt-)Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebsrat u.a. mitzubestimmen bei der Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Das Mitbestimmungsrecht ist darauf gerichtet, Arbeitnehmer vor Beeinträchtigungen ihres Persönlichkeitsrechts durch den Einsatz technischer Überwachungseinrichtungen zu bewahren, die nicht durch schutzwerte Belange des Arbeitgebers gerechtfertigt und unverhältnismäßig sind.

Die auf technischem Wege erfolgende Ermittlung und Aufzeichnung von Informationen über Arbeitnehmer bei der Erbringung ihrer Arbeitsleistung oder der Durchführung des Arbeitsverhältnisses bergen die Gefahr in sich, dass sie zum Objekt einer Überwachungstechnik gemacht werden, die anonym personen- oder leistungsbezogene Informationen erhebt, speichert, verknüpft und sichtbar macht.

Den davon ausgehenden Gefährdungen des Persönlichkeitsrechts von Arbeitnehmern soll das Mitbestimmungsrecht entgegenwirken.

„Überwachung“ im Sinne des Mitbestimmungsrechts ist ein Vorgang, durch den Informationen über das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern erhoben und – jedenfalls in der Regel – aufgezeichnet werden, um sie auch späterer Wahrnehmung zugänglich zu machen. Die Informationen müssen auf technische Weise ermittelt und dokumentiert werden, so dass sie zumindest für eine gewisse Dauer verfügbar bleiben und vom Arbeitgeber herangezogen werden können (BAG, 19.12.2017 – Az: 1 ABR 32/16).

Unter Zugrundelegung dieser Rechtsgrundsätze ist Twitter mit seinen vorgegebenen Funktionen eine technische Einrichtung iSd § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Die Arbeitgeberin nutzt mit den bei ihr vorhandenen EDV-Einrichtungen eine von Twitter Inc. bereitgestellte webbasierte Software.

Twitter beinhaltet nach dem übereinstimmenden Vortrag der Beteiligten die Funktion „Antwort“, die, anders als die Funktion „Besucher-Beiträge“ bei Facebook, von den Nutzern nicht deaktiviert werden kann. Die Funktion „Antwort“ ermöglicht den Twitter-Nutzern, auf die Tweets der Arbeitgeberin Antworten zum Verhalten und zur Leistung der Arbeitnehmer auf Twitter einzustellen. Diese Antworten sind sowohl für die Arbeitgeberin als auch für registrierte Twitter-Nutzer sichtbar. Ob die Antworten auch für nicht-registrierte bzw. angemeldete Twitter-Nutzer in der Darstellung einsehbar sind, indem der Nutzer auf einen bereits beantworteten Tweet der Arbeitgeberin klickt, kann dahin gestellt bleiben. Denn auch wenn die Antworten auf die Tweets der Arbeitgeberin nur für registrierte Nutzer und nur nach Betätigen des Links des Antwortenden (@Antwortenden) einsehbar wären, wäre eine Mitbestimmungspflicht nach den vorstehenden Grundsätzen gegeben. Je nach dem Inhalt der Antwort kann die Arbeitgeberin diese namentlich oder situationsbedingt einem bestimmten Arbeitnehmer zuordnen und zur Verhaltens- und Leistungskontrolle verwenden, sofern die Nachricht entsprechende Aussagen beinhaltet.

Der Umstand, dass es sich dabei um Antworten auf Tweets der Arbeitgeberin handelt, mithin um „reaktiv“ abgegebene Beiträge rechtfertigt keine andere Bewertung. Das Mitbestimmungsrecht setzt nicht voraus, dass die technische Einrichtung auf die Überwachung der Leistung und des Verhaltens der Arbeitnehmer ausgerichtet ist oder dass der Arbeitgeber eine solche beabsichtigt. Überwachung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist bereits das Sammeln von Daten, die Aussagen zum Verhalten und zur Leistung von Arbeitnehmern beinhalten. Ob die Arbeitgeberin eine Auswertung und weitere Verarbeitung dieser Daten beabsichtigt, ist unerheblich. Es kommt auch nicht darauf an, ob die Daten eine vernünftige und abschließende Beurteilung des Verhaltens und der Leistung der Arbeitnehmer erlauben. Es genügt, dass ein Tweet bzw. eine Antwort in Verbindung mit weiteren gewonnenen Erkenntnissen eine Beurteilung ermöglicht. Demgemäß ist es weder erforderlich, dass die Arbeitgeberin selbst Beiträge über Arbeitnehmer verfasst, noch dass sie Twitter-Nutzer explizit auffordert, Tweets zum Verhalten und zur Leistung von Beschäftigten an sie zu richten.

Twitter ist zumindest aufgrund der Funktion „Antwort“ eine technische Einrichtung, die dazu geeignet ist, Daten über das Verhalten und die Leistung von Arbeitnehmern zu sammeln. Die Arbeitgeberin nutzt Twitter – genauso wie Facebook und andere Social-Media-Plattformen – nicht nur, um sich nach außen zu präsentieren, sondern auch um einen „offenen Meinungsaustausch“ mit ihren Kunden zu erreichen. Speziell zu Twitter wirbt sie auf ihrer Homepage damit, dass „(…) Twitter […]x eine direkte und unkomplizierte Möglichkeit [bietet], mit Followern in Kontakt zu treten, Fragen zu beantworten und Sympathien zu wecken.“

Mit der Nutzung eines eigenen Twitteraccounts als Kommunikationsmittel bietet die Arbeitgeberin ihren Kunden gezielt eine Plattform, sich über ihre Unternehmen und ihre Mitarbeiter ihr gegenüber öffentlich zu äußern.

Dass die Antworten auf die Tweets der Arbeitgeberin „auf den Accounts der Antwortenden verbleiben“ und von der Arbeitgeberin nicht gelöscht werden können, rechtfertigt keine andere Bewertung. Der Schutzzweck des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gebietet insoweit keine einschränkende Auslegung.

Für die Anwendbarkeit des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist es auch nicht erforderlich, dass die Daten über das Verhalten und die Leistung des einzelnen Arbeitnehmers durch die technische Einrichtung selbst und automatisch erhoben oder ausgewertet werden. Vielmehr genügt es, dass die Daten aufgrund der Funktion „Antwort“ manuell eingegeben und mittels der von Twitter eingesetzten Software einer dauerhaften Speicherung und zeitlich unbegrenzten Zugriffs- und Verbreitungsmöglichkeit zugeführt werden. Sie sind deshalb nicht mit einem an die Arbeitgeberin gerichteten Beschwerdebrief vergleichbar.

LAG Hamburg, 13.09.2018 – Az: 2 TaBV 5/18