Gleichbehandlung von gesetzlichen Abfindungsansprüchen

Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 2008/94/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 22. Oktober 2008 über den Schutz der Arbeitnehmer bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers ist dahin auszulegen, dass in einem Fall, in dem nach der betreffenden nationalen Regelung bestimmte, bei der vom Arbeitnehmer gewollten Beendigung des Arbeitsvertrags sowie bei der Entlassung aus objektiven Gründen geschuldete gesetzliche Entschädigungen wie die vom vorlegenden Gericht angeführten unter den Begriff „Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ im Sinne dieser Vorschrift fallen, auch gesetzliche Entschädigungen unter diesen Begriff fallen müssen, die bei der vom Arbeitnehmer gewollten Beendigung des Arbeitsvertrags wegen der Verlegung des Arbeitsorts durch den Arbeitgeber, die einen Wohnsitzwechsel des Arbeitnehmers erforderlich macht, geschuldet werden.

EuGH, 28.06.2018 – Az: C-57/17

Kein Arbeitnehmerstatus durch bloße Nutzung von Praxisräumen

Ein Physiotherapeut, der lediglich die Praxisräume eines Kollegen nutzt, um seinen eigenen Patientenstamm zu behandeln, ist nicht als abhängig beschäftigter Arbeitnehmer, sondern als Selbstständiger zu bewerten.

Der Kläger ist ausgebildeter Physiotherapeut. Er verfügt nicht über eine eigene Praxis, sondern nutzt die Räume von Kollegen. An den vertraglich vereinbarten Tagen (im konkreten Fall dienstags und donnerstags) behandelt der Kläger seine Patienten in der Praxis des im Verfahren beigeladenen Kollegen und nutzt dessen Räumlichkeiten und Therapieliegen. Die übrigen Therapiemittel bringt er selbst mit. In einem separaten Terminkalender organisiert er eigenständig die Termine mit seinen Patienten. Seine Arbeitszeiten orientieren sich an der Nachfrage seiner Patienten. Die Behandlung erfolgt entsprechend der ärztlichen Diagnosen, den allgemeinen fachlichen Erfordernissen sowie den Vorschriften der Heilmittelverordnung. Die Abrechnung seiner Leistungen erfolgt über die Praxis. Als pauschale Nutzungsgebühr führt er an den Praxisinhaber 30% seiner Einnahmen ab. Der Kläger hatte gegenüber der Deutschen Rentenversicherung auf die Feststellung geklagt, dass er seine Tätigkeit als Selbstständiger ausübe und somit nicht der Sozialversicherungspflicht unterliege.

Nach Auffassung des Sozialgerichts kann die Tätigkeit nicht als abhängige Beschäftigung gewertet werden. Der Kläger unterliege keinem Weisungsrecht von Seiten des Praxisinhabers und sei nicht in dessen Betrieb eingegliedert. Über eine eigene Kassenzulassung als Heilmittelerbringer verfüge er zwar nicht und er habe auch keine eigene Betriebsstätte. Dies sei aber kein zwingender Grund für die Ablehnung einer selbstständigen Tätigkeit, zumal gerade bei Berufsanfängern und jungen Selbstständigen oft noch die erforderlichen finanziellen Mittel hierfür fehlten.

Zu einer “Eingliederung in den Betrieb” führe auch nicht die Tatsache, dass die Forderungen des Klägers durch die Praxis abgerechnet würden. Ohne eine Kassenzulassung könne der Kläger nämlich selbst gar nicht mit den Kassen abrechnen. Entscheidend sei das Gesamtbild der Tätigkeit. Bei der selbstständigen Akquise und Betreuung des eigenen Patientenstammes und dem fehlenden Weisungsrecht des Praxisinhabers sei vom Vorliegen einer selbstständigen Tätigkeit auszugehen.

SG Landshut, 09.05.2018 – Az: S 1 BA 1/18

Quelle: PM des SG Landshut

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Kein Annahmeverzug trotz Rechtsunwirksamkeit einer ausgesprochenen personenbedingten Kündigung

Kann ein Arbeitnehmer die ihm zuletzt zugewiesene Tätigkeit aus in seiner Person liegenden Gründen insgesamt oder teilweise in einem qualitativ oder quantitativ relevanten Umfang nicht mehr ausüben, gerät der Arbeitgeber nicht in Annahmeverzug, auch wenn sich die wegen der personenbedingten Leistungsminderung ausgesprochene Kündigung als rechtsunwirksam erweist.

Der Arbeitgeber kann sich in dieser Situation schadensersatzpflichtig machen, wenn der Arbeitnehmer ihm eine innerhalb des Weisungsrechtes liegende andere die auftretende Leistungsminderung ausräumende Beschäftigungsmöglichkeit konkret mitgeteilt hat und dem Arbeitgeber eine solche Beschäftigung rechtlich möglich und tatsächlich zumutbar ist. Dasselbe gilt, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber eine entsprechende außerhalb des Weisungsrechtes liegende Beschäftigungsmöglichkeit hinreichend konkret mitgeteilt hat, ein entsprechender Arbeitsplatz besteht und dem Arbeitgeber die Beschäftigung auf diesem Arbeitsplatz rechtlich möglich und tatsächlich zumutbar ist.

Der Arbeitnehmer trägt für die den Schadensersatzanspruch begründenden Tatsachen die Darlegungs- und im Bestreitensfalle die Beweislast.

ArbG Weiden/Oberpfalz, 15.09.2017 – Az: 1 Ca 167/17

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Wechselseitige Zahlungsansprüche nach beendetem Arbeitsverhältnis und die Korrektur des Arbeitszeugnisses

Nach deutschem Urlaubsrecht besteht keine Verpflichtung des Arbeitgebers, einem Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis auch ohne Urlaubsantrag Urlaub zu gewähren.

Ein Arbeitnehmer muss sich grundsätzlich den ihm während eines Kündigungsrechtsstreits gewährten Urlaub eines anderen Arbeitgebers auf seinen Urlaubsanspruch gegen den alten Arbeitgeber anrechnen lassen, wenn er die Pflichten aus beiden Arbeitsverhältnissen nicht gleichzeitig hätte erfüllen können.

Darlegungs- und beweisbelastet für den Vortrag, beim neuen Arbeitgeber sei Urlaub in bestimmtem Umfang gewährt worden, ist der in Anspruch genommene (alte) Arbeitgeber. Auf Befragen muss der Arbeitnehmer ihm über den Umfang des gewährten Urlaubs Auskunft erteilen.

Die Erklärung der Geschäftsführerin eines Arbeitgebers im Termin vor dem Arbeitsgericht, ein Arbeitnehmer erbringe Arbeitsleistung, die nicht zu beanstanden sei, er sei fachlich wertvoll, begründet keine Selbstbindung des Arbeitgebers dahin, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis mit einer überdurchschnittlichen, guten Leistungsbeurteilung hat.

LAG Schleswig-Holstein, 07.11.2017 – Az: 1 Sa 29/17

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Private Handynummer des Arbeitnehmers bleibt privat!

Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer nicht abmahnen, wenn dieser seine Handynummer nicht für Notfälle bekanntgibt. Es besteht kein arbeitgeberseitiges Recht auf die private Mobiltelefonnummer des Arbeitnehmers. Nur dann, wenn z.B. die Arbeitspflichten des Mitarbeiters sich ohne Kenntnis nicht sinnvoll organisieren lassen würden kann ein anderes gelten. Dies war vorliegend aber nicht der Fall.

Da die Pflicht zur Herausgabe der privaten Mobilfunknummer einen erheblichen Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung darstellt, muss dies durch ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers gerechtfertigt sein. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass die Kenntnis der privaten Mobilfunknummer besonders tief in die persönliche Sphäre des Arbeitnehmers eingreift, da er nun ständig für den Arbeitgeber erreichbar und sich dieser ohne Rechtfertigungsdruck nicht mehr entziehen kann. Die Wahrscheinlichkeit, tatsächlich kontaktiert zu werden ist hierbei unerheblich. Es ist Aufgabe des Arbeitgebers, auf anderem Weg sicherzustellen, dass Beschäftigte im Notfall erreicht werden können (z.B. wie bislang über die private Festnetznummer).

LAG Thüringen, 16.05.2018 – Az: 6 Sa 442/17 und 6 Sa 444/17

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Hemmung einer Ausschlussfrist wegen Vergleichsverhandlungen

Verlangt eine arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung, dass ein Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis zur Vermeidung seines Verfalls innerhalb einer bestimmten Frist gerichtlich geltend gemacht werden muss, ist die Ausschlussfrist in entsprechender Anwendung des § 203 Satz 1 BGB gehemmt, solange die Parteien vorgerichtliche Vergleichsverhandlungen führen. Der Zeitraum, während dessen die Vergleichsverhandlungen andauern, wird entsprechend § 209 BGB in die Ausschlussfrist nicht eingerechnet. § 203 Satz 2 BGB, der bestimmt, dass die Verjährung frühestens drei Monate nach dem Ende der Hemmung eintritt, findet auf arbeitsvertragliche Ausschlussfristen keine entsprechende Anwendung.

Der Kläger war vom 1. Januar 2014 bis zum 31. Juli 2015 bei der Beklagten als technischer Sachbearbeiter beschäftigt und hat zuletzt 4.361,00 Euro brutto monatlich verdient. Sein Arbeitsvertrag enthält eine Klausel, die verlangt, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten ab Fälligkeit schriftlich gegenüber der Gegenseite geltend gemacht und bei Ablehnung innerhalb von weiteren drei Monaten ab Zugang der Ablehnung bei Gericht anhängig gemacht werden müssen, ansonsten sie verfallen. Mit Schreiben vom 14. September 2015 forderte der Kläger vom Beklagten die Abgeltung von 32 Urlaubstagen mit einem Gesamtbetrag von 6.387,52 Euro brutto sowie weitere 4.671,88 Euro brutto als Vergütung von 182,25 Überstunden, die sich bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf dem Arbeitszeitkonto des Klägers angesammelt hätten. Der Beklagte lehnte mit Schreiben vom 28. September 2015 die Ansprüche ab, wies allerdings darauf hin, er strebe eine einvernehmliche Lösung an. In der Folgezeit führten die Parteien über die von ihnen beauftragten Rechtsanwälte Vergleichsverhandlungen, die bis zum 25. November 2015 andauerten, jedoch erfolglos blieben. Daraufhin hat der Kläger am 21. Januar 2016 Klage erhoben, mit der er seine Ansprüche weiterverfolgt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen und gemeint, die Ansprüche des Klägers seien verfallen, weil er sie nicht fristgerecht gerichtlich geltend gemacht habe.

Die Revision des Klägers war vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolgreich. Mit der Begründung des Landesarbeitsgerichts kann die Klage nicht abgewiesen werden. Der Kläger hat die dreimonatige Ausschlussfrist zur gerichtlichen Geltendmachung seiner Ansprüche gewahrt, weil sie für die Dauer der Vergleichsverhandlungen entsprechend § 203 Satz 1 BGB gehemmt war. Der Senat musste deshalb nicht darüber entscheiden, ob die Verfallklausel insgesamt unwirksam ist, weil sie den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausdrücklich aus ihrem Anwendungsbereich ausnimmt. Mangels Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zu dem vom Kläger behaupteten Arbeitszeitkonto und dessen Saldo sowie den bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch offenen Urlaubstagen konnte der Senat in der Sache nicht selbst entscheiden, sondern hat sie zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

BAG, 20.06.2018 – Az: 5 AZR 262/17

Quelle: PM des BAG

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Lehrerinnen mit Kopftuch – Arbeitsgericht weist Entschädigungsklagen ab

Das Arbeitsgericht Berlin hat heute die Klagen zweier Lehrerinnen abgewiesen, die eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend gemacht hatten.

1. Eine Klägerin hatte geltend gemacht, sie sei von dem beklagten Land nicht als Lehrerin eingestellt worden, weil sie ein muslimisches Kopftuch trage; hierin liege eine nicht erlaubte Benachteiligung wegen ihrer Religion. Das beklagte Land hatte sich in diesem Zusammenhang auf das Berliner Neutralitätsgesetz berufen, wonach religiöse oder weltanschauliche Symbole in öffentlichen Schulen – mit Ausnahme von beruflichen Schulen – von Lehrkräften nicht getragen werden dürfen.

Das Arbeitsgericht hat das beklagte Land für berechtigt gehalten, die Klägerin nicht einzustellen. Das beklagte Land wende zu Recht das Neutralitätsgesetz an. Dieses Gesetz sei verfassungsgemäß. Der Berliner Gesetzgeber habe damit eine zulässige Entscheidung darüber getroffen, wie die Glaubensfreiheit der Lehrkräfte gegen die negative Religionsfreiheit der Schulkinder, das Erziehungsrecht der Eltern und den staatlichen Erziehungsauftrag, dem in neutraler Weise nachzukommen sei, abzuwägen seien. Dabei habe er den ihm als Gesetzgeber eingeräumten Einschätzungs- und Beurteilungsspielraum nicht überschritten. Die staatliche Neutralität der öffentlichen Schulen sei im Hinblick auf die Vielzahl von religiösen und weltanschaulichen Überzeugungen in der Berliner Bevölkerung von besonderer Bedeutung. Es dürfe auch berücksichtigt werden, dass den Lehrkräften – insbesondere bei jüngeren Schülerinnen und Schülern – eine besondere Vorbildfunktion zukomme, die für das geforderte neutrale Auftreten spreche. Die Einschränkung der Religionsfreiheit der Klägerin sei bei dieser Sachlage hinzunehmen, zumal die Klägerin ihren Beruf an einer beruflichen Schule ausüben könne.

Die zweite Klage wurde abgewiesen, weil die Klägerin ihren Anspruch nicht innerhalb der gesetzlich geregelten Frist von zwei Monaten geltend gemacht hatte.

ArbG Berlin, 24.05.2018 – Az: 58 Ca 7193/17 und 58 Ca 8368/17

Quelle: PM des ArbG Berlin

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Rückzahlung einer tarifvertraglichen Sonderzuwendung bei Ausscheiden bis zum 31. März des Folgejahres

In Tarifverträgen kann der Anspruch auf eine jährliche Sonderzahlung vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag außerhalb des Bezugszeitraums im Folgejahr abhängig gemacht werden.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Beklagte arbeitete seit 1995 als Busfahrer in dem Verkehrsunternehmen der Klägerin. Auf das Arbeitsverhältnis fand aufgrund einzelvertraglicher Bezugnahme ein Tarifvertrag Anwendung, der einen Anspruch auf eine bis zum 1. Dezember zu zahlende Sonderzuwendung vorsieht. Diese dient auch der Vergütung für geleistete Arbeit. Die Sonderzuwendung ist vom Arbeitnehmer zurückzuzahlen, wenn er in der Zeit bis zum 31. März des folgenden Jahres aus eigenem Verschulden oder auf eigenen Wunsch aus dem Beschäftigungsverhältnis ausscheidet. Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis im Oktober 2015 zum Januar 2016. Mit der Abrechnung für den Monat November 2015 zahlte die Klägerin an ihn die tarifliche Sonderzuwendung in Höhe eines Monatsentgelts. Nachdem das Arbeitsverhältnis geendet hatte, verlangte die Klägerin die Sonderzuwendung nach der tarifvertraglichen Regelung zurück. Der Beklagte lehnte das ab, weil die Tarifvorschrift unwirksam sei. Sie verstoße als unverhältnismäßige Kündigungsbeschränkung gegen das Grundrecht auf Berufsfreiheit aus Art. 12 Abs. 1 GG.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die Revision des Beklagten hatte vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Die Rückzahlungsregelung wäre nach der Rechtsprechung des Senats allerdings unwirksam, wenn sie als arbeitsvertragliche Allgemeine Geschäftsbedingung einer Klauselkontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB zu unterziehen wäre (ausführlich BAG 18. Januar 2012 – 10 AZR 612/10 – BAGE 140, 231). Arbeitsvertraglich in ihrer Gesamtheit einbezogene Tarifverträge unterliegen jedoch keiner solchen Inhaltskontrolle, weil sie nur bei einer Abweichung von Rechtsvorschriften stattfindet (§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB). Tarifverträge stehen nach § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB Rechtsvorschriften im Sinn von § 307 Abs. 3 BGB gleich.

Die Rückzahlungsverpflichtung des Beklagten, die sich aus der tarifvertraglichen Stichtagsregelung ergibt, verstößt nicht gegen höherrangiges Recht. Sie verletzt insbesondere nicht Art. 3 Abs. 1 und Art. 12 Abs. 1 GG, die die Tarifvertragsparteien bei der tariflichen Normsetzung zu beachten haben. Den Tarifvertragsparteien steht dabei aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu, über den Arbeitsvertrags- und Betriebsparteien nicht in gleichem Maß verfügen. Ihnen kommt eine Einschätzungsprärogative zu, soweit die tatsächlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Regelungsfolgen zu beurteilen sind. Darüber hinaus verfügen sie über einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung. Die Tarifvertragsparteien sind nicht verpflichtet, die zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn es für die getroffene Regelung einen sachlich vertretbaren Grund gibt.

Die tarifvertragliche Regelung, die der Senat anzuwenden hatte, greift zwar in die Berufsfreiheit der Arbeitnehmer ein. Art. 12 Abs. 1 GG schützt auch die Entscheidung eines Arbeitnehmers, eine konkrete Beschäftigungsmöglichkeit in einem gewählten Beruf beizubehalten oder aufzugeben. Die Einschränkung der Berufsfreiheit der Arbeitnehmer ist hier aber noch verhältnismäßig. Die Grenzen des gegenüber einseitig gestellten Regelungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen erweiterten Gestaltungsspielraums der Tarifvertragsparteien sind nicht überschritten.
BAG, 27.06.2018 – Az: 10 AZR 290/17
Quelle: PM des BAG

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Mindestlohn wird stufenweise erhöht

Der gesetzliche Mindestlohn wird ab dem 01.01.2019 von 8,84 Euro auf 9,19 Euro und ab dem 01.01.2020 auf 9,35 Euro brutto pro Stunde erhöht.

Mit der schrittweisen Erhöhung 2019 und 2020 steigt der gesetzliche Mindestlohn um insgesamt 5,8%. Für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bedeutet das im Jahr 2019 eine Lohnerhöhung von etwa 790 Mio. Euro und im Jahr 2020 von rund 390 Mio. Euro.

Mit der “Zweiten Verordnung zur Anpassung der Höhe des Mindestlohns” wird die von der Mindestlohnkommission am 26.06.2018 beschlossene Erhöhung rechtsverbindlich. Die Mindestlohnkommission entscheidet nach dem Mindestlohngesetz alle zwei Jahre über die Höhe des Mindestlohns. Sie wägt ab, ob er den Beschäftigten einen angemessenen Mindestschutz bietet, faire Wettbewerbsbedingungen ermöglicht und die Beschäftigung nicht gefährdet.

Insbesondere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Niedriglohnbereich, wie Frauen und Beschäftigte in Ostdeutschland, sollen von den Veränderungen profitieren. Gleichzeitig trägt die stufenweise Erhöhung auch den Belangen der Wirtschaft Rechnung: Betriebe können durch die Erhöhung in zwei Schritten die steigenden Lohnkosten besser tragen.

Ob Arbeitgeber den Mindestlohn einhalten, das kontrolliert der Zoll. Laut Verdienste-Erhebung des Statistischen Bundesamtes von April 2017 haben Arbeitgeber in der Vergangenheit nicht immer den Mindestlohn eingehalten. So haben im Jahr 2017 weniger als 830.000 Beschäftigte weniger als den gesetzlichen Mindestlohn von 8,84 Euro je Stunde erhalten. Weitere 500.000 Beschäftigungsverhältnisse haben unter 8,50 Euro je Stunde gelegen.

Wer unter Mindestlohn bezahlt, muss mit einer Geldbuße von bis zu 500.000 Euro rechnen. Arbeitgeber, die die Arbeitszeiten nicht ordentlich dokumentieren, können mit bis zu 30.000 Euro bestraft werden. Außerdem kann das Unternehmen von der Vergabe öffentlicher Aufträge ausgeschlossen werden. Um die konsequente Umsetzung des Mindestlohns sicherzustellen, wird die Bundesregierung den Zoll durch mehr Personal verstärken: Für diese Legislaturperiode sind 7.500 zusätzliche Stellen beim Bund in den Sicherheitsbehörden geplant.

Die Befürchtung, dass mit der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns Jobs verloren gehen können, hat sich nicht bestätigt. Die Kostensteigerungen der letzten Jahre sind hauptsächlich auf die gute konjunkturelle Lage und die damit verbundenen Lohnzuwächse zurückzuführen.

Quelle: Bundesregierung

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Betriebshaftpflichtversicherung – Freistellungsanspruch des Arbeitnehmers

1. Die in § 151 VVG aF geregelte Betriebshaftpflichtversicherung ist eine Haftpflichtversicherung, mit der Vorsorge gegen die Belastung mit Haftpflichtansprüchen aus Schadensfällen getroffen wird, die im Zusammenhang mit der unternehmerischen Tätigkeit des Versicherungsnehmers stehen. Ihr Zweck besteht darin, den Versicherungsschutz auf Mitarbeiter des Unternehmens und alle zur Vertretung des Unternehmens berechtigten Personen auszudehnen. Diese Personen haben die Stellung eines Mitversicherten.

2. Die Betriebshaftpflichtversicherung dient zum einen dem Betriebsfrieden. Durch sie werden Spannungen zwischen dem Versicherungsnehmer und den Mitarbeitern, die bei deren unmittelbarer Inanspruchnahme durch einen geschädigten Dritten entstehen können, gemindert. Die Betriebshaftpflichtversicherung dient zum anderen dem Interesse des Arbeitgebers, eine eigene finanzielle Inanspruchnahme möglichst zu vermeiden. Haftet der Arbeitgeber außenstehenden Dritten gegenüber für die Rechtsgutverletzung seiner Betriebsangehörigen, kann der Fall eintreten, dass ein Rückgriff auf die Betriebsangehörigen nach den Grundsätzen des innerbetrieblichen Schadensausgleichs überhaupt nicht oder nur beschränkt möglich ist. Zudem sind Fälle denkbar, in denen der Versicherungsnehmer für einen Schaden, den ein Betriebsangehöriger verursacht hat, zwar selbst nicht haftet, aber einem Freistellungsanspruch des in die Haftung genommenen Betriebsangehörigen ausgesetzt ist.

3. Haftet der Arbeitnehmer im Außenverhältnis, kann er vom Arbeitgeber grundsätzlich Freistellung verlangen. Der Freistellungsanspruch setzt voraus, dass der Arbeitnehmer in Erfüllung seiner gegenüber dem Arbeitgeber bestehenden arbeitsvertraglichen Pflichten gehandelt und sich hierbei gegenüber Dritten schadensersatzpflichtig gemacht hat. Im Übrigen hängt der Freistellungsanspruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber grundsätzlich vom Grad seines Verschuldens ab.
BAG, 15.09.2016 – Az: 8 AZR 187/15