Anlässlich der derzeitigen Pandemiesituation weisen wir hiermit auf wissenswerte Neuigkeiten, vor allem aus dem Arbeits- und Sozialrecht hin und liefern einen kurzen Überblick über die staatlicherseits gewährten Unterstützungsmöglichkeiten. Wir hoffen, damit einige brauchbare Tipps an die Hand geben zu können.

Bleiben Sie gesund!

1. Kurzarbeitergeld wird erhöht

 Bezieher von Kurzarbeitergeld, deren Arbeitszeit um wenigstens 50 Prozent reduziert ist, beziehen ab dem vierten Monat 70 Prozent bzw. 77 Prozent  (Haushalte mit Kindern) des pauschalierten Nettoentgelts. Ab dem siebten Monat des Bezuges dann 80 Prozent (87 Prozent für Haushalte mit Kindern) des pauschalierten Netto-Entgelts erhöht, längstens bis 31. Dezember 2020.

Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales

https://www.bmas.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2020/sozialschutzpaket-ii-weitere-hilfen-fuer-arbeitnehmer.html

2. Arbeitslosengeld I wird verlängert

Alle Bezieher von Arbeitslosengeld, deren Bewilligung im Zeitraum vom 01.05.2020 bis 31.12.2020 enden würde, erhalten nun drei Monat länger Arbeitslosengeld. Von dieser Regelung sind daher vor allem diejenigen betroffen, die bereits zu Beginn des Lockdowns arbeitslos mit Anspruch auf Arbeitslosengeld waren.

Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales

https://www.bmas.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2020/sozialschutzpaket-ii-weitere-hilfen-fuer-arbeitnehmer.htm

3. Betriebsratstätigkeit unter besonderen Bedingungen, § 129 BetrVG

In Anbetracht der derzeitigen Situation wurde eine neue Regelung in das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) aufgenommen, der § 129 BetrVG. Diese Regelung ermöglicht nun z.B. die Abhaltung von Betriebsratssitzungen per Videokonferenz.

Link zum am 23.04.2020 vom Bundestag angenommenen Gesetzesentwurf:

http://dipbt.bundestag.de/dip21/brd/2020/0197-20.pdf 

4. Recht auf Beschäftigung im Homeoffice

 Eine gesetzliche Regelung, die einen Anspruch auf Arbeit im Homeoffice regelt, soll demnächst geschaffen werden.

 5. Soforthilfen für Soloselbständige und Kleinbetriebe

Kleinbetriebe (Betriebe mit bis zu zehn Mitarbeitern) und Soloselbständige erhalten ja nach der Zahl der in Vollzeit beschäftigten Mitarbeiter entweder 9.000 oder 15.000 Euro, zur kurzfristigen Verbesserung der Liquiditätssituation des Unternehmens.

Quelle: Bundesministerium für Wirtschaft und Energie

https://www.bmwi.de/Redaktion/DE/Artikel/Wirtschaft/Corona-Virus/unterstuetzungsmassnahmen-faq-04.html

6. Vermögensprüfung bei Hartz-IV-Leistungen erleichtert

Mit Wirkung ab 01.03.2020 soll der Zugang zu SGB II- bzw. Hartz IV-Leistungen erleichtert werden. Näheres hierzu findet sich unter nachfolgendem Link:

Quelle: Agentur für Arbeit

https://www.arbeitsagentur.de/m/corona-grundsicherung/

7. Notfallkinderzuschlag

 Wegen der derzeitigen Einkommenseinbußen bei vielen Familien ist derzeit auch der sogenannte Notfallkinderzuschlag in Höhe von 185 Euro im Monat beantragt werden.

Quelle: Agentur für Arbeit

https://www.arbeitsagentur.de/familie-und-kinder/notfall-kiz

8. Sozialdienstleister-Einsatzgesetz

Soziale Dienstleister und Einrichtungen wie Behindertenwerkstätten, sind infolge der Coronavirus-Pandemie von schwerwiegenden finanziellen Einbußen bis hin zur Insolvenz bedroht. Die Beschäftigten, die sonst diese wichtige Arbeit leisten, können jetzt in der Krise mithelfen. Hierfür wurde eigens ein neues Gesetz geschaffen, das Sozialdienstleister-Einsatzgesetz (SodEG). Wer z.B. als Sozialdienstleister seine Räumlichkeiten zur Verfügung stellt, damit dort Corona-Tests durchgeführt werden können, kann hierfür nach dem SodEG entschädigt werden. Weitere Informationen, auch hinsichtlich der Antragstellung finden sich hier:

https://www.bmas.de/DE/Schwerpunkte/Informationen-Corona/Sozialdienstleister-Einsatzgesetz/sodeg.html

Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales

9. Änderungen im Mietrecht

 Wenn Mieter oder Pächter von Immobilien aufgrund der Corona-Situation die Zahlungen einstellen, müssen Sie nicht sofort eine Kündigung durch den Vermieter oder Verpächter befürchten. Hierzu wurden in Art. 240 EGBGB besondere Regelungen eingeführt. Danach wurde das Kündigungsrecht des Vermieters dahingehend eingeschränkt, dass ein Mietverhältnis über Grundstücke oder über Räume nicht allein aus dem Grund gekündigt werden kann, dass der Mieter im Zeitraum vom 1. April 2020 bis 30. Juni 2020 trotz Fälligkeit die Miete nicht leistet, sofern die Nichtleistung auf den Auswirkungen der COVID-19-Pandemie beruht.

10. Entschädigung nach Infektionsschutzgesetz

Wer in Folge eines Tätigkeitsverbotes oder einer Quarantäne Verdienstausfälle erleidet, kann hierfür eine Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) erhalten, ebenso berufstätige Eltern von bis zu zwölf Jahre alten Kindern, deren Schulen oder Kitas geschlossen sind.

https://ifsg-online.de/index.html

11. Honorarausgleich für Kassenärzte und Zahnärzte

Gemäß einer neu geschaffenen Regelung, des § 87a Abs. 3b SGB V können Kassenärzte nun eine Ausgleichszahlung verlangen. Mindert sich das Gesamthonorar eines vertragsärztlichen Leistungserbringers um mehr als 10 Prozent gegenüber dem Vorjahresquartal und ist diese Honorarminderung in einem Fallzahlrückgang in Folge einer Pandemie, Epidemie, Endemie, Naturkatastrophe oder eines anderen Großschadensereignisses begründet, kann die Kassenärztliche Vereinigung danach eine befristete Ausgleichszahlung an den vertragsärztlichen Leistungserbringer leisten.

 

 

 

Sicherheit und Gesundheitsschutz haben oberste Priorität, wenn es um Arbeit in Zeiten der Corona-Pandemie geht. Dem Arbeitsschutz kommt dabei eine zentrale Rolle zu.

Ein betrieblicher Infektionsschutzstandard, der die notwendigen zusätzlichen Schutzmaßnahmen zum Schutz der Beschäftigten vor SARS-CoV-2 beschreibt, soll den Menschen die notwendige Sicherheit geben, ihre Arbeit wieder aufzunehmen. Das setzt ein hinreichendes Vertrauen in Wirksamkeit und Reichweite der laufenden Maßnahmen der Pandemiebekämpfung voraus. Die Wirtschaft soll schrittweise und ohne weitere Rückschläge zur Vorkrisen-Leistung zurückkehren. Ein hohes Maß an Sicherheit und Gesundheit in der Arbeitswelt schafft dafür die Voraussetzung.

Die Bundesregierung empfiehlt daher einen neuen Arbeitsschutzstandard SARS-CoV-2 mit folgenden Eckpunkten:

1. Arbeitsschutz gilt weiter – und muss bei einem schrittweisen Hochfahren der Wirtschaft zugleich um betriebliche Maßnahmen zum Infektionsschutz vor SARS-CoV-2 ergänzt werden

Wenn sich wieder mehr Personen im öffentlichen Raum bewegen, steigt das Infektionsrisiko – und damit das Risiko steigender Infektionszahlen und Überlastung des Gesundheitswesens. Dazu ist ein hoher Arbeitsschutzstandard notwendig, der dynamisch an den Pandemieverlauf angepasst wird.

2. Sozialpartnerschaft nutzen, Arbeitsschutzexperten einbinden, Angebot arbeitsmedizinischer Vorsorge ausweiten!

Eine gelebte Sozialpartnerschaft in den Betrieben hilft gerade jetzt, die notwendigen Schutzmaßnahmen wirksam im betrieblichen Alltag zu verankern. Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit beraten den Arbeitgeber bei der Umsetzung des SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandards und unterstützen bei der Unterweisung. Die Betriebe bieten ihren Beschäftigten zusätzliche freiwillige, ggf. telefonische, arbeitsmedizinische Vorsorge an.

3. Der Sicherheitsabstand von mindestens 1,5 Metern wird universell auch bei der Arbeit eingehalten – in Gebäuden, im Freien und in Fahrzeugen

In den Betrieben werden entsprechende Absperrungen, Markierungen oder Zugangsregelungen umgesetzt. Wo dies nicht möglich ist, werden wirksame Alternativen ergriffen.

4. Abläufe werden so organisiert, dass die Beschäftigten möglichst wenig direkten Kontakt zueinander haben

Schichtwechsel, Pausen oder Anwesenheiten im Büro werden durch geeignete organisatorische Maßnahmen entzerrt, Kontakte der Beschäftigten untereinander werden im Rahmen der Schichtplangestaltung auf ein Minimum reduziert.

5. Niemals krank zur Arbeit

Personen mit erkennbaren Symptomen (auch leichtes Fieber, Erkältungsanzeichen, Atemnot) verlassen den Arbeitsplatz bzw. bleiben zu Hause, bis der Verdacht ärztlicherseits aufgeklärt ist. Hier sind auch die Beschäftigten gefragt, ihre gesundheitliche Situation vor Arbeitsbeginn zu prüfen, um ihre Kolleginnen und Kollegen nicht in Gefahr zu bringen.

6. Zusätzlichen Schutz bei unvermeidlichem direkten Kontakt sicherstellen

Wo Trennung durch Schutzscheiben nicht möglich ist, werden vom Arbeitgeber Nase-Mund-Bedeckungen für die Beschäftigten und alle Personen mit Zugang dessen Räumlichkeiten (wie Kunden, Dienstleister) zur Verfügung gestellt.

7. Zusätzliche Hygienemaßnahmen treffen

Waschgelegenheiten bzw. Desinfektionsspender werden vom Arbeitgeber bereitgestellt, um die erforderliche häufige Handhygiene am Ein-/Ausgang und in der Nähe der Arbeitsplätze zu ermöglichen. Kurze Reinigungsintervalle für gemeinsam genutzte Räumlichkeiten, Firmenfahrzeuge, Arbeitsmittel und sonstige Kontaktflächen verbessern den Infektionsschutz weiter. Auf die verbindliche Einhaltung einer “Nies-/Hustetikette” bei der Arbeit wird besonders geachtet.

8. Arbeitsmedizinische Vorsorge nutzen; Risikogruppen besonders schützen

Viele bangen um ihre Gesundheit. Arbeitsmedizinische Vorsorge beim Betriebsarzt ermöglicht individuelle Beratung zu arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren. Auch Vorerkrankungen und Ängste können hier besprochen werden. Wird dem Arbeitgeber bekannt, dass eine Person einer Risikogruppe angehört, ergreift er die erforderlichen individuellen Schutzmaßnahmen.

9. Betriebliche Beiträge zur Pandemievorsorge sicherstellen

Um schnell auf erkannte Infektionen reagieren zu können, erarbeiten Arbeitgeber betriebliche Routinen zur Pandemievorsorge und kooperieren mit den örtlichen Gesundheitsbehörden, um weitere möglicherweise infizierte Personen zu identifizieren, zu informieren und ggf. auch isolieren zu können. Beschäftigte werden angehalten, sich bei Infektionsverdacht an einen festen Ansprechpartner im Betrieb zu wenden.

10. Aktive Kommunikation rund um den Grundsatz “Gesundheit geht vor!”

Der Arbeitgeber unterstützt aktiv seine Beschäftigten. Führungskräfte stellen vor Ort klar, dass Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten Priorität haben. Alle zusätzlichen betrieblichen Infektionsschutzmaßnahmen und Hinweise werden verständlich erklärt und ggf. erprobt und eingeübt.

SARS-CoV-2-Ar­beits­schutz­stan­dard [PDF, 564KB]

Quelle: PM des BMAS

DAS müssen Eltern nun beachten!

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Eine Kündigungsschutzklage kann gem. § 4KSchG nur innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer erhoben werden. Dem Tag des Zugangs des Kündigungsschreibens kommt deshalb eine große Bedeutung zu. Recherchiert ein Rechtsanwalt, der mit der Erhebung der Kündigungsschutzklage beauftragt ist, nicht das korrekte Datum des Zugangs und erleidet der Mandant deshalb einen Schaden, so hat der Rechtsanwalt diesem den Schaden zu ersetzen. Dies entschied der BGH am 14.02.2019.

Die Klägerin hatte am 22.12.2011 eine außerordentliche Kündigung ihres Arbeitgebers erhalten. Auf dem Kündigungsschreiben war “per Bote” vermerkt. Das Kündigungsschreiben wurde am selben Tag um 10.52 Uhr bei der Klägerin in den Briefkasten geworfen. Anfang Januar 2012 suchte der Ehemann der Klägerin den Rechtsanwalt auf und teilte ihm mit, das Schreiben sei der Klägerin am 23.12.2011 zugestellt worden. Der Rechtsanwalt erhob am 13.01.2012 eine Kündigungsschutzklage, welche letztlich wegen der Überschreitung der Klagefrist um einen Tag abgewiesen wurde. Die Klägerin verlangte vom beklagten Rechtsanwalt Schadensersatz. Entgegen der Rechtsansicht der Vorinstanz bejahte der BGH eine Verletzung der dem Rechtsanwalt obliegenden vertraglichen Pflichten aus § 675 Abs. 1, § 280 Abs. 1 BGB. Die Pflicht des Rechtsanwalts zur richtigen und vollständigen Beratung des Mandanten setzt voraus, dass zunächst durch Befragung der Sachverhalt geklärt wird. Teilt der Mandant Rechtstatsachen mit, hat der Rechtsanwalt durch Rückfragen in die zugrundeliegenden tatsächlichen Umstände und Vorgänge aufzulösen oder, sofern dies keine zuverlässige Klärung erwarten lässt, weitere Ermittlungen anzustellen. Die Angaben des Ehemannes der Klägerin betreffen eine Rechtstatsache über den Zugang der Willenserklärung. Der Beklagte hätte berücksichtigen müssen, dass auch ein früherer Zugang in Betracht kommt, da das Kündigungsschreiben den Vermerk “per Boten” enthielt. Falls dieser sich nicht habe ausschließen lassen, hätte er den sichersten Weg wählen und die Kündigungsschutzklage bereits am 12.01.2012 beim Arbeitsgericht einreichen müssen. Er hätte keinesfalls die Mandantenangaben ungeprüft der Berechnung der Klagefrist zugrunde legen dürfen.

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Bei der Verdachtskündigung sind an die Darlegung der schwerwiegenden Verdachtsmomente besonders strenge Anforderungen zu stellen. Im Falle einer Verdachtskündigung, die sich auf den Vorwurf stützt, der Arbeitnehmer habe dienstliche Unterlagen in einer privaten Altpapiertonne entsorgt, hat der Arbeitgeber nicht nur die den Arbeitnehmer belastenden, sondern auch die ihn entlastenden Indizien zu würdigen. Dies gilt umso mehr, wenn der dem Verdacht zugrundeliegende Sachverhalt eine sehr lange Zeit zurückliegt.

LAG Mecklenburg-Vorpommern, 10.07.2018 – Az: 2 TaBV 1/18

Eine “Ablehnung durch den Arbeitgeber” iSv. § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG setzt eine auf den Beschäftigten bezogene ausdrückliche oder konkludente Erklärung des Arbeitgebers voraus, aus der sich für den Beschäftigten aus der Sicht eines objektiven Erklärungsempfängers eindeutig ergibt, dass seine Bewerbung keine Aussicht (mehr) auf Erfolg hat.

Ein Schweigen oder sonstiges Untätigbleiben des Arbeitgebers reicht grundsätzlich nicht aus, um die Frist des § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG in Lauf zu setzen.

BAG, 29.06.2017 – Az: 8 AZR 402/15

Mit Urteil vom 14.02.2018 – B 14 AS 12/17 R, dessen Begründung nun veröffentlicht wurde, hat sich das Bundessozialgericht zu den Voraussetzungen der Aufgabenübertragung nach §§ 44 b und c SGB II geäußert. Die Entscheidung gibt Anlass zu der Annahme, dass in den meisten Fällen keine ordnungsgemäße Aufgabenübertragung durch die Trägerversammlung der Gemeinsamen Einrichtung (Jobcenter) auf die Agentur für Arbeit (Inkasso Recklinghausen) vorliegen dürfte. Der Übertragungsentscheidung muss zweifelsfrei zu entnehmen sein, ob sie nur die Überwachung und Abwicklung des Zahlungsverkehrs erfasst oder ob auch Kompetenzen zur Mahnung und Einleitung der Vollstreckung einbezogen wurden und wo die Zuständigkeiten für Stundung, Erlass und Niederschlagung liegen, so das Gericht unter Rz. 27 der Entscheidung. Insbesondere an der Klärung der Zuständigkeit für Erlass und Stundung dürfte es oftmals fehlen. Auch aus anderen Gründen halte ich die Aufgabenübertragung in vielen Fällen für zweifelhaft (vgl. hierzu meinen Aufsatz in der SGb 2015, S. 259 ff.).

Das bedeutet im Ergebnis, dass sich Betroffene, die Post aus Recklinghausen erhalten (Agentur für Arbeit – Inkasso), bereits gegen jede Mahnung zur Wehr setzen sollten. Hierfür stehen wir gern zur Verfügung.

Von Rechtsanwalt Knut Hanke, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Sozialrecht

Hat der alleinige Geschäftsführer der GmbH nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen der GmbH im Prüfungstermin der Anmeldung von Steuerforderungen des Finanzamtes gegen die GmbH zur Insolvenztabelle nicht widersprochen und wird er später als Haftungsschuldner wegen dieser Steuerforderungen persönlich in Anspruch genommen, so schneidet ihm nach § 166 AO die Tabellenfeststellung in seinem eigenen Haftungsverfahren die Einwendung ab, die Steuerforderung des Finanzamtes bestehe nicht bzw. nicht in der bisher festgesetzten Höhe.

Das Widerspruchsrecht des Insolvenzschuldners, das von seinem Vertreter wahrzunehmen ist, steht einer Anfechtbarkeit der Steuerfestsetzung i. S. v. § 166 AO gleich.

Die Organstellung des Geschäftsführers einer GmbH entfällt mit Eröffnung des Insolvenzverfahrens nicht.

Die Revision ist beim BFH anhängig – das Aktenzeichen dort lautet: VII R 29/17.

FG Sachsen, 21.06.2017 – Az: 1 K 892/14

Auch Zuwendungen des Arbeitgebers aus Anlass von Betriebsveranstaltungen können, wie hier, im ganz überwiegend eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers liegen. Betriebsveranstaltungen sind Veranstaltungen auf betrieblicher Ebene mit gesellschaftlichem Charakter, bei denen die Teilnahme grundsätzlich allen Betriebsangehörigen offensteht. Das eigenbetriebliche Interesse des Arbeitgebers an der Durchführung solcher Veranstaltungen ist in der Förderung des Kontakts der Arbeitnehmer untereinander und in der Verbesserung des Betriebsklimas zu sehen. Rechtsprechung und Verwaltung haben hierzu typisierend festgelegt, ab wann den teilnehmenden Arbeitnehmern geldwerte Vorteile von solchem Eigengewicht zugewendet werden, dass von einem ganz überwiegend eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers nicht mehr ausgegangen werden kann. Danach waren im Streitjahr erst bei Überschreiten einer Freigrenze von 110 € die Zuwendungen des Arbeitgebers in vollem Umfang als steuerpflichtiger Arbeitslohn zu qualifizieren .

Die Bewertung der Leistungen bestimmt sich nach § 8 Abs. 2 Satz 1 EStG. Bei diesem Wert handelt es sich um den Betrag, den ein Fremder unter gewöhnlichen Verhältnissen für Güter gleicher Art im freien Verkehr aufwenden muss. Nach ständiger Rechtsprechung ist nicht zu beanstanden, wenn der Wert der dem Arbeitnehmer anlässlich einer Betriebsveranstaltung zugewandten Leistungen anhand der entstandenen Kosten geschätzt wird.

In die Schätzungsgrundlage zur Bemessung des dem Arbeitnehmer zugewandten Vorteils sind jedoch nur solche Kosten des Arbeitgebers einzubeziehen, die geeignet sind, beim Arbeitnehmer einen geldwerten Vorteil auszulösen. Dem entsprechend werden Leistungen, die nicht in unmittelbarem Zusammenhang mit der Betriebsveranstaltung stehen und durch die der Arbeitnehmer deshalb nicht bereichert ist, nicht als Lohn beurteilt und folglich auch nicht bei der Prüfung, ob die Freigrenze überschritten ist, einbezogen. Deshalb werden z.B. Kosten der Buchhaltung oder für die Beschäftigung eines Eventmanagers ausgenommen. Dies gründet darin, dass Arbeitgeber häufig nicht in der Lage sind, selbst eine Betriebsveranstaltung auszurichten und sich deshalb der Hilfe eines Eventmanagers bedienen müssen. Die Organisation einer Betriebsfeier durch ein fremdes Unternehmen erhöht zwar die Kosten des Arbeitgebers hierfür, nicht aber den Vorteil, der dem Arbeitnehmer zufließt.

Allein das Abhalten einer Betriebsveranstaltung in fremden statt in eigenen Räumen des Arbeitgebers begründet für sich betrachtet regelmäßig noch keinen geldwerten Vorteil des Arbeitnehmers. Nur wenn hierbei Leistungen an die Arbeitnehmer erbracht werden, die einen marktgängigen Wert haben, kann bei den Arbeitnehmern eine objektive Bereicherung und damit Arbeitslohn angenommen werden. Zu einer objektiven Bereicherung führen typischerweise nur solche Leistungen, die die teilnehmenden Arbeitnehmer unmittelbar konsumieren können, also vor allem Speisen, Getränke und Musikdarbietungen. Aufwendungen des Arbeitgebers, die die Ausgestaltung der Betriebsveranstaltung selbst betreffen, bewirken bei den Teilnehmern dagegen keinen unmittelbaren Wertzugang; sie bleiben daher bei der angesprochenen Gesamtkostenermittlung grundsätzlich außer Betracht.

Bei dem vorliegend durch den auswärtigen Ort der Feier notwendig gewordenen Bustransfer handelt es sich um einen Teil der Aufwendungen für den äußeren Rahmen der Betriebsveranstaltung ohne eigenen Konsumwert (anders bei Beförderungen mit eigenem Erlebniswert). Überdies waren die betreffenden Arbeitnehmer dadurch schon deshalb nicht bereichert, weil die Teilnahme an der Veranstaltung beruflich veranlasst war. Die Reisekosten sind wie steuerfreier Werbungskostenersatz (§ 3 Nr. 16 EStG) zu behandeln.

FG Düsseldorf, 22.02.2018 – Az: 9 K 580/17 L