Kündigung des Chefarztes eines katholischen Krankenhauses wegen Heirat nach Scheidung?

Die Kündigung eines katholischen Chefarztes durch ein katholisches Krankenhaus wegen erneuter Eheschließung nach Scheidung kann eine verbotene Diskriminierung wegen der Religion darstellen.

Die Anforderung an einen katholischen Chefarzt, den heiligen und unauflöslichen Charakter der Ehe nach dem Verständnis der katholischen Kirche zu beachten, erscheint nicht als wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung, worüber im vorliegenden Fall jedoch das deutsche Bundesarbeitsgericht zu befinden hat.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

JQ ist katholischer Konfession und arbeitete als Chefarzt der Abteilung „Innere Medizin“ eines Krankenhauses, das von IR, einer der Aufsicht des katholischen Erzbischofs von Köln (Deutschland) unterliegenden deutschen Gesellschaft mit beschränkter Haftung betrieben wird.

Als IR erfuhr, dass JQ nach der Scheidung von seiner ersten Ehefrau, mit der er nach katholischem Ritus verheiratet war, erneut standesamtlich geheiratet hatte, ohne dass seine erste Ehe für nichtig erklärt worden wäre, kündigte sie ihm. Ihrer Ansicht nach hat JQ durch Eingehung einer nach kanonischem Recht ungültigen Ehe in erheblicher Weise gegen seine Loyalitätsobliegenheiten aus seinem Dienstvertrag verstoßen.

Der Dienstvertrag verweist auf die Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse (GrO 1993), die vorsieht, dass die Eingehung einer nach kanonischem Recht ungültigen Ehe durch einen leitend tätigen katholischen Beschäftigten einen schwerwiegenden Verstoß gegen seine Loyalitätsobliegenheiten darstellt und seine Kündigung rechtfertigt. Nach dem Ethos der katholischen Kirche hat die kirchliche Eheschließung einen heiligen und unauflöslichen Charakter. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass das deutsche Grundgesetz Kirchen und alle ihnen zugeordneten Einrichtungen ein Selbstbestimmungsrecht verleiht, das es ihnen erlaubt, ihre Angelegenheiten innerhalb bestimmter Grenzen selbständig zu verwalten.

JQ hat hiergegen die deutschen Arbeitsgerichte angerufen und geltend gemacht, dass seine erneute Eheschließung kein gültiger Kündigungsgrund sei. Die Kündigung verstoße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, da nach der GrO 1993 die Wiederheirat eines evangelischen oder konfessionslosen Chefarztes der Abteilung keine Folgen für dessen Arbeitsverhältnis mit IR gehabt hätte.

In diesem Kontext ersucht das Bundesarbeitsgericht (Deutschland) den Gerichtshof um Auslegung der Gleichbehandlungsrichtlinie, nach der es grundsätzlich verboten ist, einen Arbeitnehmer wegen seiner Religion oder seiner Weltanschauung zu diskriminieren, es Kirchen und anderen Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht, aber unter bestimmten Voraussetzungen erlaubt ist, von ihren Beschäftigten zu verlangen, dass sie sich loyal und aufrichtig im Sinne dieses Ethos verhalten.

Mit seinem Urteil stellt der Gerichtshof fest, dass der Beschluss einer Kirche oder einer anderen Organisation, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht und die eine (in Form einer privatrechtlichen Kapitalgesellschaft gegründete) Klinik betreibt, an ihre leitend tätigen Beschäftigten je nach deren Konfession oder Konfessionslosigkeit unterschiedliche Anforderungen an das loyale und aufrichtige Verhalten im Sinne dieses Ethos zu stellen, Gegenstand einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle sein können muss.

Bei dieser Kontrolle muss das nationale Gericht sicherstellen, dass die Religion oder die Weltanschauung im Hinblick auf die Art der betreffenden beruflichen Tätigkeiten oder die Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des fraglichen Ethos ist.

Im vorliegenden Fall hat das Bundesarbeitsgericht zu prüfen, ob diese Voraussetzungen erfüllt sind. Gleichwohl weist der Gerichtshof darauf hin, dass die Akzeptanz des von der katholischen Kirche befürworteten Eheverständnisses wegen der Bedeutung der von JQ ausgeübten beruflichen Tätigkeiten, nämlich Beratung und medizinische Pflege in einem Krankenhaus und Leitung der Abteilung „Innere Medizin“ als Chefarzt, für die Bekundung des Ethos von IR nicht notwendig zu sein scheint. Sie scheint somit keine wesentliche Anforderung der beruflichen Tätigkeit zu sein, was dadurch erhärtet wird, dass ähnliche Stellen Beschäftigten anvertraut wurden, die nicht katholischer Konfession sind und folglich nicht derselben Anforderung, sich loyal und aufrichtig im Sinne des Ethos von IR zu verhalten, unterworfen waren.

Der Gerichtshof stellt ferner fest, dass in Anbetracht der ihm vorgelegten Akte die in Rede stehende Anforderung nicht als gerechtfertigt erscheint. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch zu prüfen, ob in Anbetracht der Umstände des vorliegenden Falls IR dargetan hat, dass die Gefahr einer Beeinträchtigung ihres Ethos oder ihres Rechts auf Autonomie wahrscheinlich und erheblich ist.

Zu der Problematik, dass eine Unionsrichtlinie grundsätzlich keine unmittelbare Wirkung zwischen Privatpersonen hat, sondern einer Umsetzung in nationales Recht bedarf, weist der Gerichtshof darauf hin, dass die nationalen Gerichte das nationale Recht zur Umsetzung der Richtlinie so weit wie möglich richtlinienkonform auszulegen haben.

Falls es nicht möglich sein sollte, das anwendbare nationale Recht (hier das deutsche Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz) im Einklang mit der Gleichbehandlungsrichtlinie in der Auslegung des Gerichtshofs in seinem heutigen Urteil auszulegen, stellt der Gerichtshof klar, dass ein nationales Gericht, bei dem ein Rechtsstreits zwischen Privatpersonen anhängig ist, das nationale Recht unangewendet zu lassen hat.

Der Gerichtshof stellt insoweit fest, dass das nunmehr in der Charta der Grundrechte der Europäischen Union niedergelegte Verbot jeder Art von Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung als allgemeiner Grundsatz des Unionsrechts zwingenden Charakter hat und schon für sich allein dem Einzelnen ein Recht verleiht, das er in einem Rechtsstreit, der einen vom Unionsrecht erfassten Bereich betrifft, als solches geltend machen kann.

EuGH, 11.09.2018 – Az: C-68/17

Quelle: PM des EuGH

Vergütungsanspruch des AT-Beschäftigten

Mit Urteil vom 25.04.2018 – 5 AZR 85/17 ,

http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=en&nr=20815

dessen Entscheidungsgründe nun veröffentlicht wurden, hat sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage beschäftigt, unter welchen Voraussetzungen ein Mindestabstand zur höchstmöglichen tarifvertraglichen Vergütung einzuhalten ist, wenn ein Arbeitnehmer außertariflich beziehungsweise übertariflich bezahlt werden soll. Außertarifliche Mitarbeiter sind regelmäßig Arbeitnehmer, deren Vergütung gerade nicht durch Tarifvertrag geregelt wird, weil ihre Tätigkeit höher zu bewerten ist als die Tätigkeit in der obersten Tarifgruppe.

Das zweitinstanzliche Urteil des LAG München wurde aufgehoben und die Sache wurde zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurückverwiesen. Dieses wird nun weitere tatsächliche Feststellungen darüber zu treffen haben, inwieweit die Parteien ein Abstandsgebot vereinbart haben, was in diesem Fall von der Verwendung des Begriffs „ÜT“, dh. „übertariflich“, im Unternehmen der Beklagten abhängt und davon ob die Verwendung dieses Begriffs gleichbedeutend ist mit „außertariflich“. Einen tarifvertraglichen Anspruch auf Wahrung des Tarifabstands aufgrund unmittelbarer und zwingender Geltung von Tarifnormen nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG sah das Gericht in diesem Fall nicht. Der Kläger war in den 1990er Jahren zum Mitarbeiter im “ÜT-Führungskreis” ernannt worden. Im sogenannten ÜT-Kreis sollten sich für den Kläger maßgebliche Änderungen im Zusammenhang mit der Ernennung als Mitarbeiter im Führungskreis im Wesentlichen aus der Betriebsvereinbarung zum AT-Bereich des Arbeitgebers ergeben.

Es empfiehlt sich daher, im Zusammenhang mit Änderungen des Aufgabenbereiches des Arbeitnehmers klare Regelungen zu treffen, die für alle Beteiligten schnell zu erfassen sind und möglichst wenig Interpretationsspielräume bieten.

Von Rechtsanwalt Knut Hanke, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Sozialrecht

, ,

Fristlose Kündigung bei Gefährdung des Straßenverkehrs während einer Dienstfahrt

Eine während einer Dienstfahrt begangene Gefährdung des Straßenverkehrs gemäß § 315 c Abs. 1 Nr. 1a StGB (Missachtung der Vorfahrt) kann grundsätzlich geeignet sein, einen wichtigen Grund zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung darzustellen (hier bei der Interessenabwägung verneint). Dies gilt nicht nur für Kraftfahrer, sondern auch für Arbeitnehmer, die ihre Haupttätigkeit nicht ohne Firmenfahrzeug ausüben können (hier: ambulanter Pflegedienst).

LAG Schleswig-Holstein, 08.10.2015 – Az: 5 Sa 176/15

Beschlussverfahren bei Durchführung personeller Einzelmaßnahmen ohne Zustimmung oder bei verweigerter Zustimmung des Betriebsrates

Im Zusammenhang mit verweigerten Zustimmungen nach § 99 Abs. 2 BetrVG zu personellen Einzelmaßnahmen, wie der Einstellung eines neuen Kollegen oder einer Eingruppierung nach einem bestimmten Tarifvertrag stellt sich mitunter die Frage ob und was weiter unternommen werden kann seitens des Betriebsrates, wenn der Arbeitgeber die verweigerte Zustimmung einfach ignoriert. Eigentlich müsste der Arbeitgeber in diesem Fall ein Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG einleiten. Auch der Betriebsrat kann in dem Fall, dass der Arbeitgeber das Zustimmungsersetzungsverfahren nicht einleitet, seinerseits ein Beschlussverfahren einleiten, insbesondere wenn der Arbeitgeber die personelle Einzelmaßnahme einfach durchführt und Mitarbeiter ohne Zustimmung des Betriebsrates etwa nach falschen Tarifverträgen bezahlt.

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei einer Eingruppierung erschöpft sich nicht darin, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat die von ihm für richtig befundene Eingruppierung mitteilt und dem Betriebsrat Gelegenheit zur Stellungnahme gibt. Der Arbeitgeber hat vielmehr die Zustimmung des Betriebsrats zur beabsichtigten Eingruppierung einzuholen und bei deren Verweigerung ein Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten (BAG, Beschluss vom 09.02.1993 – 1 ABR 51/92).

Wie das Bundesarbeitsgericht im Rahmen einer aktuellen Entscheidung (Beschluss vom 25.04.2018 – 7 ABR 30/16) befunden hat, kann der Betriebsrat ein Beschlussverfahren führen, dass auf die Aufhebung der personellen Einzelmaßnahme gerichtet ist, in dem hier entschiedenen Fall auf Aufhebung einer Einstellung, wenn der Arbeitgeber die Maßnahme ohne die Zustimmung des Betriebsrates trotzdem durchführt.

In größeren Konzernen besteht gegebenenfalls die Möglichkeit der Delegation auf den GBR, damit dieser entsprechende Beschlussverfahren durchführt. Fraglich ist ob der Druck auf den Arbeitgeber hierdurch wirklich erhöht werden kann. Im Falle von fehlerhaften Eingruppierungen droht für die betroffenen Kollegen gegebenenfalls auch der Verfall von Ansprüchen, sofern entsprechende Verfallfristen im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag vereinbart sind, was heutzutage selten nicht der Fall ist.

Für entsprechende Beschlussverfahren bieten wir gern unsere Hilfe an.

Beschlussvorlage § 40 Abs. 1 BetrVG

Bitte reichen Sie (per Fax oder Email) mit dem Beschluss zur Beauftragung noch folgende Unterlagen ein:

  1. Anhörung des Mitarbeiters
  2. Beschluss des BR (Sitzungsniederschrift)
  3. Schreiben, mit dem die Zustimmung verweigert wurde

Wir helfen Ihnen gerne weiter.

Dr. Jörg Hoffmann, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Sozialrecht

Knut Hanke, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Sozialrecht

Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG durch das BAG mit verfassungsrechtlichen Anforderungen nicht vereinbar

So sieht es das Bundesverfassungsgericht im Ergebnis einer Entscheidung vom 06.06.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14.

https://www.bundesverfassungsgericht.de/SharedDocs/Entscheidungen/DE/2018/06/ls20180606_1bvl000714.html

Das Bundesarbeitsgericht hatte § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG zunächst dahingehend ausgelegt, dass dieselben Arbeitsvertragsparteien nur bei der erstmaligen Einstellung eine sachgrundlose Befristung vereinbaren können. Jede spätere sachgrundlose Befristung sei gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unwirksam. Später änderte das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung und geht seitdem davon aus, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG der sachgrundlosen Befristung eines Arbeitsverhältnisses nicht entgegensteht, wenn ein vorangegangenes Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt (Urteil vom 06. 04.2011 – 7 AZR 716/09).

Diese Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, die eine wiederholte sachgrundlose Befristung zwischen denselben Vertragsparteien entgegen der erkennbaren Entscheidung des Gesetzgebers immer dann gestattet, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liegt, überschreitet aus Sicht des BVerfG die Grenzen zulässiger Rechtsfortbildung durch die Gerichte und verstößt gegen Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 20 Abs. 3 GG. Die Verfassungsbeschwerde sah das Gericht deshalb als begründet an.

Von Rechtsanwalt Knut Hanke, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Sozialrecht

, ,

#Arbeitsrecht #Urteile Betriebsratswahl und die Wahlbeeinflussung durch den Arbeitgeber

Aus dem in § 20 Abs. 2 BetrVG normierten Verbot, die Wahl des Betriebsrats durch Zufügung oder Androhung von Nachteilen oder durch Gewährung oder Versprechen von Vorteilen zu beeinflussen, ergibt sich nicht die Verpflichtung des Arbeitgebers, sich jeder kritischen Äußerung über den bestehenden Betriebsrat oder einzelne seiner Mitglieder im Hinblick auf eine zukünftige Wahl zu enthalten.

BAG, 25.10.2017 – Az: 7 ABR 10/16

Neue Entscheidung zur Sozialversicherungspflicht im Ehrenamt

Mit Urteil vom 16.08.2017 – 12 KR 14/16 hat das Bundessozialgericht seine Rechtsprechung zu den mitunter schwierigen Abgrenzungsfragen bei ehrenamtlichen Tätigkeiten in der kommunalen und funktionalen Selbstverwaltung weiterentwickelt. Hier sind Ehrenamtler oftmals nicht allein im Rahmen von Repräsentationsaufgaben ehrenamtlich tätig. Dies führte mitunter schnell zu einer Bewertung als abhängige Tätigkeit durch die Träger der Sozialversicherung. In dem hier entschiedenen Fall eines Kreishandwerksmeisters, der jährlich gut 6.000 Euro an Aufwandsentschädigung erhielt, kam das BSG nun zu dem Ergebnis, dass in einem solchen Fall nicht von einer abhängigen Beschäftigung auszugehen ist. Eine ehrenamtliche Tätigkeit kann nun also auch Verwaltungsaufgaben umfassen, ohne als abhängige und sozialversicherungspflichtige Beschäftigung gelten zu müssen. Im Rahmen der Entscheidung wurden die diesbezüglichen Abgrenzungskriterien geschärft:

http://juris.bundessozialgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bsg&Art=en&nr=14751

Von Rechtsanwalt Knut Hanke, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Sozialrecht

#Arbeitsrecht #Urteile Entgeltumwandlung – Kündigung einer Direktversicherung im bestehenden Arbeitsverhältnis

Der bloße Geldbedarf eines Arbeitnehmers, für den der Arbeitgeber eine Direktversicherung zur Durchführung der betrieblichen Altersversorgung im Wege der Entgeltumwandlung abgeschlossen hat, begründet für sich genommen keinen Anspruch gegen den Arbeitgeber, den Versicherungsvertrag gegenüber der Versicherungsgesellschaft zu kündigen, damit der Arbeitnehmer den Rückkaufswert erhält.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger schloss mit der beklagten Arbeitgeberin im Jahr 2001 eine Entgeltumwandlungsvereinbarung. Danach war die Arbeitgeberin verpflichtet, jährlich ca. 1.000,00 Euro in eine zugunsten des Klägers bestehende Direktversicherung, deren Versicherungsnehmerin sie ist, einzuzahlen. Die Versicherung, die von der Arbeitgeberin durch weitere Beiträge gefördert wird, ruht seit 2009. Mit seiner Klage verlangte der Kläger von der Beklagten die Kündigung des Versicherungsvertrags, weil er sich in einer finanziellen Notlage befinde.

Das BAG die Klage abgewiesen. Der Kläger hat kein schutzwürdiges Interesse an der begehrten Kündigung. Die im Betriebsrentengesetz geregelte Entgeltumwandlung dient dazu, den Lebensstandard des Arbeitnehmers im Alter zumindest teilweise abzusichern. Mit dieser Zwecksetzung wäre es nicht vereinbar, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen könnte, die Direktversicherung lediglich deshalb zu kündigen, um dem versicherten Arbeitnehmer die Möglichkeit zu verschaffen, das für den Versorgungsfall bereits angesparte Kapital für den Ausgleich von Schulden zu verwenden.

BAG, 26.04.2018 – Az: 3 AZR 586/16

Quelle: PM des BAG

Streit ums facebook-Account

Soziale Netzwerke wie „Facebook-Freunde“ dienen mittlerweile zwar für viele Unternehmen auch und gerade als Markt zur Akquise neuer Kunden, zur Pflege bestehender Business-Kontakte und als Mittel zur schnellen Korrespondenz mit diese. Dieses Netzwerk ist neben der „klassischen” Website des Unternehmens somit zwischenzeitlich eine Möglichkeit geworden, das Image der Firma nach außen hin einem breiten Kreis zu präsentieren. Insofern ist aber immer zu hinterfragen, welcher konkreten Person gehört der jeweilige Facebook-Account.

Für Streitigkeiten zwischen einem (vormaligen) Arbeitgeber wegen eines von dem (ehemaligen) Arbeitnehmer während dessen Beschäftigung angelegten Facebook – Accounts sind die Gerichte für Arbeitssachen ausschließlich zuständig (§ 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG).

Zu der Frage, ob dem (vormaligen) Arbeitgeber gegenüber dem (ehemaligen) Arbeitnehmer ein Anspruch auf Änderungen sowie auf Untersagung von Änderungen des von dem (ehemaligen) Arbeitnehmer angelegten Facebook – Accounts zur Seite steht nahm das Gericht ausführlich Stellung:

Das Nutzungsrecht an einer Domain bzw. einem Account stellt zwar eine eigentumsfähige Position im Sinne von Art. 14 GG dar; der Inhaber erwirbt aber weder das Eigentum an der Internetadresse selbst noch ein sonstiges absolutes Recht an der Domain bzw. dem Account. Das relativ wirkende, vertragliche Nutzungsrecht stellt jedoch einen rechtlich geschützten Vermögenswert dar. Es ist dem Inhaber der Domain bzw. dem Account ebenso ausschließlich zugewiesen, wie ein Eigentum.

Unstreitig ist der streitbefangene Facebook-Account hier aber nicht durch den Arbeitgeber, sondern durch den ehemaligen Arbeitnehmer auf seinen Namen und hiernach dann auf der vom ehemaligen Arbeitgeber bereits am 20.07.2016 als Unionsmarke angemeldeten und auch bewilligten Marke angemeldet und auch betrieben worden, so dass dies hier zunächst dafür spricht, dass dem ehemaligen Arbeitnehmer dieser Facebook-Account bzw. diese Facebook-Seite auch wie ein Eigentum gehört.

Durch die Facebook-Nutzungsbedingungen wird insoweit aber bestimmt, dass jeder nur ein einziges persönliches Konto erstellen kann und dieses Konto (einschließlich jedwede vom Nutzer verwaltete Seite oder App) an niemanden übertragen werden darf, ohne vorher die schriftliche Erlaubnis von der Firma Facebook Irland Limited einzuholen, so dass der ehemalige Arbeitnehmer mithin hier auch Vertragspartner des Internetprofils „Facebook“ geworden ist (Hessisches LAG, 13.04.2015 – Az: 7 Sa 1013/14).

Hat ein Mitarbeiter/Gesellschafter einer Firma eine Internet-Domain bzw. einen Facebook-Account jedoch für diese Firma registrieren lassen, so kann diese Firma nach dem Ausscheiden des Mitarbeiters/Gesellschafters von diesem ggf. auch die Herausgabe desjenigen verlangen, was er durch die Ausführung des firmenbezogenen Geschäfts – nämlich die vertragliche Registrierung der Domain bzw. des Accounts – erlangt hat (OLG Brandenburg, 12.02.2014 – Az: 7 U 159/13).

Vorliegend war zudem streitig, ob das klägerische Unternehmen diesen „persönlichen” Facebook-Account des ehemaligen Arbeitnehmers nunmehr für sich selbst einklagen kann, weil dieser Account ggf. (u.a. auch oder sogar nur) dafür geschaffen wurde, die Angelegenheiten der Firma des Arbeitgebers zu vertreten bzw. zu verwalten oder der Kundschaft des Arbeitgebers mitzuteilen.

Insbesondere in Fällen, in denen Accounts privat und dienstlich gemischt genutzt werden treten aber regelmäßig Probleme auf. Ob gerade in solchen Fällen ein überwiegend privat oder überwiegend geschäftlicher Account vorliegt, soll nach der Literatur maßgeblich nach dem äußeren Erscheinungsbild abgegrenzt werden. Hierfür kommt eine Reihe von Kriterien in Frage, die im Wege einer Gesamtbetrachtung bewertet werden sollen. Diese Kriterien sind aber bestenfalls ambivalent, so dass wohl kein Weg an einer Einzelfallprüfung durch das Gericht vorbei führt.

Der strittige Facebook-Account bestand nicht schon vor Beginn des Arbeitsverhältnisses des ehem. Arbeitnehmers. Vielmehr war der ehem. Arbeitnehmer bereits seit dem 04.05.2009 bei dem Arbeitgeber beschäftigt und wurde dieser Account erst am 07.08.2014 eingerichtet, so dass dies ggf. dafür sprechen könnte, dass das klägerische Unternehmen diesen Facebook-Account für sich einklagen kann. Dabei ist aber auch zu berücksichtigen, dass dies auch nur ein Indiz sein kann, da ansonsten wohl alle während eines Arbeitsrechtsverhältnisses von Arbeitnehmern begründeten Accounts dem jeweiligen Arbeitgeber zustehen würden. Auch allein der Aufbau eines Benutzer-Kontos durch den ehemaligen Arbeitnehmer bei Facebook mit Wissen und Wollen des Arbeitgebers gewährt diesem allein noch keine Herausgaberechte.

Dies könnte zwar ggf. zur Konsequenz haben, dass es hier nicht um eine private Tätigkeit des ehemaligen Arbeitnehmers ging, da diese Facebook-Seite unter Verwendung von Fotos auch auf vielfältige Angebote des Arbeitgebers hingewiesen hatte und bis zum 20.08.2017 auch den „Link“ zu der Internet-Domain des Arbeitgebers aufwies (LG Freiburg/Breisgau, 04.11.2013 – Az: 12 O 83/13).

Zwar war insoweit auf dieser diese Facebook-Seite unter der Rubrik „Info“ somit unstreitig bis zum 20.08.2017 ein Link auf die Website des Arbeitgebers bereitgehalten worden, auf der der jeweilige Nutzer dann unter dem Stichwort „Impressum“ die erforderlichen Angaben über einen weiteren Hyperlink abrufen konnte. Dies ist aber noch nicht ausreichend, um hieraus auch die Inhaberschaft der Firma zu entnehmen, da hierfür das Impressum bei Facebook (nach § 5 TMG) und nicht das „Impressum“ auf dem Hyperlink der Domain der Verfügungsklägerin entscheidend ist (LG Aschaffenburg, 19.08.2011 – Az: 2 HK O 54/11; OLG Frankfurt/Main, 06.03.2007 – Az: 6 U 115/06; OLG Düsseldorf, 18.12.2007 – Az: I-20 U 17/07; KG Berlin, 11.05.2007 – Az: 5 W 116/07).

Darüber hinaus kann eine solche „geschäftliche“ Nutzung unter Umständen schon dann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer Meldungen seines Arbeitgebers in den Netzwerken „liked“ oder teilt. Da dies viele Arbeitnehmer – wohl oft ohne Kenntnis der rechtlichen Hintergründe – tun, gehen Unternehmen zunehmend dazu über, schlicht vorsorglich ihren Arbeitnehmern eine Impressumsangabe vorzugeben. Aus diesem Grunde ist es also durchaus möglich, dass Arbeitnehmer ein Impressum in ihrem Account aufgeführt haben, aber tatsächlich gar keine geschäftlichen Aktivitäten entfalten. Das Impressum kann damit wohl auch nur als eines von mehreren Kriterien zur Annahme einer geschäftlichen Nutzung führen.

Der Name des Facebook-Accounts lautet „I…“, der Arbeitgeber trägt den Firmennamen „I… GmbH“. Auch ist der Name der Internet-Domain des Arbeitgebers: „www.i…-….com“, so dass der Account-Name „I…“ ggf. auch für eine Zuordnung zum Arbeitgeber sprechen könnte.

Jedoch ist der zugelassene Name der Internet-Domain der Firma auch: „www.i….com“. Zudem hat der ehemalige Arbeitnehmer am 20.07.2016 die Marke „I…“ als seine eigene Unionsmarke angemeldet – und auch bewilligt bekommen und somit gerade nicht der Arbeitgeber, so dass dies wiederum hier für den ehemaligen Arbeitnehmer spricht.

Ob der Arbeitgeber hierdurch ggf. in ihren Kennzeichen- und Namensrechten verletzt wurde und ob das Verwenden des Domainnamens „www.i…com“ durch den ehemaligen Arbeitnehmer der bereits zuvor registrierten Internetadresse des Arbeitgebers („www.i…-….com“) gegen das Verbot unlauterer Behinderung gemäß § 4 Nr. 10 UWG unter dem Gesichtspunkt des Abfangens von Kunden verstößt, kann im hiesigen einstweiligen Verfügungsverfahren jedoch nicht entschieden werden.

Der Facebook-Account wurde aber wohl unstreitig auf eine private E-Mail-Adresse des ehemaligen Arbeitnehmers angemeldet und nicht auf eine dienstliche E-Mail-Adresse des Arbeitgebers.

Des Weiteren wurde dieser Facebook-Account unstreitig auch nicht nur ausschließlich beruflich durch den ehemaligen Arbeitnehmer genutzt, da er dort unstreitig auch private Fotos veröffentlicht hat. Insofern hat der ehemalige Arbeitnehmers hier also nicht allein vom Arbeitgeber vorgegebene oder gar von dieser stammenden Inhalte in diesen Account eingestellt. Ob insofern die private oder die dienstliche Nutzung hier überwog, blieb zudem zwischen den Parteien streitig. Zwar sind die Inhalte dieses Facebook-Accounts zumindest wohl auch dienstlich mit veranlasst gewesen und stellte der ehemalige Arbeitnehmer in seiner Zeit als Arbeitnehmer dem Arbeitgeber wohl auch wesentliche, ihm zur Verfügung gestellte Inhalte dort mit hinein, jedoch pflegt unstreitig diese Inhalte nur der ehemalige Arbeitnehmer und kein weiterer Mitarbeiter des früheren Arbeitgebers. Auch schrieb nur der ehemalige Arbeitnehmer den Facebook-Account fort. Insofern hatte der ehemalige Arbeitnehmer seinen „persönlichen” Facebook-Account aber gerade nicht regelmäßig durch eine andere Person pflegen lassen. Auch wurde der spätere Beklagte im Urlaub insoweit nicht vertreten, so dass dies ebenso gegen eine Zuordnung dieses Facebook-Accounts zur klägerischen Firma spricht.

Etwaige Herausgabeansprüche eines ehemaligen Arbeitgebers stoßen insofern jedoch dessen ungeachtet an datenschutzrechtliche Grenzen. Insbesondere, wenn Misch-Accounts betroffen sind, stellt wohl schon die bloße einseitige Sichtung und Auswertung des Accounts durch den ehemaligen Arbeitgeber ein Problem dar (ArbG Hamburg, 24.01.2013 – Az: 29 Ga 2/13).

Aber auch für geschäftliche Daten ist die Rechtslage nicht eindeutig. Selbst wenn sich der Arbeitgeber darauf berufen kann, dass der Arbeitnehmer die Daten doch für die Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben hat, so besteht doch weiterhin das Problem, dass die jeweils betroffenen Dritten, die „auf der anderen Seite“ an der Kommunikation teilnehmen, ihre Daten in der Regel wohl lediglich dem jeweiligen Arbeitnehmer als Person, nicht aber als Vertreter der Arbeitgeberin eröffnen wollten (ArbG Hamburg, 24.01.2013 – Az: 29 Ga 2/13).

Im Übrigen müsste sich der Beklagte als Inhaber des Mitgliedskontos bei Facebook (wenn er seine Zugangsdaten nicht hinreichend vor fremdem Zugriff sichert) sogar so behandeln lassen, als habe er selbst gehandelt, wenn ein Dritter – wie hier der spätere Kläger – an die Zugangsdaten dieses Facebook-Mitgliedskontos gelangt und der Arbeitgeber dies dann ggf. zu Schutzrechtsverletzungen und Wettbewerbsverstößen benutzen würde, ohne dass der Beklagte dies selbst veranlasst oder geduldet hat. Eine insoweit bei der Verwahrung der Zugangsdaten für das Mitgliedskonto gegebene Pflichtverletzung würde nämlich einen eigenen, gegenüber den Grundsätzen der Störerhaftung selbständigen Zurechnungsgrund darstellen (OLG Frankfurt/Main, 21.07.2016 – Az: 16 U 233/15).

Aufgrund all dessen ist der hier streitige Facebook-Account mit der Adresse: „https://www.facebook.com/I…“ aber nach Überzeugung des erkennenden Gerichts gerade nicht als von der Klägerin „erlangt im Rahmen des Arbeitsverhältnisses” (§ 667 BGB analog) anzusehen (ArbG Hamburg, 24.01.2013 – Az: 29 Ga 2/13), so dass hier dem Kläger auch gegenüber dem Beklagten ein (im Übrigen dann wohl auch beim Arbeitsgericht geltend zu machender) Anspruch auf Unterlassung bzw. ein Anspruch auf Änderung dieses Facebook-Accounts nicht zur Seite steht.

Zwar würde dem Kläger hier wohl gegenüber dem Verfügungsbeklagten evtl. (jedoch wohl vor einem Arbeitsgericht und nicht vor einem Gericht der ordentlichen Gerichtsbarkeit) ein Anspruch gemäß § 667 BGB analog auf Herausgabe dessen zustehen, was der Verfügungsbeklagte im Rahmen des Arbeitsverhältnisses bei der Verfügungsklägerin erlangt hat (Fotos, Filme, Schriftsätze, Akten etc. p.p. sowie deren Datenträger), wenn der Verfügungsbeklagte daran kein Zurückbehaltungsrecht (§ 273 BGB) zusteht, jedoch macht die Verfügungsklägerin einen derartigen Anspruch hier gerade nicht geltend.

Im Übrigen dürfte die vollständige Herausgabe von Daten eines (ehemaligen) Arbeitnehmers auch regelmäßig tatsächlich unmöglich sein. Auch kann ein Arbeitgeber wohl leicht der Täuschung erliegen, dass eine Löschung des Accounts erfolgt ist, obwohl der Account tatsächlich – so wie auch hier seit September 2017 – lediglich deaktiviert wurde. Dies führt nämlich dazu, dass die Daten im Hintergrund noch bei dem Netzwerk gespeichert verbleiben (für die Öffentlichkeit unsichtbar) und später mit wenig Aufwand durch den Verfügungsbeklagten reaktiviert werden können. Nicht einmal die vordergründige Erfüllung des Herausgabeanspruchs würde also der Verfügungsklägerin hier Sicherheit bieten.

Auch würde der Verfügungsklägerin hier zwar noch ggf. ein Anspruch auf Offenlegung des Inhalts des Facebook-Accounts des Verfügungsbeklagten aufgrund des ehemaligen Mitarbeiterverhältnisses (aber wohl ebenso nur in einem Arbeitsgerichtsverfahren) zustehen, wenn der Verfügungsbeklagte vertrauliche bzw. geheime Informationen, die er während seiner Anstellung bei der Verfügungsklägerin gesammelt hatte, in diesem Facebook-Account gespeichert hätte, jedoch macht die Verfügungsklägerin einen derartigen Anspruch hier auch nicht geltend.

Sowohl Ansprüche auf Herausgabe als auch auf Unterlassung würden zudem wohl dadurch ad absurdum geführt, dass in den meisten Fällen ein Datenexport aus dem Netzwerk möglich ist, sei es über eine Synchronisationsfunktion mit den E-Mail-Kontakten oder einen Datensatzexport in anderer Form – gegebenenfalls sogar hinein in ein anderes Social Network. In vielen Konstellationen kann der Arbeitnehmer somit die streiterheblichen Daten schon längst anderswo platziert haben und den erheblich später durch ein Gericht tenorierten Anspruch des Arbeitgebers auf Herausgabe oder Löschung risikolos erfüllen.

AG Brandenburg, 31.01.2018 – Az: 31 C 212/17

#Urteile #Arbeitsrecht Berichtigung bei Übernahme elektronisch übermittelter Lohndaten anstelle des vom Arbeitnehmer erklärten Arbeitslohns?

Gleicht das Finanzamt (FA) bei einer in Papierform abgegebenen Einkommensteuererklärung den vom Arbeitgeber elektronisch übermittelten Arbeitslohn nicht mit den Angaben des Steuerpflichtigen zu seinem Arbeitslohn in der Erklärung ab und werden die Einnahmen aus nichtselbständiger Arbeit im Einkommensteuerbescheid infolgedessen zu niedrig erfasst, kann das FA den Fehler nicht im Nachhinein berichtigen.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Klägerin war im Streitjahr (2011) zunächst bei der X GmbH und später bei der Y GmbH beschäftigt. Ihren aus diesen beiden Arbeitsverhältnissen bezogenen Arbeitslohn erklärte sie gegenüber dem FA zutreffend. Die Erklärung wurde in Papierform eingereicht. Das FA berücksichtigte im Einkommensteuerbescheid lediglich den Arbeitslohn aus dem Arbeitsverhältnis mit der Y GmbH. Nach Bestandskraft des Einkommensteuerbescheids stellte das FA fest, dass die X GmbH erst im Nachhinein die richtigen Lohndaten für die Klägerin übermittelt hatte und diese deshalb im Bescheid nicht enthalten waren. Das FA erließ einen Änderungsbescheid, gegen den die Klägerin erfolglos Einspruch einlegte. Das FA sah sich als nach § 129 Satz 1 AO änderungsbefugt an. Nach dieser Vorschrift kann die Finanzbehörde Schreibfehler, Rechenfehler und ähnliche offenbare Unrichtigkeiten, die beim Erlass eines Verwaltungsakts unterlaufen sind, jederzeit berichtigen. Demgegenüber gab das Finanzgericht der Klage statt.

Dies hat der BFH bestätigt. Nach seinem Urteil liegt keine offenbare Unrichtigkeit vor. Entscheidend war hierfür, dass die Klägerin ihren Arbeitslohn zutreffend erklärt, das FA diese Angaben aber ignoriert hatte, weil es darauf vertraute, dass die vom Arbeitgeber elektronisch übermittelten Daten zutreffend waren. Kommt es bei dieser Vorgehensweise zu einer fehlerhaften Erfassung des Arbeitslohns, liegt nach dem BFH kein mechanisches Versehen, sondern vielmehr ein Ermittlungsfehler des FA vor. Eine spätere Berichtigung nach § 129 AO ist dann nicht möglich.

Wird infolge einer fehlerhaften Meldung des Arbeitgebers zu viel Arbeitslohn erfasst, kann sich der Steuerpflichtige in vergleichbaren Fällen ebenfalls nicht im Nachhinein auf § 129 AO berufen, wenn er den Fehler erst nach Ablauf der Einspruchsfrist bemerkt.

Nicht zu berücksichtigen war im Streitfall die seit 1. Januar 2017 geltende Neuregelung in § 175b AO. Danach ist ein Steuerbescheid aufzuheben oder zu ändern, soweit von der mitteilungspflichtigen Stelle an die Finanzbehörden übermittelte Daten bei der Steuerfestsetzung nicht oder nicht zutreffend berücksichtigt wurden.

BFH, 16.01.2018 – Az: VI R 41/16

Quelle: PM des BFH