Alleingesellschafterin und Geschäftsführerin einer GmbH kann sozialversicherungspflichtig sein

So entschied das LSG Baden-Württemberg mit Urteil vom 11.03.2018 – L 11 R 590/17.

http://lrbw.juris.de/cgi-bin/laender_rechtsprechung/document.py?Gericht=bw&nr=23926

Maßgeblich für diese Annahme war die Tatsache, dass die Geschäftsführerin nicht in der Lage war, die Geschicke der GmbH zu lenken und ihr unangenehme Weisungen zu verhindern. Auf der Grundlage eines notariellen Treuhandvertrages war die Klägerin bei den Gesellschafterversammlungen und den Gesellschafterbeschlüssen an die Weisungen der Treugeber zwingend gebunden. Die Weisungen mussten in schriftlicher Form eine Woche vor der Beschlussfassung vorliegen. Während ein Verstoß des Gesellschafter-Geschäftsführers gegen eine Stimmbindungsvereinbarung dessen Gesellschaftsanteile unberührt lässt, führt eine Beendigung des Treuhandverhältnisses durch eine in diesem Fall mögliche Kündigung der Treugeber aus wichtigem Grund zu der Verpflichtung des Treuhänders, die treuhänderisch gehaltenen Gesellschaftsanteile an die Treugeber herauszugeben. Dieser Umstand führt dazu, dass der maßgebliche Einfluss auf die Willensbildung in der Gesellschafterversammlung nicht bei der Klägerin und Treuhänderin, sondern bei den Treugebern lag.

Die Revision wurde zugelassen und ist nun unter dem Aktenzeichen B 12 R 5/18 R beim BSG anhängig.

Von Rechtsanwalt Knut Hanke, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Sozialrecht

Einwand der Rechtskraft bei Schulungskosten des Betriebsrats

Ein Anspruch des Betriebsrats auf Freistellung von der Kostenrechnung eines Schulungsträgers erfordert die Inanspruchnahme des Betriebsrates wegen der Schulungskosten (vgl hierzu: BAG, Beschluss vom 04.06.2003 – 7 ABR 42/02 – Rn. 12).

In einem aktuellen Beschluss vom 07.05.2018 hat das LAG Hessen dies noch einmal bestätigt:

http://www.lareda.hessenrecht.hessen.de/lexsoft/default/hessenrecht_lareda.html#docid:8086593

Wurde bereits zuvor erfolglos ein Beschlussverfahren gegen den Arbeitgeber betrieben, gerichtet auf Freistellung von den Schulungskosten, steht der erneuten Geltendmachung der Einwand der Rechtskraft entgegen, wenn die Rechnungsstellung später gegenüber dem Betriebsrat erfolgt.

Von Rechtsanwalt Knut Hanke, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Sozialrecht

#Arbeitsrecht #Urteile Kein Betriebsübergang iSv. § 613a Abs. 1 BGB bei fehlendem Wechsel in der für den Betrieb der wirtschaftlichen Einheit verantwortlichen Person

Die Parteien streiten darüber, ob das ursprünglich zwischen ihnen begründete Arbeitsverhältnis – wie der Beklagte meint – über den 31. März 2011 hinaus fortbesteht oder – wie die Klägerin meint – in Folge eines Betriebsübergangs auf eine neu gegründete Gesellschaft (im Folgenden Gesellschaft) übergegangen ist. Der Beklagte war seit 1976 als Schlosser im Betrieb der Klägerin in Berlin beschäftigt. Weitere Betriebe unterhielt die Klägerin in Oberstenfeld und Niederorschel. Im März 2011 schlossen die Klägerin und die Gesellschaft eine „Vereinbarung über Lohnfertigung und Geschäftsbesorgungsvertrag über Betriebsführung“ ab, wonach die Gesellschaft ab dem 1. April 2011 die komplette Produktion der Klägerin an allen 3 Standorten in Lohnfertigung mit den dort tätigen Arbeitnehmern weiterführen und für die Klägerin die Betriebsführung des gesamten Geschäftsbetriebs an allen Standorten übernehmen sollte. Darüber hinaus wurde ua. vereinbart, dass die Gesellschaft, sofern die Betriebsführung im Zusammenhang mit der Lohnfertigung und der Produktion ausgeführt wird, ausschließlich für Rechnung und im Namen der Klägerin tätig wird. Insoweit erteilte die Klägerin der Gesellschaft Generalhandlungsvollmacht. Die Klägerin und die Gesellschaft sind ab dem 1. April 2011 entsprechend der Vereinbarung verfahren. Zuvor hatten die Klägerin und die Gesellschaft die Arbeitnehmer darüber unterrichtet, dass ihre Arbeitsverhältnisse mit Ablauf des 31. März 2011 in Folge eines Betriebsübergangs auf die Gesellschaft übergehen würden. Mit Schreiben von Ende März 2014 kündigte die Gesellschaft das Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten wegen Stilllegung des Berliner Betriebs. Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage des Beklagten gegen die Gesellschaft wurde rechtskräftig abgewiesen. Mit Schreiben vom 8. Juni 2015 forderte der Beklagte die Klägerin auf anzuerkennen, dass zwischen ihnen über den 31. März 2011 hinaus ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Klägerin hat daraufhin Klage erhoben mit dem Antrag festzustellen, dass zwischen den Parteien über den 31. März 2011 hinaus ein Arbeitsverhältnis nicht bestanden hat und nicht besteht.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Das Arbeitsverhältnis des Beklagten ist nicht im Wege des Betriebsübergangs nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB von der Klägerin auf die Gesellschaft übergegangen. Ein Betriebsübergang setzt voraus, dass die für den Betrieb des Unternehmens verantwortliche natürliche oder juristische Person, die insoweit die Arbeitgeberverpflichtungen gegenüber den Beschäftigten eingeht, im Rahmen vertraglicher Beziehungen wechselt. Diese Voraussetzung war nicht erfüllt; die Klägerin hatte ihre Verantwortung für den Betrieb des Unternehmens nicht an die Gesellschaft abgegeben. Dem Beklagten war es auch nicht nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) versagt, sich auf den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin zu berufen. Der Umstand, dass die Kündigungsschutzklage des Beklagten gegen die Gesellschaft rechtskräftig abgewiesen worden war, war ohne Belang.

BAG, 25.01.2018 – Az: 8 AZR 338/16

Quelle: PM des BAG

#Arbeitsrecht #Urteile Ablehnung eines Bewerbers für den Zentralen Objektschutz der Polizei aufgrund Motivs einer Tätowierung

Das Arbeitsgericht Berlin hat den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung eines Bewerbers für den Zentralen Objektschutz der Berliner Polizei zurückgewiesen, der damit die anderweitige Besetzung der Stelle verhindern wollte. Der Polizeipräsident in Berlin hatte den Bewerber aufgrund einer Tätowierung an seinem Unterarm abgelehnt, die die Göttin Diana mit entblößten Brüsten zeigt.

Das Gericht verwies auf den Beurteilungsspielraum der Berliner Polizei und konnte Ermessenfehler bei ihrer Entscheidung nicht erkennen. Es sei jedenfalls gut vertretbar, dass eine solche Abbildung auf dem Arm eines Mitarbeiters des Polizeipräsidenten von Bürgerinnen und Bürgern als sexistisch wahrgenommen werden könne.

Die Berliner Polizei hatte ihre Einstellungspraxis im Hinblick auf Tätowierungen zuletzt gelockert, indem sie auch im Dienst sichtbare Tattoos teilweise für zulässig erachtet, sofern diese mit den Anforderungen an das Auftreten und die Neutralität der Dienstkräfte in der Öffentlichkeit vereinbar sind.

Der Beschluss des Arbeitsgerichts kann mit dem Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg angegriffen werden.

ArbG Berlin, 22.03.2018 – Az: 58 Ga 4429/18

Quelle: PM des ArbG Berlin

#Arbeitsrecht #Urteile Leiharbeitnehmer und der Anspruch auf Equal Pay

Durch die Tarifverträge der Leiharbeitsbranche, abgeschlossen zwischen dem Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e.V. (BAP) und der DGB-Tarifgemeinschaft, i.V.m. dem Branchenzuschlagstarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie wird in zulässiger Weise vom Grundsatz des Equal Pay abgewichen.

Die Richtlinie 2008/104/EG (Leiharbeitsrichtlinie) ermöglicht es dem nationalen Gesetzgeber, die Abweichung vom Grundsatz der gleichen Vergütung bei Leiharbeit durch Tarifvertrag zuzulassen.

§ 8 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes in seiner aktuellen Fassung berücksichtigt den von der Richtlinie geforderten Gesamtschutz der Leiharbeitnehmer in ausreichendem Maße, indem das Gesetz die Tarifvertragsparteien auf die Einhaltung jedenfalls der Lohnuntergrenze in der Leiharbeit verpflichtet und ihnen gleichzeitig eine zeitliche Grenze für eine Abweichung vom Equal Pay Grundsatz vorgibt sowie einen Anreiz zur zeitnahen Heranführung der Löhne an diejenigen der Stammarbeitnehmer setzt. Unter Berücksichtigung der auch den Tarifverträgen in der Leiharbeitsbranche zukommenden Richtigkeitsvermutung sind nähere Vorgaben hinsichtlich der Entgelthöhe nicht geboten.

ArbG Gießen, 14.02.2018 – Az: 7 Ca 246/17

BAG hebt Entscheidung des LAG Hamburg zur Tariffähigkeit der gelben Gewerkschaft DHV auf

bty

Mit Beschluss vom 26.06.2018 – 1 ABR 37/16 hat das Bundesarbeitsgericht einen Beschluss des LAG Hamburg vom 04.05.2016 – 5 TaBV 8/15 aufgehoben und die Sache zur erneuten Anhörung und Entscheidung an das LAG Hamburg zurückverwiesen.

In der Pressemitteilung

https://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2018&nr=20554&pos=0&anz=35&titel=Tariff%E4higkeit_der_DHV_-_Die_Berufsgewerkschaft_e.V._-_Keine_abschlie%DFende_Entscheidung_des_Bundesarbeitsgerichts

heißt es:

“Das Landesarbeitsgericht ist aber zu Unrecht davon ausgegangen, dass die Anforderungen an die Durchsetzungs- und Leistungsfähigkeit der DHV im Hinblick auf das Mindestlohn- und das Tarifeinheitsgesetz abgesenkt sind. Die DHV kann ihre soziale Mächtigkeit nicht auf ihre langjährige Teilnahme am Tarifgeschehen stützen. Sie hat Tarifverträge teilweise außerhalb ihres Organisationsbereichs und zudem in wechselnden Zuständigkeiten geschlossen. Auf der Grundlage der bisherigen Feststellungen kann der Senat über die Tariffähigkeit der DHV nicht abschließend befinden. Die Sache ist daher zur weiteren Sachaufklärung – vor allem über die Mitgliederzahl der DHV und darauf bezogener Organisationsgrade in den beanspruchten Zuständigkeitsbereichen – an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen worden.”

Es bleibt abzuwarten ob und wie das LAG nun erneut zu der Feststellung gelangen kann, dass die DHV tariffähig ist. Allein die langjährige Teilnahme am Tarifgeschehen reicht hierfür wohl nicht aus, wie es in der Pressemitteilung heißt.

Von Rechtsanwalt Knut Hanke, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Sozialrecht

#Arbeitsrecht #Urteile Sachgrundlose Befristung – Vorbeschäftigungsverbot

Das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist zeitlich nicht begrenzt (entgegen BAG, 21.09.2011 – Az: 7 AZR 375/10; BAG, 06.04.2011 – Az: 7 AZR 716/09).

Ein schutzwürdiges Vertrauen in die geänderte Rechtsauffassung des Bundesarbeitsgerichts zum Vorbeschäftigungsverbot konnte noch nicht entstehen, da es sich nicht um eine langjährige, gefestigte Rechtsprechung handelt.

LAG Mecklenburg-Vorpommern, 17.10.2017 – Az: 5 Sa 256/16

BGH entscheidet zu Fragen der Festlegung des Grades der Berufsunfähigkeit (Urteil vom 19.07.2017 – IV ZR 535/15)

http://juris.bundesgerichtshof.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bgh&Art=en&nr=79199&pos=0&anz=1

Für die Bemessung des Grades der Berufsunfähigkeit darf nicht nur auf den Zeitanteil einer einzelnen Tätigkeit abgestellt werden, die der Versicherungsnehmer nicht mehr ausüben kann, wenn diese untrennbarer Bestandteil eines beruflichen Gesamtvorgangs ist.

Die Klägerin war vollschichtig als angestellte Hauswirtschafterin in einer Münchener Anwaltskanzlei beschäftigt. Ihre Aufgaben bestanden im Wesentlichen darin, die Kanzleiräume zu putzen, Einkäufe zu erledigen und den Mittagstisch für ca. 15 bis 30 Personen zuzubereiten.

Die Vorinstanzen hatten, gestützt auf die Erklärungen der Sachverständigen, die in erster Instanz schriftliche Gutachten erstattet haben undergänzend mündlich gehört worden sind ausgeführt, dass der Klägerin der Nachweis mindestens 50 %iger Berufsunfähigkeit nicht gelungen sei. Sowohl der neurologisch-psychiatrische Sachverständige als auch der unfallchirurgisch-orthopädische Sachverständige hätten für ihr Fachgebiet jeweils nur eine Berufsunfähigkeit von 20 % feststellen können.

Die Entscheidung wurde zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das OLG Stuttgart zurückverwiesen. Dieses wird nun zu klären haben ob und inwieweit sich die von dem Sachverständigen festgestellten Beeinträchtigungen einerseits auf die Fähigkeit der Klägerin zur Versorgung der Mitarbeiter in der Kantine auswirken und andererseits, ob der Klägerin im Hinblick auf die sonstigen ihr übertragenen Arbeiten, die zum Teil auch noch gewissen Einschränkungen unterliegen (Arbeiten auf Leitern, gebückte Zwangshaltungen), noch eine mehr als 50 %ige Berufsfähigkeit verblieben ist.

Von Rechtsanwalt Knut Hanke, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Sozialrecht

Pflicht des Arbeitgebers zur Anhörung der Schwerbehindertenvertretung besteht bei allen Kündigungen

In einer aktuellen Entscheidung (Urteil vom 06.03.2018 – 5 Ca 1902/17)

http://www.justiz.nrw.de/nrwe/arbgs/hamm/arbg_hagen/j2018/5_Ca_1902_17_Urteil_20180306.html

hat sich das Arbeitsgericht Hagen zu Fragen der ordnungsgemäßen Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung im Vorfeld einer Änderungskündigung geäußert. Im Ergebnis stellte das Gericht fest, dass die streitgegenständliche Änderungskündigung vom 16.10.2017 gegen § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX in der bis zum 31.12.2017 gültigen Fassung verstieß. Das Gericht geht davon aus, dass die Schwerbehindertenvertretung nicht ordnungsgemäß beteiligt wurde. Die Beklagte hätte die Schwerbehindertenvertretung bereits vor der Stellung des Zustimmungsantrags beim Integrationsamt unterrichten und anhören müssen.

Von Rechtsanwalt Knut Hanke, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Sozialrecht

#Arbeitsrecht #Urteile Berufsunfähigkeitsversicherung – Kein Versicherungsschutz bei dreister Lüge

Viele Arbeitnehmer schließen eine Berufsunfähigkeitsversicherung ab, um im Ernstfall abgesichert zu sein. Dabei muss man sich aber auch selbst korrekt verhalten, sonst darf die Versicherung möglicherweise fristlos kündigen.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger hatte sich mit seiner Klage gegen die von seiner Berufshaftpflichtversicherung ausgesprochene Kündigung gewandt. Das Landgericht hatte die Klage abgewiesen. Die Kündigung sei zu Recht erfolgt. Der Kläger hatte nach einem Unfall zunächst Zahlungen wegen seiner Berufsunfähigkeit erhalten. Nach einiger Zeit wollte die Versicherung den Gesundheitszustand des Klägers überprüfen. Bei einem Treffen saß der Mann im Rollstuhl und gab vor, Schmerzen zu haben. Merkwürdig fand der Versicherungsmitarbeiter den augenscheinlich sportlich-gestählten körperlichen Zustand des Rollstuhlfahrers. Weitere Recherchen im Internet förderten aktuelle Bilder zu Tage, auf denen der Kläger als erfolgreicher Marathonläufer posierte. Dem Mitarbeiter eines von der Versicherung eingeschalteten Detektivbüros, der den Kläger unter einer Legende aufsuchte, bot der Kläger seine Dienstleistungen als Küchenbauer an.

Bei solch einem Verhalten dürfe die Versicherung den Vertrag – auch für die Zukunft – fristlos kündigen, so das Oberlandesgericht. Das Vertrauen in die Redlichkeit des Vertragspartners sei derart erschüttert, dass eine Fortsetzung des Vertragsverhältnisses unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessenlagen nicht mehr zumutbar sei. Auch eine vorherige Abmahnung sei nicht erforderlich. Denn anderenfalls hätte jeder Versicherungsnehmer die Möglichkeit, einmal sanktionslos zu versuchen, die Versicherung hinters Licht zu führen. Im Übrigen sei das Vertrauensverhältnis in so hohem Maße zerstört, dass die Versicherung ohne weiteres Zuwarten kündigen durfte, entschieden die Richter des 5. Senats. Der Kläger hat aufgrund des Hinweisbeschlusses des Senats seine Berufung zurückgenommen.

OLG Oldenburg, 28.11.2016 – Az: 5 U 78/16

Quelle: PM des OLG Oldenburg