LSG NRW äußert sich zum Anspruchssausschluss für EU-Bürger

Entgegen dem in letzter Zeit zu verzeichnenden Trend hat der 6. Senat des LSG NRW nun einer aktuellen Entscheidug festgestellt, dass der Leistungsausschluss nach § 7 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 c SGB II gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz nach Maßgabe des Art. 4 VO (EG) 883/2004 verstößt.

https://sozialgerichtsbarkeit.de/sgb/esgb/show.php?modul=esgb&id=196496

Über den Bezug von Kindergeld sind EU-Brüger in ein Sozialversicherungs- oder Familienleistungssystem iSd Art. 3 Abs. 1 VO (EG) 883/2004 eingebunden. Im Ergebnis sind sie daher nicht anders zu behandeln, als andere, in dieses System eingebundene Bürger auch.

Aus meiner Sicht eine sehr begrüßenswerte und gut begründete Entscheidung.

Von Rechtsanwalt Knut Hanke, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachwanwalt für Sozialrecht

BAB-Leistungen für Flüchtlinge in Ausbildung

Aufgrund der Vorschrift des § 132 SGB III erhalten Auszubildende nach einem gestatteten Aufenthalt von mindestens 15 Monaten ergänzend Berufsausbildungsbeihilfe, wenn die Ausbildungsvergütung allein zur Sicherstellung des Existenzminimums nicht ausreicht, was nicht selten der Fall ist. In diesen Fällen lehnt die Agentur für Arbeit gern mit Verweis darauf die Erbringung von BAB-Leistungen ab, dass der Aufenthalt des Betreffenden noch keine 15 Monate gestattet sei. Leistungen nach dem AsylbLG sind wegen § 22 SGB XII von den Sozialämtern aber nicht zu erbringen, wenn der Hilfebedürftige eine Ausbildung begonnen hat. In den letzten Wochen konnte ich drei Fälle allesamt zu Lasten der BA in vor dem SG Dortmund durchgeführten ER-Verfahren lösen. Nach meinem Eindruck wird seitens der BA nicht genau genug ermittelt, was alles als rechtmäßiger Voraufenthalt beziehungsweise Aufenthaltsgestattung anzuerkennen ist, beispielsweise auch Sprachkurse. Wünschenswerte Integrationserbnisse werden hierdurch zu Unrecht erschwert. Nach meinem Eindruck müssen auch die Fälle, in denen der Aufenthalt noch keine 15 Monate beträgt, zu Lasten der BA gelöst werden, wegen des insoweit eindeutigen Wortlauts des § 22 SGB XII. Nur in „Härtefällen“, etwa wenn die Ausbildung fast abgeschlossen ist, könnte an eine Leistungspflicht der Kommune zu denken sein.

Von Rechtsanwalt Knut Hanke

Fachanwalt für Arbeits- und Sozialrecht

#Sozialrecht #Urteile Überbrückungsleistungen des Arbeitgebers bis zum Renteneintritt beitragsfrei

Das Bundessozialgerichts hat entschieden, dass für ein „betriebliches Ruhegeld“ aus einer Direktzusage des früheren Arbeitgebers keine Beiträge zur gesetzlichen Krankenversicherung zu zahlen sind, solange die Zahlung Überbrückungsfunktion hat. Mit Renteneintritt, spätestens aber mit Erreichen der Regelaltersgrenze unterliegen solche Leistungen als Versorgungsbezüge der Beitragspflicht.

 

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

 

Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, dem bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses ab „Erreichen des 55. Lebensjahres die Betriebsrente von 1327,55 DM monatlich“ zugesagt und ab Dezember 1998 laufend ausgezahlt worden war. Wenig später nahm der Kläger eine andere versicherungspflichtige Beschäftigung auf. Seit Beginn seiner Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung zahlt er auch auf die Betriebsrente Krankenversicherungsbeiträge. Seine Krankenkasse verlangte von ihm hierfür jedoch auch für die Zeit vor Rentenbeginn die Nachzahlung von Beiträgen. Widerspruch, Klage und Berufung des Klägers blieben ohne Erfolg.

 

Das Bundessozialgericht hat seiner Revision stattgegeben und entgegen der Ansicht der Vorinstanzen entschieden, dass es sich bei der Betriebsrente aus der Direktzusage bis zum Beginn der Altersrente nicht um einen Versorgungsbezug handelt, der in der GKV beitragspflichtig ist.

Damit hat der Senat seine Rechtsprechung aus dem Jahr 2015 fortentwickelt, wonach Leistungen, die ein Arbeitgeber an einen Arbeitnehmer nach dessen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis zur Überbrückung der Zeit bis zum Renteneintritt zahlt, keine beitragspflichtigen Versorgungbezüge sind, wenn für den Leistungsbeginn auf ein Lebensalter abgestellt wird, das nach der Verkehrsanschauung typischerweise nicht schon als Beginn des Ruhestands gelten kann, und diese Zuwendung bis zum Eintritt in den gesetzlichen Ruhestand befristet ist. Nunmehr hat der Senat entschieden, dass auch auf unbefristete Leistungen keine Krankenversicherungsbeiträge zu zahlen sind, solange der Überbrückungszweck der Leistung im Vordergrund steht. Dies könne nach Auffassung des Senats jedoch nur bis zum Renteneintritt, längstens aber bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze der Fall sein. Die

Versicherungs- und Beitragspflicht in der GKV greife in die grundgesetzlich geschützte allgemeine Handlungsfreiheit (Artikel 2 Absatz 1 Grundgesetz) ein. Dieser Eingriff sei dem Gebot grundrechtsschonender Auslegung entsprechend möglichst gering zu halten und das Gesetz folglich dahin auszulegen, dass auch unbefristete, über den Renteneintritt hinaus gezahlte Arbeitgeberleistungen solange keine Versorgungsbezüge und daher beitragsfrei sind, als sie vorrangig einem

Überbrückungs- und keinem Versorgungszweck dienten. Mit dem Beginn des tatsächlichen Rentenbezugs sowie der gesetzlich festgelegten Regelaltersgrenze liegen, so der Senat, zudem einfach festzustellende Merkmale vor, an welche die Krankenkassen im Rahmen der Massenverwaltung für das Ende der Beitragsfreiheit solcher Leistungen anknüpfen können.

 

BSG, 20.07.2017 – Az: B 12 KR 12/15 R

Quelle: PM des BSG

#Arbeitsrecht #Urteile Kein Fußballschauen während der Arbeitszeit

Das Arbeitsgericht Köln hatte darüber zu entscheiden, ob einem Mitarbeiter eines Automobilzulieferers zu Recht eine Abmahnung wegen Fußballschauens während der Arbeitszeit erteilt worden ist.

Mit seiner auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte gerichteten Klage hatte der Kläger keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hielt die Abmahnung nach dem Ergebnis der durchgeführten Beweisaufnahme für gerechtfertigt. Zur Urteilsbegründung führte die Kammer aus, dass nach Aussage der beiden Zeugen der Kläger jedenfalls für einen Zeitraum von 30 Sekunden ein Fußballspiel auf einem dienstlichen Computer angesehen und damit seine Arbeitsleistung während dieser Zeit nicht erbracht hat.

Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.

ArbG Köln, 28.08.2017 – Az: 20 Ca 7940/16
ECLI:DE:ARBGK:2017:0828.20CA7940.16.00
Quelle: PM des ArbG Köln

Bereitschaft außerhalb der Feuerwache ist keine Arbeitszeit

Das Verwaltungsgericht Neustadt/Wstr. hat entschieden, dass die Zeit, während der ein Beamter im Führungsdienst der Feuerwehr eine Alarmierungsbereitschaft außerhalb der Dienststelle wahrnimmt, nicht in vollem Umfang als Arbeitszeit anerkannt werden muss.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger leistet im Wechsel mit anderen Beamten der Berufsfeuerwehr der beklagten Stadt einen sog. Führungsdienst. Dieser wird als 24-Stunden-Bereitschaft zum Teil während der regulären Arbeitszeiten in der Wache ausgeübt und außerhalb derselben, also zwischen 17.00 Uhr und 8.00 Uhr des Folgetages sowie an Wochenenden und Feiertagen, in Alarmierungsbereitschaft. In dieser Zeit kann sich der Führungsdienstbeamte zu Hause oder an einem von ihm selbst gewählten Ort aufhalten. Er muss allerdings durch das Mitführen eines Diensthandys und eines Dienstwagens seine ständige Erreichbarkeit und sofortige Einsatzfähigkeit gewährleisten und sich im Fall eines Einsatzes binnen etwa 20 Minuten in Dienstkleidung auf der Wache oder am jeweiligen Einsatzort einfinden.

Kommt es während der Alarmbereitschaft zu Einsätzen – kürzeren oder länger dauernden –, wird ihm diese Einsatzzeit in vollem Umfang als Arbeitszeit angerechnet. Darüber hinaus gleicht der Dienstherr die Führungsdienstzeit, in der kein Einsatz stattfindet, zu einem Achtel in Freizeit und zu einem weiteren Achtel in Geld aus.

Der Kläger verfolgte mit seiner Klage die vollständige Anerkennung des Führungsdienstes auch außerhalb der tatsächlichen Einsätze als Arbeitszeit, mit der Folge, dass sie in voller Höhe in Freizeit oder in Geld auszugleichen wäre. Er berief sich dafür auf ein Urteil des Verwaltungsgerichtshofs Baden-Württemberg aus dem Jahr 2013, in dem anerkannt worden sei, dass die Zeit eines vergleichbaren Bereitschaftsdienstes in der Feuerwehr wegen der erheblichen tatsächlichen Einschränkungen und Sachzwänge, denen der Beamte aufgrund des ständigen Bereithaltens für einen Einsatz unterliege, nicht als Freizeit, sondern in vollem Umfang als Arbeitszeit zu bewerten sei.

Das Verwaltungsgericht Neustadt folgte dieser Argumentation nicht. Im Urteil vom 21. Juni 2017 wird darauf verwiesen, dass die tatsächliche Einsatzzeit des Klägers während des Führungsdienstes vollumfänglich als Arbeitszeit angerechnet werde und ihm ein zusätzlicher Ausgleich von insgesamt einem Viertel der einsatzfreien Zeit gewährt werde für die Belastungen und Einschränkungen, die mit dem Führungsdienst verbunden seien. Nach der bisherigen, ständigen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesverwaltungsgerichts erfolge die Abgrenzung zwischen Arbeitszeit und Ruhezeit danach, ob der Betreffende sich während einer Bereitschaft in der Dienststelle oder an einem anderen, vom Dienstherrn bestimmten Ort aufhalten müsse, oder ob er sich innerhalb der Privatsphäre bewegen könne. Im letzteren Fall liege lediglich eine Rufbereitschaft vor, die nicht als Arbeitszeit anerkannt werde. An dieser Abgrenzung ist nach Auffassung des Verwaltungsgerichts Neustadt festzuhalten. Trotz der nicht unerheblichen Einschränkungen, dass der Kläger wegen der Sachzwänge der Alarmierungsbereitschaft insbesondere seinen Aufenthaltsort nur innerhalb eines bestimmten Radius wählen könne und bestimmte Freizeitaktivitäten ausgeschlossen  seien, könnten die Belastungen und Beschränkungen letztlich nicht mit einem erzwungenen Aufenthalt in der Wache gleich gesetzt werden. Auch unter Berücksichtigung der tatsächlichen Einsätze – die in mehr als der Hälfte der Führungsdienste der letzten Jahre die Ruhezeit des Klägers jeweils nur kurz unterbrochen hätten – bleiben dem Kläger nach Auffassung des Gerichts noch immer genügend Möglichkeiten, seine Freizeit während des Führungsdienstes zu nutzen. So könne er zum Beispiel Besuch zu Hause empfangen, alle häuslichen Arbeiten erledigen, typische Freizeitaktivitäten ausüben wie Lesen oder Fernsehen. Alle diese Beschäftigungen würden als Dienst anerkannt, wenn der Führungsdienst insgesamt als Arbeitszeit bewertet werde. Das ist nach Überzeugung des Gerichts nicht gerechtfertigt.

Gegen das Urteil kann innerhalb eines Monats nach Zustellung ein Antrag auf Zulassung der Berufung durch das OVG Rheinland-Pfalz gestellt werden.

VG Neustadt, 21.06.2017 – 1 K 1117/16.NW
Quelle: PM des VG Neustadt

#Arbeitsrecht #Urteile Betriebsbedingte Kündigung – Interessenausgleich mit Namensliste

Die Wirkungen des § 1 Abs. 5 KSchG treten nur ein, wenn die der Kündigung zugrunde liegende Betriebsänderung vollumfänglich Gegenstand einer Verständigung der Betriebsparteien iSv. § 111 Satz 1, § 112 BetrVG ist. Ein Interessenausgleich nur über Teile der Betriebsänderung reicht nicht aus.

BAG, 17.03.2016 – Az: 2 AZR 182/15

#Arbeitsrecht #Urteile Kein Schadensersatz in Geld wegen nicht gewährter Urlaubstage

Der Anspruch auf Abgeltung des sog. Ersatzurlaubs richtet sich nicht nach § 251 Abs. 1 BGB, sondern nach den Vorgaben des § 7 Abs. 4 BUrlG. Er entsteht mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Hat der Arbeitgeber den vom Arbeitnehmer rechtzeitig verlangten Urlaub nicht gewährt, wandelt sich der im Verzugszeitraum verfallene Urlaubsanspruch gemäß § 275 Abs. 1 und Abs. 4, § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 283 Satz 1, § 286 Abs. 1 Satz 1, § 287 Satz 2 und § 249 Abs. 1 BGB in einen Schadensersatzanspruch um, der die Gewährung von Ersatzurlaub zum Inhalt hat. Ein Schadensersatz in Geld (§ 251 Abs. 1 BGB) wegen des verfallenen Urlaubs vor der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses wäre faktisch eine nicht zulässige Abgeltung von Urlaub während des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Der Ersatzurlaubsanspruch tritt als Schadensersatzanspruch an die Stelle des ursprünglichen Urlaubsanspruchs. Er bewirkt, dass der Urlaubsanspruch trotz seines Erlöschens am Ende des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraums bei rechtzeitigem Verlangen des Arbeitnehmers nicht ohne Kompensation untergeht, und dient somit der Sicherstellung des auf bezahlte Freistellung gerichteten Urlaubsanspruchs.

Mit der Entstehung des Ersatzurlaubsanspruchs erhält der Arbeitnehmer bereits Schadensersatz im Wege der Naturalrestitution. Nach dem in § 249 Abs. 1 BGB festgelegten Grundsatz der Naturalrestitution ist der Zustand herzustellen, der bestehen würde, wenn der zum Ersatz verpflichtende Umstand nicht eingetreten wäre. Danach kann der Arbeitnehmer verlangen, so gestellt zu werden, als sei der von ihm rechtzeitig geltend gemachte und vom Arbeitgeber nicht gewährte Urlaub nicht verfallen. Der Ersatzurlaubsanspruch ist somit auf den Fortbestand des Anspruchs auf bezahlte Freistellung unter den Bedingungen des BUrlG gerichtet. Dies hat zur Folge, dass der Ersatzurlaubsanspruch – mit Ausnahme des Fristenregimes – den Modalitäten des verfallenen Urlaubsanspruchs unterliegt. Dies gilt sowohl für die Inanspruchnahme als auch für die Abgeltung des Ersatzurlaubs. Für eine Anwendung des § 251 Abs. 1 BGB bleibt kein Raum. Die Herstellung des vor dem schädigenden Ereignis bestehenden Zustands erfolgt durch die (Wieder-)Einräumung eines Anspruchs auf bezahlte Freistellung. Hierdurch ist die Naturalrestitution bewirkt, nicht erst durch die Freistellung selbst. Kann Letztere durch den Wegfall der Arbeitspflicht tatsächlich nicht gewährt werden, liegt keine Unmöglichkeit iSv. § 251 Abs. 1 BGB, sondern ein durch § 7 Abs. 4 BUrlG besonders geregelter Fall des Leistungsstörungsrechts vor.

BAG, 16.05.2017 – Az: 9 AZR 572/16
ECLI:DE:BAG:2017:160517.U.9AZR572.16.0

#Arbeitsrecht #Urteile Zeitungszusteller – Voller Mindestlohnanspruch bei zusätzlichem Einsortieren von Werbung

Der derzeit noch abgesenkte Mindestlohn für Zeitungszusteller gem. § 24 Abs. 2 MiLoG greift nur, wenn es sich ausschließlich um „periodische Zeitungen oder Zeitschriften“ handelt und diese auch ausschließlich „zugestellt“ werden. Als Ausnahmevorschrift ist § 24 Abs. 2 S. 3 MiLoG restriktiv auszulegen, womit der Begriff „ausschließlich“ sowohl tätigkeits-, als auch zustellungsbezogen zu verstehen ist.

 

Unter das „Zustellen“ i.S.d. § 24 Abs. 2 S. 3 MiLoG fallen zwar auch unabdingbar zur Zustellung gehörende Hilfs- und Nebentätigkeiten wie das Bepacken des Transportmittels oder die Überwindung der Distanz zum Kunden. Das händische oder maschinelle Einsortieren von Werbung oder Anzeigenblättern ist jedoch nicht mehr Teil der Zustelltätigkeit. Dies ergibt sich zum einen aus dem Regelungsziel des Schutzes der Pressezustellung in strukturschwachen Regionen in Verbindung mit der Abtrennbarkeit des Einsortierens. Zum anderen streitet auch der für die Sortiertätigkeit regelmäßig zusätzlich gewährte Stücklohn für diese Auslegung.

 

ArbG Nienburg, 13.8.2015 – Az: 2 Ca 151/15

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SG Speyer erachtet Ausschlusstatbestände des § 7 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 SGB II für verfassungswidrig

Die Ausschlusstatbestände des § 7 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 SGB II in der seit dem 29.12.2016 geltenden Fassung sind aus Sicht des Gerichts verfassungswidrig, weil sie ohne genügende Kompensationsmöglichkeit in einem anderen Leistungssystem durch einen hinreichend bestimmten, konkreten gesetzlichen Leistungsanspruch bestimmte Gruppen von im verfassungsrechtlichen Sinne hilfebedürftigen Grundrechtsträgern mit tatsächlichem Aufenthalt im Inland von Leistungen zur Gewährleistung eines menschenwürdigen Existenzminimums ausschließen.

http://www.landesrecht.rlp.de/jportal/portal/t/7qe/page/bsrlpprod.psml?pid=Dokumentanzeige&showdoccase=1&doc.id=JURE170036257&doc.part=L

Hierunter fallen im Sinne der Regelung des § 7 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 SGB II Ausländer ohne Aufenthaltsrecht, EU-Ausländer, die sich allein zum Zwecke der Arbeitssuche in Deutschland aufhalten sowie diejenigen Ausländer, die Arbeitnehmerfreizügigkeit genießen.

Von Knut Hanke, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Sozialrecht

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#Arbeitsrecht #Urteile Schadensersatz des Arbeitgebers wegen Mobbings, Diskriminierung oder sexueller Belästigung ist steuerfrei

Das Finanzgericht Rheinland-Pfalz hat entschieden, dass eine Entschädigung, die ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer wegen Diskriminierung zahlen muss, auch dann steuerfrei (also kein Arbeitslohn) ist, wenn der Arbeitgeber die behauptete Benachteiligung bestritten und sich lediglich in einem gerichtlichen Vergleich zur Zahlung bereit erklärt hat.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Klägerin wohnt im Zuständigkeitsbereich des Finanzamtes Worms-Kirchheimbolanden und ist Einzelhandelskauffrau. Gegen die ordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses „aus personenbedingten Gründen“ erhob sie eine Kündigungsschutzklage, mit der sie auch eine Entschädigung wegen Benachteiligung aufgrund ihrer Behinderung begehrte. Wenige Wochen vor der Kündigung hatte das Amt für soziale Angelegenheiten Landau eine Körperbehinderung von 30 % festgestellt. Vor dem Arbeitsgericht Kaiserslautern schlossen die Klägerin und ihr Arbeitgeber sodann einen Vergleich, in dem „eine Entschädigung gem. § 15 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)“ i.H.v. 10.000 € vereinbart und das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wurde.

Mit ihrer Klage wandte sich die Klägerin gegen die Auffassung des beklagten Finanzamtes, dass es sich bei dieser Entschädigung um steuerpflichtigen Arbeitslohn gehandelt habe. Das FG gab der Klägerin Recht und führte zur Begründung Folgendes aus:

Dem beim Arbeitsgericht geschlossenen Vergleich sei zu entnehmen, dass es sich bei der Zahlung nicht um Ersatz für entstandene materielle Schäden i.S. des § 15 Abs. 1 AGG (z.B. entgehenden Arbeitslohn) gehandelt habe, sondern um den Ausgleich immaterieller Schäden i.S. des § 15 Abs. 2 AGG wegen einer Diskriminierung der Klägerin als Behinderte. Eine solche Entschädigung sei steuerfrei und nicht als Arbeitslohn zu qualifizieren. Der Arbeitgeber der Klägerin habe die Benachteiligung zwar bestritten. Im Wege des Vergleichs sei er jedoch bereit gewesen, eine Entschädigung wegen (nur) behaupteter Benachteiligung zu zahlen. Solche Einnahmen hätten keinen Lohncharakter und seien daher steuerfrei.

FG Rheinland-Pfalz, 21.3.2017 – Az: 5 K 1594/14
Quelle: PM des FG Rheinland-Pfalz