Der Anspruch auf Kinderkrankengeld für 2021 wird weiter ausgeweitet. So unterstützt die Bundesregierung Eltern, die ihre Kinder pandemiebedingt zu Hause betreuen müssen. Der Anspruch gilt nicht nur dann, wenn das Kind krank ist, sondern auch, wenn Kitas und Schulen geschlossen sind oder die Betreuung eingeschränkt ist. Das hat das Kabinett beschlossen.

Das Kinderkrankengeld soll berufstätigen Eltern ermöglichen, Lohnausfälle durch die häusliche Betreuung eines erkrankten Kindes auszugleichen. Eine Erweiterung hat das Kabinett jetzt auf den Weg gebracht. Ein Anspruch auf das erweiterte pandemiebedingte Kinderkrankengeld besteht nicht nur dann, wenn das eigene Kind krank ist, sondern auch, wenn die Kinderbetreuung zu Hause erforderlich ist. Das gilt unter anderem dann, wenn die Schule, die Kita, oder auch die Einrichtung für Menschen mit Behinderungen pandemiebedingt geschlossen ist, die Präsenzbetreuung untersagt ist oder einzelne Klassen oder Kitagruppen in Quarantäne sind.

Wer hat Anspruch?

Anspruchsberechtigt sind gesetzlich versicherte berufstätige Eltern, die selbst Anspruch auf Krankengeld haben und deren Kind unter zwölf Jahre alt ist. Bei Kindern, die eine Behinderung haben, besteht der Anspruch auch über das zwölfte Lebensjahr hinaus. Voraussetzung ist auch, dass es im Haushalt keine andere Person gibt, die das Kind betreuen kann. Privatversicherte und beihilfeberechtigte Eltern können einen Entschädigungsanspruch nach §56 Abs. 1a Infektionsschutzgesetz (IfSG) geltend machen..

Wie viele Krankentage stehen den Familien zu?

Der Anspruch auf Kinderkrankengeld steigt 2021 von 20 Tagen pro Elternteil und Kind auf 30 Tage und damit für Elternpaare pro Kind auf 60 Tage. Auch für Alleinerziehende verdoppelt sich der Anspruch pro Kind von 30 auf nun 60 Tage.

Darf der komplette Anspruch für Schul-/Kitaschließungen verwendet werden?

Ja. Die 30 oder auch 60 Tage können sowohl für die Betreuung eines kranken Kindes verwendet werden als auch für die Betreuung, weil die Schule oder Kita geschlossen, die Präsenzpflicht aufgehoben oder der Zugang eingeschränkt ist.

Ist das Kind krank, muss der Betreuungsbedarf gegenüber der Krankenkasse mit einer Bescheinigung vom Arzt nachwiesen werden. Dafür wird die “Ärztliche Bescheinigung für den Bezug von Krankengeld bei Erkrankung eines Kindes” ausgefüllt. Muss ein Kind aufgrund einer Schul- oder Kitaschließung zu Hause betreut werden, genügt eine Bescheinigung der jeweiligen Einrichtung.

Müssen Schule oder Kita komplett geschlossen sein?

Nein, auch wenn die Präsenzpflicht in der Schule aufgehoben, der Zugang zur Kita eingeschränkt wurde oder nur die Klasse oder Gruppe nicht in die Schule oder Kita gehen kann, haben Eltern Anspruch.

Gilt der Anspruch auch, wenn Eltern neben der Kinderbetreuung im Homeoffice arbeiten könnten?

Ja. Ein Anspruch besteht unabhängig davon, ob die Arbeitsleistung nicht auch grundsätzlich im Homeoffice erbracht werden kann.

Wie hoch ist das Kinderkrankengeld?

Wie bisher beträgt das Kinderkrankengeld bis zu 90 Prozent des entfallenen Nettoarbeitslohns.

Wie und wo wird das Geld beantragt?

Eltern beantragen das Kinderkrankengeld bei ihren Krankenkassen und weisen auf geeignete Weise nach, dass die Einrichtung geschlossen ist oder nicht besucht wird. Die Krankenkasse kann die Vorlage einer Bescheinigung der Einrichtung oder der Schule verlangen.

Besteht parallel Anspruch auf Lohnersatzleistungen nach §56 des Infektionsschutzgesetzes?

Nein, wenn ein Elternteil Kinderkrankengeld beansprucht, ruht in dieser Zeit für beide Elternteile der Anspruch nach §56 des Infektionsschutzgesetzes.

Quelle: Bundesregierung aktuell

Das Bundeskabinett hat am 24.03.2021 den erleichterten Zugang zum Kurzarbeitergeld um drei Monate bis zum 30. Juni 2021 verlängert.

Nach aktueller Rechtslage gelten die Erleichterungen nur für Betriebe, die bis zum 31. März 2021 Kurzarbeit eingeführt haben. Die neue Verordnung tritt am Tag nach der Verkündung in Kraft. Dies soll noch vor dem 1. April 2021 geschehen.

Die Verordnung umfasst folgende Regelungen:

Die Voraussetzungen für den Zugang zum Kurzarbeitergeld bleiben auch dann bis zum 31. Dezember 2021 herabgesetzt, wenn der Betrieb bis zum 30. Juni 2021 Kurzarbeit eingeführt hat:

Die Zahl der Beschäftigten, die vom Arbeitsausfall betroffen sein müssen, bleibt für diese Betriebe von mindestens einem Drittel auf mindestens 10 Prozent abgesenkt und auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden vor der Gewährung von Kurzarbeitergeld wird weiterhin vollständig verzichtet.

Die befristete Öffnung des Kurzarbeitergeldes für Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer bis zum 31. Dezember 2021 gilt auch für Verleihbetriebe, die bis zum 30. Juni 2021 Kurzarbeit eingeführt haben.

Quelle: PM des BMAS

Verweigert ein Soldat den Befehl zur Teilnahme an einem Impftermin, liegt darin ein Dienstvergehen, das mit einer Disziplinarmaßnahme geahndet werden kann.

 

In dem zugrundeliegenden Verfahren verweigerte ein Hauptfeldwebel die Teilnahme an der militärischen Basisimpfung. Dabei handelt es sich um eine für alle Soldaten vorgesehene grundlegende Impfung zum Schutz gegen klassische Krankheitserreger (z.B. Tetanus, Diphtherie, Keuchhusten – nicht: Covid 19).

 

Er vertrat die Ansicht, sein Asthma und seine Neurodermitis gingen auf eine frühere Impfung zurück. Ihm drohten schwere Gesundheitsschäden. Nach Einschätzung der behandelnden Truppenärzte war diese Befürchtung unbegründet. Deshalb befahl ihm sein Einheitsführer die Teilnahme an der Impfung und verhängte nach wiederholter Befehlsverweigerung acht Tage Disziplinarrest. Der Disziplinararrest ist ein kurzzeitiger Freiheitsentzug und die strengste einfache Disziplinarmaßnahme, die ein Vorgesetzter in eigener Befugnis anordnen kann. Das zuständige Truppendienstgericht hat diese Entscheidung nach Einholung eines medizinischen Sachverständigengutachtens gebilligt.

 

Das Bundesverwaltungsgericht hat im Beschwerdeverfahren die rechtlichen Einwände des Hauptfeldwebels geprüft und das Rechtsmittel zurückgewiesen. Den Soldatinnen und Soldaten der Bundeswehr ist eine weitergehende Impfpflicht auferlegt als anderen Staatsbürgern. In § 17a Abs. 2 SG hat der Gesetzgeber ausdrücklich eine Pflicht zur Duldung von Impfungen als Teil der soldatischen Gesunderhaltungspflicht vorgeschrieben und das Grundrecht auf körperliche Selbstbestimmung in Art. 2 Abs. 2 GG eingeschränkt. Dies beruht auf der Erwägung, dass die Verbreitung übertragbarer Krankheiten die Einsatzbereitschaft militärischer Verbände erheblich schwächen kann.

 

Die Impfung ist nur dann nicht zumutbar, wenn objektiv eine erhebliche Gefahr für Leben oder Gesundheit des Soldaten vorliegt (§ 17a Abs. 4 Satz 2 SG). Auf die subjektive Einschätzung des betroffenen Soldaten kommt es nicht an. Die in Art. 87a Abs. 1 GG vorausgesetzte Funktionsfähigkeit der Bundeswehr wäre gefährdet, wenn die Frage der Zumutbarkeit von mit gesundheitlichen Risiken verbundenen Befehlen ähnlich einer Gewissensentscheidung letztlich von der individuellen Risikoeinschätzung der einzelnen Soldaten abhängig wäre. Denn Soldaten müssen von Berufs wegen bei der Erfüllung von Befehlen – insbesondere bei Auslandseinsätzen und im Fall der Landesverteidigung – erhebliche Gesundheitsrisiken hinnehmen.

 

Das Bundesverwaltungsgericht hat allerdings darauf hingewiesen, dass die subjektive Gefahreneinschätzung des Soldaten bei der Bewertung des Dienstvergehens eine Rolle spielen kann und dass im vorliegenden Fall im Ergebnis der subjektiven Belastungssituation des Hauptfeldwebels dadurch Rechnung getragen worden ist, dass anders als in sonstigen Fällen der wiederholten Befehlsverweigerung nicht das mit schwerwiegenderen Folgen verbundene gerichtliche Disziplinarverfahren gewählt worden ist.

 

BVerwG, 22.12.2020 – Az: 2 WNB 8.20

Quelle: PM des BVerwG

Die pandemiebedingte Verlängerung der Schichtzeit auf 12 Stunden weist den erforderlichen kollektiven Bezug auf und unterliegt der Mitbestimmungskompetenz des Personalrats gemäß § 74 Abs. 2 Nr. 2 und 3 LPVG.

Die Covid-19-Arbeitszeitverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales stellt keine unbedingte und sich selbst vollziehende Rechtsnorm dar, die den Gesetzesvorrang des § 74 Abs. 1 1. Halbsatz LPVG auslöst und einer Mitbestimmungskompetenz des Personalrats entgegensteht.

Es wird festgestellt, dass der weitere Beteiligte durch die Einführung von 12-Stunden-Schichten auf den Stationen Intensivstation IOI, Zentrale Interdisziplinäre Notaufnahme (ZINA) und dem Bereich „Innere Medizin II“ das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers gemäß § 74 Abs. 2 Nr. 2 und 3 LPVG verletzt hat.

Es wird festgestellt, dass die Fortführung der 12-Stunden-Schichten auf der Intensivstation IOI als vorläufige Regelung gemäß § 88 Abs. 4 LPVG rechtswidrig ist.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Antragsteller begehrt die Feststellung, dass der weitere Beteiligte als Dienststellenleiter durch die Einführung von 12-Stunden-Schichten auf mehreren Stationen des Universitätsklinikums im Kontext von Covid-19 das Mitbestimmungsrecht des Personalrats verletzt hat und die Fortführung dieser Schichten als vorläufige Regelung rechtswidrig ist.

Hierzu führte das Gericht aus:

1. Die Kammer hat von Amts wegen zu beachten, dass das Universitätsklinikum U., das von dem Antragsteller als weiterer Beteiligter zu 1) in Anspruch genommen wurde, zu Unrecht am personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren beteiligt worden ist. Die Beteiligtenfähigkeit in einem solchen Verfahren hat nur, wer durch die beantragte Entscheidung des Gerichts unmittelbar in der ihm vom Personalvertretungsrecht eingeräumten Rechtsposition betroffen ist. In einer solchen Rechtsposition kann das Universitätsklinikum durch die vom Antragsteller begehrte Entscheidung nicht betroffen sein, denn Leiter der Dienststelle im Sinne des Landespersonalvertretungsgesetzes ist gemäß § 10 Abs. UKG der Leitende Ärztliche Direktor; dementsprechend macht auch der Antragsteller der Sache nach personalvertretungsrechtliche Rechte nur im Verhältnis zu dem weiteren Beteiligten zu 2), nicht aber gegenüber dem Universitätsklinikum geltend. Die Kammer trägt dieser Rechtslage Rechnung und sieht nach Anhörung von einer weiteren Beteiligung des Universitätsklinikums am Verfahren ab; das Rubrum war, worauf die Beteiligten hingewiesen worden sind, entsprechend zu ändern.

2. Der Antrag ist zulässig (2.1) und hat auch in der Sache Erfolg (2.2).

2.1 Der Antrag ist zulässig.

Nach § 92 Abs. 1 Nr. 3 des Personalvertretungsgesetzes für das Land Baden-Württemberg in der Fassung der Neubekanntmachung vom 12.03.2015 (GBl. S. 221) – LPVG – entscheiden die Verwaltungsgerichte unter anderem über die Zuständigkeit der Personalvertretungen. Dazu gehört auch die vorliegend streitige Frage des Bestehens eines Mitbestimmungsrechts des Antragstellers nach § 74 Abs. 2 Nrn. 2 und 3 LPVG.

2.1.1 Das hinsichtlich der Einführung der 12-Stunden-Schichten streitige Begehren des Antragstellers ist als abstrakter Feststellungsantrag zulässig.

Hat sich ein konkretes Feststellungsbegehren – wie hier – erledigt, kann der Antragsteller einen vom konkreten Fall losgelösten abstrakten Feststellungsantrag zu den Rechtsfragen stellen, die hinter dem anlassgebenden Vorgang stehen, dem konkreten Vorgang zugrunde liegen oder durch den konkreten Anlass als entscheidungserheblich aufgeworfen werden. Der abstrakte Feststellungsantrag muss sich auf künftige Sachverhalte beziehen, die in ihren Grundzügen dem Sachverhalt des anlassgebenden konkreten Vorgangs entsprechen und im Wesentlichen dieselben Rechtsfragen aufwerfen. Es können nur solche Rechtsfragen einer Klärung zugeführt werden, die sich an dem konkreten Vorgang ausrichten, durch ihn ausgelöst und auch begrenzt werden. Die Rechtsfrage muss sich auch auf künftige vergleichbare oder gleichartige Sachverhalte beziehen; das ist nur der Fall, wenn sie zukünftige Sachverhalte betrifft, die in ihren Grundzügen dem Sachverhalt des anlassgebenden konkreten Vorgangs entsprechen und im Wesentlichen dieselben Rechtsfragen aufwerfen. Diesen Voraussetzungen genügt der von dem Antragsteller in der öffentlichen Anhörung am 23.11.2020 gestellte Antrag. Er ist abstrakt und unabhängig von dem zugrunde liegenden Streitfall formuliert und zielt darauf, die aufgeworfenen Fragen in allgemeingültiger Weise auch für künftige Fälle klären zu lassen.

2.1.2 Der Antragsteller hat ein berechtigtes Interesse an der begehrten Feststellung (§ 256 Abs. 1 ZPO). Die Frage, ob dem Personalrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung von 12-Stunden-Schichten auf verschiedenen Stationen des Universitätsklinikums zusteht, ist zwischen den Verfahrensbeteiligten nach wie vor strittig und wird sich auch künftig mit einiger, mehr als nur geringfügiger Wahrscheinlichkeit zwischen ihnen stellen. Gerade vor dem Hintergrund der aktuellen Pandemieentwicklung ist nicht auszuschließen, dass der weitere Beteiligte wieder zu einem 12-Stunden-Schicht-Modell in bestimmten Bereichen des Universitätsklinikums zurückkehren wird und sich damit die aufgeworfenen Rechtsfragen erneut stellen werden.

2.2 Der Antrag ist auch begründet. Die Einführung von 12-Stunden-Schichten in diversen Bereichen des Universitätsklinikums U. unterliegt dem Mitbestimmungsrecht des Antragstellers (2.2.1). Die Fortführung der 12-Stunden-Schichten als vorläufige Regelung gemäß § 88 Abs. 4 LPVG auf der Interdisziplinären Intensivstation IOI ist rechtswidrig (2.2.2).

2.2.1 Die Einführung von 12-Stunden-Schichten durch den Dienststellenleiter unterliegt der Mitbestimmung des Antragstellers gemäß § 74 Abs. 2 Nr. 2 und 3 LPVG (2.2.1.1), und dieses Mitbestimmungsrecht ist nicht durch den Gesetzes- und Tarifvorrang gemäß § 74 Abs. 2 1. Halbsatz LPVG ausgeschlossen (2.2.1.2).

2.2.1.1 Nach § 74 Abs. 2 LPVG hat der Personalrat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, unter anderem mitzubestimmen über (2.) Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage, (3.) Einführung, Anwendung, wesentliche Änderung und Aufhebung von Arbeitszeitmodellen (4.), Anordnung von Mehrarbeit oder Überstunden, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft. Nach § 74 Abs. 3 LPVG beschränkt sich die Mitbestimmung nach Abs. 2 Nummer 2 und 4 auf die Grundsätze für die Aufstellung der Dienstpläne, wenn für Gruppen von Beschäftigten die tägliche Arbeitszeit nach Erfordernissen, die die Dienststelle nicht voraussehen kann, unregelmäßig und kurzfristig festgesetzt werden müssen.

Gegenstand des Mitbestimmungsrechts ist die Verteilung der von den Beschäftigten nach gesetzlicher Vorschrift oder tariflicher Festlegung abzuleistenden Arbeitszeit auf die zur Verfügung stehenden Arbeitstage und die Festlegung ihrer zeitlichen Lage am einzelnen Arbeitstag und damit auch die Dauer der täglichen Arbeitszeit. Diese ist insoweit durch die gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen über die regelmäßige Wochenarbeitszeit in der Weise determiniert, dass die Summe der für die einzelnen Arbeitstage getroffenen Festlegungen den Vorgaben jener Bestimmungen entsprechen muss. Auch Modelle zur Flexibilisierung der Arbeitszeit unterliegen danach der Mitbestimmung. Lediglich klarstellend regelt nunmehr § 74 Abs. 2 Nr. 3 LPVG ausdrücklich die Mitbestimmungspflicht bei der Einführung, Anwendung, wesentlichen Änderung und Aufhebung von Arbeitszeitmodellen, d. h. nicht nur feste Arbeitszeitgrenzen, sondern auch flexible Arbeitszeiträume sind – und waren bereits bisher – mitbestimmungspflichtig. Aus § 74 Abs. 3 LPVG ergibt sich schließlich, dass das in § 74 Abs. 2 Nr. 2 und (Nr. 4) LPVG geregelte Mitbestimmungsrecht im Regelfall nicht auf „Grundsätze für die Aufstellung der Dienstpläne“ beschränkt und der Personalrat grundsätzlich auch bei der Festlegung von Dienstplänen, soweit mit diesen die Arbeitszeit nicht nur im Sinne des Vollzugs mitbestimmter Regelungen verteilt wird, zu beteiligen ist.

Gemessen hieran unterliegt die Einführung der 12-Stunden-Schichten in bestimmten Abteilungen des Universitätsklinikums U. dem Mitbestimmungsrecht des Antragstellers gemäß § 74 Abs. 2 Nrn. 2 und 3 LPVG. Bei der Umstellung von den früher gültigen Dienstzeiten, in der Regel 8-Stunden-Schichten auf jetzt 12-Stunden-Schichten verändern sich sowohl Beginn und Ende als auch die Dauer der täglichen Arbeitszeit, was erhebliche Auswirkungen auf die Belastung der Mitarbeiter und deren persönliche Lebensgestaltung haben kann. Der Mitbestimmungstatbestand des § 74 Abs. 2 Nr. 2 LPVG ist mithin einschlägig. Bei der Umstellung auf 12-Stunden-Schichten handelt es sich ferner um die Einführung eines neuen Arbeitszeitmodells, das nach § 74 Abs. 2 Nr. 3 LPVG ebenfalls der Mitbestimmung des Personalrats unterliegt.

Die hier in Rede stehende, von dem Dienststellenleiter getroffene Regelung weist auch den erforderlichen kollektiven Bezug auf. Maßgeblich ist, dass sich das aus § 74 Abs. 2 Nr. 2 und 3 LPVG ergebende Mitbestimmungsrecht nur auf kollektive Regelungen bezieht. Es muss ein dem Schutzzweck des Mitbestimmungstatbestandes zuzuordnendes kollektives Interesse berührt sein. Eine entsprechende Einschränkung des Mitbestimmungstatbestandes lässt sich zwar nicht dem Wortlaut der Vorschrift entnehmen, ergibt sich aber aus dem Sinn und Zweck der Regelung. Zweck dieser Mitbestimmung als Mittel des kollektiven Schutzes ist, dass die berechtigten Belange der Beschäftigten mit den dienstlichen Erfordernissen in Einklang gebracht werden. Dieses Regelungsziel ist aber nur zu erreichen, wenn für eine größere Zahl von Beschäftigten der Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Verteilung auf die einzelnen Wochentage einheitlich festgelegt werden. Infolge dessen greift die Mitbestimmung gemäß § 74 Abs. 2 Nr. 2 und 3 LPVG namentlich bei Anordnungen der Dienststelle zur Verteilung der Arbeitszeit ein, die sich an alle Beschäftigten oder eine nach bestimmten Kriterien abgegrenzte Gruppe der Beschäftigten richtet. Dies ist hier der Fall. Denn die von dem Antragsteller beanstandete Schichtregelung betraf sämtliche Ärzte auf der Intensivstation IOI und im Bereich der Klinik für Innere Medizin II sowie sämtliche Ärzte und das Pflegepersonal in der Zentralen Interdisziplinären Notaufnahme. Unerheblich ist bei Anwendung der oben aufgezeigten Maßstäbe, dass die überwiegende Zahl der Mitarbeiter im Universitätsklinikum U. weiterhin nach der bisherigen Schichtregelung arbeitet und dies wohl auch weiterhin so beabsichtigt ist.

2.2.1.2 Der Gesetzes- oder Tarifvorrang steht der Mitbestimmung des Antragstellers hier nicht entgegen. Gemäß § 74 Abs. 2 1. Halbsatz LPVG ist das in den nachfolgenden Ziffern statuierte grundsätzliche Mitbestimmungsrecht des Personalrats ausgeschlossen, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht. Eine die Mitbestimmung des Personalrats ausschließende gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht dann, wenn darin ein Sachverhalt unmittelbar geregelt ist, es also zum Vollzug keines Ausführungsaktes mehr bedarf. Eine solche Regelung besitzt Ausschließlichkeitscharakter, weil sie vollständig, umfassend und erschöpfend ist. Wenn jedoch aufgrund einer gesetzlichen oder tariflichen Regelung die Ausgestaltung der Einzelmaßnahmen dem Dienststellenleiter überlassen ist, unterliegt dessen Entscheidung – auch bei rein normvollziehenden Maßnahmen ohne eigenen Ermessensspielraum – der Richtigkeitskontrolle des Personalrats im Wege der Mitbestimmung. Der personalvertretungsrechtliche Gesetzes- und Tarifvorrang findet seine Rechtfertigung darin, dass bei der gesetzlichen und tariflichen Regelung bereits ein für die Beschäftigten billiger Interessenausgleich herbeigeführt ist, der nicht zur Disposition im Mitbestimmungsverfahren stehen soll.

Nach diesen Grundsätzen greift zunächst der Gesetzesvorrang hier nicht ein. Eine das Mitbestimmungsrecht des Antragstellers ausschließende gesetzliche Regelung liegt insbesondere nicht in der Allgemeinverfügung der Stadt U.. über Ausnahmebewilligung zur Beschäftigung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen und für Abweichungen von bestimmten Beschränkungen des Arbeitszeitgesetzes aus Anlass der Ausbreitung des Coronavirus in Deutschland gemäß § 15 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) vom 18.03.2020. Dieser Annahme steht bereits entgegen, dass eine Allgemeinverfügung im Sinne von § 35 Satz 2 LVwVfG ihrer Rechtsnatur nach nicht geeignet ist, den Gesetzesvorrang auszulösen. Unter „gesetzlicher Regelung“ im Sinne des personalvertretungsrechtlichen Gesetzesvorrangs ist jedes materielle Gesetz zu verstehen und sind mithin auch Rechtsverordnungen erfasst, die auf einer gesetzlichen Ermächtigung beruhen. Nur bei einem Gesetz im materiellen Sinne ist auch der bereits vorhin dargestellte Normzweck erfüllt, nämlich dass der Gesetzgeber oder an seiner Stelle der Verordnungsgeber aufgrund einer gesetzlichen Ermächtigung einen für die Beschäftigten billigen Interessenausgleich getroffen hat. Allgemeinverfügungen im Sinne von § 35 Satz 2 LVwVfG stellen kein Gesetz im materiellen Sinne dar und haben auch keinen Rechtsnormcharakter, sondern haben Verwaltungsaktsqualität. Von diesem Verständnis ging im Übrigen die Stadt U.. als Erlasser der Allgemeinverfügung vom 18.03.2020 selbst aus. Unter Rubrik IV, Hinweise 5 wird ausdrücklich darauf hingewiesen, dass die Genehmigung nach dieser Allgemeinverfügung nicht die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 des Betriebsverfassungsgesetzes ersetzt. Im Hinblick auf die Strukturähnlichkeit dieser Norm mit der hier in Rede stehenden Bestimmung des § 74 Abs. 2 und deren identischem Normzweck kann vorliegend nichts Abweichendes gelten.

Entgegen der Auffassung des weiteren Beteiligten stellt auch die Covid-19-Arbeitszeitverordnung vom 07.04.2020 keine das Mitbestimmungsrecht des Personalrats ausschließende gesetzliche Bestimmung im Sinne von § 74 Abs. 2 1. Halbsatz LPVG dar. Zwar hat diese Regelung Verordnungscharakter und ist damit eine Rechtsnorm im materiellen Sinne, mithin eine Gesetzesbestimmung im Sinne von § 74 Abs. 2 LPVG. Diese Verordnungsbestimmung stellt jedoch keine sich selbst vollziehende Regelung dar, sondern ist vielmehr auf die Umsetzung durch den Dienststellenleiter im Rahmen seines Direktionsrechts angelegt. So wird in der Covid-19-Arbeitszeitverordnung bereits nicht die grundsätzliche Entscheidung über die Dauer der Schichtdienste in Zeiten der Pandemie getroffen. Vielmehr ermöglicht § 1 Abs. 1 der Covid-19-Arbeitszeitverordnung lediglich die Ausdehnung der werktäglichen Arbeitszeit auf bis zu 12 Stunden. Dabei knüpft die Verordnung die Ausdehnung der Schichtzeiten auf bis zu 12 Stunden an bestimmte einschränkende materielle und formelle Voraussetzungen; insbesondere statuiert die Norm, dass eine Verlängerung nicht durch vorausschauende organisatorische Maßnahmen einschließlich notwendiger Arbeitszeitdispositionen sowie sonstige personalwirtschaftliche Maßnahmen vermieden werden kann. Ferner muss die Verlängerung wegen der Covid-19-Epidemie zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung sowie des Gesundheitswesens und der pflegerischen Versorgung notwendig sein. Bereits die Binnensystematik von § 1 Abs. 1 Covid-19-Arbeitszeitverordnung erhellt, dass der Verordnungsgeber damit keine verbindliche und abschließende Regelung über die Dauer der zulässigen täglichen Höchstarbeitszeit treffen wollte; die Vorschrift ermöglicht lediglich öffentlich-rechtlich eine Ausnahme von §§ 3 und 6 Abs. 2 ArbZG; die konkrete Umsetzung in den einzelnen betroffenen Dienststellen bleibt dem Direktionsrecht des Dienststellenleiters überantwortet.

Ebenso wenig steht der Tarifvorrang einem Mitbestimmungsrecht des Antragstellers entgegen. Die Mitbestimmung des Antragstellers ist weder mit Rücksicht auf den Tarifvertrag für Ärztinnen und Ärzte an Universitätskliniken (TV-Ärzte) vom 30.10.2006 noch im Hinblick auf den Manteltarifvertrag für Arbeitnehmer/-innen der Universitätskliniken Freiburg, Heidelberg, Tübingen und U. (TV UK) vom 13.06.2006 in der hier maßgeblichen Fassung ausgeschlossen. Nach § 7 Abs. 3 des TV-Ärzte kann unter den Voraussetzungen des Arbeitszeit- und Arbeitsschutzgesetzes, insbesondere des § 5 Arbeitsschutzgesetzes, die tägliche Arbeitszeit im Schichtdienst auf bis zu 12 Stunden einschließlich der Pausen ausgedehnt werden, um längere Freizeitintervalle zu schaffen oder die Zahl der Wochenenddienste zu vermindern. Diese tarifliche Bestimmung ist keine sich selbst vollziehende Regelung. Sie bedarf vielmehr der Umsetzung durch diejenige Stelle, die die Schichtzeiten und -pläne festlegt, mithin die Klinikleitung. § 7 Abs. 3 TV-Ärzte stellt lediglich die nach § 7 Abs. 2 Nr. 3 ArbZG erforderliche tarifliche Regelung über die Verlängerung der täglichen Höchstarbeit auf 12 Stunden dar und eröffnet daher die grundsätzliche Möglichkeit, diese Höchstarbeitszeit auszuschöpfen. In dem Tarifvertrag wird jedoch bereits keine Regelung dem Grunde nach getroffen, wie lange die tägliche Arbeitszeit in den dem Anwendungsbereich des Tarifvertrags unterfallenden Einrichtungen beträgt. Vielmehr bleibt insofern eine Anordnung des Dienststellenleiters konstitutiv; dieser kann unter den im Tarifvertrag genannten Voraussetzungen die betreffenden Ärzte zu täglichen Schichten von 12 Stunden heranziehen. Die hier in Rede stehende Frage der Dauer der Schichten war daher für die Beteiligten regelungsfähig und regelungsbedürftig.

An diesem Verständnis ändert sich auch dann nichts, wenn die vollständige Ausschöpfung des Schichtrahmens für die behandelnden Krankenhausärzte aufgrund der besonderen Notsituation in Covid-19-Zeiten sich als die einzig sachgerechte Lösung herausgestellt haben sollte. Die Entscheidung des Dienststellenleiters für die sinnvollste Lösung im Rahmen seiner tarifvertraglich konkretisierten Direktionsbefugnis ist nicht mit einer mitbestimmungsausschließenden Tarifautomatik gleichzusetzen. Unerheblich ist schließlich, dass in § 7 Abs. 3 TV-Ärzte die Voraussetzungen, unter denen eine Ausdehnung der täglichen Arbeitszeit im Schichtdienst auf bis zu 12 Stunden statthaft ist, zumindest im groben Rahmen generell umschrieben wird. Denn selbst eine Detailregelung über die Voraussetzungen führt nicht zum Ausschluss der Mitbestimmung, sondern nur dazu, dass diese ausschließlich oder weitgehend die Form einer Richtigkeitskontrolle annimmt. Als solche ist sie jedoch keineswegs entbehrlich, weil die Beschäftigten ein erhebliches kollektives Interesse daran haben, dass der Personalrat im Wege förmlicher Beteiligung über die Einhaltung der zu ihrem Schutz ergangenen gesetzlichen Bestimmungen wacht. Keiner Klärung bedarf daher im vorliegenden Zusammenhang, ob die in § 7 Abs. 3 TV-Ärzte für eine Verlängerung der Schichtzeit auf 12 Stunden statuierten Voraussetzungen vorliegen. Darauf hinzuweisen ist jedoch, dass gemäß § 7 Abs. 3 Satz 1 2. Halbsatz TV-Ärzte diese Möglichkeit besteht, um längere Freizeitintervalle zu schaffen oder die Zahl der Wochenenddienste zu verringern. Nach dem eigenen Sachvortrag des weiteren Beteiligten wurde die Anordnung von 12-Stunden-Schichten nicht im Hinblick auf diese Belange der betroffenen Ärzteschaft, sondern allein zur Gewährleistung einer sachgerechten Krankenversorgung in Zeiten der Covid-19-Pandemie getroffen.

Aus ähnlichen Erwägungen steht auch § 8 Abs. 5 des TV UK einer Mitbestimmung des Antragstellers nicht entgegen. Danach kann aus dringenden betrieblichen Gründen im Rahmen des § 7 Abs. 2 ArbZG, jedoch ohne die Ausnahme in § 4 ArbZG von den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes abgewichen werden; von § 12 Nr. 4 ArbZG kann durch einvernehmliche Dienstvereinbarung abgewichen werden. Auch bei dieser Bestimmung handelt es sich nicht um eine sich selbst vollziehende Tarifnorm; vielmehr ist die tarifliche Regelung auf Konkretisierung durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers zugeschnitten und stellt sich deshalb als regelungsbedürftig im Sinne von § 74 Abs. 2 Eingangssatz LPVG dar. Dies folgt bereits daraus, dass auch § 8 Abs. 5 TV UK keine abschließenden materiellen Kriterien nennt, unter denen eine Verlängerung der Schichtzeit möglich ist. Der Tarifvertrag ermöglicht nur, was § 7 Abs. 2 Nr. 3 ArbZG ebenfalls regelt und führt in diesem Zusammenhang jedoch auf Tatbestands- und Rechtsfolgenseite Einschränkungen gegenüber der Gesetzesregelung ein. Zum einen kann auf der Tatbestandsseite eine Verlängerung der Schichtzeiten lediglich aus dringenden betrieblichen Gründen erfolgen, zum anderen sind Ausnahmen von der Pausenregelung gemäß § 4 ArbZG nicht möglich. Die grundsätzliche Entscheidung über die Länge der Schichtzeiten wird jedoch auch von § 8 Abs. 5 TV UK dem Dienststellenleiter in Ausübung seines Direktionsrechts überantwortet.

Fehl geht vor diesem Hintergrund auch das Vorbringen des weiteren Beteiligten, bei dem hier vertretenen Normverständnis wäre eine Öffnungsklausel in einem Tarifvertrag und somit auch der Tarifvorbehalt gemäß § 74 Abs. 2 LPVG sinnentleert. Diese Auffassung nimmt das Verhältnis von tarifvertraglicher Regelung und Direktionsrecht des Dienststellenleiters nicht hinreichend in den Blick. Soweit der Tarifvertrag dem Arbeitgeber das Direktionsrecht einräumt oder belässt, besagt dies lediglich, dass der Arbeitgeber für seine Anordnung nicht der Zustimmung des Arbeitnehmers, insbesondere nicht der Änderung oder Ergänzung des Arbeitsvertrages bedarf. Die Mitbestimmungspflicht der Maßnahme, soweit diese durch einen Mitbestimmungstatbestand erfasst wird, bleibt davon unberührt. Auch übersieht die Auffassung des weiteren Beteiligten die Bedeutung einer Rechtskontrolle, die dem Betriebsrat im Sinne des Wohls der von ihm vertretenen Beschäftigten bei dem Vollzug von tariflichen Normen zukommt.

2.2 Die Fortführung der 12-Stunden-Schichten für Ärztinnen und Ärzte auf der Interdisziplinären Intensivstation IOI über den 30.06.2020 hinaus auf der Grundlage des § 88 Abs. 4 LPVG ist rechtswidrig. Zwar gilt die Zustimmung des Personalrats zu dieser Maßnahme nicht als erteilt, so dass der Anwendungsbereich dieser Bestimmung noch eröffnet ist und eine vorläufige Regelung im Grundsatz statthaft ist (2.2.1). Indes liegen die Tatbestandsvoraussetzungen des § 88 Abs. 4 LPVG für die von dem weiteren Beteiligten getroffene Regelung nicht vor (2.2.2).

2.2.1 Der Antragsteller hat dem Zustimmungsersuchen der Klinikumsverwaltung vom 10.06.2020 noch wirksam widersprochen, so dass seine Zustimmung nicht gemäß § 76 Abs. 9 Satz 1 2. Alt. LPVG als erteilt gilt. Im Ergebnis unschädlich ist, dass der Personalrat in seinem Schreiben vom 13.07.2020 nicht im Einzelnen dartut, aus welchen Gründen er die Zustimmung zu der begehrten Maßnahme verweigert. Das baden-württembergische Personalvertretungsrecht legt die statthaften Gründe für eine Verweigerung der Zustimmung im Rahmen des Mitbestimmungstatbestandes des § 74 Abs. 2 Nrn. 2 und 3 LPVG nicht im Einzelnen fest. Es bestimmt in § 73 Abs. 1 Satz 1 LPVG lediglich, dass eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Personalrats unterliegt, seiner Zustimmung bedarf und in § 76 Abs. 9 Satz 1 LPVG, dass die Maßnahme als gebilligt gilt, wenn nicht der Personalrat innerhalb der geltenden Frist die Zustimmung unter Angabe der Gründe schriftlich verweigert oder die angeführten Gründe offenkundig keinen unmittelbaren Bezug zu den Bestimmungsangelegenheiten haben. Aus § 76 Abs. 9 Satz 1 Alt. 2 LPVG n.F. folgt, dass Personalvertretungen nicht jeden beliebigen Grund für die Verweigerung der Zustimmung zu einer mitbestimmungspflichtigen Maßnahme anführen dürfen. Dies entspricht im Übrigen der ständigen Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts, der sich die Kammer anschließt, nach der die Zustimmungsverweigerung auch ohne gesetzliche Festlegung der dafür zugelassenen Gründe im Einzelnen nur beachtlich ist, wenn die von der Personalvertretung angegebenen Gründe möglicherweise noch innerhalb der Mitbestimmung liegen. Dem Personalrat ist es nicht gestattet, von einer Mitbestimmungsbefugnis ohne inhaltlichen Bezug zu einem von der Maßnahme berührten gesetzlichen Mitbestimmungstatbestand Gebrauch zu machen. An einem derartigen Bezug fehlt es, wenn die vom Personalrat angeführten Gründe sich dem gesetzlichen Mitbestimmungstatbestand nicht mehr zuordnen lassen oder sie sich in allgemeinen formelhaften Wendungen erschöpfen, die keinen Bezug zu dem konkreten Fall mehr erkennen lassen. Ist eine derartige Zuordnung offensichtlich nicht möglich, so lässt das erkennen, dass der Personalrat keine Regelung auf der Grundlage eines Mitbestimmungsrechts anstrebt, sondern die Zustimmung ohne einen vom Gesetz gebilligten Grund verweigert. Ein solches Verhalten wird durch das Recht nicht geschützt. Die beabsichtigte Maßnahme gilt nach Ablauf der gesetzlichen Frist als gebilligt.

Unter Anwendung dieser Grundsätze halten sich die von dem Antragsteller in seinem Schreiben vom 13.07.2017 angegebenen bzw. die sich aus seinem Antrag im gegenständlichen Verfahren ergebenen Zustimmungsverweigerungsgründe jedoch innerhalb des Schutzzwecks des Mitbestimmungsrechts im Rahmen von § 74 Abs. 2 Nrn. 2 und 3 LPVG. Das kurze formelhafte Schreiben vom 13.07.2020 nimmt ausdrücklich auf den vorausgehenden Schriftwechsel Bezug und damit insbesondere auch auf die ausführliche Darlegung des Personalrats in seinem Schreiben vom 24.03.2020. In diesem beruft sich der Antragsteller nicht nur auf sein Mitbestimmungsrecht gemäß § 74 Abs. 2 Nr. 2 LPVG und ordnet seine Einwendungen damit einem konkreten Mitbestimmungstatbestand zu, sondern er legt auch dar, warum und aus welchen Gründen er der begehrten Zustimmung zur Einführung von 12-Stunden-Schichten nicht zuzustimmen vermag. Eingehend setzt sich der Personalrat in diesem Schreiben mit den im Zustimmungsersuchen dargelegten Gründen für das neue Schichtmodell auseinander und setzt diesen Erwägungen die von ihm wahrgenommenen Belange seiner Beschäftigten entgegen. Damit ist den Darlegungsobliegenheiten eines Personalrats bei der Zustimmungsverweigerung Genüge getan. An die Formulierung der Begründung im Einzelnen sind hierbei keine allzu hohen oder gar übertriebenen Anforderungen zu stellen. Denn es muss berücksichtigt werden, dass in der Personalvertretung unter Umständen keine spezialisierte Verwaltungskraft mitwirkt und die Personalvertretung bei der Zustimmungsverweigerung durch den in § 76 Abs. 6 Satz 1 LPVG vorgegebenen Rahmen zudem regelmäßig unter Zeitdruck steht.

2.2.2 Die vom Beteiligten getroffene vorläufige Regelung findet mit ihrem konkreten, vom Antragsteller abgelehnten Inhalt in § 88 Abs. 4 LPVG keine Grundlage. Dahingestellt kann bleiben, ob hier wegen der zeitlichen Dringlichkeit nach Ablauf der pandemiebedingten Sonderregelung zum 30.06.2020 eine vorläufige Regelung gemäß § 88 Abs. 4 LPVG grundsätzlich erforderlich war. Die Anordnung des Beteiligten widerspricht jedenfalls dem bei der Anwendung des § 88 Abs. 4 LPVG zu beachtenden Grundsatz, dass durch die vorläufige Regelung weder rechtlich noch tatsächlich vollendete Tatsachen geschaffen werden dürfen. Diese Feststellung bezieht sich nicht auf die tatsächlichen Auswirkungen, die der Vollzug der vorläufigen Regelung auf die Beschäftigten und den Dienstbetrieb in der Dienststelle hat. Sie soll vielmehr zum Ausdruck bringen, dass eine vorläufige Regelung, welche die beabsichtigte und umstrittene Maßnahme praktisch vorwegnimmt, regelmäßig mit dem gebotenen Schutz des Mitbestimmungsrechts des Personalrats nicht in Einklang zu bringen ist. Eine vorläufige Regelung nach § 88 Abs. 4 LPVG darf daher weder dazu führen, dass die gesetzlich vorgeschriebene Mitbestimmung des Personalrats bei der endgültigen Maßnahme tatsächlich verhindert wird, noch dazu, dass hinsichtlich dieser Maßnahme kein Raum mehr für eine im Beteiligungsverfahren zu treffende modifizierende Regelung verbleibt. Eine nach § 88 Abs. 4 LPVG getroffene Regelung muss sich daher sachlich wie zeitlich auf das unbedingt Notwendige beschränken und deshalb in aller Regel in der Sache so weit hinter der beabsichtigten endgültigen Maßnahme zurückbleiben, dass eine wirksame Ausübung des Mitbestimmungsrechts möglich bleibt.

Diese Grenzen der Ausgestaltung vorläufiger Regelungen dürfen allerdings ausnahmsweise dann überschritten werden, wenn nicht nur ein unverzügliches Handeln des Dienststellenleiters unabweisbar geboten ist, sondern wenn außerdem die von ihm beabsichtigte Maßnahme der Natur der Sache nach Einschränkungen nicht zulässt. Da ein solches Vorgehen des Dienststellenleiters die Mitbestimmung des Personalrats faktisch ausschließt, kann es nur dann hingenommen werden, wenn die durch die Beteiligung des Personalrats eintretende Verzögerung zu einer Schädigung überragender Gemeinschaftsgüter oder -interessen führen würde, hinter denen der in der Mitbestimmung liegende Schutz der Beschäftigten ausnahmsweise gänzlich zurücktreten muss. Das ist nicht schon dann der Fall, wenn überhaupt eine vorläufige Regelung erforderlich ist, um den geordneten Dienstbetrieb in einer Dienststelle zu gewährleisten. Anderes kann nur dann gelten, wenn die Fähigkeit der betreffenden Dienststelle oder mehrerer Dienststellen, ihre Aufgaben wahrzunehmen, von der vollständigen Durchführung einer bestimmten Maßnahme des Dienststellenleiters abhängt, deren Unterbleiben nicht nur die Funktionsunfähigkeit der Dienststelle nach sich zöge, sondern überragende Gemeinschaftsgüter oder -interessen in Gefahr brächte.

Bei Anwendung dieser Grundsätze ist festzustellen, dass die Erwägungen, aus denen der Beteiligte die umstrittene Schichtplangestaltung „vorläufig“, aber sachlich und zeitlich unbeschränkt in Kraft gesetzt hat, diese Maßnahme nicht rechtfertigen. Der Beteiligte legt in seinen Schreiben vom 10.06.2020 und 22.06.2020 im Wesentlichen dar, dass sich das vor Ausbruch der Corona-Pandemie auf der Intensivstation IOI praktizierte Schichtmodell als nicht ausreichend erwiesen habe, um eine sachgerechte Versorgung der schwerkranken Patienten auf dieser Station sicherzustellen. Beim Dienstmodell vor der Corona-Pandemie sei die Anzahl der ärztlichen Mitarbeiter nachts sehr gering und durch Bereitschaftsdienste abgedeckt gewesen; das frühere Dienstmodell entspreche auch nicht den ab 01.10.2020 geltenden tariflichen Regelungen zu Bereitschafts- und Wochenenddiensten nach § 7 Abs. 5a TV-Ä neuer Fassung. Im Übrigen sei es untunlich, für eine kurze Übergangszeit bis zum Inkrafttreten dieser tariflichen Regelung zum alten Schichtplan zurückzukehren, der dann nicht mehr durchgeführt werden könne.

Mit diesen Erwägungen ist allenfalls dargetan, dass überhaupt eine vorläufige Regelung erforderlich war, nicht jedoch, dass sie dergestalt ergehen musste, dass die Mitbestimmung des Antragstellers praktisch völlig ausgeschlossen wurde. Das letztere hätte vielmehr den Nachweis einer konkreten Gefährdung eines besonderen öffentlichen Interesses an der Krankenversorgung im Falle einer weniger weitreichenden vorläufigen Regelung vorausgesetzt. Wird dieser Nachweis – wie im vorliegenden Fall – nicht geführt oder lässt er sich nicht führen, dann muss der Dienststellenleiter die Einschränkungen seiner Dispositionsfreiheit und Regelungsbefugnis hinnehme, zu denen die vorschriftsgemäße Wahrnehmung der gesetzlichen Mitbestimmungsrechte durch den Personalrat führen kann. Wäre es anders, könnte der Dienststellenleiter unter Berufung auf seinen Auftrag, für eine geordnete und sachgerechte Krankenversorgung Sorge zu tragen, die Mitbestimmung des Personalrats und die damit den in ihr verkörperten Schutz der Rechte der Beschäftigten durch den „vorläufigen“ Vollzug der von ihm beabsichtigten Maßnahmen faktisch weitestgehend unmöglich machen. Das aber wäre mit dem Schutzzweck des Personalvertretungsrechts unvereinbar.

Nach alldem hat der Antrag Erfolg.

VG Sigmaringen, 23.11.2020 – Az: PL 11 K 2474/20

 

Kinderbetreuungskosten sind um einen steuerfrei gezahlten Arbeitgeberzuschuss zu kürzen.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Kläger machten in ihrer Einkommensteuererklärung Kosten für die Betreuung ihres Kindes im Kindergarten als Sonderausgaben steuermindernd geltend.

Das Finanzamt erkannte diese Kosten jedoch nicht an, weil der Arbeitgeber des Klägers diese nach § 3 Nr. 33 des Einkommensteuergesetzes (EStG) erstattet habe.

Mit ihrer hiergegen erhobenen Klage machten die Kläger geltend, dass sie durch die Kindergartenkosten wirtschaftlich belastet seien. Sie erhielten nämlich vom Arbeitgeber keinen Ersatz der Aufwendungen, sondern steuerfreien Arbeitslohn. Auch sehe die gesetzliche Regelung in § 10 Abs. 1 Nr. 5 EStG – anders als bei anderen Sonderausgaben – keine Kürzung um steuerfreie Einnahmen vor. Das BMF-Schreiben zu Kinderbetreuungskosten vom 14.03.2012 – IV C 4 – S 2221/07/0012:012 regele die Streitfrage ebenfalls nicht.

Die Klage blieb erfolglos.

Das Finanzamt habe zu Recht den Abzug versagt. Nach § 10 Abs. 1 Nr. 5 EStG könnten Kinderbetreuungskosten mit bis zu zwei Drittel der Aufwendungen als Sonderausgaben abgezogen werden.

Die Kläger seien in Höhe des Arbeitgeberzuschusses aber nicht wirtschaftlich belastet, so dass ihnen keine Aufwendungen im Sinne der Vorschrift entstanden seien. Entgegen der Ansicht der Kläger lasse sich weder aus dem Umstand, dass die Vorschrift keine ausdrückliche Bezugnahme auf steuerfreie Arbeitgeberzuschüsse enthalte, noch aus der Gesetzeshistorie der Vorschrift Gegenteiliges herleiten.

Auch führe der von den Klägern erstrebte zusätzliche Sonderausgabenabzug zu einer verfassungsrechtlich unzulässigen Ungleichbehandlung mit Steuerpflichtigen, deren Arbeitgeber – etwa durch die Unterhaltung eines Betriebskindergartens – die Kinderbetreuungsleistungen unmittelbar selbst erbringe.

Verfahrensgang: BFH – III R 54/20 (anhängig)


FG Köln, 14.08.2020 – Az: 14 K 139/20

Quelle: PM des FG Köln

Tarifvertragliche Regelungen, die für unregelmäßige Nachtarbeit einen höheren Ausgleich vorsehen als für regelmäßige Nachtarbeit, werfen Fragen nach der Auslegung von Unionsrecht auf. Diese Fragen müssen durch ein Vorabentscheidungsersuchen geklärt werden, das der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts an den Gerichtshof der Europäischen Union richtet.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien ist der Manteltarifvertrag der Erfrischungsgetränke-Industrie anzuwenden. Der Tarifvertrag regelt, dass der Zuschlag für regelmäßige Nachtarbeit 20 % und für unregelmäßige Nachtarbeit 50 % der Stundenvergütung beträgt. Die Klägerin leistete Nachtarbeit in einem Schichtmodell und erhielt dafür einen Zuschlag von 20 %. Sie ist der Auffassung, die unterschiedliche Höhe der Nachtarbeitszuschläge verstoße gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG. Ein sachlicher Grund für die unterschiedliche Behandlung bestehe nicht.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben.

Der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts ersucht den Gerichtshof der Europäischen Union, Fragen nach der Auslegung von Unionsrecht zu beantworten.

Führen tarifvertragliche Regelungen die Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG im Sinn von Art. 51 Abs. 1 Satz 1 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (Charta) durch, wenn sie unterschiedlich hohe Zuschläge für regelmäßige und unregelmäßige Nachtarbeit enthalten?

Ist eine tarifvertragliche Regelung gleichbehandlungswidrig nach Art. 20 der Charta, die für unregelmäßige Nachtarbeit einen höheren Zuschlag vorsieht, wenn damit neben den gesundheitlichen Beeinträchtigungen durch Nachtarbeit auch Belastungen wegen der schlechteren Planbarkeit der Arbeitszeit ausgeglichen werden sollen?

Diese Fragen stellen sich auch für eine große Zahl von anderen Tarifverträgen.


BAG, 09.12.2020 – Az: 10 AZR 332/20 (A)Quelle: PM des BAG

Die Arbeitslosigkeit ist im November im Vergleich zum Vormonat stärker zurückgegangen als in den Vorjahren. Mit 2.699.000 liegt die Zahl der Arbeitslosen 61.000 niedriger als im Oktober. Saisonbereinigt hat sie sich um 39.000 verringert. Gegenüber dem Vorjahr hat sich die Arbeitslosenzahl um 519.000 erhöht. Die Arbeitslosenquote sinkt von Oktober auf November um 0,1 Prozentpunkte auf 5,9 Prozent, verzeichnet aber im Vergleich zum November des vorigen Jahres ein Plus von 1,1 Prozentpunkten.

Die Unterbeschäftigung, die auch Veränderungen in der Arbeitsmarktpolitik und kurzfristiger Arbeitsunfähigkeit berücksichtigt, ist saisonbereinigt gegenüber dem Vormonat um 42.000 gesunken. Insgesamt lag die Unterbeschäftigung im November 2020 bei 3.520.000 Personen. Das waren 385.000 mehr als vor einem Jahr.

Vor Beginn von Kurzarbeit müssen Betriebe eine Anzeige über den voraussichtlichen Arbeitsausfall erstatten. Nach aktuellen Daten zu geprüften Anzeigen wurde vom 1. bis einschließlich 25. November für 537.000 Personen konjunkturelle Kurzarbeit angezeigt. Der deutliche Anstieg im Vergleich zum Vormonat erklärt sich mit dem seit Anfang November bestehenden Teil-Lockdown.

Aktuelle Daten zur tatsächlichen Inanspruchnahme stehen bis September zur Verfügung. So wurde nach vorläufigen hochgerechneten Daten der Statistik der BA im September für 2,22 Millionen Arbeitnehmer konjunkturelles Kurzarbeitergeld gezahlt. Die Inanspruchnahme des Kurzarbeitergelds hat nach dem bisherigen Höchststand im April mit knapp 6 Millionen sukzessive abgenommen.

Quelle: PM der Bundesagentur für Arbeit

Im 3. Quartal 2020 waren rund 44,7 Millionen Personen mit Arbeitsort in Deutschland erwerbstätig. Nach vorläufigen Berechnungen des Statistischen Bundesamtes (Destatis) ging die Erwerbstätigenzahl im Vergleich zum 2. Quartal 2020 saisonbereinigt um 48 000 Personen oder 0,1 % zurück. Damit hat sich der Rückgang der Beschäftigung nach dem außerordentlich starken Rückgang im 2. Quartal 2020 (-627 000 Personen; -1,4 %) deutlich abgeschwächt. Im Vergleich zum 4. Quartal 2019, dem Quartal vor Beginn der Einschränkungen durch die Corona-Pandemie in Deutschland, ging die Zahl der Erwerbstätigen im 3. Quartal 2020 saisonbereinigt um 1,5 % oder 688 000 Personen zurück.

Ohne Saisonbereinigung stieg die Zahl der Erwerbstätigen gegenüber dem Vorquartal um 66 000 oder 0,1 %. Üblicherweise steigt die Zahl der Erwerbstätigen im 3. Quartal eines Jahres an. Im Zuge der Corona-Pandemie fällt der Zuwachs in diesem Jahr jedoch deutlich schwächer aus als im Durchschnitt der letzten fünf Jahre in einem 3. Quartal (+240 000 Personen; +0,5 %).

Rückgang der Erwerbstätigkeit um 1,4 % gegenüber dem Vorjahresquartal

Verglichen mit dem 3. Quartal 2019 sank die Zahl der Erwerbstätigen um 1,4 % (654 000 Personen). Im 2. Quartal 2020 hatte die Vorjahresveränderungsrate bei -1,3 % gelegen. In den vorherigen Quartalen waren die Beschäftigtenzahlen noch gestiegen.

Es ist zu beachten, dass die Maßnahmen zur Eindämmung der Corona-Pandemie auch zu einer erhöhten Unsicherheit bei der Schätzung der Erwerbstätigenzahlen führen. Die massiv gestiegene Kurzarbeit wirkt sich dabei allerdings nicht auf die Erwerbstätigenzahlen aus, da Kurzarbeitende unabhängig vom Ausmaß der Kurzarbeit nach den Konzepten der Erwerbstätigenrechnung zu den Erwerbstätigen zählen und nicht als Erwerbslose.

Dienstleistungsbereiche erneut mit stärkstem Rückgang

Im 3. Quartal 2020 trugen überwiegend die Dienstleistungsbereiche zum Rückgang der Gesamterwerbstätigenzahl gegenüber dem Vorjahresquartal bei (‑419 000 Personen; -1,2 %). Die größten absoluten Beschäftigungsverluste verzeichneten dabei der Bereich Handel, Verkehr und Gastgewerbe mit -260 000 Personen (-2,5 %) sowie die Unternehmensdienstleister, zu denen auch die Vermittlung und Überlassung von Arbeitskräften gehört (-190 000 Personen; -3,1 %). Auch bei den Sonstigen Dienstleistungen ging die Zahl der Erwerbstätigen stark zurück (-90 000 Personen; -3,0 %), während sich bei den Finanz- und Versicherungsdienstleistern der bereits seit Jahren bestehende Abwärtstrend weiter fortsetzte (-14 000 Personen; -1,3 %). Beschäftigungsgewinne waren hingegen bei den Öffentlichen Dienstleistern, Erziehung, Gesundheit mit +129 000 Personen (+1,1 %), sowie im Bereich Information und Kommunikation (+10 000 Personen; +0,7 %) zu verzeichnen.

Im Produzierenden Gewerbe (ohne Baugewerbe) setzte sich der Rückgang der Zahl der Erwerbstätigen im 3. Quartal 2020 gegenüber dem Vorjahr verstärkt fort (-236 000 Personen; -2,8 %). Im Baugewerbe konnten hingegen weiterhin Beschäftigungsgewinne erzielt werden (+21 000 Personen; +0,8 %). In der Land- und Forstwirtschaft, Fischerei sank die Zahl der Erwerbstätigen um 20 000 Personen (-3,2 %).

Weniger Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, weniger Selbstständige

Der Rückgang der Erwerbstätigkeit geht zu fast drei Vierteln auf die sinkende Zahl der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zurück, die sich im 3. Quartal 2020 im Vergleich zum 3. Quartal 2019 um 486 000 (-1,2 %) auf 40,74 Millionen Personen verringerte. Diese Entwicklung basierte sowohl auf Rückgängen bei der Anzahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten als auch der Beschäftigten mit ausschließlich marginalen Tätigkeiten (geringfügig entlohnte und kurzfristig Beschäftigte sowie Personen in Arbeitsgelegenheiten). Die Verringerung selbstständiger Tätigkeit setzte sich im 3. Quartal 2020 verstärkt fort: Die Zahl der Selbstständigen einschließlich mithelfender Familienangehöriger sank im Vergleich zum Vorjahresquartal um 168 000 Personen (-4,1 %) auf 3,98 Millionen.

Arbeitsvolumen sinkt um 4,0 %

Die Zahl der durchschnittlich geleisteten Arbeitsstunden je erwerbstätige Person verringerte sich nach ersten vorläufigen Berechnungen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit im 3. Quartal 2020 im Vergleich zum Vorjahresquartal um 2,6 % auf 344,9 Stunden. Das gesamtwirtschaftliche Arbeitsvolumen – also das Produkt aus Erwerbstätigenzahl und geleisteten Stunden je erwerbstätige Person – sank im gleichen Zeitraum um 4,0 % auf 15,4 Milliarden Stunden. Hier zeigt sich insbesondere der Effekt der Inanspruchnahme von Kurzarbeit ab der zweiten Märzhälfte, der sich zwar nicht in der Zahl der Erwerbstätigen, aber in der Zahl der geleisteten Arbeitsstunden niederschlägt.

Quelle: PM Statistisches Bundesamt

Die Bundesregierung möchte das Elterngeld flexibler gestalten. Der Bundesrat beschäftigt sich am 6.November 2020 mit dem entsprechenden Gesetzentwurf. Er kann dazu Stellung nehmen, bevor der Bundestag entscheidet.

Erweiterung der Teilzeitmöglichkeiten

Die während des Elterngeldbezugs und der Elternzeit zulässige Arbeitszeit soll von 30 auf 32 Wochenstunden angehoben werden. Der Partnerschaftsbonus für die parallele Teilzeit beider Eltern soll mit 24 – 32 Wochenstunden statt mit bisher 25-30 Wochenstunden bezogen werden können und vereinfacht werden.

Länger Elterngeld bei Frühgeburt

Wird das Kind 6 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin oder früher geboren, erhalten Eltern einen zusätzlichen Monat Elterngeld, damit sie sich in dieser besonderen Lebenssituation um ihr Kind kümmern können. Den zusätzlichen Monat können die Eltern auch in zwei Monate ElterngeldPlus während einer Teilzeittätigkeit umwandeln.

Einfacheres Verfahren

Ein Antragsrecht für Eltern mit geringen selbständigen Nebeneinkünften soll diesen eine bessere Berücksichtigung ihrer Einnahmen ermöglichen. Eltern, die während des Elterngeldbezugs Teilzeit arbeiten, sollen nur im Ausnahmefall nachträglich Nachweise über ihre Arbeitszeit erbringen. Grundsätzlich soll davon ausgegangen werden, dass die im Antrag angegebenen Arbeitsstunden nicht überschritten werden.

Änderung der Einkommensgrenzen

Elterngeld sollen nur noch Eltern erhalten, die bis zu 300.000 Euro (bisher 500.000) im Jahr verdienen. Für Alleinerziehende soll die Grenze weiterhin bei 250.000 Euro liegen.

Quelle: BundesratKOMPAKT

Das Kabinett hat einer Weiterentwicklung des Bevölkerungsschutzgesetzes zugestimmt. Vorgesehen sind unter anderem Anpassungen der Reiseregelungen sowie eine Verlängerung der Entschädigungsregelungen für einen Verdienstausfall.

Mit dem Beschluss des Dritten Gesetzentwurfs zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite will die Bundesregierung unter anderem die Nachverfolgung des Infektionsgeschehens verbessern. So soll die digitale Einreiseanmeldung umgesetzt werden, um den zuständigen Behörden die Überprüfung von Quarantäneanordnungen nach einem Aufenthalt in einem Risikogebiet zu erleichtern. Zudem soll, wer eine vermeidbare Reise in ein 48 Stunden vor Reiseantritt ausgewiesenes Risikogebiet unternommen hat und anschließend in Quarantäne muss, keine Entschädigung mehr für den durch die Quarantäne verursachten Verdienstausfall erhalten.

Die Regelungen im Überblick:

Impfprogramme werden vorbereitet

In Bezug auf Schutzimpfungen und Testungen sollen nicht nur Versicherte, sondern auch Nichtversicherte einen entsprechenden Anspruch haben können, wenn eine Rechtsverordnung des Bundesministeriums für Gesundheit dies vorsieht. Die Rechtsverordnung kann für die entsprechenden Leistungen auch Regelungen u. a. zur Vergütung und Abrechnung vorsehen.

Bessere Nachverfolgung des Infektionsgeschehens durch digitale Einreiseanmeldung

Die bislang vorgesehenen Regelungen zum Reiseverkehr werden für den Fall einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite angepasst. Eine digitale Einreiseanmeldung kann nach Aufenthalt in Risikogebieten verordnet werden, um eine bessere Nachvollziehbarkeit der Quarantäneeinhaltung durch die zuständigen Behörden zu ermöglichen.

Weitere Unterstützung für erwerbstätige Eltern

Die mit dem ersten Bevölkerungsschutzgesetz im März 2020 geschaffene Entschädigungsregelung für Eltern wird fortgeführt, bei einem unter Quarantäne gestellten Kind ist ebenfalls eine Entschädigungszahlung möglich.

Anspruch auf Verdienstausfall wird neu geregelt

Der Begriff des Risikogebiets wird legaldefiniert. In diesem Zusammenhang soll Entschädigung wegen Verdienstausfalls künftig ausgeschlossen sein, wenn der Absonderung eine vermeidbare Reise in ein Risikogebiet zugrunde liegt.

Weiterentwicklung der verwendeten Surveillance-Instrumente

Damit weitere wissenschaftliche Erkenntnisse über die Verbreitung des Virus und den Verlauf der Pandemie gewonnen werden können, sieht das Gesetz neuartige Surveillance-Instrumente beim Robert Koch-Institut vor.

Mehr Laborkapazitäten für Corona-Tests

Im Sinne einer effizienten Nutzung der vorhandenen Testkapazität wird der Arztvorbehalt modifiziert, um patientennahe Schnelltests auf das Coronavirus SARS-CoV-2 einsetzen zu können und bei Bedarf auch Kapazitäten der veterinärmedizinischen Labore abrufen zu können.

Quelle: PM des Bundesministeriums für Gesundheit