Wird ein Projektdienstleister im Umfang der üblichen Wochenarbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers in den Büroräumen des Unternehmens mit den vom Dienstgeber zur Verfügung gestellten Arbeitsmitteln (PC, Telefon, E-Mail-Adresse, Visitenkarte) tätig, ohne dass von betrieblichen Daueraufgaben abgrenzbare Projekte erkennbar sind, handelt es sich um ein Arbeitsverhältnis.

Im Detail führte das Gericht aus:

Auf Grund der vom späteren Kläger vorgelegten und von der beklagten Arbeitgeberin beglichenen Rechnungen ist festzustellen, dass der Kläger in einem zeitlichen Umfang für die Beklagte tätig war, der der üblichen Arbeitszeit eines vollbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.

Dass der Kläger, wie die Beklagte behauptet, als Unternehmensberater im Rahmen einzelner Beratungsobjekte tätig war, ist den objektiven Umständen nicht zu entnehmen. Konkrete Beratungsprojekte hat die Beklagte nicht benannt. Die vom Kläger in seinen Rechnungen genannten Tätigkeitsfelder sind ganz überwiegend als „Prozessoptimierung Personal / Produktion / Vertrieb / QMS“ bezeichnet und so allgemein gehalten, dass sie keine abgrenzbaren Projekte erkennen lassen. Ebenso lassen sich betriebliche Daueraufgaben beschreiben, wie sie bei einem Arbeitnehmer in gehobener Position anfallen.

Dementsprechend hat der Kläger die in Rechnung gestellten Tätigkeiten auch nicht nach Stunden und Projekten aufgeschlüsselt, sondern überwiegend denselben Pauschalbetrag von 1.920,00 EUR netto berechnet. Diese Handhabung entspricht der von der Beklagten als Anlage 1 vorgelegten E-Mail des Klägers vom 24.09.2014, wonach ein Tätigwerden in einer 40-Stunden-Woche von vorneherein geplant war. Aus diesem Grunde diente die vom Kläger vorgenommene Zeiterfassung auch aus Sicht des Beschwerdegerichts nicht der Überprüfung der von einem selbständigen Dienstleister exakt abgerechneten Stunden, sondern der Überwachung des vereinbarten Arbeitszeitumfangs.

Für die Annahme eines Arbeitsverhältnisses spricht zudem, dass der Kläger seine Arbeit stets persönlich erbracht und keine eigenen Mitarbeiter eingesetzt hat. Investitionen, die sich hätten amortisieren müssen, hat der Kläger nicht getätigt. Die benötigten Betriebsmittel wurden ihm im Wesentlichen von der Beklagten zur Verfügung gestellt. Einem nennenswerten unternehmerischen Risiko war er damit nicht ausgesetzt.

Auch aus den Bekundungen im Erörterungstermin vor dem Sozialgericht vom 28.01.2019 ergibt sich, anders als die Beklagte meint, nicht, dass der Kläger eine selbständige Tätigkeit ausgeübt hat. Die Aussage des Geschäftsführers bestätigt vielmehr die enge Eingliederung des Klägers in den Betrieb der Beklagten. Danach hat der Kläger „sich von Beginn an gut eingebracht“, diverse Projekte betreut und dabei ca. 40 Stunden pro Woche meistens vor Ort gearbeitet. Ferner hat der Geschäftsführer der Beklagten bestätigt, dass der Kläger eine auf seinen Namen lautende Firmen-E-Mail Adresse deswegen erhalten habe, damit nach außen hin nicht erkennbar werde, dass er freier Dienstleister sei. Die Überlassung einer Visitenkarte mit dem Logo der Beklagten habe einem einheitlichen Marktauftritt gedient. Gerade dies bestätigt die persönliche Abhängigkeit des Klägers, der sich mit seiner Tätigkeit nicht so präsentieren durfte, dass er als selbständiger Mitarbeiter hätte erkannt werden können. Dass der Geschäftsführer den Kläger, wie dieser bestätigt hat, „an der langen Leine“ gelassen und nur die grobe Richtung vorgegeben hat, spricht ebenfalls nicht gegen die Annahme einer unselbständigen Tätigkeit. Arbeitsverhältnissen, in denen der Arbeitnehmer höherwertige Tätigkeiten ausübt und Spezialaufgaben wahrnimmt, ist es eigentümlich, dass fachliche Weisungsrechte nur in beschränktem Umfang ausgeübt werden.

Dass die subjektiven Vorstellungen der Parteien nach Darlegung der Beklagten auf eine selbständige Tätigkeit des Klägers gerichtet gewesen sein sollen, spielt, selbst wenn dies zutreffen sollte, keine maßgebliche Rolle.

Die von den Parteien gewählte Einordnung des Vertrags als freie Tätigkeit oder die von ihnen gewählte Bezeichnung ist, wie bereits dargelegt, unerheblich, solange sich die praktische Durchführung anders darstellt. Denn der jeweilige Vertragstyp ergibt sich gemäß § 611a Abs. 1 Satz 6 BGB aus dem wirklichen Geschäftsinhalt. Zwingende gesetzliche Regelungen für Arbeitsverhältnisse können nicht dadurch abbedungen werden, dass die Parteien ihrem Arbeitsverhältnis eine andere Bezeichnung geben. Der objektive Geschäftsinhalt ist vielmehr den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen und der praktischen Durchführung des Vertrags zu entnehmen. Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, ist, wie bereits dargelegt, letztere maßgebend.

Im Übrigen kann auf Grund der von der Beklagten vorgelegten E-Mail des Klägers vom 24.09.2014, die zu seiner Beschäftigung führte, nicht davon ausgegangen werden, dass die Vorstellungen der Parteien inhaltlich tatsächlich auf eine selbständige Tätigkeit gerichtet waren. Vielmehr war der Wille der Parteien primär auf einen formalen Status des Klägers als selbständigem Dienstleister gerichtet, damit nicht die für ein Arbeitsverhältnis typischen finanziellen Belastungen entstehen. So hat der Kläger das von ihm vorgeschlagene Modell damit gegenüber der Beklagten beworben, dass keine Lohnnebenkosten, keine Lohnfortzahlung, keine Urlaubskosten und keine sonstigen Personalkosten anfielen. Angesichts dessen ist die Tatsache, dass der Kläger tatsächlich keine Entgeltfortzahlung, keinen Urlaub oder sonstige für ein Arbeitsverhältnis typischen Zusatzleistungen erhalten hat, wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, nur Ausfluss des Umstands, dass die Parteien formal eine selbständige Tätigkeit des Klägers vereinbaren wollten, um solche Verpflichtungen der Beklagten zu vermeiden bzw. zu umgehen.

Die inhaltliche Nähe der vereinbarten Tätigkeit zu einem Arbeitsverhältnis wird schließlich aus dem letzten Satz der E-Mail vom 24.09.2014 deutlich: „Ist die Zusammenarbeit erfolgreich wird sie eventuell in eine Festanstellung umgewandelt. So sinkt das Risiko, sich für den falschen MA entschieden zu haben, auf ein Minimum.“

LAG Köln, 08.05.2019 – Az: 9 Ta 31/19