Gemäß § 123 Abs. 1 BGB kann derjenige, der widerrechtlich durch Drohung zur Abgabe einer Willenserklärung bestimmt worden ist, diese anfechten.

Unstreitig hat die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer im Personalgespräch mit dem Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung für den Fall gedroht, dass er mit dem Aufhebungsvertrag nicht einverstanden sein sollte.

Es fehlt allerdings an der Widerrechtlichkeit dieser Drohung.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung nur widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Die Widerrechtlichkeit der Kündigungsandrohung kann sich regelmäßig nur aus der Inadäquanz von Mittel und Zweck ergeben. Hat der Drohende an der Erreichung des verfolgten Zwecks kein berechtigtes Interesse oder ist die Drohung nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) nicht mehr als angemessenes Mittel zur Erreichung dieses Zwecks anzusehen, ist die Drohung widerrechtlich. Nicht erforderlich ist, dass sich die angedrohte Kündigung, wenn sie ausgesprochen worden wäre, in einem Kündigungsschutzprozess als rechtsbeständig erwiesen hätte. Von dem Arbeitgeber kann nicht verlangt werden, dass er bei seiner Abwägung generell die Beurteilung des Tatsachengerichts “trifft”. Nur wenn der Arbeitgeber unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls davon ausgehen muss, die angedrohte Kündigung werde im Falle ihres Ausspruchs einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten, darf er die außerordentliche Kündigungserklärung nicht in Aussicht stellen, um damit den Arbeitnehmer zum Abschluss einer Beendigungsvereinbarung zu veranlassen.

Dabei steht dem Tatsachengericht bei der Würdigung des festgestellten Sachverhalts unter dem Gesichtspunkt der von einem verständigen Arbeitgeber anzustellenden Erwägungen ebenso wie bei der Anwendung der unbestimmten Rechtsbegriffe “wichtiger Grund” (§ 626 Abs. 1 BGB) und “sozial gerechtfertigt” (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG) ein Beurteilungsspielraum zu.

Der Anfechtungsprozess ist nicht wie ein Kündigungsschutzprozess zu führen. Vielmehr trägt der anfechtende Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für sämtliche Voraussetzungen einer wirksamen Anfechtung. Er hat deshalb die Tatsachen vorzutragen und ggf. zu beweisen, welche die angedrohte außerordentliche Kündigung als widerrechtlich erscheinen lassen. Der Kläger muss darlegen und beweisen, dass die Beklagte als verständiger Arbeitgeber nicht annehmen durfte, die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses sei unzumutbar und deshalb die Kündigung gerechtfertigt. Da es sich dabei jedoch um einen Negativbeweis handelt, genügt hierfür zunächst eine entsprechende pauschale Behauptung. Wegen der Schwierigkeiten des Negativbeweises ist von der Beklagten als Anfechtungsgegnerin nach den Grundsätzen der sekundären Darlegungslast das substantiierte Bestreiten der negativen Tatsache unter Darlegung der für das Positive sprechenden Tatsachen und Umstände zu verlangen. Die Beklagte hat damit im Einzelnen darzulegen, dass sie in vertretbarer Weise einen Kündigungsgrund annehmen durfte. Nur die von der Beklagten in diesem Zusammenhang vorgetragenen Umstände braucht der beweispflichtige Kläger dann zu widerlegen.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung einen wichtigen Grund bilden. Ein solcher Verdacht stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhaltes unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat.

Erfolgt im Rahmen des Anfechtungsprozesses eine weitere Aufklärung des Sachverhaltes, die auch dem Arbeitgeber im Zeitpunkt der Drohung zumutbar gewesen wäre, so spricht allein die Möglichkeit der weiteren Sachaufklärung – unabhängig von deren Ergebnis – für die Widerrechtlichkeit der Drohung. Maßgeblich ist also insoweit der objektiv mögliche und damit hypothetische Wissenstand des Arbeitgebers, der verantwortliche Ermittlungen angestellt hätte.

In Anwendung dieser Grundsätze durfte die Arbeitgeberin im vorliegenden Fall eine außerordentliche Verdachtskündigung ernsthaft in Erwägung ziehen.

Die Berufungskammer ist im Sinne des § 286 ZPO davon überzeugt, dass der nach dem unmittelbaren Eindruck seiner Vernehmung in der Berufungsverhandlung sehr glaubwürdige Zeuge E. dem Geschäftsführer der Beklagten Herrn H. am Freitag, den 06. Juli 2018, glaubhaft schilderte, das er am Donnerstag, den 05. Juli 2018, beobachtete, wie der Kläger den Arm um die betreute Mitarbeiterin D. W. legte und mit ihr gemeinsam in das Büro in der Montagehalle der Metallwerkstatt ging, wo er Frau W. vor sich schob und sie mit dem Rücken an seinen Bauch zog, anschließend die rechte Hand vorne in die Schlupfhose der Mitarbeiterin W. gleiten ließ und sie dort einige Zeit im Genitalbereich von Frau W. verweilen ließ.

Damit lagen objektive Tatsachen vor, die den Verdacht einer sexuellen Belästigung der betreuten Mitarbeiterin W. durch den Kläger begründeten.

Auch einmalige sexuell bestimmte Verhaltensweisen können den Tatbestand einer sexuellen Belästigung erfüllen. Sexuell bestimmt ist eine körperliche Berührung ohne Weiteres dann, wenn ihre Sexualbezogenheit aufgrund des äußeren Erscheinungsbilds nach allgemeinem Verständnis erkennbar ist, wie etwa beim – auch kurzen – unmittelbaren Berühren der primären oder sekundären Geschlechtsmerkmale, und zwar unabhängig davon, ob die Körperteile bedeckt, bekleidet oder unbekleidet sind .

Die sexuelle Belästigung einer Mitarbeiterin durch einen Kollegen sowie auch der Verdacht einer solchen schwerwiegenden Pflichtverletzung stellt einen an sich geeigneten wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses dar. Denn der Verdacht einer solchen gravierenden Pflichtverletzung ist geeignet, dass für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören. Dies gilt umso mehr für den Verdacht der sexuellen Belästigung einer Mitarbeiterin, insbesondere einer Betreuten mit geistiger Behinderung, durch einen Vorgesetzten, dem ihr gegenüber Fürsorgepflichten obliegen.

Darüber hinaus ist der Arbeitgeberin entgegen der Auffassung des Klägers nicht vorzuwerfen, dass sie nicht alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere ihm nicht wie geboten Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben habe.

Der Kläger ist im Rahmen des Personalgesprächs am Montag, 09. Juli 2018, zu dem Vorwurf angehört worden.

Die Berufungskammer ist davon überzeugt, dass die Arbeitgeberin dem Kläger den Vorwurf ganz konkret dargelegt und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat.

Die Anhörung des Klägers verstärkte objektiv die bereits bestehenden Verdachtsmomente für ein pflichtwidriges Verhalten des Klägers.

Entgegen der Auffassung des Klägers war der Beklagten deshalb eine weitergehende Aufklärung des Sachverhalts nicht zumutbar.

Der Freispruch in dem Strafverfahren hindert nicht die Annahme der Wirksamkeit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses, wenn dem eine eigene richterliche Würdigung auf Grundlage eines geringeren Beweismaßes (§ 286 ZPO gegenüber § 261 StPO) zu Grunde liegt und sich das Arbeitsgericht einer strafrechtlichen Bewertung enthält (BAG, 31.01.2019 – Az: 2 AZR 426/18).

Dies gilt erst Recht für die bloße Androhung einer außerordentlichen Verdachtskündigung für den Fall der Nichtunterzeichnung des Aufhebungsvertrages.

Darüber hinaus führt auch ein bereits vorab feststehender Kündigungsentschluss des Geschäftsführers nicht zu einer Widerrechtlichkeit der Drohung.

Auch ist ein Aufhebungsvertrag auch nicht alleine deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer weder eine Bedenkzeit noch ein Rücktritts- bzw. Widerrufsrecht eingeräumt hat und ihm auch das Thema des beabsichtigten Gesprächs vorher nicht mitgeteilt hat.

Es ist unschädlich, dass die Arbeitgeberin dem Kläger vor dem Personalgespräch nicht mitgeteilt hat, worum es geht.

Mangels Widerrechtlichkeit der Drohung mit der außerordentlichen Verdachtskündigung ist das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag vom 09. Juli 2018 wirksam aufgelöst worden.

LAG Rheinland-Pfalz, 10.03.2020 – Az: 8 Sa 40/19