Ein Arbeitgeber darf die Beschäftigung seines Arbeitnehmers im Betrieb verweigern, wenn es diesem – belegt durch ein ärztliches Attest – nicht möglich ist, eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen. Der Arbeitnehmer ist in diesem Fall arbeitsunfähig.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger ist bei der Beklagten als Verwaltungsmitarbeiter im Rathaus beschäftigt. Die Beklagte ordnete mit Schreiben vom 06.05.2020 in den Räumlichkeiten des Rathauses das Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung für Besucher und Beschäftigte an.

Der Kläger legte zwei Atteste vor, die ihn von der Maskenpflicht und ebenfalls von der Pflicht zum Tragen von Gesichtsvisieren jeglicher Art befreiten. Ohne Gesichtsbedeckung wollte die Beklagte den Kläger nicht im Rathaus beschäftigen.

Mit einem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung begehrte der Kläger im Eilverfahren seine Beschäftigung im Rathaus ohne Gesichtsbedeckung; alternativ wollte er im Homeoffice beschäftigt werden.

Das Landesarbeitsgericht Köln wies die Anträge des Klägers ab.

Gem. § 3 Abs. 1 d) der seit dem 07.04.2021 geltenden Coronaschutzverordnung des Landes NRW bestehe im Rathaus der Beklagten eine Maskenpflicht. Auch aus § 2 Abs. 5 Nr. 3 der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung vom 21.01.2021 (i.d.F. vom 11.3.2021) ergebe sich die Verpflichtung des Arbeitgebers, zum größtmöglichen Schutz der Beschäftigten die Maskenpflicht anzuordnen.

Zusätzlich sei diese Anordnung vom Direktionsrecht gedeckt. Denn das Tragen einer FFP-2-Maske diene dem Infektionsschutz sowohl der Mitarbeiter und Besucher des Rathauses als auch des Klägers selbst. Sei der Kläger ärztlich attestiert nicht zum Tragen der Maske in der Lage, sei er arbeitsunfähig und deshalb nicht zu beschäftigen.

Im konkreten Fall verneinte das Landesarbeitsgericht einen Anspruch des Klägers auf Zuweisung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes in Form einer Beschäftigung im Home Office. Zumindest Teile seiner Aufgaben müssten im Rathaus erledigt werden. Eine partielle Tätigkeit zu Hause würde die Arbeitsunfähigkeit nicht beseitigen, so dass ein Home Office-Arbeitsplatz derzeit nicht eingerichtet werden müsse.

LAG Köln, 12.04.2021 – Az: 2 SaGa 1/21

Quelle: PM des LAG Köln

Die Parteien streiten im Revisionsverfahren noch darüber, ob der Kläger der Beklagten zum Ersatz von Anwaltskosten iHv. 66.500,00 Euro für Ermittlungen im Zusammenhang mit Vorwürfen des Spesenbetrugs, des Abrechnungsbetrugs und von Compliance-Verstößen verpflichtet ist.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger war bei der Beklagten als Leiter des Zentralbereichs Einkauf und Mitglied einer Führungsebene zu einem Jahresbruttogehalt iHv. zuletzt ca. 450.000,00 Euro tätig.

Nachdem bei der Beklagten mehrere anonyme Verdachtsmeldungen wegen eventueller Compliance-Verstöße des Klägers eingegangen waren, traf das bei dieser zuständige Gremium die Entscheidung, eine Untersuchung unter Einschaltung einer auf die Durchführung von Compliance-Ermittlungen spezialisierten Anwaltskanzlei durchzuführen.

Die Kanzlei legte einen Untersuchungsbericht vor, nach dem der Kläger ua. auf Kosten der Beklagten Personen ohne dienstliche Veranlassung zum Essen eingeladen sowie gegenüber der Beklagten Reisekosten für von ihm unternommene Fahrten zu Champions-League-Spielen des FC Bayern München abgerechnet hatte. Die Tickets für die Spiele hatte der Kläger auf Anforderung von Geschäftspartnern der Beklagten erhalten.

Die Anwaltskanzlei stellte der Beklagten für ihre Tätigkeit ausgehend von einem Stundenhonorar iHv. 350,00 Euro insgesamt 209.679,68 Euro in Rechnung.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis gegenüber dem Kläger daraufhin fristlos, hilfsweise ordentlich wegen Verstoßes gegen das sog. Schmiergeldverbot, Abrechnung privater Auslagen auf Kosten der Beklagten und mehrfachen Spesenbetrugs.

Gegen die Kündigung hat der Kläger Kündigungsschutzklage erhoben, die rechtskräftig abgewiesen wurde.

Mit ihrer Widerklage hat die Beklagte den Kläger auf Ersatz der ihr von der Anwaltskanzlei in Rechnung gestellten Ermittlungskosten in Anspruch genommen und dies damit begründet, der Kläger habe diese Kosten nach den vom Bundesarbeitsgericht für die Erstattung von Detektivkosten aufgestellten Grundsätzen zu ersetzen. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, dem geltend gemachten Schadensersatzanspruch stehe die Regelung in § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG entgegen. Zudem habe die Beklagte die Erforderlichkeit der Kosten nicht dargetan.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Beklagten das arbeitsgerichtliche Urteil teilweise abgeändert und der Beklagten 66.500,00 Euro zugesprochen. Es hat angenommen, die Beklagte könne die Kosten ersetzt verlangen, die ihr durch die Tätigkeit der Anwaltskanzlei bis zum Ausspruch der Kündigung entstanden seien.

Mit der Revision begehrt der Kläger die vollständige Abweisung der Widerklage.

Die Revision des Klägers war vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolgreich.

Zwar kann ein Arbeitgeber vom Arbeitnehmer die durch das Tätigwerden einer spezialisierten Anwaltskanzlei entstandenen notwendigen Kosten ersetzt verlangen, wenn er die Anwaltskanzlei anlässlich eines konkreten Verdachts einer erheblichen Verfehlung des Arbeitnehmers mit Ermittlungen gegen diesen beauftragt hat und der Arbeitnehmer einer schwerwiegenden vorsätzlichen Vertragspflichtverletzung überführt wird.

Sofern ein konkreter Verdacht einer erheblichen Verfehlung des Arbeitnehmers vorliegt, gehören auch die zur Abwendung drohender Nachteile notwendigen Aufwendungen des Geschädigten zu dem nach § 249 BGB zu ersetzenden Schaden.

Die Grenze der Ersatzpflicht richtet sich nach dem, was ein vernünftiger, wirtschaftlich denkender Mensch nach den Umständen des Falles zur Beseitigung der Störung oder zur Schadensverhütung nicht nur als zweckmäßig, sondern als erforderlich getan haben würde.

Dem steht § 12a Abs. 1 Satz 1 ArbGG, der als spezielle arbeitsrechtliche Regelung nicht nur einen prozessualen, sondern auch einen materiellen Kostenerstattungsanspruch ausschließt, nicht entgegen. Diese Bestimmung findet in einem solchen Fall keine Anwendung.

Die Beklagte hat jedoch nicht dargelegt, dass die von ihr geltend gemachten Kosten erforderlich waren. Es fehlt an einer substantiierten Darlegung, welche konkreten Tätigkeiten bzw. Ermittlungen wann und in welchem zeitlichen Umfang wegen welchen konkreten Verdachts gegen den Kläger von der beauftragten Anwaltskanzlei ausgeführt wurden.

BAG, 29.04.2021 – Az: 8 AZR 276/20

Quelle: PM des BAG

Der Kläger war seit dem 01.08.2015 zunächst als Auszubildender und seit dem 17.01.2019 als Jungzerspannungsmechaniker bei der Beklagten beschäftigt. Er ist Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung.

Am 11.03.2020 aktivierte die Beklagte im Hinblick auf das Auftreten des Coronavirus ihren internen Pandemieplan.

Zu den Maßnahmen zählten u.a. die Aufforderung Abstand zueinander zu halten, Hygienemaßnahmen sowie das Bedecken von Mund und Nase beim Husten oder Niesen mit einem Papiertaschentuch oder Ärmel als Verhaltensregel. Die Belegschaft wurde in verschiedenen E-Mails und einer Abteilungsversammlung informiert. Die Verhaltens- und Hygieneregeln wurden zudem auf Zetteln im Betrieb verteilt.

Nach Zustimmung des Betriebsrats kündigte die Beklagte dem Kläger am 03.04.2020 außerordentlich fristlos.

Sie wirft dem Kläger vor, sich mehrfach nicht an die wegen der Corona-Pandemie ergriffenen Hygienemaßnahmen sowie an die Sicherheitsabstände gehalten zu haben. Er habe ihr in Gesprächen signalisiert, dass er die Maßnahmen „nicht ernst nehme“ und diese nicht einhalten werde.

Der Kläger habe einen Mitarbeiter gegen seinen Willen am Arm angefasst. Am 17.03.2020 habe er schließlich einen Kollegen vorsätzlich und ohne jegliche Barriere aus einem Abstand von einer halben bis maximal einer Armlänge angehustet.

Sinngemäß habe der Kläger gesagt, er hoffe, dass der Kollege Corona bekäme.

Ob der Kläger tatsächlich Corona habe, wisse sie nicht. Der Kläger hat behauptet, er habe andere Personen keinen Infektionsgefahren ausgesetzt und, soweit es ihm möglich gewesen sei, die Sicherheitsabstände und Hustetikette eingehalten.

Am 17.03.2020 habe er einen Hustreiz verspürt und deshalb spontan husten müssen. Dabei habe er ausreichenden Abstand zum Kollegen gehabt. Als der andere Kollege sich belästigt gefühlt und dies geäußert habe, habe er entgegnet, der Kollege möge „chillen, er würde schon kein Corona bekommen“.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat der Kündigungsschutzklage nach der Vernehmung mehrerer Zeuginnen und Zeugen stattgegeben, weil die durchgeführte Beweisaufnahme zu Lasten der Beklagten ausging.

Das Gericht hat die Beweisaufnahme durchgeführt, weil die von der Beklagten behauptete Version des Sachverhalts am 17.03.2020 im konkreten Fall eine fristlose Kündigung hätte rechtfertigen können.

Wer im März 2020 bewusst einen Kollegen aus nächster Nähe anhustete und äußerte, er hoffe, dass er Corona bekäme, verletzte in erheblicher Weise die dem Arbeitsverhältnis innewohnende Rücksichtnahmepflicht gegenüber seinem Kollegen.

Wenn der Arbeitnehmer dann auch im Übrigen deutlich macht, dass er nicht bereit sei, die Arbeitsschutzvorschriften einzuhalten, genügte auch keine Abmahnung.

Die Beklagte konnte nach der umfangreichen Beweisaufnahme aber den von ihr behaupteten Sachverhalt nicht beweisen.

Da die Arbeitgeberin für den Kündigungsgrund die Beweislast trägt, ging dies zu ihren Lasten. Einer Verletzung von Abstandsregeln konnte ausreichend durch eine Abmahnung begegnet werden.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen.

LAG Düsseldorf, 27.04.2021 – Az: 3 Sa 646/20

Quelle: PM des LAG Düsseldorf

Der Antragsteller steht als Beamter im Dienst des Antragsgegners. Er beantragte im Juni 2019 die Verlängerung der zuvor genehmigten Telearbeit für die Zeit vom 1. August 2019 bis zum 31. Juli 2020, wobei er jeweils einen Tag pro Woche zuhause Telearbeit leisten und seinen Dienst an den übrigen Tagen in den Räumen des Antragsgegners ausüben wollte. Diesen Antrag hat der Antragsgegner nach den unwidersprochenen Angaben des Antragstellers bisher nicht beschieden.

Der am 19. Februar 2021 beim Verwaltungsgericht eingegangene, sinngemäße Antrag,

den Antragsgegner im Wege einstweiliger Anordnung zu verpflichten, dem Antragsteller Telearbeit entsprechend der Dienstvereinbarung vom 12. September 2019 bzw. der Dienstanweisung vom 26. Januar 2021 zu genehmigen,

hat keinen Erfolg.

Der Antragsteller begehrt mit seinem Antrag keine vorläufige Maßnahme, sondern die jedenfalls zeitweilige Vorwegnahme der Entscheidung in der Hauptsache. Ein solches Rechtsschutzziel widerspricht grundsätzlich der Funktion des vorläufigen Rechtsschutzes und kommt nur ausnahmsweise aus Gründen des effektiven Rechtsschutzes in Betracht, nämlich dann, wenn das Abwarten der Entscheidung in der Hauptsache schlechthin unzumutbar wäre. Das setzt unter dem Gesichtspunkt der Glaubhaftmachung des Anordnungsanspruchs voraus, dass das Begehren in der Hauptsache schon aufgrund der im Verfahren des vorläufigen Rechtsschutzes anzustellenden, bloß summarischen Prüfung des Sachverhalts erkennbar Erfolg haben wird, wobei an die Prüfung der Erfolgsaussichten ein strenger Maßstab anzulegen ist. Für den Anordnungsgrund bedeutet dies, dass der Antragsteller glaubhaft machen muss, dass ihm ohne Gewährung vorläufigen Rechtsschutzes schwere und unzumutbare, anders nicht abwendbare Nachteile entstehen, zu deren nachträglicher Beseitigung die Entscheidung in der Hauptsache nicht mehr in der Lage wäre.

Daran gemessen hat der Antragsteller weder Anordnungsgrund (1.) noch Anordnungsanspruch (2.) glaubhaft gemacht.

1. Der Antragsteller hat schon nicht schlüssig dargelegt, geschweige denn glaubhaft gemacht, dass es ihm nicht zumutbar ist, den Ausgang eines möglichen Klageverfahrens abzuwarten.

Er hat insoweit lediglich vorgetragen, „aus der bisherigen Erfahrung“ gehe er nicht davon aus, dass „über seinen Antrag auf Telearbeit in angemessener Zeit positiv reagiert“ werde; auch ein „jahrelanges Hauptsacheverfahren“ sei ihm nicht zuzumuten.

Allein die mögliche Dauer eines verwaltungsgerichtlichen Klageverfahrens rechtfertigt indes nicht ohne weiteres den Erlass einer einstweiligen Anordnung, zumal der Antragsteller von der seit mehr als eineinhalb Jahren bestehenden Möglichkeit, Untätigkeitsklage gemäß § 75 VwGO wegen der fehlenden Bescheidung seines Antrages vom Juni 2019 zu erheben, bis jetzt keinen Gebrauch gemacht und so zur Verzögerung der Entscheidung in der Hauptsache selbst wesentlich beigetragen hat.

Individuelle Dringlichkeitsgründe hat der Antragsteller nicht vorgetragen, insbesondere auch nicht, dass er durch die gegenwärtig andauernde Covid 19-Pandemie und/oder die Arbeitsbedingungen in den Räumen des Antragsgegners in irgendeiner Weise gefährdet wäre.

2. Auch einen Anordnungsanspruch auf Bewilligung von Telearbeit hat der Antragsteller nicht glaubhaft gemacht.

Telearbeitsplätze sind nach der Definition in § 2 Abs. 7 der Verordnung über Arbeitsstätten (Arbeitsstättenverordnung) vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten, für die der Arbeitgeber eine mit den Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat. Ein Telearbeitsplatz ist vom Arbeitgeber erst dann eingerichtet, wenn Arbeitgeber und Beschäftigte die Bedingungen der Telearbeit arbeitsvertraglich oder im Rahmen einer Vereinbarung festgelegt haben und die benötigte Ausstattung des Telearbeitsplatzes mit Mobiliar, Arbeitsmitteln einschließlich der Kommunikationseinrichtungen durch den Arbeitgeber oder eine von ihm beauftragte Person im Privatbereich des Beschäftigten bereitgestellt und installiert ist. Diese Definition der Telearbeit gilt sinngemäß auch für Beamte.

a. Als Rechtsgrundlage für den geltend gemachten Anspruch auf Bewilligung von Telearbeit kommen die §§ 15 und 16 des Bundesgleichstellungsgesetzes (BGleiG) in Betracht. Nach § 15 Satz 1 BGleiG haben die Dienststellen Arbeitszeiten und sonstige Rahmenbedingungen anzubieten, die Frauen und Männern die Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Berufstätigkeit erleichtern, soweit zwingende dienstliche Belange nicht entgegenstehen. Zu den sonstigen Rahmenbedingungen in diesem Sinne können Möglichkeiten zur Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Personen einschließlich entsprechender Beratungs- und Vermittlungsleistungen gehören (§ 15 Satz 2 BGleiG). Nach § 16 Abs. 1 BGleiG haben die Dienststellen Anträgen von Beschäftigten mit Familien- oder Pflegeaufgaben auf familien- oder pflegebedingte Teilzeitbeschäftigung oder Beurlaubung zu entsprechen, soweit zwingende dienstliche Belange nicht entgegenstehen (Satz 1). Im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten haben die Dienststellen den Beschäftigten mit Familien- oder Pflegeaufgaben auch Telearbeitsplätze, mobile Arbeitsplätze oder familien- oder pflegefreundliche Arbeits- und Präsenzzeitmodelle anzubieten (Satz 2). Die Ablehnung von Anträgen muss im Einzelnen schriftlich begründet werden (Satz 3).

In der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts ist geklärt, dass § 15 BGleiG lediglich eine objektivrechtliche Pflicht der Dienststelle begründet, die schon mit dem Abschluss entsprechender Dienstvereinbarungen (hier: Dienstvereinbarung zwischen dem B… und dem Personalrat über die Einführung der alternierenden Telearbeit – DV-Telearbeit – vom 12. September 2019) erfüllt ist. § 16 Abs. 1 BGleiG vermittelt demgegenüber individuelle Ansprüche der Beschäftigten, wobei die in Satz 2 genannten Instrumente (unter anderem Telearbeit und mobile Arbeit) – anders als die in Satz 1 genannten (Teilzeitbeschäftigung und Beurlaubung), die nur bei entgegenstehenden zwingenden dienstlichen Belangen abgelehnt werden können – lediglich „im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten“ anzubieten sind. Aus dieser Formulierung ist abzuleiten, dass die Rechtsposition der Beschäftigten sich bei Regelungen im Sinne von § 16 Abs. 1 Satz 2 BGleiG auf einen Anspruch auf ermessensfehlerfreie Entscheidung beschränkt. Entsprechend heißt es in § 2 Nr. 2 Satz 2 DV-Telearbeit, dass ein Rechtsanspruch auf Einrichtung eines Telearbeitsplatzes nicht besteht.

Der mit dem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung geltend gemachte Anspruch auf Bewilligung von Telearbeit könnte deshalb nur bestehen, wenn das Ermessen des Antragsgegners „auf Null reduziert“, wenn also die Bewilligung die einzig rechtmäßige Entscheidung wäre.

Da die nach § 15 Abs. 1 Satz 3 BGleiG erforderliche schriftlich begründete Ablehnung des Antrages auf Bewilligung von Telearbeit bisher nicht vorliegt, lässt sich die Ermessensentscheidung des Antragsgegners nicht abschließend bewerten. Vor dem Hintergrund der im Rahmen der Antragserwiderung im vorliegenden Verfahren vorgetragenen Erwägungen des Antragsgegners ist es jedoch jedenfalls nicht überwiegend wahrscheinlich, dass eine Ermessensreduzierung auf Null vorliegt.

Insoweit verweist der Antragsgegner auf einen Ermittlungsbericht vom 11. September 2019, der im Rahmen eines Disziplinarverfahrens erstellt wurde und dem Antragsteller unter anderem mehrere Verstöße gegen seine Dienstpflichten bei (seinerzeit bewilligter) Telearbeit im Jahr 2018 vorwirft. So soll der Antragsteller an fünf Tagen entgegen § 7 Nr. 4 DV-Telearbeit den zuvor festgelegten Telearbeitstag ohne Zustimmung des Fachvorgesetzten verlegt, an einem Tag entgegen § 7 Nr. 1 Abs. 3 DV-Telearbeit eine Dienstreise während der Telearbeit ohne die notwendige Begründung unternommen und an einem Tag entgegen § 7 Nr. 1 Abs. 2 Satz 3 DV-Telearbeit Dienst in der Dienststelle und Telearbeit verrichtet haben. Darüber hinaus wird ihm vorgeworfen, in fünf Fällen auf seinem Gleitzeitkonto zu Unrecht Reisezeiten als Dienstzeiten gebucht und in einem Fall im Fahrtenbuch eines Dienstkraftfahrzeuges unrichtige Eintragungen vorgenommen zu haben.

Solange diese Vorwürfe nicht endgültig ausgeräumt sind, darf der Antragsgegner dies im Rahmen seiner Bewilligungsentscheidung grundsätzlich zulasten des Antragstellers berücksichtigen. Eine Bewilligung von Telearbeit mag dennoch in Betracht kommen; das Ermessen ist bei dieser Sachlage jedoch jedenfalls nicht zugunsten des Antragstellers auf Null reduziert.

Insoweit trägt auch der geltend gemachte Anspruch auf Gleichbehandlung mit anderen Beschäftigten des Antragsgegners, denen nach Angaben des Antragstellers „unproblematisch“ Telearbeit bewilligt worden ist, nicht. Denn es ist weder vorgetragen noch ersichtlich, dass auch diesen Beschäftigten in der Vergangenheit Verstöße gegen die DV-Telearbeit vorgeworfen worden sind.

Auch die gegenwärtige Covid 19-Pandemie reduziert das dem Antragsgegner zustehende Ermessen nicht auf Null. Der Antragsgegner hat unwidersprochen vorgetragen, dass dem Antragsteller ein Einzelbüro zur Verfügung steht und die Hygieneregeln des Landes Berlin umgesetzt werden. Der Antragsteller hat nicht dargelegt, dass er zu einer der anerkannten Risikogruppen für diese Erkrankung zählt.

Aus der „Dienstanweisung zum Dienstbetrieb und Schutzmaßnahmen im B… im Zusammenhang mit dem Corona-Virus“ (vom Antragsteller vorgelegt in der Fassung vom 26. Januar 2021, offenbar zuletzt aktualisiert am 4. März 2021) folgt ebenfalls kein Anspruch auf Bewilligung von Telearbeit. Die Regelungen in Nr. 4 dieser Dienstanweisung (DA) stützen die Auffassung des Antragsgegners, dass die Bewilligung von Telearbeit darin nicht geregelt, sondern vorausgesetzt wird. Denn dort heißt es, alle Beschäftigten, die mit einem Telearbeitsplatz (alternierende Telearbeit) ausgestattet seien und bei denen die dienstliche Anwesenheit während der gesamten Arbeitswoche nicht erforderlich sei, könnten eine bis zu fünftägige Telearbeit pro Woche ausüben (Nr. 4 Abs. 1 Satz 1 DA). Nach Absprache mit dem Vorgesetzten sei es möglich, Telearbeit und die Arbeit in der Dienststelle zu kombinieren; die Regelung in der DV-Telearbeit, wonach an einem Arbeitstag nur entweder Telearbeit oder Arbeit in der Dienststelle vereinbart werden könne, gelte derzeit nicht (Nr. 4 Abs. 3 Satz 1 und 2 DA). In der Zeit vom 4. Januar 2021 bis 31. März 2021 werde für sämtliche Beschäftigten, die aktuell die Erlaubnis hätten, an der Telearbeit teilzunehmen angeordnet, dass diese Personen an bis zu zwei Tagen je Kalenderwoche im B… Präsenzarbeit wahrnähmen; die restlichen Tage sei die Arbeit über den Telearbeitsplatz zu leisten (Nr. 4 Abs. 6 Satz 1 und 2 DA).

b. Auf die Bewilligung von mobiler Arbeit erstreckt sich der vorliegende Antrag des anwaltlich vertretenen Antragstellers nicht.

Mobiles Arbeiten ist etwas anderes als Telearbeit. Das ergibt sich schon aus dem Wortlaut von § 16 Abs. 1 Satz 2 BGleiG, der sowohl den Begriff „Telearbeitsplätze“ als auch den Begriff „mobile Arbeitsplätze“ enthält. Anders als bei der Telearbeit gibt es für das mobile Arbeiten keine gesetzliche Definition. Die Arbeitsstättenverordnung erfasst nur die Telearbeit, nicht aber das mobile Arbeiten. Allerdings enthält die Begründung des Verordnungsentwurfs vom 23. September 2016 eine Definition des mobilen Arbeitens. Danach ist mobiles Arbeiten ein Arbeitsmodell, das den Beschäftigten – neben der Tätigkeit im Büro – Arbeiten außerhalb der regulären Arbeitszeit zu Hause oder unterwegs ermöglicht bei ständiger Zugangsmöglichkeit über Kommunikationsmittel zum Unternehmen/Betrieb.

Auch die bereits zitierte Dienstanweisung des Antragsgegners lässt in Nr. 4 erkennen, dass Telearbeit einen auf der Grundlage der DV-Telearbeit bereits eingerichteten Telearbeitsplatz voraussetzt, während mobiles Arbeiten die Dienstleistung an einem beliebigen anderen Ort als dem Arbeitsplatz in der Dienststelle meint.

Unabhängig davon hat der Antragsteller, selbst wenn der vorliegende Antrag auch die Bewilligung von mobiler Arbeit umfassen sollte, auch insoweit keinen Anspruch glaubhaft gemacht. Denn auch die Bewilligung dieser Maßnahme steht im Ermessen des Antragsgegners und auch dieses Bewilligungsermessen ist angesichts der bereits dargestellten, gegen den Antragsteller im Zusammenhang mit der Telearbeit in der Vergangenheit erhobenen Vorwürfe jedenfalls nicht auf Null reduziert.

VG Berlin, 16.04.2021 – Az: 5 L 61.21

Streiten die Betriebsparteien im Zusammenhang mit der Bildung einer Einigungsstelle mit dem Regelungsgegenstand „Betriebsvereinbarung über Maßnahmen des Arbeitsschutzes in Zusammenhang der CORONAVIRUS (SARS-CoV-2) Pandemie“, wobei die abzuschließende Betriebsvereinbarung an Stelle einer zum 31.12.2020 ausgelaufenen Betriebsvereinbarung zum gleichen Gegenstand treten soll, so ist die Einigungsstelle mit zwei Beisitzern je Seite zu besetzen.

Anders als eine Einigungsstelle zur umfassenden Gefährdungsbeurteilung handelt es sich bei dem unter 1. genannten Regelungsgegenstand um keinen mit „hochkomplexen“ Fragestellungen verbundenen Gegenstand, der eine weitere Kostenbelastung des Arbeitgebers durch Besetzung mit drei Beisitzern je Seite rechtfertigen würde.

LAG Baden-Württemberg, 18.03.2021 – Az: 17 TaBV 1/21

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, die ein Arbeitgeber aufgrund einer behördlich angeordneten Quarantäne gegenüber seinem Arbeitnehmer ausgesprochen hat, ist unwirksam.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Arbeitnehmer befand sich auf telefonische Anordnung des Gesundheitsamts im Oktober 2020 als Kontaktperson des positiv auf Covid-19 getesteten Bruders seiner Freundin in häuslicher Quarantäne.

Hierüber informierte der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber, einen kleinen Dachdeckerbetrieb. Der Arbeitgeber bezweifelte die Quarantäneanordnung und vermutete, der Arbeitnehmer wolle sich lediglich vor der Arbeitsleistung „drücken“. Er verlangte eine schriftliche Bestätigung des Gesundheitsamtes, die der Arbeitnehmer auch beim Gesundheitsamt telefonisch einforderte.

Als diese schriftliche Bestätigung des Gesundheitsamtes auch nach mehreren Tagen noch nicht vorlag, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis.

Das Arbeitsgericht Köln hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben.

Zwar fand das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, so dass der Arbeitgeber grundsätzlich keinen Kündigungsgrund für die Rechtswirksamkeit einer fristgerechten Kündigung vor Gericht darlegen muss. Das Gericht sah die Kündigung jedoch als sittenwidrig und treuwidrig an. Der Arbeitnehmer habe sich lediglich an die behördliche Quarantäneanordnung gehalten. Erschwerend kam nach Auffassung des Gerichts hinzu, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ausdrücklich aufgefordert hatte, entgegen der Quarantäneanweisung im Betrieb zu erscheinen.

Gegen das Urteil kann Berufung beim LAG Köln eingelegt werden.

ArbG Köln, 15.04.2021 – Az: 8 Ca 7334/20

Quelle: PM des ArbG Köln

Die Klägerin begehrt vom Beklagten die Gewährung eines Bonus für Pflege- und Rettungskräfte in Bayern (Corona-Pflegebonus) in Höhe von 300 EUR.

Am 20. Mai 2020 beantragte die Klägerin über ein entsprechendes Online-Formular die Gewährung eines Corona-Pflegebonus. Beigefügt waren dem Antrag ein Identitätsnachweis sowie eine Arbeitgeberbescheinigung. Mit der letztgenannten wurde bestätigt, dass die Klägerin in der S. Klinik in M. als Physiotherapeutin mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 25 Stunden oder weniger beschäftigt sei.

Der Beklagte lehnte diesen Antrag mit Bescheid vom 25. August 2020 ab und führte zur Begründung aus, die Klägerin erfülle nicht die in der Richtlinie über die Gewährung eines Bonus für Pflege- und Rettungskräfte in Bayern (Corona-Pflegebonusrichtlinie – CoBoR) vorgesehenen Voraussetzungen für die Bewilligung.

Hierzu führte das Gericht aus:

Die zulässige Klage ist unbegründet.

Die Klägerin hat gegen den Beklagten den von ihr geltend gemachten Anspruch, sinngemäß gerichtet auf Verpflichtung zur Gewährung und Auszahlung des beantragten Corona-Pflegebonus, nicht inne (§ 113 Abs. 5 VwGO). Vielmehr erweist sich der Ablehnungsbescheid des Beklagten vom 25. August 2020 als rechtmäßig.

1. Bei Zuwendungen der vorliegenden Art handelt es sich um freiwillige Maßnahmen des Beklagten. So wird in der Vorbemerkung der Corona-Pflegebonusrichtlinie ausdrücklich klargestellt, dass der Bonus eine freiwillige Leistung ist und nach Maßgabe der Richtlinie und der allgemeinen haushaltsrechtlichen Bestimmungen des Freistaats Bayern als Billigkeitsleistung ohne Rechtsanspruch im Rahmen der verfügbaren Haushaltsmittel gewährt wird.

Eine Rechtsnorm, die konkret einen Anspruch der Klägerin auf Bewilligung der beantragten Zuwendung begründet, existiert nicht. Vielmehr erfolgt die Zuwendung auf der Grundlage der einschlägigen Förderrichtlinie im billigen Ermessen der Behörde unter Beachtung des Haushaltsrechts (Art. 23, 44 BayHO). Ein Rechtsanspruch besteht danach nur ausnahmsweise, insbesondere aus dem Gleichheitssatz (Art. 3 Abs. 1 GG, Art. 118 Abs. 1 BV) durch eine Selbstbindung der Verwaltung aufgrund einer ständigen Verwaltungspraxis.

Der Norm- und der mit ihm insoweit gleichzusetzende Richtliniengeber ist zunächst bei der Entscheidung darüber, welcher Personenkreis durch freiwillige finanzielle Zuwendungen des Staates gefördert werden soll, weitgehend frei. Zwar darf der Staat seine Leistungen nicht nach unsachlichen Gesichtspunkten, also nicht willkürlich verteilen. Subventionen müssen sich vielmehr gemeinwohlbezogen rechtfertigen lassen, sollen sie vor dem Gleichheitssatz Bestand haben. Sachbezogene Gesichtspunkte stehen jedoch dem Norm- und Richtliniengeber in sehr weitem Umfang zu Gebote; solange die Regelung sich auf eine der Lebenserfahrung nicht geradezu widersprechende Würdigung der jeweiligen Lebensverhältnisse stützt, insbesondere der Kreis der von der Maßnahme Begünstigten sachgerecht abgegrenzt ist, kann sie verfassungsrechtlich nicht beanstandet werden.

Sind die Fördervoraussetzungen – wie hier – zulässigerweise in Förderrichtlinien geregelt, so müssen diese von der zuständigen Bewilligungsbehörde gleichmäßig (Art. 3 Abs. 1 GG, Art. 118 Abs. 1 BV), im Einklang mit Art. 23 und 44 BayHO, ohne Verstoß gegen andere Rechtsvorschriften und gemäß dem Förderzweck angewendet werden, wie dieser in den selbst gegebenen Richtlinien zum Ausdruck kommt. Die Verwaltungsgerichte haben sich auf die Prüfung zu beschränken, ob bei der Anwendung einer solchen Richtlinie im Einzelfall der Gleichheitssatz verletzt worden ist oder ein sonstiger Verstoß gegen einschlägige materielle Rechtsvorschriften vorliegt. Entscheidend ist daher allein, wie die zuständige Behörde die Richtlinie im maßgeblichen Zeitpunkt in ständiger, zu einer Selbstbindung führenden Verwaltungspraxis gehandhabt hat und in welchem Umfang sie infolgedessen an den Gleichheitssatz gebunden ist. Dabei darf eine solche Richtlinie nicht – wie Gesetze oder Rechtsverordnungen – gerichtlich ausgelegt werden, sondern sie dient nur dazu, eine dem Grundsatz der Gleichbehandlung entsprechende Ermessensausübung der Behörde zu gewährleisten.

Ein Anspruch auf Förderung kann daher im Einzelfall dann bestehen, wenn die in den Richtlinien dargelegten Fördervoraussetzungen vorliegen und vergleichbare Anträge in ständiger Förderpraxis des Zuwendungsgebers auch gefördert werden.

2. Nach den dargelegten Grundsätzen steht der Klägerin kein Anspruch auf Gewährung des Corona-Pflegebonus zu. Weder die Richtlinie selbst noch ihr hier zur Ablehnung führender Vollzug sind vorliegend zu beanstanden. Dies gilt insbesondere für die – hier letztlich entscheidende – ständige Förderpraxis des Beklagten zur Feststellung und Abgrenzung einer Tätigkeit in der Pflege sowie einer im Sinne der Nr. 2 Satz 2 CoBoR ausgeübten berufliche Tätigkeit, die der Pflege entspricht und mit dieser vergleichbar ist.

2.1 Die Abgrenzung des zuwendungsberechtigten Personenkreises in der durch die Corona-Pflegebonusrichtlinie vorgenommenen Art und Weise, namentlich durch eine Beschränkung auf bestimmte Einrichtungen einerseits und eine tätigkeitsbezogene Komponente andererseits, begegnet zunächst schon grundsätzlich keinen Bedenken, sondern erscheint vielmehr sachgerecht.

Der Kreis der durch die Corona-Pflegebonusrichtlinie begünstigten Personen ist in Nr. 2 der Richtlinie näher umrissen. Begünstigte im Sinne der Richtlinie sind danach Pflegende in Krankenhäusern, Rehabilitationskliniken, stationären Alten-, Pflege- und Behinderteneinrichtungen sowie ambulanten Pflegediensten. Ebenso begünstigt sind tatsächlich in der Pflege Tätige, deren ausgeübte berufliche Tätigkeit der Pflege entspricht und mit dieser vergleichbar ist. In stationären Einrichtungen für Menschen mit Behinderungen sind alle Beschäftigten begünstigt, die körperlich eng an und mit Menschen mit Behinderung arbeiten. Auch Rettungssanitäter, Rettungsassistenten, Notfallsanitäter und nichtärztliche Einsatzkräfte im Rettungsdienst sind Begünstigte. Eine beispielhafte Auflistung der Begünstigten findet sich in den Anlagen 1, 2 und 3 zur Richtlinie. Begünstigt sind insbesondere neben den in den Anlagen benannten staatlich anerkannten Berufsgruppen auch Auszubildende, die sich aktuell in einer diesbezüglichen Ausbildung befinden.

Es handelt sich hierbei im Sinne der oben dargelegten Anforderungen der Rechtsprechung um eine Abgrenzung des Kreises der Begünstigten nach sachlichen Gesichtspunkten, die insbesondere auch vom Zweck der freiwilligen Leistung getragen wird. Gemäß Nr. 1 Satz 2 CoBoR geht es dem Zuwendungsgeber darum, das überdurchschnittliche Engagement der in Bayern in der professionellen Pflege, im Rettungsdienst und in den stationären Einrichtungen der Behindertenhilfe Tätigen gerade im Hinblick auf die aktuelle Corona-Pandemie – auch für die Zukunft – besonders zu würdigen und anzuerkennen. Das Bayerische Staatsministerium für Gesundheit und Pflege als Richtliniengeber hat dies weitergehend wie folgt präzisiert und ergänzt: „Der Corona-Pflegebonus erkennt das Engagement der Pflegekräfte an, die in besonderer Weise dauerhaft und intensiv mit den Herausforderungen der Corona-Pandemie konfrontiert waren. Die Pflegekräfte mussten hierbei insbesondere versuchen, die Präsenz von Angehörigen zu ersetzen, die wegen Besuchsverboten in den begünstigten Einrichtungen nicht emotional und sozial für die Betroffenen sorgen konnten. Vor allem auch dieses besondere menschliche Engagement sollte mit dem Bonus des Freistaates gewürdigt werden“ (Antwort des Bayerischen Staatsministeriums für Gesundheit und Pflege auf eine Schriftliche Anfrage des Abg. Krahl, LT-Drs. 18/11079 vom 15.1.2021, S. 2).

Es steht im Einklang mit dieser Zielsetzung, dass der Richtliniengeber den Kreis der Begünstigten anhand bestimmter Einrichtungen und näher umrissener Qualifikationen bzw. Berufsbilder abgrenzt, die er mit Blick auf diese für besonders relevant erachten durfte. Bei den nach der Richtlinie begünstigten stationären Einrichtungen, namentlich Krankenhäusern, Rehabilitationskliniken, stationären Alten-‍, Pflege- und Behinderteneinrichtungen handelt es sich sämtlich um solche, in denen der vorgenannte Grundgedanke einer Substitution der Präsenz naher Angehöriger in der Zeit pandemiebedingter, umfassender Besuchseinschränkungen ohne weiteres greift. Es ist ferner eine von sachlichen Gründen getragene Wertung des Richtliniengebers, dass er in den Kreis der Einrichtungen, in denen eine Begünstigung der Pflegenden in Betracht kommt, auch die ambulanten Pflegedienste einbezieht. Nach der Corona-Pflegebonusrichtlinie relevant sind ansonsten – vom Rettungsdienstwesen abgesehen – lediglich stationäre Einrichtungen. Die durch den Pflegebonus verfolgte Zielsetzung, besonders den „Ersatz“ persönlicher Kontakte zu würdigen, ist indessen auch im Fall ambulanter Pflegedienste gegeben. Auch insoweit handelt es sich um eine Situation, in der die Pflegekräfte häufig die wesentlichen oder sogar einzigen Ansprechpartner gerade solcher Pflegebedürftiger waren, die altersbedingt einer Risikogruppe angehören und daher von Besuchseinschränkungen besonders betroffen waren.

Dass der Richtliniengeber damit die ansonsten in der Richtlinie verfolgte Beschränkung auf stationäre Einrichtungen durchbricht, zeigt, dass bei der Abgrenzung des begünstigten Personenkreises nicht schematisch, sondern nach sachbezogenen Kriterien vorgegangen wird. Das hier insbesondere relevante, ergänzende Kriterium, wonach tatsächlich in der Pflege Tätige, deren ausgeübte berufliche Tätigkeit der Pflege entspricht und mit dieser vergleichbar ist, ebenso begünstigt sind (Nr. 2 Satz 2 CoBoR), zeugt ebenso von einer sachgerechten und in Grenzen auch der Einzelfallgerechtigkeit verpflichteten Festlegung des begünstigten Personenkreises. Insgesamt ist daher der sehr weite Spielraum des Richtliniengebers, den Kreis der Begünstigten der finanziellen Zuwendung nach sachlichen Gesichtspunkten abzugrenzen, nicht überschritten. Der Richtliniengeber und mit ihm die Vollzugsbehörde sind daher insbesondere auch befugt, die mit der Zuwendung in besonderer Weise zu würdigende soziale Substitutionsfunktion der Pflegenden gerade auch typisierend-einrichtungsbezogen und weiterhin an bestimmten Qualifikationen orientiert zu erfassen und darauf in ihrer Abgrenzung der Zuwendungsberechtigten abzustellen.

2.2 Auch die Förderpraxis des Beklagten auf Grundlage der Richtlinie begegnet keinen Bedenken. Dies gilt insbesondere auch für die Abgrenzung einer pflegenden, bzw. der Pflege entsprechenden und mit dieser vergleichbaren Tätigkeit (Nr. 2 Satz 2 CoBoR), die hier letztlich dazu führt, dass die Klägerin keinen Anspruch auf die Zuerkennung und Auszahlung des Pflegebonus geltend machen kann.

2.2.1 Maßgeblich folgt nach der schriftsätzlich und in der mündlichen Verhandlung dargelegten Förderpraxis des Beklagten eine Begünstigung nach der Corona-Pflegebonusrichtlinie aus zwei kumulativ zu erfüllenden Kriterien: Zum einen müssen pflegende Personen für eine Begünstigung in bestimmten Einrichtungen tätig sein (Nr. 2 Satz 1 CoBoR), zum anderen müssen bestimmte tätigkeitsbezogene Merkmale erfüllt werden, d.h. die Personen müssen – differenziert nach Einrichtungstyp – eine bestimmte Qualifikation aufweisen oder jedenfalls in einem bestimmten Berufsbild konkret tätig sein (Nr. 2 Satz 3 bis 5, Anlagen 1 bis 3 CoBoR). Ergänzend sind gemäß Nr. 2 Satz 2 CoBoR tatsächlich in der Pflege Tätige ebenso begünstigt, deren ausgeübte berufliche Tätigkeit der Pflege entspricht und mit dieser vergleichbar ist. Die Klägerin ist unstreitig in einem Krankenhaus tätig, sodass das einrichtungsbezogene Kriterium erfüllt ist.

In Bezug auf die tätigkeitsbezogenen Merkmale ist hingegen festzustellen, dass sie mit der nachgewiesenen Tätigkeit als Physiotherapeutin keine der im beispielhaften Qualifikationsregister Krankenpflege genannten Qualifikationen ausübt (Anlage 2 zur Corona-Pflegebonusrichtlinie). Entscheidend ist nach der maßgeblichen Förderpraxis des Beklagten hier somit, ob die Klägerin die Voraussetzungen der Nr. 2 Satz 2 CoBoR erfüllt. Danach sind ebenso wie Pflegende i.S.d. Nr. 2 Satz 1 CoBoR solche Personen begünstigt, die tatsächlich in der Pflege tätig sind, wenn ihre ausgeübte berufliche Tätigkeit der Pflege entspricht und mit dieser vergleichbar ist. In Fällen wie hier, in denen eine nicht in Anlage 2 zur Corona-Pflegebonusrichtlinie enthaltene Qualifikation durch den Arbeitgeber bestätigt worden ist, kommt es in der ständigen Verwaltungspraxis des Beklagten auf den konkreten Einsatz bzw. die konkrete Tätigkeit an. Dies ergibt sich insbesondere aus den Ausführungen der Beklagtenvertreterin in der mündlichen Verhandlung. Die Prüfung der Vergleichbarkeit durch den Beklagten hat danach eine formale und eine inhaltliche Komponente. Ausgehend von Nr. 5.2 Satz 1 CoBoR, wonach dem Antrag unter anderem ein Nachweis über die Beschäftigung (und die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit) beizufügen ist, kann die pflegerische Tätigkeit nach der Verwaltungspraxis des Beklagten formal ausschließlich durch eine Bescheinigung des Arbeitgebers nachgewiesen werden. Bestätigt werden muss dabei nicht die Berufsbezeichnung des Antragstellers, sondern die tatsächliche Tätigkeit und Verwendung des jeweiligen Beschäftigten. Inhaltlich stellt der Beklagte in seiner Verwaltungspraxis sodann maßgeblich auf eine Vergleichbarkeit der bestätigten Verwendung bzw. Tätigkeit mit einer Qualifikation in den beispielhaften Qualifikationsregistern in den Anlagen 1 bis 3 zur Corona-Pflegebonusrichtlinie ab.

Auf Grundlage dieser Verwaltungspraxis liegt nach der Prüfung des Beklagten bei der Klägerin keine der Pflege entsprechende und mit dieser vergleichbaren Tätigkeit i.S.d. Nr. 2 Satz 2 CoBoR vor, da eine pflegerische Tätigkeit durch den Arbeitgeber (vgl. Bescheinigung vom 11.5.2020) schon nicht bestätigt wurde. Ergänzend geht der Beklagte ferner davon aus, dass das bestätigte Berufsbild einer Physiotherapeutin auch nicht mit einer Qualifikation im beispielhaften Qualifikationsregister Krankenpflege (Anlage 2 zur Corona-Pflegebonusrichtlinie) vergleichbar ist. Insbesondere betreffen nach den Ausführungen der Beklagtenvertreterin in der mündlichen Verhandlung sowie den schriftsätzlichen Erläuterungen die Tätigkeiten der gelisteten Berufsqualifikationen in Anlage 2 zur Corona-Pflegebonusrichtlinie die fachliche Versorgung und Betreuung der Patienten. Bei der Tätigkeit als Physiotherapeutin handle es sich typischerweise um eine klassische Therapietätigkeit. Sie diene dazu, Patienten zur ursprünglichen bzw. einer verbesserten Beweglichkeit zu verhelfen. Im Vordergrund stehe demnach ein therapeutisch-medizinischer Ansatz und eine therapeutisch-medizinische Zielsetzung. Die Tätigkeiten der gelisteten Berufsqualifikationen in Anlage 2 zur Corona-Pflegebonusrichtlinie beträfen jedoch keine therapeutische Zielsetzung, sondern originär betreuende und medizinisch grundversorgende Zwecke. Hierbei stehe nicht die Verbesserung der einzelnen Abläufe im Vordergrund, sondern die Betreuung und Versorgung grundlegender menschlicher Bedürfnisse. Eine Vergleichbarkeit mit einer im Register genannten Qualifikation sei daher nicht gegeben.

2.2.2 Diese Förderpraxis des Beklagten begegnet keinen Bedenken; sie hält insbesondere die Grenzen des Willkürverbots ein. Dies gilt auch und gerade für das hier letztlich entscheidende Vorgehen zur Abgrenzung des Personenkreises, der im Sinne von Nr. 2 Satz 2 CoBoR aufgrund einer mit der Pflege vergleichbaren ausgeübten beruflichen Tätigkeit ebenso in den Genuss des Pflegebonus kommt. Art. 3 Abs. 1 GG gebietet, wie bereits ausgeführt, eine gleichmäßige Verwaltungspraxis. Dazu gehört das Verbot einer nicht durch sachliche Unterschiede gerechtfertigten Differenzierung zwischen verschiedenen Sachverhalten bei der Förderung. Dabei steht dem Richtliniengeber frei, sich für eine bestimmte Verwaltungspraxis zu entscheiden und diese zu handhaben. Die Willkürgrenze wird selbst dann nicht überschritten, wenn es auch für eine alternative Förderpraxis gute oder gegebenenfalls sogar bessere Gründe gäbe. Eine Verletzung des Willkürverbots liegt mithin nur dann vor, wenn die maßgeblichen Kriterien unter keinem denkbaren Aspekt rechtlich vertretbar wären und sich daher der Schluss aufdrängen würde, dass sie auf sachfremden Erwägungen beruhten. Das ist nach Überzeugung des Gerichts hier nicht der Fall.

Nicht zu beanstanden ist es zunächst, die Feststellung einer mit der Pflege vergleichbaren beruflichen Tätigkeit formal von einer entsprechenden Bestätigung des Arbeitgebers abhängig zu machen. Aufgrund des freiwilligen Charakters der Förderung und dem weiten Ermessen des Förderungsgebers bei der Aufstellung von Förderrichtlinien müssen diese, wie eingangs ausgeführt, von der zuständigen Bewilligungsbehörde gleichmäßig (Art. 3 Abs. 1 GG, Art. 118 Abs. 1 BV), im Einklang mit Art. 23 und 44 BayHO, ohne Verstoß gegen andere Rechtsvorschriften und gemäß dem Förderzweck angewendet werden, wie dieser in den selbst gegebenen Richtlinien zum Ausdruck kommt. Vorstehende Grundsätze sind dabei konsequenterweise nicht allein für die Gewährung einer Förderung an sich, sondern gleichermaßen für die Durchführung des der Förderung vorgeschalteten Verwaltungsverfahrens einschließlich der Art der Antragstellung entsprechend heranzuziehen. Ausgehend hiervon begegnet es keinen rechtlichen Bedenken, wenn der Beklagte bei der Prüfung der Frage, ob eine pflegerische oder mit der Pflege vergleichbare Tätigkeit vorliegt, maßgeblich von dem i.S.d. Nr. 5.2 Satz 1 CoBoR zur Antragstellung erforderlichen Nachweis über die Beschäftigung ausgeht und dazu eine Ausstellung des Nachweises durch den Arbeitgeber fordert. Es ist jedenfalls nicht willkürlich, wenn der Zuwendungsgeber nur eine dergestalt formalisierte Nachweismöglichkeit vorsieht, da hierfür sachliche Gründe gegeben sind. In Massenverfahren wie dem Vorliegenden kann insbesondere unter Beschleunigungs- und Effektivitätsgesichtspunkten ein Zuwendungsgeber das Verfahren so ausgestalten, dass die Entscheidungsfindung über den Antrag nur nach bestimmten standardisierten und formalisierten Abläufen erfolgt. Dem verwaltungsverfahrensrechtlichen Effektivitäts- und Zügigkeitsgebot (Art. 10 Satz 2 BayVwVfG) kommt bei der administrativen Bewältigung des erheblichen Förderantragsaufkommens im Zusammenhang des Corona-Pflegebonus besondere Bedeutung zu; dies gerade auch deswegen, um den Antragstellern möglichst schnell Rechtssicherheit im Hinblick auf die Erfolgsaussichten ihrer Anträge und damit über die (Nicht-) Gewährung des Pflegebonus gewähren zu können. Vor diesem Hintergrund ist die Nachweispraxis, die der Beklagte von Antragstellern einfordert, nicht zu beanstanden. Im Übrigen ist dem Gericht aus zahlreichen, bei ihm anhängigen, parallelen Verfahren bekannt, dass der Beklagte in seiner Förderpraxis auch noch im gerichtlichen Verfahren einen nachträglich vorgelegten Nachweis einer begünstigten Tätigkeit in Gestalt einer entsprechenden Arbeitgeberbescheinigung akzeptiert. Daher liegt in der Verwaltungspraxis des Beklagten zum Nachweis einer pflegerischen oder mit der Pflege vergleichbaren Tätigkeit verfahrensmäßig keine unvertretbare Einschränkung oder Benachteiligung der Antragsteller.

Ein Sachgrund für die Beschränkung der Nachweisführung einer pflegerischen Tätigkeit auf eine Arbeitgeberbescheinigung liegt ferner in der verwaltungsverfahrensrechtlichen Mitwirkungspflicht eines Beteiligten bei der Ermittlung des Sachverhalts. Nach Art. 26 Abs. 2 BayVwVfG haben die Beteiligten eines Verwaltungsverfahrens bei der Ermittlung des Sachverhaltes mitzuwirken, insbesondere ihnen bekannte Tatsachen und Beweismittel beizubringen. Dies kann ohne explizite Rechtsgrundlage zwar nicht erzwungen werden, hat aber gerade im Bereich der Leistungsverwaltung mittelbar nachteilige Rechtsfolgen. Im Rahmen der Beweiswürdigung hat die Behörde den Umstand zu berücksichtigen, dass der Beteiligte an der Sachverhaltsermittlung nicht oder nicht ausreichend mitgewirkt, insbesondere ob er einen hinreichenden Nachweis beigebracht hat. Daher liegt es im Verfahren zur Gewährung des Corona-Pflegebonus im Verantwortungsbereich des jeweiligen Antragstellers, die notwendigen Antragsunterlagen und Nachweise beizubringen. Die schlichte Behauptung der pflegerischen Tätigkeit im Rahmen von Stellungnahmen wird gerade im Hinblick auf die sparsame Verwendung von Haushaltsmitteln seitens des Beklagten zu Recht nicht als ausreichend angesehen, um einen Corona-Pflegebonus bewilligen zu können. Vielmehr spricht eine fehlende Arbeitgeberbescheinigung im Einzelfall dafür, dass eine nicht in ausreichendem Maße pflegerische Tätigkeiten verrichtet wird.

Auch das inhaltliche Vorgehen in der Verwaltungspraxis des Beklagten zur Abgrenzung des Kreises von mit der Pflege vergleichbaren Tätigkeiten begegnet keinen rechtlichen Bedenken. Wie ausgeführt, stellt der Beklagte maßgeblich auf eine Vergleichbarkeit der durch den Arbeitgeber bestätigten Verwendung bzw. Tätigkeit mit einer Qualifikation in den beispielhaften Qualifikationsregistern in den Anlagen 1 bis 3 zur Corona-Pflegebonusrichtlinie ab. Dieses Vorgehen kann sich auf sachliche Gründe stützen und ist nicht willkürlich.

Die Staatsregierung bezweckt mit der Gewährung des Corona-Pflegebonus eine besondere Würdigung und Anerkennung für das überdurchschnittliche Engagement der in Bayern in der professionellen Pflege und im Rettungsdienst und in den stationären Einrichtungen der Behindertenhilfe Tätigen. Dies kommt gerade in solchen Bereichen zum Tragen, wo für das Gesundheitswesen eine besondere Systemrelevanz besteht. Des Weiteren kann der Beklagte davon ausgehen, dass die mit dem Corona-Pflegebonus verfolgte Anreizwirkung, die über die besondere Würdigung und Anerkennung hinaus auch ein entsprechendes weiteres Verhalten anspornen will und insbesondere das Ziel verfolgt, weitere potenzielle Kräfte für die benötigten Tätigkeiten zu gewinnen (Nr. 1 Satz 5 CoBoR), in besonderer Weise gerade bei den in den Qualifikationsregistern in den Anlagen zur Corona-Pflegebonusrichtlinie aufgelisteten Berufsbildern und Ausbildungen gegeben ist. Vor diesem Hintergrund ist es nicht zu beanstanden, wenn die Richtlinie und der Beklagte in seinem Vollzug bei der Abgrenzung der begünstigten Tätigkeiten sich an einem Beispielskatalog bestimmter relevanter Qualifikationen und einschlägiger Ausbildungen orientiert und davon ausgehend im Wege einer Vergleichbarkeitsbetrachtung den Kreis der begünstigten Tätigkeiten i.S.d. Nr. 2 Satz 2 CoBoR bestimmt. Ein solches in gewissem Umfang typisierendes Vorgehen verstößt nicht gegen das Willkürverbot. Vielmehr erscheint es dem erkennenden Gericht nachvollziehbar und von sachbezogenen Gesichtspunkten getragen, wenn der Zuwendungsgeber eine Abgrenzung gerade daran festmacht, ob der Zuwendungsempfänger während der Corona-Pandemie in bestimmten Berufsbildern bzw. Verwendungen tätig war, auf die das Gemeinwesen in besonderer Weise und dringend angewiesen ist. Eine Vergleichbarkeit mit diesen Qualifikationen oder Berufsbildern ist daher auch ein sachgemäßes Kriterium, um im Einzelfall festzustellen, ob eine der Pflege entsprechende und mit dieser vergleichbaren Tätigkeit i.S.d. Nr. 2 Satz 2 CoBoR vorliegt.

2.2.3 Ausgehend davon ist auch die Einzelfallentscheidung des Beklagten, die Klägerin hier nicht zum Kreis der Begünstigten zu zählen, nicht zu beanstanden. Dies ergibt sich primär daraus, dass eine Arbeitgeberbescheinigung über eine pflegerische Tätigkeit weder im behördlichen noch im gerichtlichen Verfahren vorgelegt wurde. Die Vorlage einer solchen Bescheinigung ist im Hinblick auf Nr. 5.2 Satz 1 CoBoR und der Mitwirkungspflicht aus Art. 26 Abs. 2 BayVwVfG grundsätzlich der Risikosphäre des jeweiligen Antragstellers zuzuordnen.

Ohne Verstoß gegen das Willkürverbot geht der Beklagte ergänzend – ohne dass es darauf nach der Verwaltungspraxis des Beklagten noch ankäme – davon aus, dass das bestätigte Berufsbild einer Physiotherapeutin nicht mit einer Qualifikation im beispielhaften Qualifikationsregister Krankenpflege (Anlage 2 zur Corona-Pflegebonusrichtlinie) vergleichbar ist. Nachvollziehbar stellt der Beklagte insoweit auf den Umstand ab, dass die im Qualifikationsregister Krankenpflege genannten Qualifikationen sämtlich solche sind, die auf Grundlage einer entsprechenden Ausbildung die medizinisch grundversorgende Betreuung der Patienten betreffen. Davon Tätigkeiten abzugrenzen, die eine therapeutische Zielsetzung verfolgen, mithin also auf eine Besserung des jeweiligen Gesundheitszustands zielen, stellt sich als nicht willkürlich dar.

Der Beklagte kann sich jedenfalls auf einen sachlichen Grund berufen, wenn er davon ausgeht, dass sich die für die Gewährung des Pflegebonus relevante Pflegesituation im Bereich einer therapeutischen Tätigkeit wie hier der Physiotherapie typischerweise so nicht ergibt. Wenngleich ohne Zweifel – wie aus dem klägerischen Vortrag ersichtlich – auch in diesem Bereich erheblicher pflegerischer Einsatz gefordert ist, der gerade in Zeiten der Corona-Pandemie nochmals erhöhte Anforderungen mit sich bringt, findet die Pflegetätigkeit im Rahmen einer (physio-)therapeutischen Behandlung regelmäßig nicht in der gleichen Dauerhaftigkeit und einer die Beschäftigungssituation prägenden Weise statt, wie dies insbesondere bei Pflegekräften der Fall ist. Auch wenn in der konkreten Anwendungssituation der Physiotherapie davon auszugehen ist, dass in diesem Zeitraum eine pflegerische Versorgung und Unterstützung entsprechend disponierter Patienten erforderlich sein kann, so handelt es sich doch insgesamt um eine nur zeitweise stattfindende Maßnahme mit therapeutischem Zweck. Mit dieser durch den Beklagten vorgenommenen Grenzziehung, die letztlich gezielt nur pflegerische Tätigkeiten begünstigt, nicht aber Pflege- und Versorgungstätigkeiten, die gleichsam anlässlich oder im Zuge anderweitiger (ambulanter) medizinisch-therapeutischer Behandlungen erbracht werden, liegt jedenfalls eine durch sachliche Gründe gerechtfertigte Differenzierung vor.

Nach den Ausführungen der Beklagtenvertreterin in der mündlichen Verhandlung wäre es nach der Zuwendungspraxis des Beklagten darüberhinausgehend sogar möglich, eine im einzelnen differenzierende Betrachtung der konkreten Tätigkeit der jeweiligen Antragsteller vorzunehmen. Damit könnten Fälle berücksichtigt werden, in denen grundsätzlich nicht einschlägig qualifizierte und tätige Antragsteller bedingt durch die Umstände der Corona-Pandemie ausnahmsweise doch zeitweise oder teilweise einer (rein) pflegerischen Tätigkeit nachgehen. Wenn durch den Arbeitgeber dementsprechend eine – gegebenenfalls entsprechend den Erfordernissen während der Corona-Pandemie auch zeitlich oder anteilsmäßig begrenzte – pflegerische Tätigkeit bestätigt werde, könne auf Grundlage einer pflegefachlichen Überprüfung durch das Landesamt für Pflege auch ein Zeitanteil einer nachgewiesenen pflegerischen Tätigkeit anerkannt werden. Einen derartigen Nachweis pflegerische Tätigkeit durch den Arbeitgeber hat die Klägerin indes nicht vorgelegt. Insoweit ist – wie ausgeführt – ein entsprechender Vortrag im Rahmen des gerichtlichen Verfahrens nach der entscheidenden Zuwendungspraxis des Beklagten nicht ausreichend. Daher führen die in der Klageschrift vom 1. September 2020 im Einzelnen aufgeführten, nach Auffassung der Klägerin pflegerischen Tätigkeiten nicht weiter; insoweit hätte es einer entsprechenden Bestätigung durch den Arbeitgeber bedurft.

Soweit die Klägerin ferner schriftsätzlich auf den engen Kontakt mit durch COVID-19 schwerst betroffenen Patienten verwies, führt auch das nicht weiter. Der Beklagte geht wie ausgeführt in seiner Förderpraxis bei der Abgrenzung des begünstigten Personenkreises von einer typisierend betrachteten Pflegesituation aus. Er hält die maßgebliche Zielsetzung der Förderung, nämlich die Würdigung des Ersatzes von Angehörigenkontakten durch Pflegekräfte in der Zeit pandemiebedingter Kontaktbeschränkungen, in einem Kanon bestimmter Einrichtungen und ferner in einer Reihe bestimmter Qualifikationen für in besonderer Weise gegeben und beschränkt den Kreis der Begünstigten folglich auf Pflegende, die diese Kriterien erfüllen. Es ist daher jedenfalls nicht willkürlich, wenn der Beklagte bei seiner Abgrenzung des begünstigten Personenkreises im Einzelfall maßstäblich nicht auf ein konkretes Kontaktverhältnis und/oder eine Gefährdungssituation für den Antragsteller abstellt bzw. nicht jegliche Personen begünstigt, die in irgendeiner Form unter Umständen einem höheren Risiko einer Infektion mit dem SARS-CoV-2-Virus ausgesetzt sind, etwa weil sie wie die Klägerin in anderer Funktion in einem Krankenhaus oder einer anderen Einrichtung tätig sind.
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Bildet – wie hier – die Willkürgrenze den gerichtlichen Prüfungsmaßstab, kommt es nicht darauf an, ob es zu der festgestellten Verwaltungspraxis Alternativen gibt. Willkür ist vielmehr bereits dann zu verneinen, wenn sich die Behörde überhaupt von sachlichen Erwägungen hat leiten lassen). Das ist nach Auffassung des Gerichts mit den o.g. Erwägungen hier der Fall, zumal die Vertreterin des Beklagten in der mündlichen Verhandlung ausgeführt hat, dass der Corona-Pflegebonus nie als Gefahrenzulage konzipiert war.

2.3 Damit liegen bei der Klägerin die in der Corona-Pflegebonusrichtlinie dargelegten Zuwendungsvoraussetzungen nicht vor, wie sie vom Beklagten in ständiger Verwaltungspraxis vollzogen werden. Mangels einer entsprechenden Arbeitgeberbescheinigung ist ihre pflegerische Tätigkeit i.S.d. Nr. 2 Satz 1 CoBoR nicht nachgewiesen; auf Grundlage der bestätigten Tätigkeit als Physiotherapeutin kann nach der Zuwendungspraxis des Beklagten auch keine der Pflege entsprechende und mit dieser vergleichbaren Tätigkeit i.S.d. Nr. 2 Satz 2 CoBoR angenommen werden.

3. Die Klägerin kann den geltend gemachten Anspruch auch nicht aus dem Umstand herleiten, dass, wie von ihr vorgebracht, möglicherweise andere Antragsteller der gleichen Einrichtung rechtswidrig begünstigt wurden. Denn Art. 3 Abs. 1 GG begründet keinen Anspruch auf Gleichbehandlung im Verhältnis zu solchen Personen, denen rechtswidrige Vergünstigungen zugewandt werden. Es würde umgekehrt auf eine unzulässige rechtswidrige Bevorzugung hinauslaufen, wenn die Klägerin allein im Hinblick auf derartige Vergleichsfälle einen Anspruch auf einen Bonus erlangen würde. Eine Gleichbehandlung „im Unrecht“ kann die Klägerin mithin nicht beanspruchen. Mit einer in Einzelfällen unrichtigen Sachbehandlung hat der Beklagte zudem auch keine abweichende Verwaltungspraxis konstituiert. Für die Annahme einer kraft behördlicher Selbstbindung beachtlichen neuen Verwaltungspraxis bedarf es einer aus den Umständen des Einzelfalls erkennbar werdenden Absicht, zukünftig vergleichbare Fälle ebenso zu behandeln. Eine solche Praxis setzt dabei bewusst und gewollt dauerhaft geänderten Vollzug voraus, der sich aus einer im Nachhinein als fehlerhaft erkannten Rechtsanwendung des Beklagten gerade nicht ergibt. Der Beklagte hat die Möglichkeit, in solchen Fällen von den Aufhebungsvorschriften der Art. 48 ff. BayVwVfG, namentlich der Rücknahmebefugnis des Art. 48 BayVwVfG, Gebrauch zu machen, damit rechtswidrige Bewilligungen des Corona-Pflegebonus rückgängig zu machen und entsprechende Auszahlungen zurückzufordern (Art. 49a BayVwVfG). Dass er diese Möglichkeit erkannt hat und auch tatsächlich in Erwägung zieht, hat er im Übrigen schriftsätzlich bekundet.

Nach alledem war die Klage mit der Kostenfolge des § 154 Abs. 1 VwGO abzuweisen.

VG München, 23.03.2021 – Az: M 31 K 20.4082

Die Klägerin wehrt sich gegen die Ablehnung ihres Antrags auf Bewilligung einer Förderung nach der Richtlinie über die Gewährung eines Bonus für Pflege- und Rettungskräfte in Bayern (Corona-Pflegebonusrichtlinie – CoBoR) (in der Folge: Corona-Pflegebonus) durch den Beklagten.

Die Klägerin beantragte am 19. Juni 2020 die Auszahlung eines Corona-Pflegebonus beim Bayerischen Landesamt für Pflege. In ihrem Antrag gab sie an, mit einer Arbeitszeit von mehr als 25 Stunden als Reinigungsfachkraft in einem Krankenhaus/Klinikum in … tätig zu sein.

Mit Bescheid vom 23. September 2020 lehnte das Bayerische Landesamt für Pflege den Antrag auf Bewilligung des Corona-Pflegebonus der Klägerin ab. Die Klägerin sei ihren eigenen Angaben zufolge als Reinigungsfachkraft in einer Klinik tätig. Damit übe sie keine der benannten Tätigkeiten aus und erfülle die Fördervoraussetzungen nicht, weshalb der Antrag abzulehnen sei.

Hierzu führte das Gericht aus:

Die Klägerin hat keinen Anspruch auf die Bewilligung eines Corona-Pflegebonus nach den CoBoR in Höhe von 500,00 EUR.

Bei dem Corona-Pflegebonus in der vorliegenden Art handelt es sich – wie sich bereits aus der Vorbemerkung zu den CoBoR ergibt – um eine freiwillige Maßnahme des Freistaates Bayern. Eine explizite Rechtsnorm, die konkret einen Anspruch der Klägerin auf Bewilligung der beim Beklagten beantragten Zuwendung begründet, existiert nicht. Vielmehr erfolgt die Zuwendung auf der Grundlage der einschlägigen Förderrichtlinien im billigen Ermessen der Behörde und im Rahmen der verfügbaren Haushaltsmittel (Art. 23, 44 BayHO). Ein Rechtsanspruch besteht danach nur ausnahmsweise, insbesondere aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz (Art. 3 Abs. 1 GG) durch eine Selbstbindung der Verwaltung aufgrund einer ständigen Verwaltungspraxis auf Basis der einschlägigen Richtlinien. Die Förderrichtlinien begründen als ermessenslenkende Verwaltungsvorschriften nicht wie Gesetze und Rechtsverordnungen unmittelbar Rechte und Pflichten, sondern entfalten erst durch ihre Anwendung Außenwirkung. Das Gericht ist somit grundsätzlich an den Zuwendungszweck gebunden, wie ihn der Zuwendungsgeber versteht. Für die gerichtliche Prüfung einer Förderung ist deshalb entscheidend, wie die Behörde des zuständigen Rechtsträgers die Verwaltungsvorschrift im maßgeblichen Zeitpunkt in ständiger Praxis gehandhabt hat und in welchem Umfang sie infolgedessen durch den Gleichheitssatz gebunden ist.

Vorliegend ist insbesondere einschlägig: Richtlinie über die Gewährung eines Bonus für Pflege- und Rettungskräfte in Bayern (Corona-Pflegebonusrichtlinie – CoBoR).

Dabei dürfen solche Richtlinien nicht – wie Gesetze oder Verordnungen – gerichtlich ausgelegt werden, sondern sie dienen nur dazu, eine dem Gleichheitsgrundsatz entsprechende Ermessensausübung der Behörde zu gewährleisten. Da Richtlinien keine Rechtsnormen sind, unterliegen sie grundsätzlich keiner richterlichen Interpretation. Eine Überprüfung hat sich darauf zu beschränken, ob aufgrund der einschlägigen Förderrichtlinien überhaupt eine Verteilung öffentlicher Mittel vorgenommen werden kann (Vorbehalt des Gesetzes) und bejahendenfalls, ob bei Anwendung der Richtlinien in Einzelfällen, in denen die begehrte Leistung versagt worden ist, der Gleichheitssatz (Art. 3 GG) verletzt oder der Rahmen, der durch die gesetzliche Zweckbestimmung gezogen ist, nicht beachtet worden ist. Aufgrund des freiwilligen Charakters einer Förderung und dem weiten Ermessen des Förderungsgebers bei der Aufstellung von Förderrichtlinien, ist eine entsprechende Nachprüfung der Förderrichtlinien demnach nur im Hinblick auf eine möglicherweise willkürliche Ungleichbehandlung potentieller Förderungsempfänger eröffnet, nicht aber in Form einer Verhältnismäßigkeitsprüfung. Nach der Willkür-Formel des Bundesverfassungsgerichts ist Willkür dann anzunehmen, wenn sich ein vernünftiger, aus der Natur der Sache ergebender oder sonst wie sachlich einleuchtender Grund für die gesetzliche Differenzierung oder Gleichbehandlung nicht finden lässt.

Bei der rechtlichen Beurteilung staatlicher Fördermaßnahmen, die wie hier nicht auf Rechtsnormen, sondern lediglich auf verwaltungsinternen ermessenslenkenden Vergaberichtlinien beruhen, kommt es damit nicht auf eine objektive Auslegung der Richtlinien an, sondern grundsätzlich nur darauf, wie die ministeriellen Vorgaben von der zuständigen Stelle tatsächlich verstanden und praktiziert worden sind. Der Beklagte bestimmt im Rahmen des ihm eingeräumten Ermessens darüber, welche Ausgaben er dem Fördergegenstand zuordnet. Insoweit hat er auch die Interpretationshoheit über die maßgeblichen Verwaltungsvorschriften, so dass es allein darauf ankommt, wie die administrative Binnenvorschrift im maßgeblichen Zeitpunkt in ständiger Praxis gehandhabt wurde.

Die Richtlinien setzen Maßstäbe für die Verteilung der staatlichen Hilfen und regeln insoweit die Ermessenshandhabung. Die Ermessensbindung reicht jedoch nur so weit wie die festgestellte tatsächliche ständige Verwaltungspraxis. Die gerichtliche Überprüfung erfolgt nur im Rahmen des § 114 VwGO. Das Gericht hat nicht die Befugnis zu einer eigenständigen oder gar erweiternden Auslegung der Richtlinien.

Ausgangspunkt ist die ständige Verwaltungspraxis in vergleichbaren Fällen, sofern sie nicht im Einzelfall aus anderen Gründen zu rechtswidrigen Ergebnissen führt. Spielraum für die Berücksichtigung der Besonderheiten atypischer Fälle muss bleiben.

Gemessen hieran hat die Klägerin keinen Anspruch auf die begehrte Eigenheimzulage auf Grundlage der einschlägigen Förderrichtlinie und der ständigen Verwaltungspraxis des Beklagten.

Mangels gesetzlicher Anspruchsgrundlage, insbesondere ist § 150a SGB XI für den Corona-Pflegebonus des Beklagten nach den CoBoR nicht einschlägig, steht der Klägerin demnach nur ein Anspruch auf fehlerfreie Ermessensentscheidung zu. Bei der dem Gericht gemäß § 114 VwGO beschränkt möglichen Überprüfung der Ermessensentscheidung ist der ablehnende Bescheid vom 23. September 2020 im Ergebnis nicht zu beanstanden. Der Beklagte hat insbesondere den Rahmen, der durch die haushaltsrechtliche Zweckbestimmung gezogen wurde, eingehalten, den erheblichen Sachverhalt vollständig und im Ergebnis zutreffend ermittelt und sich bei der eigentlichen Beurteilung an allgemeingültige Bewertungsmaßstäbe gehalten, insbesondere das Willkürverbot und das Gebot des Vertrauensschutzes nicht verletzt.

Ausweislich ihrer Angaben im elektronische Antrag vom 19. Juni 2020 und der im Klageverfahren vorgelegten Arbeitgeberbescheinigung ist die Klägerin mit einer Arbeitszeit von mehr als 25 Stunden (Nr. 3 Satz 2 CoBoR) als Reinigungsfachkraft angestellt.

Diese Tätigkeit führt nicht zu einer Anspruchsberechtigung der Klägerin auf Bewilligung eines Corona-Pflegebonus nach der ständigen Verwaltungspraxis des Beklagten aufgrund der CoBoR.

Nach Nr. 2 CoBoR sind begünstigt im Sinne der Richtlinie Pflegende in Krankenhäusern, Rehabilitationskliniken, stationären Alten-, Pflege- und Behinderteneinrichtungen sowie ambulanten Pflegediensten (Nr. 2 Satz 1). Ebenso begünstigt sind tatsächlich in der Pflege Tätige, deren ausgeübte berufliche Tätigkeit der Pflege entspricht und mit dieser vergleichbar ist (Nr. 2 Satz 2) sowie Rettungssanitäter, Rettungsassistenten, Notfallsanitäter und nichtärztliche Einsatzkräfte im Rettungsdienst (Nr. 2 Satz 4). Beispielhafte Aufzählungen der Begünstigten sind in den Anlagen 1, 2 und 3 zu den CoBoR näher ausgeführt (Nr. 2 Satz 5).

Die Tätigkeit der Klägerin als Reinigungsfachkraft, die in einem Krankenhaus eingesetzt wird, fällt nicht unter den Kreis der Begünstigten nach dem Wortlaut von Nr. 2 CoBoR. Die Klägerin ist keine Pflegende und übt keine Tätigkeit aus, die der Pflege entspricht. Sie ist nicht im Rettungsdienst tätig. Auch in der Liste der beispielhaften Begünstigten in den Anlagen 1 bis 3 zu den CoBoR ist die berufliche Tätigkeit der Klägerin nicht aufgeführt.

Es ist – auch aufgrund des Vortrags des Beklagten im Klageverfahren – davon auszugehen, dass dieser seine ständige Verwaltungspraxis am Wortlaut der CoBoR orientiert und in ständiger Praxis Reinigungsfachkräfte nicht als anspruchsbegünstigt ansieht, selbst wenn diese in Krankenhäusern eingesetzt werden, zumal konkrete Förderfälle im Sinne der Klägerseite nicht benannt wurden. Vorliegend ist nicht ersichtlich, dass zum maßgeblichen Zeitpunkt der Entscheidung über den Antrag der Klägerin eine andere Förderpraxis vorlag.

Es ist allein Sache des Zuwendungsgebers, die Modalitäten einer Förderung festzulegen, seine Richtlinien auszulegen und den Förderzweck zu bestimmen – und seine Förderpraxis nach seinen Vorstellungen entsprechend auszurichten.

Die entsprechend dieser Vorgaben im vorliegenden Fall gehandhabte Förderpraxis mit dem Ausschluss der Klägerin von der Förderung ist rechtlich nicht zu beanstanden. Anhaltspunkte für eine ermessensfehlerhafte oder gar willkürliche Förderpraxis liegen nicht vor.

Ausgehend vom Zweck der Zuwendung (Nr. 1 CoBoR), wonach der Beklagte durch den Corona-Pflegebonus der vorliegenden Art ausdrücklich das überdurchschnittliche Engagement der in Bayern in der professionellen Pflege, im Rettungsdienst und auf den stationären Einrichtungen der Behindertenhilfe Tätigen im Hinblick auf die Corona-Pandemie und deren überobligatorische Anstrengungen, auf die das Gemeinwesen im Zuge der Pandemie dringend angewiesen ist, würdigen will (Nr. 1 Satz 2 und 4), erscheint es weder ermessensfehlerhaft noch willkürlich, wenn der Beklagte in ständiger Praxis auch nur diejenigen Beschäftigten fördert, die eine pflegerische Tätigkeit in den in Nr. 2 Satz 1 CoBoR genannten Einrichtungen oder eine der Pflege entsprechende berufliche Tätigkeit (Nr. 2 Satz 2 CoBoR) ausüben oder im Rettungsdienst tätig sind und nicht jegliche Personen, die in irgendeiner Form unter Umständen einem höheren Risiko einer Infektion mit dem SARS-CoV-2-Virus ausgesetzt sind, etwa weil sie wie die Klägerin in anderer Funktion in einem Krankenhaus oder einer anderen Einrichtung tätig sind. Zweck der Zuwendung ist gerade nicht, durch den Pflegebonus eine Art „Gefahrenzulage“ für ggf. erhöht infektionsgefährdete Personen zu gewähren, sondern überobligatorische Anstrengungen tatsächlich Pflegender oder von Rettungskräften zu würdigen, was der Beklagte in seiner Stellungnahme vom 3. Februar 2021 ebenfalls so ausgeführt hat. Es mag dem Klägerbevollmächtigten zuzugeben sein, dass eine solche Zielsetzung – wie von ihm anhand der entsprechenden Gesetzesbegründung vorgebracht – mit der Einführung der Corona-Prämie nach § 150a SGB XI verfolgt wurde. Hier maßgeblich sind aber allein die von § 150a SGB XI unabhängigen CoBoR des Freistaates Bayern und wie der Beklagte den Förderzweck in ständiger Verwaltungspraxis verstanden und gehandhabt hat. Vor diesem Hintergrund erscheint die vom Beklagten gezogene Grenze und der Ausschluss von Reinigungsfachkräften aus dem Kreis der Begünstigten nach seiner ständigen Förderpraxis sachgerecht und ermessensfehlerfrei.

Wenn in Anlage 1 zu Nr. 2 Satz 5 CoBoR Fachhauswirtschafter/innen für ältere Menschen als anspruchsberechtigt aufgeführt werden, führt dies auch vor dem Hintergrund einer am Gleichheitssatz (Art. 3 Abs. 1 GG) auszurichtenden Verwaltungspraxis nicht zu einer abweichenden Beurteilung. Die Tätigkeit eines/r Fachhauswirtschafters/in hat auch unter Berücksichtigung einer gewissen Überschneidung einen deutlich anderen mit der Pflege vergleichbaren Tätigkeitsinhalt, was die Existenz und der Inhalt der Verordnung über die Prüfung zum anerkannten Abschluss Geprüfte Fachhauswirtschafterin/Geprüfter Fachhauswirtschafter (FachHwirtPrV) unterstreicht. Insbesondere aus § 5 FachHwirtPrV ergibt sich, dass ein/e geprüfte/r Fachhauswirtschafter/in der betreuten Person beispielsweise Hilfestellung im Bereich der Körperpflege und -hygiene sowie beim Ankleiden leistet, wobei im Allgemeinen ein tatsächlicher enger körperlicher Kontakt zu der betreuten Person besteht. Die Tätigkeit der Klägerin als Reinigungsfachkraft ist hiermit nicht vergleichbar, weshalb es an einer Ungleichbehandlung von im wesentlichen Gleichem im Sinne des Art. 3 Abs. 1 GG fehlt.

Der Verweis des Prozessbevollmächtigten der Klägerin auf § 150a SGB XI und die hierzu vorgebrachte Argumentation führt zu keiner abweichenden Beurteilung. Bei der bayerischen Corona-Pflegebonusrichtlinie handelt es sich um eine von der Corona-Prämie des Bundes nach § 150a SGB XI und vom Sozialrecht unabhängige Billigkeitsleistung nach dem Haushaltsrecht, wie auch der Verweis auf Art. 48 ff. BayVwVfG in Nr. 8 Satz 3 CoBoR belegt. Die Regelung in § 150a Abs. 9 SGB XI, wonach die Corona-Prämie durch die Länder oder die zugelassenen Pflegeeinrichtungen unter Berücksichtigung der Bemessungsgrundlagen der Absätze 1 bis 6 über die dort genannten Höchstbeträge hinaus um bestimmte Beträge erhöht werden kann, steht dem nicht entgegen. So bleibt laut der Begründung zum Gesetzentwurf eine davon unabhängige und darüber hinausgehende Prämienzahlung durch die Länder und Pflegeeinrichtungen möglich. Dass der bayerische Corona-Pflegebonus keine Ergänzung zur Corona-Prämie des Bundes i.S.v. § 150a Satz 1 SGB XI darstellt, ergibt sich unabhängig von den obigen Ausführungen schon aus der zeitlichen Abfolge. Die bayerische Corona-Pflegebonusrichtlinie wurde bereits am 30. April 2020 bekannt gemacht und damit vor der Regelung des § 150a SGB XI, der durch Art. 5 des am 22. Mai 2020 verkündeten Zweiten Gesetzes zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite vom 19. Mai 2020 eingeführt wurde und am 23. Mai 2020 in Kraft trat.

Vor diesem Hintergrund zielen die klägerischen Argumente im Hinblick auf einen Bundesrechtsverstoß der CoBoR gegen § 150a SGB XI aufgrund einer Nichterfassung der übrigen Beschäftigten im Sinne des § 150a Abs. 2 Nr. 3 SGB XI letztlich auf eine erweiternde Auslegung der CoBoR durch das Gericht ab, welche nach obigen Ausführungen aber gerade nicht zulässig ist. Ob der Klägerin ein Anspruch auf eine Sonderleistung während der Coronavirus SARS-CoV-2-Pandemie nach § 150a SGB XI – der im Übrigen gegen den Arbeitgeber der Klägerin und nicht den Beklagten gerichtet wäre – zusteht oder zustehen müsste, ist für das vorliegende Verfahren irrelevant.

Zuletzt liegt keine atypische Fallgestaltung aufgrund der Besonderheiten des Einzelfalles vor. Ausgangspunkt ist – wie ausgeführt – vielmehr die ständige Förderpraxis in vergleichbaren Fällen, sofern sie nicht im Einzelfall aus anderen Gründen zu rechtswidrigen Ergebnissen führt.

Hier ist kein atypischer Ausnahmefall gegeben, der eine abweichende Entscheidung des Beklagten hätte gebieten müssen, weil der konkrete Sachverhalt keine außergewöhnlichen Umstände aufweist, der von den Richtlinien und der darauf basierenden Förderpraxis nicht erfasst wird und von solchem Gewicht ist, dass eine vom Regelfall vorgesehene Rechtsfolge eine abweichende Behandlung gebietet.

Anhaltspunkte dafür, dass gerade bei der Klägerin ein derart atypischer Fall vorliegt, sind für das Gericht weder ersichtlich noch sonst vorgetragen.

VG Würzburg, 08.02.2021 – Az: W 8 K 20.1567

Das LArbG Berlin-Brandenburg hat einen Arbeitgeber im Wege einer einstweiligen Verfügung verurteilt, dem bestehenden Betriebsrat eine technische Ausstattung zur Verfügung zu stellen, die diesem die Durchführung von Sitzungen und Beratungen in Form einer Videokonferenz ermöglicht.

Zur Begründung hat das Landesarbeitsgericht ausgeführt, es handle sich um erforderliche Informationstechnik, die der Arbeitgeber nach § 40 Absatz 2 Betriebsverfassungsgesetz zur Verfügung stellen müsse.

Gegen die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts ist kein weiteres Rechtsmittel gegeben.

LAG Berlin-Brandenburg, 14.04.2021 – Az: 15 TaBVGa 401/21

Quelle: PM des LAG Berlin-Brandenburg

Betriebsratsmitglieder sind bis zum 30.06.2021 regelmäßig berechtigt, an Betriebsratssitzungen per Videokonferenz in ihrer Privatwohnung teilzunehmen, wenn im Betrieb die Vorgaben der SARS-CoV-2- Arbeitsschutzverordnung (Corona-ArbSchV) vom 21.01.2021 für Sitzungen des Betriebsrats nicht eingehalten werden können.

Es stellt eine unzulässige Behinderung der Betriebsratsarbeit dar, wenn ein Arbeitgeber gegenüber Betriebsratsmitgliedern unter diesen Umständen wegen der Teilnahme Abmahnungen erteilt oder Gehaltskürzungen vornimmt.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Betriebsrat der Kölner Filiale eines deutschlandweit tätigen Textilunternehmens hatte gegen seinen Arbeitgeber geklagt, weil dieser den Betriebsrat im November 2020 aufforderte, die Betriebsratssitzungen in der Filiale durchzuführen. Als der Betriebsrat dennoch Sitzungen per Videokonferenz durchführte, wurden die Mitglieder deshalb abgemahnt und die hierfür aufgewendeten Zeiten nicht bezahlt. Hiergeben wandte sich der Betriebsrat mit einem Antrag auf Unterlassung.

Das Arbeitsgericht wertete dieses Verhalten des Arbeitgebers als Behinderung der Mitglieder des Betriebsrats bei der Ausübung ihrer Mandatstätigkeit, die nach § 78 BetrVG unzulässig ist. Das Verhalten des Arbeitgebers sei eine verbotene Behinderung der Tätigkeit der Betriebsratsmitglieder, weil diese nach einer Sonderregelung aus Anlass der COVID-19-Pandemie (§ 129 Abs. 1 BetrVG) bis zum 30.06.2021 berechtigt sind, mittels Videokonferenz an Betriebsratssitzungen teilzunehmen. Dies gelte insbesondere dann, wenn – wie im konkreten Fall – ein ausreichend großer Raum für die Durchführung einer Betriebsratssitzung in Präsenz aller Mitglieder unter Einhaltung der Vorgaben des § 2 Abs. 5 Satz 2 Corona-ArbSchV im Betrieb nicht vorhanden ist. Die Gehaltskürzungen für die Zeiten der Sitzungsteilnahme seien daher ebenso widerrechtlich wie der Ausspruch von Abmahnungen aus diesem Grunde.

Verfahrensgang: LAG Köln (anhängig)

ArbG Köln, 24.03.2021 – Az: 18 BVGa 11/21

Quelle: PM des ArbG Köln