Die gesetzliche Kündigungsfrist für Geschäftsführerdienstverträge, die keine Arbeitsverträge sind, folgt aus § 621 BGB.

 

Ein Geschäftsführer, der nicht Mehrheitsgesellschafter der GmbH ist und zu ihr in keinem Arbeitsverhältnis steht, kann sich nicht auf die verlängerten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB berufen.

 

  • 622 BGB ist – seinem Wortlaut entsprechend – nur auf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses anzuwenden. Wegen der für freie Dienstverhältnisse bestehenden Regelung in § 621 BGB fehlt es an einer ausfüllungsbedürftigen planwidrigen Regelungslücke, die eine analoge Anwendung der Norm auf die Kündigung eines Geschäftsführeranstellungsvertrags zuließe.

 

Aus diesem Grund ist es rechtlich ohne Bedeutung, ob das Fristenregime in § 622 Abs. 1 Satz 1 BGB gegenwärtig noch als interessengerechter anzusehen ist, als die Kündigungsfrist des § 621 Nr. 3 BGB.

 

Mit der ab 15. Oktober 1993 geltenden Neufassung des § 622 BGB hat der Gesetzgeber die Anbindung der Kündigungsfristenregelung an Arbeitsverhältnisse betont.

 

Es ist jedenfalls nichts dafür ersichtlich, dass er die Kündigungsfristenregelung für (Fremd-)Geschäftsführer dort verortet sehen wollte. Wäre dies sein Wille gewesen, hätte die Neuregelung Anlass gegeben, die bestehende Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs in eine gesetzliche Regelung zu übernehmen. Dies ist nicht erfolgt. Anhaltspunkte für ein diesbezügliches „Redaktionsversehen“ des Gesetzgebers bestehen nicht.

 

Es wäre ferner ein Wertungswiderspruch, mit der Rechtsprechung des Neunten Senats des Bundesarbeitsgerichts § 622 BGB nicht auf arbeitnehmerähnliche Personen anzuwenden (BAG, 08.05.2007 – Az: 9 AZR 777/06), wohl aber auf einen (Fremd-)Geschäftsführer, dessen geleistete Dienste nach ihrer sozialen Typik noch weniger mit denen eines Arbeitnehmers vergleichbar sind (vgl. BAG, 21.01.2019 – Az: 9 AZB 23/18).

 

BAG, 11.06.2020 – Az: 2 AZR 374/19

Für eine Klage, die auf die Differenz zwischen einer vertraglich vereinbarten Vergütung und dem sie übersteigenden gesetzlichen Mindestlohn gerichtet ist, sind die Gerichte für Arbeitssachen auch dann zuständig, wenn ein Landgericht das Vertragsverhältnis der Parteien in einem vorangegangenen Rechtsstreit der Parteien in einem Urteil als freies Dienstverhältnis qualifiziert und eine Arbeitnehmereigenschaft des Klägers ausdrücklich verneint hat. Denn es handelt sich bei der Differenzklage um einen sog. Sic-non-Fall, bei dem die bloße Rechtsansicht des Klägers, es handele sich um ein Arbeitsverhältnis, den Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet.

 

LAG Köln, 30.09.2020 – Az: 9 Ta 117/20

Im vorliegenden Fall hatte ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis außerordentlich gekündigt, weil er nach Konflikten mit dem Arbeitgeber erkrankte und sich der Gesundheitszustand bei einer Weiterbeschäftigung verschlechtern würde.

 

Der Arbeitgeber hielt de Kündigung für unberechtigt und verlangte in der Folge die Zahlung einer arbeitsvertraglich für den Fall einer vertragswidrigen Kündigung vorgesehenen Vertragsstrafe.

 

Hierzu führte das Gericht aus:

 

Die beklagte Arbeitgeberin hat gegen die Klägerin keinen Anspruch auf Zahlung einer Vertragsstrafe. Es kann dahinstehen, ob die im Arbeitsvertrag der Parteien vom 25. Juni 2004 unter § 14 I. getroffene Vertragsstrafenregelung an den Maßstäben des AGB-Kontrollrechts zu messen ist und einer AGB-Kontrolle standhält. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Klägerin sei der Beklagten gegenüber deshalb nicht zur Zahlung einer Vertragsstrafe verpflichtet, weil ihre außerordentliche Kündigung zum 6. April 2015 wirksam sei und die Klägerin das Arbeitsverhältnis demnach nicht vertragswidrig beendet habe, hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung stand.

 

  1. Nach § 14 I. Variante 1 des Arbeitsvertrags der Parteien vom 25. Juni 2004 – nur diese Variante kommt vorliegend überhaupt in Betracht – ist der Arbeitnehmer verpflichtet, an den Arbeitgeber eine Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatslohns zu zahlen, wenn er das Arbeitsverhältnis vertragswidrig, insbesondere ohne Einhaltung der Fristen beendet.

 

  1. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, dass die Vertragsstrafe nach § 14 I. Variante 1 des Arbeitsvertrags nicht verwirkt sei, da die Klägerin einen wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB für ihre außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses hatte und die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB beachtet wurde, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

 

  1. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Auch die vom Arbeitnehmer ausgesprochene außerordentliche Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit eines wichtigen Grundes iSd. § 626 Abs. 1 BGB. Es gelten dieselben Maßstäbe wie für die Kündigung des Arbeitgebers.

 

  1. a) Dabei ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht.

 

  1. b) In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass der Umstand, dass der Arbeitnehmer infolge einer Erkrankung für unabsehbare Zeit nicht in der Lage ist, seine vertraglich übernommene Arbeit zu verrichten, geeignet sein kann, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber kann in einem solchen Fall die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sein. Dabei sind beide Vertragsparteien allerdings gehalten, darauf hinzuwirken, das Arbeitsverhältnis nach Möglichkeit bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist in einer für beide Teile zumutbaren Weise aufrechtzuerhalten.

 

  1. c) Dem Berufungsgericht kommt bei der vorzunehmenden Einzelfallbeurteilung und Interessenabwägung ein Beurteilungsspielraum zu. Seine Würdigung wird nur darauf überprüft, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnormen Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt und ob es alle vernünftigerweise in Betracht zu ziehenden Umstände widerspruchsfrei berücksichtigt hat.

 

  1. d) Hat das Berufungsgericht bei der vorzunehmenden Einzelfallbeurteilung eine Beweiswürdigung vorzunehmen, hat es nach § 286 Abs. 1 ZPO unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlung und des Ergebnisses einer ggf. durchgeführten Beweisaufnahme nach seiner freien Überzeugung darüber zu befinden, ob es eine tatsächliche Behauptung für wahr erachtet oder nicht. Die Beweiswürdigung muss vollständig, widerspruchsfrei und umfassend sein. Mögliche Zweifel müssen überwunden, brauchen aber nicht völlig ausgeschlossen zu werden. Auch insoweit ist revisionsrechtlich die Würdigung des Berufungsgerichts allein darauf zu überprüfen, ob alle Umstände vollständig berücksichtigt und nicht Denk- und Erfahrungsgrundsätze verletzt wurden.

 

  1. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts, dass die Klägerin einen wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB für ihre außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses hatte, hält einer solchen eingeschränkten Überprüfung stand.

 

  1. a) Das Landesarbeitsgericht ist davon ausgegangen, dass eine Erkrankung, die ihre Ursache in einem Arbeitsplatzkonflikt hat und bei der der Arbeitnehmer im Fall der Fortdauer des Arbeitsverhältnisses für unabsehbare Zeit nicht in der Lage ist, die vertraglich geschuldete Arbeit zu verrichten, weil sogar eine Verschlechterung des Gesundheitszustands zu befürchten ist, für den Arbeitnehmer „an sich“ einen wichtigen Grund zur Kündigung iSd. § 626 Abs. 1 BGB darstellen kann.

 

  1. aa) Dabei hat das Berufungsgericht – entgegen der Auffassung der Beklagten – weder bei der Frage, ob Krankheit „an sich“ ein Grund für eine außerordentliche Kündigung sein kann, noch für die Beurteilung des konkreten Falles entscheidungserheblich auf die Länge der ordentlichen Kündigungsfrist abgestellt. Zwar hat das Landesarbeitsgericht die Länge der Kündigungsfrist angesprochen. Allerdings hat es seine Entscheidung im Ergebnis zutreffend darauf nicht gestützt. Vielmehr ist es zu der Annahme gelangt, dass zum Kündigungszeitpunkt die Gefahr bestanden habe, dass sich der Gesundheitszustand der bereits arbeitsunfähigen Klägerin bei einer Fortdauer des Arbeitsverhältnisses weiter verschlechtern würde, was nichts anderes bedeutet, als dass die Klägerin auf unabsehbare Zeit nicht in der Lage sein würde, die vertraglich übernommene Arbeit zu verrichten.

 

  1. bb) Die von der Beklagten erhobene Rüge, das Landesarbeitsgericht hätte seine Entscheidung nicht ohne vorherigen rechtlichen Hinweis nach § 139 Abs. 2 ZPO (allein) darauf stützen dürfen, die Klägerin habe das Arbeitsverhältnis aus einem in ihrer Person liegenden wichtigen Grund gekündigt, hat keinen Erfolg. Sie ist unzulässig.

 

Besteht der gerügte Verfahrensmangel darin, dass das Landesarbeitsgericht den Anspruch auf rechtliches Gehör verletzt habe, weil es der Hinweispflicht aus § 139 Abs. 2 ZPO nicht nachgekommen sei, muss der Revisionskläger konkret darlegen, welchen Hinweis das Gericht hätte geben müssen und wie er auf einen entsprechenden Hinweis reagiert hätte. Hierzu muss er vortragen, welchen tatsächlichen Vortrag er gehalten oder welche für die Entscheidung erheblichen rechtlichen Ausführungen er gemacht hätte. Nur so kann das Revisionsgericht feststellen, ob die gerügte Verletzung für das Urteil kausal war. Einen derartigen Vortrag hat die Beklagte nicht geleistet. Ihr Vorbringen, dass es ihr aufgrund des fehlenden Hinweises verwehrt gewesen sei, ihre Fragen an die Zeugin Dr. B auf die Voraussetzungen einer personenbedingten außerordentlichen Eigenkündigung anzupassen, reicht insoweit nicht aus.

 

Im Übrigen war das Landesarbeitsgericht auch nicht verpflichtet, der Beklagten den von ihr vermissten Hinweis zu erteilen. Zwar trifft es zu, dass das Landesarbeitsgericht in seinem Vergleichsvorschlag vom 23. Mai 2016 ausgeführt hat, dass ein wichtiger Grund für die Eigenkündigungen der Klägerin nicht ersichtlich sei, da sich diese nicht an ihrem Gesundheitszustand, sondern an dem Beginn des neuen Arbeitsverhältnisses orientierten. Auch mag es sein, dass die Beklagte – wie sie geltend macht – das Vorbringen der Klägerin, diese sei durch den Ausspruch der Abmahnungen arbeitsunfähig erkrankt, als Darlegung eines im Verhalten der Beklagten liegenden wichtigen Grundes für eine außerordentliche Eigenkündigung der Klägerin verstanden hat. Allerdings hatte das Landesarbeitsgericht – wie es ausdrücklich ausgeführt hat – seine Überlegungen, die dem Vergleichsvorschlag zugrunde lagen, nur als „vorläufige“ bezeichnet. Zudem musste die Beklagte aufgrund des Beweisbeschlusses des Landesarbeitsgerichts vom 17. Juni 2016, nach dem durch Vernehmung von Dr. B als Zeugin Beweis erhoben werden sollte über die Behauptung der Klägerin, die bei ihr diagnostizierte neurasthenische Erschöpfungsreaktion mit deutlich depressiver Entwicklung hätte sich verschlimmert, wenn ihr Arbeitsverhältnis mit der Beklagten bis zum 30. September 2015 bestanden hätte, damit rechnen, dass als wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung der Klägerin nicht nur ein verhaltensbedingter, sondern auch ein personenbedingter Kündigungsgrund in Betracht kam, so dass sich die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts nicht als Überraschungsentscheidung darstellen konnte.

 

  1. b) Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, dass im Zeitpunkt der Kündigung die Gefahr bestand, dass sich der Gesundheitszustand der bereits arbeitsunfähigen Klägerin bei einer Fortdauer des Arbeitsverhältnisses weiter verschlechtern würde, dh. dass diese auf unabsehbare Zeit nicht in der Lage sein würde, die vertraglich geschuldete Arbeit zu verrichten, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

 

  1. aa) Das Landesarbeitsgericht hat seine Würdigung unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlung insbesondere auf das Ergebnis der Vernehmung der behandelnden Ärztin als Zeugin gestützt, und dabei vornehmlich auf deren Einschätzung, dass bei einer Fortdauer des Arbeitsverhältnisses der krankheitsverursachende Konflikt mit der Beklagten ungeklärt weiter geschwelt, sich die damit verbundene Angst der Klägerin vor Arbeitslosigkeit – ohne konkrete Aussicht auf eine Anschlussbeschäftigung ab dem 1. Oktober 2015 bei Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist – weiter ausgeprägt hätte und in der Folge eine weitere Verschlechterung des Gesundheitszustands der Klägerin bis hin zu einem „Abrutschen“ in die Psychiatrie zu befürchten stand.

 

  1. bb) Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts ist vollständig, in sich widerspruchsfrei und umfassend. Die Beklagte hat gegen die Beweiswürdigung keine durchgreifenden Rügen erhoben.

 

(1) Soweit die Beklagte eine auf unabsehbare Zeit andauernde Arbeitsunfähigkeit der Klägerin mit der Begründung in Abrede stellt, diese habe schließlich geplant, ab dem 7. April 2015 eine neue Arbeitsstelle anzutreten und dies auch getan, setzt sie lediglich ihre eigene Beurteilung der Tatsachen an die Stelle der Tatsachenwürdigung durch das Landesarbeitsgericht. Das Berufungsgericht hat diesen Umstand nicht unberücksichtigt gelassen, sondern ist in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise zu der Überzeugung gelangt, dass – gerade – bei einem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zur Beklagten – mit den dort schwelenden Konflikten – eine weitere Verschlechterung des Gesundheitszustands der Klägerin und damit eine auf unabsehbare Zeit andauernde Arbeitsunfähigkeit zu befürchten stand und hat insoweit – folgerichtig – dem Antritt der neuen Arbeitsstelle durch die Klägerin ab dem 7. April 2015 eine andere Bedeutung beigemessen als die Beklagte.

 

(2) Die Beklagte kann sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, das Landesarbeitsgericht habe bei seiner Würdigung unbeachtet gelassen, dass nach der Zeugenaussage der behandelnden Ärztin davon auszugehen gewesen sei, dass die Arbeitsunfähigkeit der Klägerin hätte überwunden werden können, „wenn man sich bei der Klägerin entschuldigt … oder auf andere Weise zu einem neuen Anfang gefunden hätte“. Da die Beklagte nicht einmal vorgetragen hatte, sich bei der Klägerin entschuldigt oder sonst etwas zur Entschärfung des Konflikts unternommen zu haben, kam es hierauf für die Entscheidung des Rechtsstreits nicht an.

 

  1. c) Die Interessenabwägung des Landesarbeitsgerichts ist ebenfalls revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

 

  1. aa) Bei der Prüfung, ob dem Arbeitnehmer trotz Vorliegens eines „an sich“ zum Ausspruch einer außerordentlichen Eigenkündigung geeigneten Sachverhalts eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitnehmers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitgebers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Zwar lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zuzumuten war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Eine außerordentliche Kündigung kommt allerdings nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitnehmer sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein „schonenderes“ Gestaltungsmittel gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck zu erreichen.

 

Dem Berufungsgericht kommt – wie unter Rn. 26 ausgeführt – bei der Prüfung und Interessenabwägung ein Beurteilungsspielraum zu. Seine Würdigung wird in der Revisionsinstanz lediglich daraufhin überprüft, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnormen Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt und ob es alle vernünftigerweise in Betracht zu ziehenden Umstände widerspruchsfrei berücksichtigt hat.

 

  1. bb) Diesem Prüfungsmaßstab hält die Interessenabwägung des Landesarbeitsgerichts stand. Das Landesarbeitsgericht hat alle wesentlichen Aspekte des Falls berücksichtigt und die beiderseitigen Interessen vertretbar abgewogen.

 

(1) Insoweit ist es nicht zu beanstanden, dass es angenommen hat, dass die Klägerin ihre Genesung nur durch die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten beschleunigen konnte und dass es ihr vor diesem Hintergrund nicht zumutbar war, bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, dh. mehrere Monate abzuwarten. Zu beanstanden ist es auch nicht, dass das Landesarbeitsgericht demgegenüber für die Beklagte nur ein geringes Interesse an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist gesehen hat und zudem davon ausgegangen ist, dass die Beklagte unter den gegebenen Umständen aus Gründen der Planungssicherheit eher an einer frühzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses interessiert sein musste.

 

(2) Das Landesarbeitsgericht hat im Rahmen seiner Interessenabwägung auch den durch die Abmahnungen der Beklagten ausgelösten Konflikt zwischen den Parteien gewürdigt und die Möglichkeit anderer, milderer Mittel wie insbesondere das Mittel der Abmahnung geprüft. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, dass der Ausspruch einer Abmahnung durch die Klägerin den Konflikt mit der Beklagten, die ihre eigenen Abmahnungen für berechtigt hielt, nur verstärkt hätte, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

 

(3) Die Interessenabwägung des Landesarbeitsgerichts ist auch nicht deshalb zu beanstanden, weil die Klägerin nicht ausreichende Anstrengungen unternommen hätte, das Arbeitsverhältnis nach Möglichkeit bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist in einer für beide Teile zumutbaren Weise aufrechtzuerhalten. Das Gegenteil ist der Fall. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hat die Klägerin nämlich erfolglos versucht, mit dem Betriebsleiter W über die beiden Abmahnungen zu sprechen. Diese Feststellungen sind für den Senat nach § 559 Abs. 2 ZPO bindend. Hat das Berufungsgericht festgestellt, dass die tatsächliche Behauptung einer Partei wahr oder nicht wahr ist, so ist diese Feststellung für das Revisionsgericht nach § 559 Abs. 2 ZPO bindend, es sei denn, dass in Bezug auf die Feststellung ein zulässiger und begründeter Revisionsangriff erhoben ist. Letzteres ist nicht der Fall. Die Beklagte hat sich auf den Hinweis beschränkt, die Behauptung der Klägerin, sie habe erfolglos versucht, sich mit dem Betriebsleiter auszusprechen, bestritten zu haben, ohne anzugeben, in welchem Schriftsatz sich dieses Bestreiten befindet. Dies reicht für eine zulässige Verfahrensrüge nicht aus. Soweit die Beklagte ferner einwendet, eine Aussprache habe nur mit dem die Beklagte vertretenden Organ oder der Personaldirektorin erfolgen können, ist schon nicht ersichtlich, weshalb eine Entschuldigung des Betriebsleiters oder dessen sonstiges Bemühen, den Konflikt zu lösen, nicht ausgereicht hätte, um die Voraussetzungen dafür zu schaffen, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist hätte fortgesetzt werden können. Entgegen der Annahme der Beklagten war die Klägerin letztlich auch nicht verpflichtet, ihr Bemühen um eine klärende Aussprache mit der Ankündigung zu verbinden, andernfalls das Arbeitsverhältnis kündigen zu müssen. Auch insoweit gilt, dass die Ankündigung einer Kündigung den Konflikt mit der Beklagten, die die Abmahnungen für berechtigt hielt, nur verstärkt hätte.

 

(4) Soweit die Beklagte geltend macht, das Landesarbeitsgericht habe außer Acht gelassen, dass die Klägerin den Eintritt ihrer Erkrankung selbst verschuldet habe, da erhebliche Vertragspflichtverletzungen der Klägerin zu den beiden Abmahnungen geführt hätten, übersieht sie, dass sich für das Landesarbeitsgericht auch im Rahmen der Interessenabwägung ausgewirkt hat, dass ein personenbedingter Kündigungsgrund vorliegt und nicht ein verhaltensbedingter, so dass es auf die Berechtigung der Abmahnungen nicht ankam. Im Übrigen ist auch weder ersichtlich noch von der Beklagten erläutert, warum das Landesarbeitsgericht im Fall berechtigter Abmahnungen das Interesse der Klägerin an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses bzw. das Interesse der Beklagten am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist anders hätte bewerten müssen.

 

  1. Das Landesarbeitsgericht ist letztlich auch zutreffend davon ausgegangen, dass die Klägerin die Frist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt hatte.

 

  1. a) Die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB beginnt regelmäßig, sobald der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige positive Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung darüber ermöglichen, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen will oder nicht. Uneingeschränkt gilt dies bei in der Vergangenheit liegenden, vollständig abgeschlossenen Kündigungssachverhalten, mögen diese auch – etwa als Vertrauensverlust – noch fortwirken. Bei Dauertatbeständen, die dadurch gekennzeichnet sind, dass sich der Kündigungssachverhalt und seine betrieblichen Auswirkungen fortwährend neu verwirklichen, lässt sich der Fristbeginn nach § 626 Abs. 2 BGB demgegenüber nicht eindeutig fixieren. Liegt ein solcher Tatbestand vor, reicht es zur Fristwahrung aus, dass die Umstände, auf die der Kündigende sich stützt, auch noch bis mindestens zwei Wochen vor Zugang der Kündigung gegeben waren.

 

  1. b) Danach hatte die Klägerin die Frist des § 626 Abs. 2 BGB gewahrt. Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen hat, lag im vorliegenden Verfahren ein Dauertatbestand vor. Die Klägerin war seit dem 19. Februar 2015 arbeitsunfähig erkrankt. Die Arbeitsunfähigkeit der Klägerin bestand auch noch zwei Wochen vor den beiden Kündigungsschreiben der Klägerin, die der Beklagten am 26. März und am 2. April 2015 zugingen.

 

BAG, 22.03.2018 – Az: 8 AZR 190/17

Die Klägerin betrieb ein Kino und zahlte an einige ihrer Arbeitnehmer neben dem Grundlohn eine monatliche Pauschale für Nacht- und/oder Sonntagsarbeit. Diese behandelte sie in den Lohnabrechnungen als steuerfrei.

Das beklagte Finanzamt ging dagegen von einer Steuerpflicht der Zuschläge aus und nahm die Klägerin durch Lohnsteuerhaftungsbescheid in Anspruch. Die Voraussetzungen für die Steuerbefreiung seien nicht erfüllt, weil die gezahlten Zuschläge nicht für die tatsächlich geleistete Arbeit, sondern pauschal gezahlt worden seien.

Zur Begründung ihrer dagegen gerichteten Klage machte die Klägerin geltend, dass die pauschalen Zuschläge so bemessen worden seien, dass sie innerhalb der von § 3b EStG gezogenen Grenzen bleiben würden. Zum Nachweis legte sie Übersichten vor, aus denen sich ergab, dass die an die Arbeitnehmer tatsächlich geleisteten Zuschläge niedriger waren als die rechnerisch ermittelten Zuschläge. Der Differenzbetrag wurde als „nicht ausgeschöpfte Zuschläge“ gesondert ausgewiesen.

Dieser Argumentation ist das FG Düsseldorf nicht gefolgt.

Das FG Düsseldorf hat entschieden, dass die Voraussetzungen des § 3b EStG nicht erfüllt seien und die Klage abgewiesen. Die Klägerin hätte eine Einzelabrechnung der geleisteten Stunden erstellen müssen. Diesen Anforderungen genüge die bloße Kontrollrechnung der Klägerin nicht. Sie habe die Zuschläge pauschal ohne Rücksicht auf die tatsächlich erbrachten Leistungen gezahlt. Zudem sei es nicht zu Ausgleichszahlungen für die nicht ausgeschöpften Zuschläge gekommen.

Die Entscheidung ist rechtskräftig.

FG Düsseldorf, 27.11.2020 – Az: 10 K 410/17 H (L)

Quelle: PM des FG Düsseldorf

Ein Gesetz, das die Hafenarbeit anerkannten Arbeitern vorbehält, kann mit dem Unionsrecht vereinbar sein, wenn es zum Ziel hat, die Sicherheit in den Hafengebieten und die Verhütung von Arbeitsunfällen zu gewährleisten.

Die Einschaltung eines paritätischen Verwaltungsausschusses bei der Anerkennung von Hafenarbeitern ist jedoch weder erforderlich noch geeignet, um das verfolgte Ziel zu erreichen.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Im belgischen Recht ist die Hafenarbeit u. a. durch das Gesetz über die Hafenarbeit geregelt, nach dem die Hafenarbeit nur von anerkannten Hafenarbeitern verrichtet werden darf. Im Jahr 2014 richtete die Europäische Kommission ein Mahnschreiben an Belgien, in dem sie diesem mitteilte, dass seine Regelung über die Hafenarbeit die Niederlassungsfreiheit (Art. 49 AEUV) verletze. Daraufhin erließ Belgien 2016 einen Königlichen Erlass über die Anerkennung von Hafenarbeitern in den Hafengebieten, in dem die Modalitäten für die Durchführung des Gesetzes über die Hafenarbeit festgelegt wurden, was die Kommission dazu veranlasste, das Vertragsverletzungsverfahren gegen Belgien einzustellen.

In der Rechtssache Katoen Natie Bulk Terminals und General Services Antwerp (C-407/19) beantragten die beiden Gesellschaften dieses Namens, die Hafenarbeiten in Belgien und im Ausland ausführen, beim Raad van State (Staatsrat, Belgien) die Nichtigerklärung dieses Königlichen Erlasses von 2016, da sie der Ansicht waren, dass er ihre Freiheit beschränke, für die Arbeit in den belgischen Hafengebieten Hafenarbeiter aus anderen Mitgliedstaaten als Belgien einzustellen.

In der Rechtssache Middlegate Europe (C-471/19) war gegen die betreffende Gesellschaft eine Geldbuße verhängt worden, nachdem die belgische Polizei einen Verstoß der Verrichtung von Hafenarbeit durch einen nicht anerkannten Hafenarbeiter festgestellt hatte. In einem Verfahren, das bei dem in dieser zweiten Rechtssache vorlegenden Gericht, dem Grondwetteljk Hof (Verfassungsgerichtshof, Belgien), anhängig ist, beanstandete Middlegate Europe die Verfassungsmäßigkeit des Gesetzes über die Hafenarbeit und vertrat die Auffassung, dass es gegen die Handels- und Gewerbefreiheit der Unternehmen verstoße. Dieses Gericht ist der Auffassung, dass diese in der belgischen Verfassung verankerte Freiheit in engem Zusammenhang mit mehreren durch den AEU-Vertrag garantierten Grundfreiheiten wie dem freien Dienstleistungsverkehr (Art. 56 AEUV) und der Niederlassungsfreiheit (Art. 49 AEUV) stehe. Es hat beschlossen, den Gerichtshof – ebenso wie es der Raad van State (Staatsrat) in der ersten Rechtssache getan hat – zur Vereinbarkeit der nationalen Vorschriften, die weiterhin eine Sonderregelung für die Einstellung von Hafenarbeitern vorsehen, mit diesen beiden Grundfreiheiten zu befragen. Über die Beantwortung dieser Frage hinaus wird der Gerichtshof in diesen verbundenen Rechtssachen ersucht, weitere Kriterien festzulegen, um klären zu können, ob die Hafenarbeiterregelung mit den Anforderungen des Unionsrechts vereinbar ist.

Der Gerichtshof stellt zunächst fest, dass die fragliche Regelung, nach der gebietsfremde Unternehmen, die sich in Belgien niederlassen wollen, um dort Hafenarbeiten auszuführen, oder die, ohne sich dort niederzulassen, dort Hafendienstleistungen erbringen wollen, nur Hafenarbeiter einsetzen dürfen, die gemäß dieser Regelung als solche anerkannt sind, diese Unternehmen daran hindert, ihr eigenes Personal einzusetzen oder andere nicht anerkannte Arbeiter einzustellen. Daher beschränkt diese Regelung, die es für diese Unternehmen weniger attraktiv machen kann, sich in Belgien niederzulassen oder dort Dienstleistungen zu erbringen, die durch die Art. 49 und 56 AEUV garantierten beiden Grundfreiheiten der Niederlassungs- und der Dienstleistungsfreiheit. Eine solche Beschränkung kann durch einen zwingenden Grund des Allgemeininteresses gerechtfertigt sein, sofern sie geeignet ist, die Erreichung des mit ihr verfolgten Ziels zu gewährleisten, und nicht über das hinausgeht, was zur Erreichung dieses Ziels erforderlich ist. Im vorliegenden Fall kann die fragliche Regelung für sich allein nicht als ungeeignet oder unverhältnismäßig angesehen werden, um das mit ihr verfolgte Ziel, die Sicherheit in den Hafengebieten zu gewährleisten und Arbeitsunfälle zu verhüten, zu erreichen. Auf der Grundlage einer umfassenden Beurteilung der fraglichen Regelung entscheidet der Gerichtshof, dass eine solche Regelung mit den Art. 49 und 56 AEUV vereinbar ist, sofern die in Anwendung der Regelung festgelegten Bedingungen und Modalitäten zum einen auf objektiven, diskriminierungsfreien und im Voraus bekannten Kriterien beruhen, die den Hafenarbeitern aus anderen Mitgliedstaaten den Nachweis ermöglichen, dass sie in ihrem Herkunftsstaat Anforderungen erfüllen, die den für inländische Hafenarbeiter geltenden Anforderungen gleichwertig sind, und zum anderen kein begrenztes Kontingent anerkennungsfähiger Arbeiter festlegen.

Sodann prüft der Gerichtshof die Vereinbarkeit des angefochtenen Königlichen Erlasses mit den verschiedenen vom AEU-Vertrag garantierten Verkehrsfreiheiten und stellt fest, dass die fragliche nationale Regelung auch die in Art. 45 AEUV verankerte Arbeitnehmerfreizügigkeit beschränkt, da sie eine abschreckende Wirkung gegenüber Arbeitgebern und Arbeitnehmern aus anderen Mitgliedstaaten haben kann. Der Gerichtshof beurteilt anschließend die Erforderlichkeit und Verhältnismäßigkeit der verschiedenen in dieser Regelung enthaltenen Maßnahmen in Bezug auf das Ziel, die Sicherheit in den Hafengebieten zu gewährleisten und Arbeitsunfälle zu verhüten.

Dabei stellt der Gerichtshof erstens fest, dass die fragliche Regelung, die insbesondere vorsieht, dass

– die Anerkennung von Hafenarbeitern durch einen Verwaltungsausschuss erfolgt, der paritätisch aus Mitgliedern zusammengesetzt ist, die von den Arbeitgeber- und den Arbeitnehmerorganisationen benannt werden,
– dieser Ausschuss nach Maßgabe des Arbeitskräftebedarfs auch darüber entscheidet, ob die anerkannten Arbeiter in ein Kontingent von Hafenarbeitern aufzunehmen sind, wobei bei den Hafenarbeitern, die nicht in dieses Kontingent aufgenommen werden, die Dauer ihrer Anerkennung auf die Dauer ihres Arbeitsvertrags begrenzt ist, so dass für jeden neuen Vertrag, den sie schließen, ein neues Anerkennungsverfahren einzuleiten ist,
– es keine maximale Frist gibt, innerhalb deren der Ausschuss entscheiden muss,

da sie zur Erreichung des angestrebten Ziels weder erforderlich noch geeignet ist, nicht mit den in den Art. 45, 49 und 56 AEUV verankerten Verkehrsfreiheiten vereinbar ist.

Zweitens prüft der Gerichtshof die Bedingungen für die Anerkennung von Hafenarbeitern. Nach der fraglichen Regelung muss ein Arbeitnehmer, sofern er nicht nachweisen kann, dass er in einem anderen Mitgliedstaat gleichwertige Bedingungen erfüllt, gesundheitlich geeignet sein, einen psychologischen Test bestehen und eine vorherige berufliche Fortbildung absolvieren. Bei diesen Anforderungen handelt es sich um Bedingungen, die geeignet sind, die Sicherheit in den Hafengebieten zu gewährleisten, und die in Bezug auf ein solches Ziel verhältnismäßig sind. Folglich sind solche Maßnahmen mit den in den Art. 45, 49 und 56 AEUV vorgesehenen Verkehrsfreiheiten vereinbar. Es ist jedoch Sache des vorlegenden Gerichts, zu prüfen, ob die Aufgabe, die der Arbeitgeberorganisation und gegebenenfalls den Gewerkschaften der anerkannten Hafenarbeiter bei der Benennung der mit der Durchführung dieser Untersuchungen, Tests oder Prüfungen betrauten Organe übertragen wurde, nicht die Transparenz, Objektivität und Unparteilichkeit der Untersuchungen, Tests oder Prüfungen in Frage stellen kann.

Drittens entscheidet der Gerichtshof, dass die fragliche Regelung, nach der die Anerkennung, die ein Hafenarbeiter gemäß einer früheren gesetzlichen Regelung erhalten hat, fortgilt, und er in das Kontingent von Hafenarbeitern aufgenommen wird, nicht als ungeeignet erscheint, das verfolgte Ziel zu erreichen, und auch nicht als unverhältnismäßig im Hinblick auf dieses Ziel, so dass sie insoweit auch mit den in den Art. 45, 49 und 56 AEUV verankerten Freiheiten vereinbar ist.

Viertens stellt der Gerichtshof fest, dass die fragliche Regelung, wonach der Transfer eines Hafenarbeiters in das Arbeitnehmerkontingent eines anderen Hafengebiets als desjenigen, in dem er seine Anerkennung erhalten hat, den in einem Tarifvertrag festgelegten Bedingungen und Modalitäten unterliegt, mit den in den Art. 45, 49 und 56 AEUV vorgesehenen Verkehrsfreiheiten vereinbar ist. Es ist jedoch Sache des vorlegenden Gerichts, zu prüfen, ob diese Bedingungen und Modalitäten im Hinblick auf das Ziel, die Sicherheit in jedem Hafengebiet zu gewährleisten, erforderlich und verhältnismäßig sind.

Schließlich entscheidet der Gerichtshof, dass eine Regelung, nach der logistische Arbeitnehmer über eine „Sicherheitsbescheinigung“ verfügen müssen, deren Ausstellungsmodalitäten in einem Tarifvertrag vorgesehen sind, nicht mit den in den Art. 45, 49 und 56 AEUV verankerten Freiheiten unvereinbar ist, vorausgesetzt, dass die Bedingungen für die Ausstellung einer solchen Bescheinigung in Bezug auf das Ziel, die Sicherheit in Hafengebieten zu gewährleisten, erforderlich und verhältnismäßig sind, und das Verfahren für ihre Einholung keinen unzumutbaren und unverhältnismäßigen Verwaltungsaufwand erfordert.

EuGH, 11.02.2021 – Az: C-407/19, C-471/19

Quelle: PM des EuGH

Die im Arbeitsvertrag enthaltene Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Entzug einer Einsatzgenehmigung durch die US-Streitkräfte ist wirksam.

Für den Bedingungseintritt ist nach dem insoweit eindeutigen Wortlaut der Vereinbarung ausreichend, dass der Widerruf der Einsatzgenehmigung von dem US-Streitkräften auf eine Zuwiderhandlung gegen das Performance Work Statement gestützt wird und nicht, dass ein solcher Verstoß tatsächlich vorliegt.

Bei der in § 18 Satz 3 des Arbeitsvertrags enthaltenen Bestimmung handelt es sich um eine auflösende Bedingung, die nach § 21 TzBfG nur bei Vorliegen eines sachlichen Grundes i.S.d.. § 14 Abs. 1 TzBfG zulässig ist.

Gegenstand der gerichtlichen Kontrolle ist dabei nicht die Rechtswirksamkeit einer Gestaltungserklärung des Arbeitgebers. Die Gerichte für Arbeitssachen prüfen vielmehr, ob die Parteien eine rechtlich statthafte Vertragsgestaltung zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung objektiv funktionswidrig zu Lasten des Arbeitnehmers verwendet haben.

Der Widerruf der Einsatzgenehmigung stellt allein allerdings keinen ausreichenden Sachgrund für die auflösende Bedingung dar. Erst die sich aus dem Entzug der Einsatzgenehmigung des Arbeitnehmers ergebende fehlende Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitgebers rechtfertigt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung. Der Arbeitgeber muss daher dem Arbeitnehmer einen anderen freien Arbeitsplatz anbieten, bevor er sich auf die auflösende Bedingung berufen darf.

Besteht nach dem Entzug der Einsatzgenehmigung kein freier und geeigneter Arbeitsplatz, wäre die Aufrechterhaltung des bisherigen Vertragsverhältnisses sinnentleert, da der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigen kann. Die sich nach einem Entzug einer Einsatzgenehmigung ergebende fehlende Beschäftigungsmöglichkeit zählt auch nicht zum allgemeinen Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers, das er durch die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung auf den Arbeitnehmer nicht überwälzen kann.

Der Arbeitgeber kann bei der Bewachung von militärischen Einrichtungen der US-Streitkräfte über das eingesetzte Personal nicht frei entscheiden, sondern darf nur solche Arbeitnehmer einsetzen, die über eine Einsatzgenehmigung seines Auftraggebers verfügen, auf deren Erteilung und Entzug der Arbeitgeber keinen Einfluss hat. In den zugrunde liegenden Vereinbarungen ist regelmäßig ein Vorbehalt des Auftraggebers des Arbeitgebers enthalten, wonach dieser bei Zweifeln an der Zuverlässigkeit des in den zu bewachenden Objekten eingesetzten Personals verlangen kann, dass diese nicht oder nicht mehr vom Arbeitgeber eingesetzt werden.

Auf die den amerikanischen Streitkräften eingeräumte Rechtsposition müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einlassen. Sie folgt aus den Besonderheiten bei der Bewachung von militärischen Einrichtungen und entspricht den Befugnissen der Bundeswehr gegenüber zivilen Wachpersonen.

Personen, die, ohne Soldat zu sein, militärische Einrichtungen bewachen, dürfen nur mit einer besonderen Einsatzgenehmigung des Bundesministeriums der Verteidigung oder einer von diesem bestimmten Stelle im Wachdienst eingesetzt werden, deren Erteilung von einer Einschätzung der persönlichen und fachlichen Eignung der zivilen Wachperson abhängig ist (§ 1 Abs. 3 des Gesetzes über die Anwendung unmittelbaren Zwanges und die Ausübung besonderer Befugnisse durch Soldaten der Bundeswehr und verbündeter Streitkräfte sowie zivile Wachpersonen vom 12. August 1965, BGBl. I S. 796).

Dementsprechend hat der Senat in seiner Entscheidung vom 25. August 1999 (BAG, 25.08.1999 – Az: 7 AZR 75/98) eine auflösende Bedingung in einem Tarifvertrag für sachlich gerechtfertigt gehalten, nach der das Arbeitsverhältnis endet, wenn die Erlaubnisbehörde die Zustimmung zur Beschäftigung des Arbeitnehmers verweigert oder entzieht und eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer nicht besteht. Da es für die sachliche Rechtfertigung der auflösenden Bedingung nur auf die fehlende Beschäftigungsmöglichkeit ankommt, ist die Rechtmäßigkeit des Entzugs der Einsatzgenehmigung des Arbeitnehmers durch den Auftraggeber des Arbeitgebers für das Vorliegen des Sachgrundes ohne Bedeutung.

Allerdings darf der Arbeitgeber den Entzug der Einsatzgenehmigung nicht gegenüber seinem Vertragspartner veranlassen, um das Vertragsverhältnis mit seinem Arbeitnehmer zu beenden.

BAG, 19.03.2008 – Az: 7 AZR 1033/06

Das Verwaltungsgericht München hat vier auf Auszahlung des Corona-Pflegebonus gerichtete Klagen abgewiesen.

Geklagt hatten zwei Beschäftigte eines ambulanten Dialysezentrums (M 31 K 20.4504, 20.5587), eine in einem Krankenhaus tätige Serviceassistentin in der Pflege (M 31 K 20.4944) sowie eine Hauswirtschafterin in einem Altenheim (M 31 K 20.4309).

Das für die Bewilligung zuständige Landesamt für Pflege (LfP) hatte jeweils eine Bonuszahlung abgelehnt, da eine Förderung in der Corona-Pflegebonusrichtlinie (CoBoR) nicht vorgesehen sei. Diese CoBoR sieht eine finanzielle Begünstigung bestimmter Beschäftigter in bestimmten Einrichtungen vor.

Tragend für die Klageabweisungen war, dass ein Anspruch auf Begünstigung nur im Rahmen der vom LfP tatsächlich vollzogenen Förderpraxis besteht. Ausgehend von der CoBoR gewährt das LfP aber nur solchen beruflich tätigen Pflegenden den Bonus, die in bestimmten Einrichtungen beschäftigt sind.

Nicht hierzu gehören z.B. ambulante Dialysezentren. Diese dem Gericht gestern nach ausführlicher Erörterung dargelegte Förderpraxis des LfP überschreitet nicht die Grenzen des Willkürverbots, sondern ist von hinreichenden sachlichen Erwägungen bei der Gewährung freiwilliger staatlicher Zuwendungen getragen.

Diese Förderpraxis bewegt sich im weiten – vom Gericht nur sehr eingeschränkt überprüfbaren – Gestaltungsspielraum des Freistaats Bayern als Richtliniengeber. Insbesondere ist der Bonus nicht als Risiko- oder Gefahrenzulage ausgestaltet. Nicht entscheidend ist daher auch, ob für die Erweiterung der Förderpraxis auf nicht begünstigte Pflegekräfte und Einrichtungen möglicherweise gute oder sogar bessere Gründe sprechen.

Auch die Klagen der weiteren zwei Kläger hat das Gericht abgewiesen. Zwar gehen diese als Hauswirtschafterin in einem Altenheim und als in einem Krankenhaus tätige Serviceassistentin in der Pflege einer Tätigkeit in einer berücksichtigungsfähigen Einrichtung nach. Allerdings ist eine Begünstigung der jeweils nachgewiesenen konkreten Tätigkeiten bzw. Verwendungen nicht von der ständigen Förderpraxis des LfP erfasst.

Gegen diese Urteile können die Kläger innerhalb eines Monats nach Zustellung der schriftlichen Urteilsgründe die Zulassung der Berufung zum VGH Bayern beantragen.

VG München, 17.02.2021 – Az: M 31 K 20.4504, M 31 K 20.5587, M 31 K 20.4944, M 31 K 20.4309

Quelle: PM des VG München

Der Urlaub ist gem. § 7 Abs. 2 Satz 1 BUrlG zusammenhängend zu gewähren. Jedenfalls ein Urlaubswunsch, der auf eine Zerstückelung und Atomisierung des Urlaubs in Kleinstraten gerichtet ist, muss nicht erfüllt werden. Eine solche Urlaubsgewährung wäre nicht geeignet, die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers zu erfüllen.

 

Das BUrlG kennt keinen Rechtsanspruch auf halbe Urlaubstage oder sonstige Bruchteile von Urlaubstagen.

 

Von obigen Grundsätzen kann für die Urlaubsansprüche, die den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigen, durch vertragliche Vereinbarung abgewichen werden.

 

Hierzu führte das Gericht aus:

 

Der Urlaub ist nach § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG nur dann entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, wenn der Urlaubswunsch des Arbeitnehmers die Voraussetzungen des § 7 Abs. 2 BUrlG erfüllt.

 

Gem. § 7 Abs. 2 Satz 1 BUrlG ist der Urlaub jedoch zusammenhängend zu gewähren. Eine Ausnahme hiervon greift nur, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung erforderlich machen.

 

Umstritten ist schon, ob allein der bloße Wunsch des Arbeitnehmers, einen geteilten Urlaub zu erhalten, bereits ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund für eine solche Teilung darstellen kann, jedenfalls solange eine zusammenhängende Gewährung von mindestens zwei Wochen gem. § 7 Abs. 2 Satz 2 BUrlG nicht verhindert wird, kann selbst auf Wunsch des Arbeitnehmers eine Zerstückelung und Atomisierung des Urlaubs in viele kleine Einheiten nicht gefordert werden.

 

Eine solche Urlaubsgewährung in Kleinstraten wäre vielmehr keine ordnungsgemäße Erfüllung des Urlaubsanspruchs des Arbeitnehmers. Ein derart gewährter Urlaub könnte nochmals gefordert werden. Eine Urlaubsgewährung von nur Bruchteilen eines Urlaubstages ist ohnehin gänzlich ausgeschlossen, es sei denn, es handelt sich um einen Bruchteil von unter 0,5, der sich aus der Teilurlaubsberechnung nach § 5 Abs. 2 BUrlG ergibt.

 

Von diesen Grundsätzen kann gem. § 13 Abs. 1 BUrlG auch arbeitsvertraglich nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.

 

LAG Baden-Württemberg, 06.03.2019 – Az: 4 Sa 73/18

Die unterschiedlichen Nachtarbeitszuschläge des Zusatz-Tarifvertrags für die Erfrischungsgetränkeindustrie in Baden-Württemberg verstoßen im Wesentlichen nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz (Art.3 Abs. 1 GG).

 

Die Tarifparteien sind, da nicht Teil der staatlichen Gewalt, nicht unmittelbar an die Grundrechte gebunden (a.e.c. Art. 1 Abs. 3 GG). Der Abschluss von Tarifverträgen und die damit verbundene Normsetzung sind Ergebnisse kollektiv ausgeübter Privatautonomie. Die Tarifvertragsparteien regeln auf dieser Grundlage in Ausübung der ihnen durch Art. 9 Abs. 3 GG eingeräumten Tarifautonomie, mit welchen tarifpolitischen Forderungen sie für ihre Mitglieder tarifvertragliche Regelungen mit welchen Tarifvertragspartnern setzen wollen und letztendlich vereinbaren.

 

Die Tarifvertragsparteien sind aber mittelbar grundrechtsgebunden. Der Schutzauftrag des Art. 1 Abs. 3 GG verpflichtet die staatlichen Arbeitsgerichte dazu, die Grundrechtsausübung durch die Tarifvertragsparteien zu beschränken, wenn diese mit den Freiheits- und Gleichheitsrechten oder anderen Rechten mit Verfassungsrang der Normunterworfenen (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) kollidiert.

 

Die Arbeitsgerichte müssen ggf. die Tarifautonomie auf der einen Seite und die beeinträchtigten individuellen Grundrechte auf der anderen Seite angemessen ausgleichen und erforderlichenfalls Tarifregelungen die Durchsetzung verweigern, die eine unangemessene Beschränkung eines grundrechtlichen Freiheitsrechts zur Folge haben.

 

Die Tarifparteien können Nachtarbeitszuschläge im Rahmen der Tarifautonomie grundsätzlich auch deshalb unterschiedlich gestalten, um die präventive Wirkung der Nachtarbeitszuschläge gezielt und effektiv einzusetzen.

 

LAG Baden-Württemberg, 17.07.2020 – Az: 12 Sa 17/20

Eine kurze Mithilfe bei der Strohernte unter Verwandten kann nicht als versicherter Arbeitsunfall anerkannt werden.

 

Hierzu führte das Gericht aus:

 

Gemäß § 8 Abs. 1 des Siebten Buches des Sozialgesetzbuches (SGB VII) sind Arbeitsunfälle Unfälle von Versicherten infolge einer den Versichertenschutz nach § 2, 3 oder 6 begründenden Tätigkeit (versicherte Tätigkeit). Unfälle sind zeitlich begrenzte, von außen auf den Körper einwirkende Ereignisse, zu einem Gesundheitsschaden oder zum Tod führen.

 

Gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 1 SGB VII sind kraft Gesetzes Beschäftigte versichert. Ferner sind nach § 2 Abs. 2 S. 1 SGB VII Personen versichert, die wie nach Abs. 1 Nr. 1 Versicherte tätig werden.

 

Zweck dieser Bestimmung ist es, solche Personen unter den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung zu stellen, die fremdnützig für ein anderes Unternehmen handeln, ohne dass eine Beschäftigung nach Absatz 1 Satz 1 vorliegt, da dann die Zurechnung des Haftungsrisikos zum nutznießenden Unternehmen gerechtfertigt ist.

 

Entscheidend ist dabei das Gesamtbild des ausgeführten und beabsichtigten Vorhabens.

 

  • 2 Abs. 2 SGB VII erfasst Tätigkeiten, die ihrer Art nach zwar nicht sämtliche Merkmale der Ausübung einer Beschäftigung im Sinne von § 2 Abs. 1 Nr. 1 SGB VII aufweisen, in ihrer Grundstruktur aber einer solchen ähneln, indem eine ernstliche, einem fremden Unternehmen dienende, dem wirklichen oder mutmaßlichen Willen des Unternehmers entsprechende Tätigkeit von wirtschaftlichen Wert erbracht wird, die ihrer Art nach sonst von Personen verrichtet werden könnte, die in einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis stehen.

 

Die Tätigkeit muss dem unterstützten Unternehmen wesentlich zu dienen bestimmt sein. Entscheidend ist die Handlungstendenz des Tätigen, die fremdwirtschaftlich auf die Belange des als unterstützt geltend gemachten Unternehmens gerichtet sein muss.

 

Hieran fehlt es, wenn wesentlich eigene Belange verfolgt werden. Dies kann der Fall sein, wenn der Helfende bei der Tätigkeit die Erwartung hat, dass ihm die unterstützte Person später im Rahmen der Nachbarschaftshilfe bei eigenen Vorhaben zur Hand geht. Versicherungsschutz als Wie-Beschäftigter kommt bei Gefälligkeitsleistungen unter Verwandten nicht in Betracht, wenn die Tätigkeit im Wesentlichen durch die familiären Beziehungen zwischen den Verwandten geprägt ist.

 

Dabei sind neben der Stärke der verwandtschaftlichen Beziehungen die gesamten Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen, insbesondere Art, Umfang und Zeitdauer der vorgesehenen Tätigkeit. Je geringfügiger eine Tätigkeit ist und je enger die Beziehung, desto weniger besteht Versicherungsschutz und umgekehrt. Ein Kriterium kann dabei sein, ob in häuslicher Gemeinschaft gelebt wird. Ein weiteres wesentliches Abgrenzungskriterium ist die Gefährlichkeit der Tätigkeit.

 

Der Unfall des Klägers vom 14.08.2017 war kein gemäß § 2 Abs. 1 oder Abs. 2 SGB VII versicherter Arbeitsunfall. Ein Beschäftigungsverhältnis gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 1 SGB VII lag nicht vor. Der Kläger war weder bei R., noch bei M. oder W. beschäftigt.

 

Der Kläger war auch nicht als Wie-Beschäftigter gemäß § 2 Abs. 2 S. 1 SGB VII tätig. Das Gericht ordnet die Tätigkeit des Klägers beim Aufladen des Strohs dem Verhältnis zwischen dem Kläger und W. zu. Es handelte sich nicht um eine Tätigkeit für R. Dieser ist zwar Inhaber des Feldes, auf dem die Arbeit erbracht wurde. Das Beladen des Anhängers erfolgte jedoch nicht für R. Das für R. bestimmte Stroh war nämlich, wie sich aus den Angaben des Zeugen W. ergibt, bereits gepresst und lag absprachegemäß in Ballen auf dem Feld. Die Mithilfe des Klägers beim Beladen des Anhängers begann nach Abschluss der von W. für R. erbrachten Arbeiten. Ob im Nachhinein, wie W. in dem an die Beklagte gerichteten Schreiben vom 13.04.2018 ausgeführt hat, ein Teil des Strohs auf dem Anhänger von R. übernommen wurde, kann offenbleiben. Denn maßgebend ist – wie bereits ausgeführt – die Handlungstendenz. Beabsichtigt war, den Anhänger mit Strohballen für die Pferde von M. zu beladen.

 

Der Kläger führte die Tätigkeit auch nicht für M. aus. Zwar waren die Strohballen für die Pferde von M. bestimmt, die auf dem Hof des Klägers und seiner Ehefrau untergebracht waren. Bezüglich der Strohlieferung gab es jedoch keine Absprachen zwischen dem Kläger und seiner Tochter. Vielmehr hatte diese insoweit eine Vereinbarung mit R. und W. getroffen. Es entsprach zwar dem mutmaßlichen Willen der Zeugin M., das Stroh für ihre Pferde trocken einzubringen. Die Tätigkeit des Klägers beim Aufladen der Ballen, die letztlich zu dem Unfall führte, erfolgte aus Sicht des Gerichts jedoch wesentlich nicht im Rahmen familienhafter Mithilfe für die am Unfalltag nicht vor Ort anwesende Tochter, sondern aufgrund der kurzfristigen Anfrage von W. Der Umstand, dass W. den Kläger zunächst wegen der Qualität des Strohs befragte, ändert daran nichts. Denn hierbei handelte es sich lediglich um eine kurze Einschätzung, die der Kläger aufgrund seiner Fachkenntnis am besten treffen konnte. Selbst wenn man diese Einschätzung dem Verhältnis zwischen dem Kläger und seiner Tochter im Rahmen familienhafter Mithilfe zurechnen würde, ergäbe sich daraus nicht eine gleichartige Zurechnung des wesentlich länger dauernden Vorgangs der Aufladung der Ballen.

 

Die Tätigkeit auf dem Anhänger selbst wurde somit aufgrund der Bitte von W. für diesen vorgenommen. Hierbei handelte es sich jedoch ebenfalls nicht um eine Wie-Beschäftigung nach § 2 Abs. 2 SGB VII. Die Arbeit des Klägers wäre nach den Ausführungen von W. insgesamt mit maximal ca. drei Stunden zu veranschlagen gewesen (Angaben im Verwaltungsverfahren: Ca. drei Stunden, Zeugenaussage im Gerichtsverfahren: Eineinhalb bis zwei Stunden). Eine genaue Absprache bezüglich etwaiger Gegenleistungen gab es nicht. Das Gericht geht auf der Grundlage der Beweiswürdigung davon aus, dass bei Aufnahme der gemeinsamen Tätigkeit im 14.08.2017 zwischen W. und dem Kläger eine Unterstützung des Klägers durch W. im Wald des Klägers bzw. seiner Ehefrau in Aussicht genommen war. Zwar hat W. zunächst vorgetragen, es sei klar gewesen, dass entweder eine Gegenleistung oder eine Bezahlung erfolgen sollte. Aufgrund der Kürze der Zeit sei dies nicht im Einzelnen abgesprochen worden. Jedoch folgt insbesondere auch aus der Aussage des Zeugen W. in der mündlichen Verhandlung, dass Arbeitsleistungen zwischen diesem und dem Kläger in der Vergangenheit grundsätzlich nicht abgerechnet, sondern in etwa gegenseitig ausgeglichen worden waren. Ob in der Vergangenheit größere Elektroarbeiten am Haus des Zeugen W. durch den Kläger abgerechnet wurden, wie der Zeuge im Erörterungstermin angegeben hat, kann letztlich offenbleiben. Im Regelfall jedenfalls bemühte man sich um eine in etwa gleichgewichtete gegenseitige Hilfe. Dabei war der zeitliche Umfang der Unterstützung auch bei früheren Tätigkeiten im Allgemeinen eher gering, wie sich aus der Zeugenaussage von W. in der mündlichen Verhandlung ergibt, es habe sich um ca. einen halben Tag Arbeit im Wald pro Jahr gehandelt. Ferner lag es der aufgrund der jeweiligen beruflichen Tätigkeiten von W. in der Landwirtschaft bzw. des Klägers als Elektromeister nahe, sich gegenseitig zu helfen. Dies gilt auch unter Berücksichtigung des – wenn auch nicht ganz nahen – Verwandtschaftsverhältnisses zwischen W. und dem Kläger. Die Kammer geht daher nach der Beweisaufnahme davon aus, dass vor dem Unfall angedacht war, dass W. dem Kläger im Gegenzug zu der Hilfeleistung beim Beladen der Strohballen bei anderer Gelegenheit im Wald helfe. Dass die Abrechnung zwischen W. und M. im Hinblick auf die Arbeitsleistung des Klägers im Nachhinein anders erfolgte als ursprünglich geplant, indem M. lediglich 0,50 EUR und nicht die vorgesehenen 0,80 EUR an W. zahlte, ist für die Einordnung des Unfallereignisses unerheblich. Denn der später an M. gewährte Preisnachlass erfolgte aufgrund der nach dem Unfall gegebenen Situation, ändert aber nichts an der für die Beurteilung des Unfalls entscheidenden Handlungstendenz. Nach der von W. geschilderten Praxis und unter Berücksichtigung der verwandtschaftlichen Beziehungen zwischen dem Zeugen und dem Kläger geht das Gericht davon aus, dass diese Tätigkeit im Rahmen gegenseitiger Unterstützung erfolgte und der Kläger sie in der Erwartung erbrachte, dass W. ihm bei anderer Gelegenheit in etwa entsprechendem Umfang helfen würde. Damit handelte es sich wesentlich nicht um eine fremdnützige Tätigkeit des Klägers für das Lohnunternehmen W.. Auch unter Berücksichtigung des angedachten Umfangs der Tätigkeit von maximal drei Stunden und der zwischen W. und dem Kläger geübten Praxis über gegenseitige Hilfe ist die Tätigkeit als unversicherte Gefälligkeitshandlung zwischen Verwandten anzusehen.

 

 

SG Konstanz, 20.08.2019 – Az: S 7 U 1583/18

 

Verfahrensgang: LSG Baden-Württemberg – Az: L 1 U 3157/19 (anhängig)