Sonntagsarbeit zur Abwendung eines unverhältnismäßigen Schadens darf gemäß § 13 Abs. 3 Nr. 2 Buchstabe b des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) nur wegen einer vorübergehenden Sondersituation bewilligt werden, die eine außerbetriebliche Ursache hat.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Beigeladene ist eine hundertprozentige Tochtergesellschaft eines Online-Versandhändlers. Innerhalb des Konzerns ist sie mit der Ausführung der auf dessen Webseite eingehenden Bestellungen betraut. Auf ihren Antrag hin erteilte der Beklagte ihr eine Bewilligung zur Beschäftigung von jeweils 800 Arbeitnehmern am 3. und 4. Adventssonntag 2015, weil besondere Verhältnisse dies zur Verhütung eines unverhältnismäßigen Schadens erforderten. Andernfalls drohe ein Überhang von ungefähr 500 000 unbearbeiteten Bestellungen bis Weihnachten. Auf Antrag der Klägerin, einer Gewerkschaft für den Dienstleistungssektor, hat das Verwaltungsgericht festgestellt, dass die Bewilligung rechtswidrig gewesen ist. Die Berufung dagegen blieb ohne Erfolg.

Das Bundesverwaltungsgericht hat die Revisionen des Beklagten und der Beigeladenen zurückgewiesen.

Nach § 13 Abs. 3 Nr. 2 Buchstabe b ArbZG kann die zuständige Behörde an bis zu fünf Sonn- und Feiertagen die Beschäftigung von Arbeitnehmern bewilligen, wenn besondere Verhältnisse zur Verhütung eines unverhältnismäßigen Schadens dies erfordern. Besondere Verhältnisse sind vorübergehende Sondersituationen, die eine außerbetriebliche Ursache haben.

Sie dürfen also nicht vom Arbeitgeber selbst geschaffen sein. Auf solche innerbetrieblichen Umstände war aber der Bedarf für die beantragte Sonntagsarbeit nach den tatsächlichen Feststellungen des Berufungsgerichts zurückzuführen. Ursächlich war nicht schon der saisonbedingt erhöhte Auftragseingang. Die Lieferengpässe wurden vielmehr maßgeblich durch die kurz vor dem Weihnachtsgeschäft 2015 eingeführte Zusage kostenloser Lieferung am Tag der Bestellung verstärkt. Deshalb war nicht zu entscheiden, ob schon ein saisonbedingt erhöhter Auftragseingang eine Sondersituation darstellt, die die Bewilligung von Sonntagsarbeit rechtfertigen kann.

BVerwG, 27.01.2021 – Az: 8 C 3.20

Quelle: PM des BVerwG

Betreffend betriebsbedingter Kündigungen hat das Arbeitsgericht Berlin festgestellt, dass allein ein Hinweis auf „Corona“ oder einen Umsatzrückgang aufgrund der Pandemie nicht ausreicht, um eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen.

 

Der Arbeitgeber muss vielmehr anhand seiner Auftrags- und Personalplanung im Einzelnen darstellen, warum nicht nur eine kurzfristige Auftragsschwankung vorliegt, sondern ein dauerhafter Auftragsrückgang zu erwarten ist. Wird im Betrieb Kurzarbeit geleistet, spricht dies gegen einen dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf.

 

ArbG Berlin, 05.11.2020 – Az: 38 Ca 4569/20

Quelle: PM des ArbG Berlin

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat in einer beabsichtigten Tätigkeit als Krankenpfleger in der Intensivpflege keinen Grund für die Untersagung einer Nebentätigkeit gesehen und damit eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin bestätigt.

 

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

 

Der klagende Arbeitnehmer war bei der Arbeitgeberin, einem großen Krankenhaus, langjährig als Krankenpfleger in der Intensivpflege eingesetzt. Zuletzt ist der Kläger als Patientenmanager mit regelmäßigen Arbeitszeiten von Montag bis Freitag tätig.

 

Er teilte der Arbeitgeberin mit, er beabsichtigte für eine Zeitarbeitsfirma an Samstagen und Sonntagen als geringfügig beschäftigte Krankenpflegekraft auf Intensivstationen zu arbeiten.

 

Die Arbeitgeberin lehnte dies ab und führte zur Begründung aus, es liege eine Wettbewerbssituation vor, der Kläger wolle seinen besonderen Erfahrungsschatz als Intensivpfleger anderweitig nutzen, zudem stehe die besondere Lage in der Pandemie mit Ansteckungsgefahren der Nebentätigkeit entgegen. Sie habe dem Kläger angeboten, Dienste in ihrem Intensivbereich im Rahmen einer Nebenabrede wahrzunehmen.

 

Das Landesarbeitsgericht hat wie das Arbeitsgericht keinen Grund gesehen, die beabsichtigte Nebentätigkeit zu untersagen.

 

Zur Begründung hat das Landesarbeitsgericht ausgeführt, es liege keine unmittelbare Konkurrenzsituation vor, gesetzliche Ruhezeiten könnten eingehalten werden, sonstige nachteilige Folgen aufgrund der beabsichtigten anderweitigen Tätigkeit habe die Arbeitgeberin nicht hinreichend dargelegt.

 

Der Kläger könne sowohl im Rahmen seiner Tätigkeit für die Arbeitgeberin als auch im Rahmen der angestrebten Nebentätigkeit mit an Covid 19 erkrankten Patientinnen und Patienten in Kontakt kommen. Es gebe keine Anhaltspunkte für eine fehlende Einhaltung der erforderlichen Schutzmaßnahmen in den Krankenhäusern, in denen der Kläger im Rahmen seiner Nebentätigkeit eingesetzt werde.

 

LAG Berlin-Brandenburg, 01.09.2020 – Az: 16 Sa 2073/19

Quelle: PM des LAG Berlin-Brandenburg

Das Arbeitsgericht Berlin hat in einem einstweiligen Verfügungsverfahren eine Pflicht zum Tragen eines vom Arbeitgeber bereitgestellten Mund-Nasen-Schutzes bestätigt.

 

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

 

Eine Arbeitnehmerin hat geltend gemacht, bei ihrer Arbeit als Flugsicherheitsassistentin am Flughafen statt dieses Mund-Nasen-Schutzes einen Gesichtsschutzschirm zu tragen.

 

Das Arbeitsgericht hat die Klage im Verfahren des einstweiligen Rechtschutzes abgewiesen.

 

Den Arbeitgeber treffe die Pflicht, die Beschäftigten und das Publikum am Flughafen vor Infektionen zu schützen. Ein Gesichtsvisier sei für den Schutz Dritter weniger geeignet als der hier vorgeschriebene Mund-Nasen-Schutz.

 

Dass ihr das Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes aus gesundheitlichen Gründen nicht zumutbar sei, habe die Arbeitnehmerin nicht ausreichend glaubhaft gemacht.

 

ArbG Berlin, 15.10.2020 – Az: 42 Ga 13034/20

Quelle: PM des ArbG Berlin

 

Ein 19-jähriger Antragsteller aus dem Kreis Heinsberg hatte sich um die Einstellung in den gehobenen Polizeivollzugsdienst zum 1. September 2020 beworben und bereits im Jahr 2019 eine Einstellungszusage erhalten.

 

Im August 2020 wurde bekannt, dass die Staatsanwaltschaft gegen ihn ein Ermittlungsverfahren wegen des Verdachts der sexuellen Nötigung eingeleitet hatte. Daraufhin lehnte die Polizei die Einstellung des Antragstellers mit der Begründung ab, es bestünden Zweifel an seiner Eignung für den Polizeidienst. Der hiergegen eingelegte Eilantrag des Antragstellers blieb ohne Erfolg.

 

Hierzu führte das Gericht aus:

 

Die Entscheidung der Polizei sei nicht zu beanstanden. Durch die Strafanzeige wegen sexueller Nötigung und die Angaben der Geschädigten sowie einer Zeugin im Ermittlungsverfahren bestehe zumindest der berechtigte Verdacht, dass der Antragsteller eine Straftat begangen habe.

 

Sollte sich die Haltlosigkeit der Vorwürfe nach Abschluss des Ermittlungsverfahrens herausstellen, dürfte dies Einfluss auf die derzeit aufgeschobene Entscheidung der Polizei über eine zukünftige Einstellung des Antragstellers haben.

 

Schließlich sei die Polizei wegen der veränderten Sach- und Rechtslage auch nicht mehr an die Einstellungszusage aus dem Jahr 2019 gebunden.

 

VG Aachen, 07.10.2020 – Az: 1 L 677/20

Quelle: PM des VG Aachen

Die 44 €-Freigrenze für Sachbezüge gilt auch, wenn Arbeitnehmer auf Kosten ihres Arbeitgebers an einem Firmenfitnessprogramm teilnehmen können.

 

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

 

Der Arbeitgeber ermöglichte seinen Arbeitnehmern im Rahmen eines Firmenfitnessprogramms, in verschiedenen Fitnessstudios zu trainieren. Hierzu erwarb er jeweils einjährige Trainingslizenzen, für die monatlich jeweils 42,25 € zzgl. Umsatzsteuer zu zahlen waren. Die teilnehmenden Arbeitnehmer leisteten einen Eigenanteil von 16 € bzw. 20 €. Der Arbeitgeber ließ die Sachbezüge bei der Lohnbesteuerung außer Ansatz, da diese ausgehend von einem monatlichen Zufluss unter die 44 €-Freigrenze für Sachbezüge fielen.

 

Das Finanzamt vertrat demgegenüber die Auffassung, den Arbeitnehmern sei die Möglichkeit, für ein Jahr an dem Firmenfitnessprogramm teilzunehmen, „quasi in einer Summe“ zugeflossen, weshalb die 44 €-Freigrenze überschritten sei. Es unterwarf die Aufwendungen für die Jahreslizenzen abzüglich der Eigenanteile der Arbeitnehmer dem Pauschsteuersatz von 30%.

 

Dem schlossen sich jedoch weder das Finanzgericht noch der BFH an.

 

Der geldwerte Vorteil sei den teilnehmenden Arbeitnehmern als laufender Arbeitslohn monatlich zugeflossen. Der Arbeitgeber habe sein vertragliches Versprechen, den Arbeitnehmern die Nutzung der Fitnessstudios zu ermöglichen, unabhängig von seiner eigenen Vertragsbindung monatlich fortlaufend durch Einräumung der tatsächlichen Trainingsmöglichkeit erfüllt. Unter Berücksichtigung der von den Arbeitnehmern geleisteten Eigenanteile sei daher die 44 €-Freigrenze eingehalten worden, so dass der geldwerte Vorteil aus der Teilnahme an dem Firmenfitnessprogramm nicht zu versteuern sei.

 

BFH, 07.07.2020 – Az: VI R 14/18

 

Quelle: PM des BFH

 

Weist das Verwaltungsgericht einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung ohne mündliche Verhandlung zurück, ist statthaftes Rechtsmittel die sofortige Beschwerde und nicht die Beschwerde nach § 87 Abs. 1 ArbGG (Änderung der Rechtsprechung). Die sofortige Beschwerde ist innerhalb einer Notfrist von zwei Wochen einzulegen.

 

Über die sofortige Beschwerde kann der Fachsenat ohne mündliche Verhandlung in der Besetzung mit dem Vorsitzenden und zwei richterlichen Beisitzern ohne ehrenamtliche Richter bzw. Richterinnen entscheiden.

 

Die restriktive Bestimmung des Verfügungsgrundes ist die Kehrseite zum weiten Verständnis des Feststellungsinteresses in der Hauptsache des Personalvertretungsstreits.

 

Die Öffnung bzw. das Aufschließen von Hochschulgebäuden während der Corona-Pandemie unterfällt wohl nicht dem Mitbestimmungstatbestand des § 74 Abs. 2 Nr. 7 LPVG (Maßnahme zur Verhütung von Gesundheitsschädigungen sowie Gesundheitsgefährdungen). Die Norm ist jedenfalls nicht schon deshalb einschlägig, weil es sich bei der Gebäudeöffnung um den actus contrarius einer (möglicherweise) mitbestimmungspflichtigen Maßnahme handelt.

 

Hierzu führte das Gericht aus:

 

In der Sache geht der Senat nicht davon aus, dass der allein geltend gemachte Mitbestimmungstatbestand des § 74 Abs. 2 Nr. 7 LPVG hier einschlägig ist. Zwar mag die Schließung (im Sinne eines Abschließens) der Gebäude eine Maßnahme zur Verhütung von Gesundheitsschädigungen sowie Gesundheitsgefährdungen sein. Dem Antragsteller dürfte jedoch nicht darin zu folgen sein, dass dies auch für eine Öffnung der Gebäude gilt. Zwar macht die weitere Beteiligte geltend, dass eine Schließung der Gebäude zu Menschenansammlungen der wartenden Studierenden führe, so dass in dieser Hinsicht die Öffnung der Gebäude durchaus auch dem Infektionsschutz dienen könnte. Aus der maßgeblichen Sicht der Beschäftigten gilt dies jedoch nicht. Vielmehr fürchtet der Antragsteller gerade deren Gesundheitsgefährdung. Seiner Annahme, ein Mitbestimmungstatbestand erfasse stets auch den actus contrarius einer Maßnahme, folgt der Senat nicht. Die Frage, ob sich die Beteiligung des Personalrats sowohl auf begünstigende als auch auf belastende Maßnahmen der Dienststelle erstreckt, kann nicht pauschal beantwortet werden. Vielmehr kommt es auf den jeweiligen Mitbestimmungstatbestand an, ob er offen für eine Anwendung auf beide Arten von Maßnahmen ist.

 

In diesem Sinne hat auch das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass dann, wenn infolge einer veränderten Auftragslage die mit dem Betriebsrat vereinbarte (oder durch den Spruch der Einigungsstelle bestimmte) vorübergehende Kurzarbeitszeit früher als vorgesehen aufgehoben werden kann, der Abbau der Kurzarbeit in Rückführung auf die betriebsübliche Arbeitszeit als solcher nicht dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG unterliegt, weil durch den Abbau der Kurzarbeit nicht die „betriebsübliche Arbeitszeit“, sondern die vorübergehend festgelegte „Ausnahme-Arbeitszeit“ verändert wird.

 

Vorinstanz: VG Karlsruhe, 15.10.2020 – Az: PL 15 K 4160/20

 

VGH Baden-Württemberg, 07.12.2020 – Az: PL 15 S 3286/20

Die Weigerung eines Soldaten auf Zeit, aus religiösen Gründen Frauen die Hand zu geben, rechtfertigt seine Entlassung.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger war seit 2015 Soldat auf Zeit. Im Jahr 2017 unterrichtete das Bundesamt für den militärischen Abschirmdienst das Bundesamt für das Personalmanagement der Bundeswehr darüber, dass über den Kläger Erkenntnisse mit Bezügen zum Extremismus vorlägen. Er sei zum Islam konvertiert und habe damit einhergehend sein Erscheinungsbild bezüglich Bartwuchs und Bekleidung sowie sein Verhalten geändert. Es bestehe der Verdacht, dass er sich in einem religiös motivierten Radikalisierungsprozess befinde.

Bei einer Befragung habe er unter anderem geäußert, wenn er Frauen nicht die Hand gebe, dann sei das seine Sache. Nach Anhörung des Klägers wurde er mit Bescheid vom Mai 2018 aus dem Dienstverhältnis eines Soldaten auf Zeit entlassen.

Seine hiergegen erhobene Klage wies das Verwaltungsgericht Koblenz ab.

Das Oberverwaltungsgericht bestätigte diese Entscheidung und lehnte den Antrag des Klägers auf Zulassung der Berufung ab.

Das Verwaltungsgericht habe die Klage gegen den Entlassungsbescheid zu Recht abgewiesen. Es sei zutreffend zu dem Ergebnis gelangt, dass der Kläger durch seine auf religiösen Gründen beruhende Weigerung, Frauen die Hand zu geben, gegen die sich aus dem Soldatengesetz (SG) ergebenden Pflichten zum Eintreten für die freiheitliche demokratische Grundordnung sowie zu achtungs- und vertrauenswürdigem Verhalten (vgl. § 8 und § 17 Abs. 2 SG) schuldhaft verstoßen habe.

Beide Pflichten seien dem militärischen Kernbereich zuzuordnen, da sie unmittelbar die Einsatzbereitschaft der Bundeswehr beträfen. Deshalb lägen auch die übrigen Voraussetzungen des § 55 Abs. 5 SG für die Entlassung des Klägers aus dem Dienstverhältnis eines Soldaten auf Zeit vor, nämlich eine ernstliche Gefährdung der militärischen Ordnung und des Ansehens der Bundeswehr im Falle seines Verbleibs in seinem Dienstverhältnis.

Dass der Kläger sich aus religiösen Gründen weigere, Frauen die Hand zu geben, werde nicht durch sein Vorbringen in Frage gestellt, er respektiere Frauen, habe mit ihnen problemlos zusammengearbeitet und gebe aus hygienischen Gründen auch anderen Menschen nur in Ausnahmefällen die Hand. Vielmehr bestätige dies gerade die ausnahmslose Weigerung, Frauen die Hand zu geben.

Der Hinweis des Klägers auf mögliche andere Gründe für sein Verhalten gegenüber Frauen sei angesichts seiner konsequenten Hinwendung zum Islam als bloße Schutzbehauptung anzusehen. Die hinter der Verweigerung des Handschlags gegenüber Frauen stehende Einstellung des Klägers widerspreche der grundgesetzlich angeordneten Gleichstellung von Mann und Frau (vgl. Art. 3 Abs. 2 Satz 1 GG) und stelle zugleich eine Missachtung der freiheitlichen demokratischen Grundordnung im Sinne des § 8 SG dar.

Auch sei darin ein Verstoß gegen die Verpflichtung zu achtungs- und vertrauenswürdigem Verhalten im Sinne des § 17 Abs. 2 SG zu sehen. Unabhängig davon, dass keine Vorschrift die Begrüßung per Handschlag gebiete, rechtfertige das Verhalten des Klägers die Annahme, dass er Kameradinnen nicht ausreichend respektiere und dadurch den militärischen Zusammenhalt sowie die Einsatzfähigkeit der Bundeswehr gefährde.

Insofern habe das Verwaltungsgericht zu Recht darauf hingewiesen, dass die Weigerung, Frauen die Hand zu geben, die Erfüllung des grundgesetzmäßigen Auftrags der Streitkräfte und die Gewährleistung des militärischen Dienstbetriebes beeinträchtige.

Entsprechendes gelte für die vom Verwaltungsgericht zutreffend festgestellte Beeinträchtigung des Ansehens der Bundeswehr, denn ein vernünftiger, objektiv wertender Dritter werde darin, dass ein Soldat aus religiösen Gründen Soldatinnen nicht die Hand gebe, ohne Weiteres erhebliche Zweifel haben, ob dieser bereit und in der Lage sei, den Auftrag der Bundeswehr zu erfüllen und dabei insbesondere auch für Soldatinnen einzustehen.

Die Entlassung des Klägers beruhe demnach auf einer Verletzung militärischer Dienstpflichten und nicht – wie vom Kläger geltend gemacht – auf einer „Vorverurteilung von Personen muslimischen Glaubens“ und deren bloßer Religionsausübung.

OVG Rheinland-Pfalz, 08.10.2019 – Az: 10 A 11109/19.OVG

Quelle: PM des OVG Rheinland-Pfalz

Die betriebsbedingte Kündigung von Stammarbeitnehmern ist wegen alternativer Beschäftigungsmöglichkeiten unwirksam, wenn der Arbeitgeber Leiharbeitnehmer beschäftigt, mit denen er ein nicht schwankendes, ständig vorhandenes (Sockel-)Arbeitsvolumen abdeckt.

 

Den Entscheidungen lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

 

Die Beklagte, ein Automobilzulieferer, beschäftigt neben 106 Arbeitnehmern auch Leiharbeitnehmer. Weil ihr Auftraggeber das Volumen seiner Autoproduktion reduzierte, sprach sie wegen des dadurch bei ihr entstehenden Personalüberhangs gegenüber den Klägern und vier weiteren Kollegen, allesamt Stammarbeitnehmer bei ihr, betriebsbedingte Kündigungen aus. In den knapp zwei Jahren vor Ausspruch der Kündigungen setzte die Beklagte sechs Leiharbeitnehmer fortlaufend mit nur wenigen Unterbrechungen (etwa zum Jahresende oder während der Werksferien) in ihrem Betrieb ein.

 

Das Arbeitsgericht Köln hatte den gegen die Kündigung gerichteten Kündigungsschutzklagen stattgegeben.

 

Dies hat das Landesarbeitsgericht Köln in den Berufungsverfahren bestätigt und die Berufungen insoweit zurückgewiesen.

 

Zur Begründung hat es ausgeführt, die Kläger hätten auf den Arbeitsplätzen der Leiharbeitnehmer weiterbeschäftigt werden können. Diese seien als freie Arbeitsplätze anzusehen.

 

Zwar fehle es an einem solchen nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wenn der Arbeitgeber Leiharbeitnehmer als Personalreserve zur Abdeckung von Vertretungsbedarf beschäftige. Eine solche Vertretungsreserve verneint das Landesarbeitsgericht Köln jedoch im vorliegenden Fall. Leiharbeitnehmer, die fortlaufend beschäftigt würden, seien nicht als Personalreserve zur Abdeckung von Vertretungsbedarf im Unternehmen eingesetzt. Wenn immer wieder (unterschiedliche) Arbeitnehmer in einem absehbaren Umfang ausfielen, sei kein schwankendes, sondern ein ständig vorhandenes (Sockel-) Arbeitsvolumen vorhanden. Dementsprechend habe der für das Befristungsrecht zuständige 7. Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden, dass der Sachgrund der Vertretung nicht vorliege, wenn der Arbeitgeber mit der befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers einen dauerhaften Bedarf abdecken wolle.

 

Das Landesarbeitsgericht hat in beiden Verfahren die Revision zugelassen.

 

LAG Köln, 02.09.2020 – Az: 5 Sa 295/20 und 5 Sa 14/20

Quelle: PM des LAG Köln

Verweigert ein Soldat den Befehl zur Teilnahme an einem Impftermin, liegt darin ein Dienstvergehen, das mit einer Disziplinarmaßnahme geahndet werden kann.

 

In dem zugrundeliegenden Verfahren verweigerte ein Hauptfeldwebel die Teilnahme an der militärischen Basisimpfung. Dabei handelt es sich um eine für alle Soldaten vorgesehene grundlegende Impfung zum Schutz gegen klassische Krankheitserreger (z.B. Tetanus, Diphtherie, Keuchhusten – nicht: Covid 19).

 

Er vertrat die Ansicht, sein Asthma und seine Neurodermitis gingen auf eine frühere Impfung zurück. Ihm drohten schwere Gesundheitsschäden. Nach Einschätzung der behandelnden Truppenärzte war diese Befürchtung unbegründet. Deshalb befahl ihm sein Einheitsführer die Teilnahme an der Impfung und verhängte nach wiederholter Befehlsverweigerung acht Tage Disziplinarrest. Der Disziplinararrest ist ein kurzzeitiger Freiheitsentzug und die strengste einfache Disziplinarmaßnahme, die ein Vorgesetzter in eigener Befugnis anordnen kann. Das zuständige Truppendienstgericht hat diese Entscheidung nach Einholung eines medizinischen Sachverständigengutachtens gebilligt.

 

Das Bundesverwaltungsgericht hat im Beschwerdeverfahren die rechtlichen Einwände des Hauptfeldwebels geprüft und das Rechtsmittel zurückgewiesen. Den Soldatinnen und Soldaten der Bundeswehr ist eine weitergehende Impfpflicht auferlegt als anderen Staatsbürgern. In § 17a Abs. 2 SG hat der Gesetzgeber ausdrücklich eine Pflicht zur Duldung von Impfungen als Teil der soldatischen Gesunderhaltungspflicht vorgeschrieben und das Grundrecht auf körperliche Selbstbestimmung in Art. 2 Abs. 2 GG eingeschränkt. Dies beruht auf der Erwägung, dass die Verbreitung übertragbarer Krankheiten die Einsatzbereitschaft militärischer Verbände erheblich schwächen kann.

 

Die Impfung ist nur dann nicht zumutbar, wenn objektiv eine erhebliche Gefahr für Leben oder Gesundheit des Soldaten vorliegt (§ 17a Abs. 4 Satz 2 SG). Auf die subjektive Einschätzung des betroffenen Soldaten kommt es nicht an. Die in Art. 87a Abs. 1 GG vorausgesetzte Funktionsfähigkeit der Bundeswehr wäre gefährdet, wenn die Frage der Zumutbarkeit von mit gesundheitlichen Risiken verbundenen Befehlen ähnlich einer Gewissensentscheidung letztlich von der individuellen Risikoeinschätzung der einzelnen Soldaten abhängig wäre. Denn Soldaten müssen von Berufs wegen bei der Erfüllung von Befehlen – insbesondere bei Auslandseinsätzen und im Fall der Landesverteidigung – erhebliche Gesundheitsrisiken hinnehmen.

 

Das Bundesverwaltungsgericht hat allerdings darauf hingewiesen, dass die subjektive Gefahreneinschätzung des Soldaten bei der Bewertung des Dienstvergehens eine Rolle spielen kann und dass im vorliegenden Fall im Ergebnis der subjektiven Belastungssituation des Hauptfeldwebels dadurch Rechnung getragen worden ist, dass anders als in sonstigen Fällen der wiederholten Befehlsverweigerung nicht das mit schwerwiegenderen Folgen verbundene gerichtliche Disziplinarverfahren gewählt worden ist.

 

BVerwG, 22.12.2020 – Az: 2 WNB 8.20

Quelle: PM des BVerwG