Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Volkswagen AG insgesamt und die Anschlussberufung des Klägers gegen ein Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig zum Teil zurückgewiesen.

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer fristlosen, hilfsweise fristgemäßen Kündigung und um Weiterbeschäftigung.

Im Juni 2017 breitete eine Gruppe Männer während des Auftritts einer Sängerin in einer Großraum-Diskothek auf Mallorca eine schwarz-weiß-rote Flagge aus, die einer Reichskriegsflagge nachempfunden war. Auch der seit 1998 bei der Beklagten beschäftigte Kläger befand sich in der Diskothek. Er hat unter seinem Namen ein Facebook-Profil angelegt. Nachdem ihn eine Zeitung über dieses Profil wegen des Vorfalls kontaktiert hatte, forderte der Kläger die Zeitung auf, ihn und die Beklagte nicht namentlich zu nennen.

Die Beklagte befragte den Kläger zu dem Vorfall auf Mallorca und stellte ihn anschließend bezahlt von der Arbeit frei. Weitere Fragen, u.a. nach einer Mitgliedschaft bei den sogenannten Hammerskins, beantwortete der Kläger nicht. Mit Zustimmung des Betriebsrats sprach die Beklagte dem Kläger eine außerordentliche fristlose, hilfsweise eine fristgemäße Tat- und Verdachtskündigung aus verhaltens- und personenbedingten Gründen aus.

Der Kläger hat mit seiner Kündigungsschutzklage geltend gemacht, er sei an dem Vorfall nicht beteiligt gewesen und habe sich nur abseits der Gruppe bewegt. Für die Berechtigung der Kündigung komme es nur auf sein Verhalten am Arbeitsplatz an.

Die Beklagte hat vorgetragen, der Kläger habe sich in der Öffentlichkeit mit rechtsradikalem und verfassungswidrigem Verhalten dargestellt. Die Personengruppe habe in der Diskothek auch die Worte „Ausländer raus!“ skandiert. Zahlreiche Medien hätten über das Verhalten des Klägers und seine Zugehörigkeit zur rechtsradikalen Szene berichtet. Schon zuvor habe der Kläger wegen seiner Gesinnung und seines Wirkens für die sog. Hammerskins im medialen Fokus gestanden und auch über den öffentlichen Bereich seines Facebook-Profils fremdenfeindliche Äußerungen geteilt. Da in ihrem Unternehmen Mitarbeiter aus 114 Nationen tätig seien, treffe sie eine besondere Verantwortung, gegen jede Form von Fremdenfeindlichkeit oder rassistischem Gedankengut vorzugehen. Sie habe zudem eine besondere geschichtliche Verantwortung vor dem Hintergrund des Einsatzes von Zwangsarbeitern während der Zeit des Nationalsozialismus. Der Kläger habe sowohl gegen die für alle Beschäftigten verbindlichen Verhaltensgrundsätze als auch gegen die Betriebsvereinbarung zum partnerschaftlichen Verhalten am Arbeitsplatz verstoßen. Mindestens sei das Arbeitsverhältnis im Falle einer Unwirksamkeit der Kündigung gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Mitarbeiter seien aufgrund der Gesinnung des Klägers nicht mehr bereit, mit diesem zusammenzuarbeiten. Das Arbeitsgericht hat dem Kündigungsschutzantrag stattgegeben und den Auflösungsantrag zurückgewiesen.

Die Berufung der Beklagten hatte keinen Erfolg. Die Kündigung ist unwirksam.

Es handelt sich um ein außerdienstliches Verhalten, das keine Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt; die Beklagte ist kein öffentlicher Arbeitgeber und verfolgt auch keine politische Tendenz. Auch liegen keine hinreichenden Gründe vor, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Daher kann der Kläger auch seine Weiterbeschäftigung verlangen; sein Begehren blieb lediglich insoweit erfolglos, als er seine Beschäftigung zu einer bestimmten Zeit, an einem bestimmten Ort und in einem bestimmten Bereich verlangt hat. Dies zu bestimmen, unterliegt dem Direktionsrecht der Arbeitgeberin.

LAG Niedersachsen, 21.03.2019 – Az: 13 Sa 371/18

Quelle: PM des LAG Niedersachsen

Auch bei der Darlegung von Indizien im Rahmen eines Diskriminierungsprozesses reichen Behauptungen ins Blaue hinein nicht aus.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger begehrt Entschädigungsansprüche wegen Diskriminierung aufgrund seiner Schwerbehinderung nach einer abgelehnten Bewerbung.

Er war der Ansicht, dass die Verletzung von Vorschriften, die Verfahrens- und/oder Förderpflichten zu Gunsten Schwerbehinderter Menschen enthalten, Indizwirkung im Sinne des § 22 AGG hätte. Dies beträfe die unterbliebene Bestellung eines Inklusionsbeauftragten (§ 181 SGB IX), die Nichtbeteiligung der Arbeitsagentur (§ 164 Abs. 1 S. 1 und 2 SGB IX) und die unterbliebene Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und des Betriebsrats (§§ 164 Abs. 1, 178 Abs. 2 SGB IX).

Eine Prozesspartei dürfe vermutete Tatsachen vortragen, wenn sie keinen genauen Einblick in die Geschehensabläufe bei der Gegenseite habe. Hier sei zu berücksichtigen, dass der Kläger die Beklagten um Auskunft gebeten habe. Aus dem Schweigen der Beklagten hätte er die Schlussfolgerung ziehen dürfen, dass entsprechende Pflichtverletzung vorgelegen hätten. Gegen eine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und des Betriebsrats spreche auch die kurze Zeit zwischen dem Eingang der Bewerbung und der Absage.

Hierzu führte das Gericht aus:

Für die Darlegung von Indizien im Sinne des § 22 AGG ist der Anspruchsteller in vollem Umfang darlegungs- und beweisbelastet. Insofern gelten die allgemeinen zivilprozessualen Grundsätze. Insofern dürfen auch vermutete Tatsachen dann vorgetragen werden, wenn die Partei über keinerlei Einblicke in die dem Gegner bekannten Geschehensabläufe hat. Solche Behauptungen sind jedoch dann unzulässig, wenn die Behauptungen lediglich „ins Blaue hinein“ aufgestellt werden, ohne dass die Partei tatsächliche Anhaltspunkte für ihre Behauptung darlegt. Auch nach der allgemeinen Zivilrechtsprechung müssen insofern Anhaltspunkte vorliegen.

Auch bei der Darlegung von Indizien im Rahmen eines Diskriminierungsprozesses reichen Behauptungen ins Blaue hinein nicht aus. Die allgemeine Behauptung, der Beklagte habe die Verfahrensvorschriften zur Beteiligung der Bundesagentur nach § 81 Abs. 1 S. 1, 2 SGB IX a.F. missachtet, oder der Vortrag, die Schwerbehindertenvertretung sei nicht beteiligt worden wurden insofern jeweils als unbeachtlich gewertet, weil sie ins Blaue hinein erhoben worden waren.

Bei Anwendung dieser Kriterien gilt dies auch für den Vortrag des Klägers hinsichtlich der unterbliebenen Bestellung eines Inklusionsbeauftragten (§ 181 SGB IX), der Nichtbeteiligung der Arbeitsagentur (§ 164 Abs. 1 S. 1 und 2 SGB IX) und der unterbliebenen Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung und des Betriebsrats (§§ 164 Abs. 1, 178 Abs. 2 SGB IX). Zwar hat der Kläger insofern keinen Einblick in die Geschehensabläufe bei den Beklagten, doch benennt er nicht genügend Anhaltspunkte dafür, warum er diese Tatsachen vermutet. Ohne nähere Anhaltspunkte könnten solche Verfahrensverstöße im Grunde gegenüber jedem Arbeitgeber erhoben werden, der die Bewerbung des Klägers ablehnt. Der Kläger beruft sich vorliegend zum einen darauf, von den Beklagten zu den behaupteten Verfahrensverstößen keinerlei nähere Auskünfte erhalten zu haben. Dies ist deswegen unbeachtlich, weil ein solcher Auskunftsanspruch nicht besteht. Zum anderen verweist er darauf, dass zwischen dem Eingang der Bewerbung und der Absage (24.01.2019 bis 30.01.2019) nur eine kurze Zeitspanne gelegen habe. Bezogen auf die Bestellung eines Inklusionsbeauftragten und die einer Stellenausschreibung vorangehende Beteiligung der Bundesagentur (und insofern auch der Einbeziehung der Schwerbehindertenvertretung und des Betriebsrats) ist schon keinerlei zeitlicher Zusammenhang zu erblicken. Bei Eingang seiner Bewerbung ist nach § 164 Abs. 1 S. 4 SGB IX die Schwerbehindertenvertretung und der Betriebsrat unverzüglich zu informieren. Dies kann problemlos in der hiesigen Zeitspanne erfolgt sein. Sollte der Kläger auf die weitere Erörterungspflicht nach § 164 Abs. 1 S. 7 SGB IX abstellen wollen, so wird diese Pflicht nur dann ausgelöst, wenn der Arbeitgeber seine Beschäftigungspflicht bezogen auf Schwerbehinderte nicht erfüllt. Diese Voraussetzung war vorliegend nicht gegeben. Weitere Anhaltspunkte hat der Kläger nicht vorgetragen. Sie sind auch nicht ersichtlich. Die Stellenausschreibung selbst und die Absage gegenüber dem Kläger waren neutral gehalten, was schon das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hatte.

Andere Tatsachen, die für eine Diskriminierung sprechen könnten, hat der Kläger nicht behauptet.

LAG Berlin-Brandenburg, 01.07.2020 – Az: 15 Sa 289/20

Wenn ein Arbeitnehmer trotz entsprechenden Verbots während der Arbeitszeit Internet und E-Mail für private Zwecke benutzt und dies an mehreren Tagen durchgehend und auch über Monate hinweg erfolgte, so rechtfertigt dies eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Hierzu führte das Gericht aus:

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Das Vorliegen eines wichtigen Grundes iSv. § 626 Abs. 1 BGB ist in zwei Stufen zu prüfen.

Im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls als wichtiger Kündigungsgrund an sich geeignet ist (1. Stufe). Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (2. Stufe).

Sowohl die Nichteinhaltung von vorgegebenen Arbeitszeiten als auch die Verrichtung von Privattätigkeiten während der Arbeitszeit unter Nutzung des dienstlichen PCs als auch ausufernde Privattelefonate während der Arbeitszeit können an sich einen wichtiger Grund im Sinn des § 626 Abs. 1 BGB darstellen. Bei einer privaten Internetnutzung ebenso wie Privattelefonaten oder der Verrichtung von Neben- und privaten Tätigkeiten während der Arbeitszeit verletzt der Arbeitnehmer seine arbeitsvertragliche (Hauptleistungs-)Pflicht zur Arbeit, nämlich die Pflicht zur Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung.

Private Telefonate und die private Internetnutzung während der Arbeitszeit dürfen die Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung nicht erheblich beeinträchtigen. Die Pflichtverletzung wiegt dabei umso schwerer, je mehr der Arbeitnehmer bei der privaten Nutzung des Internets seine Arbeitspflicht in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht vernachlässigt. Nutzt der Arbeitnehmer während seiner Arbeitszeit den Dienst-PC in erheblichem zeitlichen Umfang für private Angelegenheiten, kann er grundsätzlich nicht darauf vertrauen, der Arbeitgeber werde dies tolerieren. Er muss vielmehr damit rechnen, dass der Arbeitgeber nicht damit einverstanden ist, wenn sein Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung in dieser Zeit nicht erbringt und gleichwohl eine entsprechende Vergütung dafür beansprucht.

Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zuzumuten ist oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind.

Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Einer entsprechenden Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 in Verbindung mit § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist.

Hieran gemessen stellt der dem Arbeitnehmer durch die Arbeitgeberin vorgeworfene Arbeitszeitbetrug durch private Nutzung von Internet und E-Mail vom 28.11.2017, 29.11.2017 und 01.03.2018 sowie in den Monaten November 2017 bis einschließlich Februar 2018 einen an sich geeigneten Kündigungsgrund dar (1. Stufe). Die Täuschung des Arbeitgebers darüber, dass ein Arbeitnehmer gearbeitet habe, während tatsächlich – wegen Privattätigkeiten – keine Arbeitsleistung erbracht wurde, stellt regelmäßig einen Grund dar, der geeignet ist, das Arbeitsverhältnis durch Arbeitgeberkündigung ohne Einhaltung der Kündigungsfrist zu beenden. Der Arbeitnehmer hat den ihm vorgeworfenen Arbeitszeitbetrug zulasten der Arbeitgeberin zur Überzeugung der Berufungskammer begangen.

Im Rahmen der vorzunehmenden Interessenabwägung (2. Stufe) überwiegt – gemessen an den og. Leitlinien aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts – das Interesse der Arbeitgeberin an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortsetzung mindestens bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist.

Zugunsten des Arbeitnehmers war insoweit lediglich zu berücksichtigen, dass er verheiratet und zwei minderjährigen Kindern zum Unterhalt verpflichtet ist. Demgegenüber war zugunsten der Arbeitgeberin überwiegend zu berücksichtigen, dass ihr kein milderes Reaktionsmittel zur Verfügung stand. Insbesondere scheitert die Wirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung nicht daran, dass es an einer einschlägigen vorherigen Abmahnung mangelt. Eine solche ist bei dem vorliegenden Sachverhalt aufgrund der besonderen Schwere des dem Arbeitnehmer vorgeworfenen Verstoßes entbehrlich.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Abmahnung bei besonders schweren Verstößen entbehrlich, da der Arbeitnehmer von vornerein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen kann und der sich bewusst sein muss, dass er seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzt.

Der vorliegende festgestellte Arbeitszeitbetrug aufgrund der Privatnutzung des Internets auf dem dienstlichen Laptop sowohl an einzelnen Tagen als auch über die Zeitdauer stellt einen derartigen besonders schweren Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Verpflichtungen des Arbeitnehmers dar, da im Ergebnis mehr als fünf ganze Arbeitstage und damit mindestens eine ganze Arbeitswoche in dem nur kurze Zeit tatsächliche gelebten Arbeitsverhältnis betroffen sind.

Insofern konnte der Arbeitnehmer auch nicht ernsthaft davon ausgehen, dass er mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen konnte. Vielmehr musste er sich bewusst sein, dass er, wenn er fast gesamte Arbeitstage mit Privattätigkeiten (z.B. Autosuche im Internet) verbringt und damit seine Hauptleistungspflicht verletzt, seinen Arbeitsplatz riskiert.

Zudem war zu Lasten des Arbeitnehmers und zugunsten der Arbeitgeberin zu berücksichtigen, dass es sich um einen vorsätzlichen Verstoß des Klägers handelt. Dem Arbeitnehmer war bspw. bzgl. seiner Autorecherche am 28./29.11.2017 aufgrund der nur wenige Tage (dh. am 23.11.2017) vorher abgeschlossenen Anlage zum Arbeitsvertrag bewusst und bekannt, dass es ihm unter anderem untersagt war, Arbeitsmittel privat zu nutzen. Entsprechend hätte es ihm einleuchten müssen, dass er nicht nahezu ganze Arbeitstage mit privaten Internetrecherchen verbringen darf.

Ferner hat der Arbeitnehmer das Vertrauen der Arbeitgeberin missbraucht. So war der Geschäftsführer der Arbeitgeberin am 28.11.2017, was insofern im Hinblick auf § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden gilt, auf einem auswärtigen Gesprächstermin, wobei die Anreisezeit mit dem Auto jeweils zwei Stunden beträgt, so dass der Arbeitnehmer auch die Abwesenheit des Geschäftsführers ausgenutzt hat.

Des Weiteren ist zu berücksichtigen, dass der vorliegende Arbeitszeitbetrug nicht um nur wenige Minuten an einzelnen Arbeitstagen, sondern mehrere ganze Arbeitstage und im Ergebnis eine gesamte Arbeitswoche umfasste. Hierdurch erschlich sich der Arbeitnehmer die Vergütung für die ganzen Arbeitstage, obwohl er an diesen kaum eine Arbeitsleistung für die Arbeitgeberin erbracht hat, die er daher auch gar nicht erst benannt hat.

Die Verletzung des Vertrauens in die korrekte Arbeitserfüllung durch den Arbeitnehmer in dem gerade erst seit kurzer Zeit bestehenden Arbeitsverhältnis und vor Ablauf der Wartefrist des § 1 KSchG ist so schwerwiegend, dass das arbeitgeberseitige Interesse an der sofortigen Beendigung des Vertragsverhältnisses überwiegt. Dies nicht auch zuletzt deshalb, weil der Arbeitnehmer noch kein hohes Lebensalter erreicht hat und davon auszugehen ist, dass er mit seiner Ausbildung und seiner Tätigkeit als Softwareprogrammierer schnell wieder eine neue Arbeitsstelle haben wird.

Letztlich ist auch zulasten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, dass der seine Vorgehensweise auch für „normal“ hält, denn er meint, weil die Arbeitgeberin ihn abgeworben habe, dass sie mit seiner Arbeitsweise – d.h. mit den Privattätigkeiten über den Tag – einverstanden gewesen sei. Da ein solches Einverständnis gerade nicht vorliegt und eine Verhaltensänderung beim Arbeitnehmer nicht zu erwarten war, blieb der Arbeitgeberin nur die fristlose Kündigung.

LAG Köln, 07.02.2020 – Az: 4 Sa 329/19

Nach § 106 Satz 1 GewO darf der Arbeitgeber u.a. sowohl den Inhalt als auch den Ort der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit dieser nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt ist. Der Arbeitgeber, der sich auf die Wirksamkeit einer Direktionsrechtsausübung beruft, trägt die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Zulässigkeitsvoraussetzungen des § 106 Satz 1 GewO. Dazu gehört nicht nur, dass er darlegt und ggf. beweist, dass seine Entscheidung billigem Ermessen entspricht, sondern auch, dass die Weisung im Rahmen der gesetzlichen, arbeitsvertraglichen und kollektiv-rechtlichen Grenzen erfolgt ist.

Das allgemeine Direktions- oder Weisungsrecht iSv. § 106 Satz 1 GewO berechtigt den Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht, die Art der Beschäftigung unbegrenzt abzuändern. Die Übertragung einer anderweitigen Tätigkeit als der bisherigen Tätigkeit ist kraft Weisung nur zulässig, wenn die geänderte Tätigkeit als gleichwertig anzusehen ist.

Grundsätzlich dürfen einem Arbeitnehmer keine geringerwertigen Arbeiten zugewiesen werden. Die Gleichwertigkeit bestimmt sich mangels anderer Anhaltspunkte – vorliegend gibt es nach den übereinstimmenden Angaben der Parteien insbesondere kein betriebliches oder tarifliches Vergütungsschema, das Anwendung finden würde – grundsätzlich aus der auf den Betrieb abgestellten Verkehrsauffassung und dem sich daraus ergebenden Sozialbild.

Bei Anwendung eines tariflichen Vergütungsgruppensystems orientiert sie sich zwar in der Regel an diesem System, sie wird aber nicht allein durch die Vergütung hergestellt.

Das Arbeitsverhältnis genießt Bestandsschutz auch gegen eine inhaltliche Änderung der Tätigkeit. Der Arbeitgeber kann deshalb dem Arbeitnehmer auch dann keine niedriger zu bewertende Tätigkeit zuweisen, wenn er dennoch die höhere Vergütung zahlt, die der bisherigen Tätigkeit entspricht; dies wäre allenfalls durch eine sog. Änderungskündigung iSv. § 2 KSchG möglich.

Kriterien für die Beurteilung der Gleichwertigkeit unterschiedlicher Tätigkeiten sind auch die Anzahl der unterstellten Mitarbeiter oder der Umfang der Entscheidungsbefugnisse über den Einsatz von Sachmitteln oder einer Personalkapazität. Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln vom 22. Dezember 2004 (Az: 7 Sa 839/04) bestimmt sich die Gleichwertigkeit einer Tätigkeit dabei nicht nur nach dem unmittelbarem Tätigkeitsinhalt selbst, sondern auch nach den betrieblichen Rahmenbedingungen, unter denen die Tätigkeit ausgeübt werden soll. Zu diesen Rahmenbedingungen zählt insbesondere die Einordnung der Stelle in die Betriebshierarchie ebenso wie z.B. die Frage, ob, und wenn ja, in welchem Umfang die Tätigkeit mit Vorgesetztenfunktionen gegenüber anderen Mitarbeitern verbunden ist. Nicht zuletzt durch die vorgenannten Rahmenbedingungen wird maßgeblich das soziale Ansehen beeinflusst, das mit der Ausübung einer bestimmten vertraglichen Tätigkeit verbunden ist (LAG Köln, 11.12.2009 – Az: 10 Sa 328/09).

Einer angestellten Immobilienkauffrau, die bislang für Vermietung und Verkauf von Immobilien zuständig war und hierdurch auch Provisionsansprüche erworben hat, die rund das Doppelte der Grundvergütung ausmachen, kann daher mangels Gleichwertigkeit im Wege des Direktionsrechts keine Tätigkeit im Bereich von Hausverwaltungen übertragen werden, wenn dort unstreitig keine Provisionsansprüche erworben werden können.

Es kann ein Einzelfall der Unbilligkeit bei einer örtlichen Versetzung einer Mitarbeiterin von über 600 km aufgrund deren familiärer Verhältnisse und wegen Rechtsmissbrauchs vorliegen, wenn keine ernsthafte Beschäftigung durch den Arbeitgeber zu erwarten ist und die Mitarbeiterin bspw. als „Pulverfass“, „Sprengsatz“ oder „aufbrausende Persönlichkeit“ bezeichnet und beleidigt wird.

LAG Köln, 28.02.2020 – Az: 4 Sa 326/19

Ein Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf ein ungelochtes Arbeitszeugnis, wenn sein Arbeitgeber ungelochtes Geschäftspapier besitzt und benutzt oder die Verwendung ungelochten Papiers für die Zeugniserstellung in der betreffenden Branche Standard ist (beides hier verneint).

Eine Lochung stellt kein unzulässiges Geheimzeichen i.S.d. § 109 II 2 GewO dar.

Hierzu führte das Gericht aus:

Der Arbeitnehmer hat nach § 109 I GewO bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen seinen Arbeitgeber einen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Dieses Zeugnis muss auch formell in Ordnung sein. Das Zeugnis muss sauber und ordentlich, sinnvollerweise in Maschinenschrift mit lesbarem Schriftgrad geschrieben sein und darf keine Flecken, Radierungen, Verbesserungen, Durchstreichungen aufweisen. Es darf nicht der Eindruck erweckt werden, der Aussteller distanziere sich vom buchstäblichen Wortlaut seiner Erklärung, wie dies etwa beim Weglassen eines in der Branche oder dem Gewerbe üblichen Merkmals oder Zusatzes oder bei der Benutzung sonst nicht üblicher Formulare der Fall wäre. Daher ist, wenn im Geschäftszweig des Arbeitgebers für schriftliche Äußerungen üblicherweise Firmenbögen verwendet werden und auch der Arbeitgeber solches Geschäftspapier verwendet, ein Zeugnis nur dann ordnungsgemäß, wenn es auf Firmenpapier geschrieben worden ist.

Andererseits sind übertriebene Anforderungen an die Zeugnisästhetik (Wahl eines bestimmten Papiers, einer bestimmten Schriftart oder eines bestimmten Papierformats) nicht anzuerkennen, doch darf das Zeugnis nicht durch negative Abweichungen vom Standard entwertet werden. Nicht ins Gewicht fallende Unvollkommenheiten des Zeugnisses hat der Arbeitnehmer hinzunehmen. Ein Rechtsanspruch auf ein ungefaltetes Zeugnis besteht nicht, ebenso wenig auf Farbe. Besteht das Zeugnis aus zwei oder mehr Blättern, dürfen diese maschinell mittels Heftklammer verbunden werden.

Das Bundesarbeitsgericht stellt darauf ab, welche Gepflogenheiten in formeller Hinsicht in der betreffenden Branche bestehen, d.h. welches Geschäftspapier sonst üblich ist. Es kommt aber entscheidend auch auf die Gepflogenheiten des ausstellenden Arbeitgebers und darauf an, welches Geschäftspapier dieser besitzt und benutzt (vgl. BAG, 03.03.1993 – Az: 5 AZR 182/92). An die formelle Ausgestaltung eines Zeugnisses einer internationalen Großkanzlei gelten beispielsweise andere Anforderungen als an die eines kleinen Handwerkbetriebes.

Der Arbeitgeber hat die Tatsachen darzulegen und ggf. zu beweisen, aus denen er die Erfüllung des Zeugnisanspruchs folgert. Dazu gehören die ein formell einwandfreies, inhaltlich vollständiges und in der Bewertung durchschnittliches Zeugnis ausmachenden Tatsachen. Die notwendige Substantiierung seines diesbezüglichen Sachvortrags ist jeweils abhängig vom Vortrag des klagenden Arbeitnehmers. Im Rahmen von § 109 II 2 GewO trägt die Partei die Darlegungs- und Beweislast, die geltend macht, dass ein verbotenes Geheimzeichen vorliegt.

Gemessen an diesen Grundsätzen hat die Beklagte hier den Zeugnisanspruch der Klägerin gehörig erfüllt. Das Zeugnis ist formell – nur darum streiten die Parteien – ordnungsgemäß. Die Beklagte hat zur Überzeugung des Gerichts nachgewiesen, nur gelochtes Geschäftspapier zu besitzen und zu benutzen. Die Zeugin F. hat als Bürokauffrau der Beklagten erklärt, dass die Beklagte nur gelochtes Papier verwende und ungelochtes Geschäftspapier ihrer Kenntnis nach nicht vorhanden sei. Der Zeuge E. hat als Produzent und Lieferant des aktuellen Geschäftspapiers der Beklagten erklärt, der Beklagten nur gelochtes Papier geliefert zu haben. Beide Zeugen erwiesen sich als glaubwürdig. Auf diesem vorhandenen Geschäftspapier hat die Beklagte das Zeugnis der Klägerin unstreitig erstellt.

Ein Anspruch der Klägerin gegen die Beklagte auf Beschaffung eines neuen (ungelochten) Geschäftspapiers zur Erstellung ihres Zeugnisses besteht aus Sicht der entscheidenden Kammer nicht. Einer solchen Verpflichtung würde die Beklagte nach § 109 GewO und den aufgezeigten Grundsätzen nur unterliegen, wenn die Zeugniserstellung auf ungelochtem Papier im betreffenden Geschäftszweig Standard oder die Lochung ein nach § 109 II 2 GewO verbotenes Geheimzeichen wäre.

Dass ein ungelochtes Zeugnis maßgebender Standard in der hier betroffenen Baubranche – bei der Beklagten handelt es sich nach ihrem Internetauftritt um einen eher kleinen Handwerksbetrieb für Fliesen- und Natursteinarbeiten mit unter 20 Arbeitnehmern – wäre, ist nicht ersichtlich und kann insbesondere auch weder dem Vortrag der Klägerin – die nur ganz allgemein und ohne Branchenbezug davon ausgeht, dass Zeugnisse auf ungelochtem Geschäftspapier üblich seien – noch dem Beklagtenvortrag entnommen werden. Die Kammer legt aber Wert darauf festzuhalten, dass sie es nicht für ausgeschlossen erachtet, dass dieser Punkt von einem anderen Gericht abweichend beurteilt wird.

Schließlich sieht das Gericht in der Verwendung des gelochten Geschäftspapiers auch kein unzulässiges Geheimzeichen i.S.d. § 109 II 2 GewO. Das gelochte Geschäftspapier signalisiert einem unvoreingenommenen Leser mit Branchenkenntnis keine Kritik an der Klägerin. Ausreichende Anhaltspunkte dafür, dass sich der beklagte Handwerksbetrieb durch die Verwendung eines gelochten Papiers vom Zeugnisinhalt distanziert oder die Klägerin sonst kritisiert, sind nicht erkennbar oder von der i.R.d. § 109 II 2 GewO darlegungsverpflichteten Klägerin näher vorgetragen. Eine allgemein anerkannte oder jedenfalls überwiegend vertretene Bedeutung eines gelochten Zeugnisses kann nicht erkannt werden. Damit entscheidet das Gericht den Fall des gelochten Arbeitszeugnisses im Ergebnis so wie den des „getackerten“ Zeugnisses (vgl. hierzu LAG Rheinland-Pfalz, 09.11.2017 – Az: 5 Sa 314/17).

ArbG Weiden/Oberpfalz, 09.01.2019 – Az: 3 Ca 615/18

Das Arbeitsgericht Berlin hat entschieden, dass die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung des Leiters der Staatlichen Ballettschule vom 3. Juni 2020 unwirksam ist.

Eine Entscheidung über weitere Kündigungen, die Gegenstand eines anderen beim Arbeitsgericht anhängigen Verfahrens sind, ist hiermit nicht verbunden.

Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die außerordentliche Kündigung vom 3. Juni 2020 sei bereits deshalb unwirksam, weil diese vom beklagten Land als Arbeitgeber nicht innerhalb der Frist gemäß § 626 Absatz 2 Bürgerliches Gesetzbuch erklärt worden sei. Hiernach kann eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen ab Kenntnis der Vorwürfe erklärt werden. Die Vorwürfe, auf die das beklagte Land diese Kündigung stütze, seien diesem aber bereits länger bekannt gewesen.

Die hilfsweise erklärte ordentliche fristgemäße Kündigung vom 3. Juni 2020 sei unwirksam, weil vom beklagten Land keine Kündigungsgründe ausreichend konkret vorgetragen worden seien. Der Hinweis auf ein Gesamtklima reiche ebenso wie auf etwaige Missstände an der Schule nicht aus. Es müsse zur Begründung einer Kündigung dargelegt werden, wann es zu welcher konkreten Verfehlung des Klägers persönlich gekommen sei. Diesen Anforderungen sei der Vortrag des beklagten Landes nicht gerecht geworden.

Die von dem Leiter der Staatlichen Ballettschule ebenfalls in diesem Verfahren erhobene Klage auf Beschäftigung als Schulleiter hat das Arbeitsgericht abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, eine solche sei nicht möglich, weil nach § 71 des Schulgesetzes für das Land Berlin hierfür eine Ausbildung für das Lehramt zwingend erforderlich sei, über die der Kläger nicht verfüge. Die erfolgte Einstellung des Klägers trotz Fehlens dieser Voraussetzung ändere hieran nichts, das beklagte Land könne nicht zu einer nicht gesetzeskonformen Beschäftigung verurteilt werden.

Gegen das Urteil kann Berufung an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eingelegt werden.

ArbG Berlin, 02.09.2020 – Az: 56 Ca 4305/20

Quelle: PM des ArbG Berlin

In einem nationalen Tarifvertrag darf ein zusätzlicher Mutterschaftsurlaub ausschließlich Müttern vorbehalten werden. Es ist jedoch darzutun, dass dieser zusätzliche Urlaub den Schutz der Arbeitnehmerinnen hinsichtlich der Folgen der Schwangerschaft und ihrer Mutterschaft bezweckt.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Das Syndicat CFTC du personnel de la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) de la Moselle (Gewerkschaft CFTC des Personals der gesetzlichen Krankenkasse des Département Moselle) klagt gegen die Weigerung dieser Krankenkasse, dem Vater eines Kindes den Urlaub zu gewähren, der Arbeitnehmerinnen zusteht, die ihr Kind selbst erziehen, und der im nationalen Tarifvertrag für das Personal der Sozialversicherungsträger vorgesehen ist.

Der von der Gewerkschaft angerufene Conseil des prud’hommes de Metz (Arbeitsgericht Metz) weist auf ein Urteil der Cour de cassation (Kassationsgerichtshof, Frankreich) hin, die entschieden habe, dass der fragliche Urlaub einen zusätzlichen Mutterschaftsurlaub nach Ablauf des gesetzlichen Mutterschaftsurlaubs darstelle und somit dem Schutz der besonderen Beziehung zwischen der Frau und ihrem Kind in der Zeit nach der Schwangerschaft und der Entbindung diene. In Anbetracht dieses Urteils fragt das genannte Arbeitsgericht den Gerichtshof, ob das Unionsrecht die Möglichkeit ausschließt, nach dem Mutterschaftsurlaub einen dreimonatigen Urlaub bei halber Bezahlung oder einen eineinhalbmonatigen Urlaub bei voller Bezahlung sowie einen einjährigen unbezahlten Urlaub Arbeitnehmerinnen, die ihre Kinder selbst erziehen, vorzubehalten.

In seinem Urteil weist der Gerichtshof zunächst darauf hin, dass die Gleichbehandlungsrichtlinie jede unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in Bezug auf die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen verbietet.

Der Gerichtshof stellt indessen klar, dass ein Mitgliedstaat nach Ablauf des gesetzlichen Mutterschaftsurlaubs der Mutter des Kindes einen zusätzlichen Urlaub vorbehalten kann, wenn dieser die Mutter nicht in ihrer Eigenschaft als Elternteil, sondern sowohl hinsichtlich der Folgen der Schwangerschaft als auch hinsichtlich ihrer Mutterschaft betrifft. Ein solcher zusätzlicher Urlaub muss nämlich dazu dienen, den Schutz der körperlichen Verfassung der Frau sowie der besonderen Beziehung der Mutter zu ihrem Kind in der Zeit nach der Entbindung zu gewährleisten.

Der Gerichtshof betont sodann, dass ein Tarifvertrag, der einem Arbeitnehmer, der sein Kind selbst erzieht, einen solchen zusätzlichen Urlaub verwehrt, eine Ungleichbehandlung zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern schafft. Eine solche Ungleichbehandlung erscheint nur dann mit der Gleichbehandlungsrichtlinie vereinbar, wenn sie den Schutz der Mutter sowohl hinsichtlich der Folgen der Schwangerschaft als auch hinsichtlich ihrer Mutterschaft bezweckt, d. h., wenn sie den Schutz der körperlichen Verfassung der Frau sowie der besonderen Beziehung der Mutter zu ihrem Kind in der Zeit nach der Entbindung gewährleisten soll. Sollte der im Tarifvertrag vorgesehene Urlaub für Frauen allein in ihrer Eigenschaft als Elternteil gelten, würde er mithin eine unmittelbare Diskriminierung der Arbeitnehmer begründen.

Der Gerichtshof fügt hinzu, dass ein Urlaub, der sich an den gesetzlichen Mutterschaftsurlaub anschließt, als integraler Bestandteil eines Mutterschaftsurlaubs angesehen werden könnte, dessen Dauer für Arbeitnehmerinnen länger und günstiger ist als die gesetzliche Dauer. Allerdings ist die Möglichkeit, einen den Müttern vorbehaltenen Urlaub nach Ablauf des gesetzlichen Mutterschaftsurlaubs einzuführen, von der Voraussetzung abhängig, dass der Urlaub selbst den Schutz der Frauen bezweckt. Folglich genügt die bloße Tatsache, dass ein Urlaub unmittelbar auf den gesetzlichen Mutterschaftsurlaub folgt, nicht für die Annahme, dass er den Arbeitnehmerinnen, die ihr Kind selbst erziehen, vorbehalten werden kann.

Zudem muss das nationale Gericht konkret prüfen, ob der vorgesehene Urlaub im Wesentlichen den Schutz der Mutter sowohl hinsichtlich der Folgen der Schwangerschaft als auch hinsichtlich ihrer Mutterschaft bezweckt.

Der Gerichtshof weist schließlich darauf hin, dass die im Tarifvertrag vorgesehene Urlaubsdauer – von eineinhalb Monaten bis zu zwei Jahren und drei Monaten – stark variieren kann. Diese Dauer kann somit erheblich länger sein als die des gesetzlichen Mutterschaftsurlaubs von sechzehn Wochen nach dem französischen Code du travail (Arbeitsgesetzbuch), und der fragliche Urlaub ist, wenn er für die Dauer von einem oder zwei Jahren in Anspruch genommen wird, „unbezahlt“, was für die Arbeitnehmerin nicht die Fortzahlung eines Arbeitsentgelts und/oder den Anspruch auf eine angemessene Sozialleistung zu gewährleisten scheint; dies wird für Mutterschaftsurlaub nach der Mutterschutzrichtlinie aber zwingend vorausgesetzt.

Der Gerichtshof zieht daraus die Schlussfolgerung, dass die Gleichbehandlungsrichtlinie einem nationalen Tarifvertrag nicht entgegensteht, der den Arbeitnehmerinnen, die ihr Kind selbst erziehen, einen Anspruch auf Urlaub nach Ablauf des gesetzlichen Mutterschaftsurlaubs vorbehält, sofern dieser zusätzliche Urlaub den Schutz der Arbeitnehmerinnen sowohl hinsichtlich der Folgen der Schwangerschaft als auch hinsichtlich ihrer Mutterschaft bezweckt, was das vorlegende Gericht unter Berücksichtigung insbesondere der Voraussetzungen für die Gewährung dieses Urlaubs, seiner Ausgestaltung und Dauer sowie des mit diesem Urlaub verbundenen rechtlichen Schutzniveaus zu prüfen hat.

EuGH, 18.11.2020 – Az: C-463/19

Quelle: PM des EuGH

Der Antragsgegnerin und Beteiligten zu 2 wird im Wege der einstweiligen Verfügung aufgegeben, es zu unterlassen, Arbeitszeiten für Arbeitnehmer einseitig anzuordnen und Arbeitsleistungen zu nicht durch den Betriebsrat genehmigten Zeiten zu dulden oder duldend entgegenzunehmen, soweit der Betriebsrat den Arbeitszeiten vorher nicht zugestimmt hat oder die Einigung zwischen dem Beteiligten zu 1 und der Beteiligten zu 2 durch Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist.

Der Antragsgegnerin und Beteiligten zu 2 wird im Wege der einstweiligen Verfügung aufgegeben, es zu unterlassen, Arbeitsleistungen von Arbeitnehmern anzuordnen oder die Erbringung von Arbeitsleistungen zu dulden oder duldend entgegenzunehmen, solange zwischen dem Beteiligten zu 1 und der Beteiligten zu 2 keine Einigung über die erforderlichen Maßnahmen des Gesundheitsschutzes zur Vermeidung einer Ansteckung der Mitarbeiter der Filiale mit dem Corona-Virus SARS-CoV-2 erzielt oder die Einigung durch Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist.

Hierzu führte das Gericht aus:

Die Ankündigung der Beteiligten zu 2., die Filiale ab dem 27.04.2020 ohne Beteiligung des Betriebsrats wieder zu öffnen und damit Mitarbeiter zur Arbeit einzuteilen, stellt einen offensichtlichen und schwerwiegenden Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs.1 Nr. 2 BetrVG dar.

Da ein Rechtsverlust des Betriebsrats zumindest unmittelbar bevorsteht, besteht auch ein Verfügungsgrund.

Gemäß § 3.4 der Betriebsvereinbarung über die befristete Einführung von Kurzarbeit vom 30.03.2020 wird klargestellt, dass eine Rückkehr zur betriebsüblichen Arbeitszeit jederzeit mitbestimmungsfrei möglich ist. Die entspricht auch der gesetzlichen Regelung.

Der Beteiligte zu 1. hat jedoch nicht behauptet, dass die Beteiligte zu 2. nicht beabsichtigt, zur betriebsüblichen Arbeitszeit zurückzukehren, sondern lediglich beabsichtige, die Regelung zur Kurzarbeit zu ändern. Die bloße Mutmaßung, dass der Arbeitgeber dies beabsichtigt, genügt nicht für den Erlass einer Unterlassungsverfügung. Es genügt auch nicht, den Fall der Rückkehr zur betriebsüblichen Arbeitszeit im Antrag auszunehmen.

Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bei Fragen des Gesundheitsschutzes der Mitarbeiter zu beteiligen. Die Beteiligte zu 2. hat den Gefährdungen ihrer Mitarbeiter, die durch das Covid-19-Virus auftreten, durch die im Einzelfall erforderlichen Maßnahmen unter Beteiligung des Betriebsrats entgegenzuwirken. Die Entscheidung der Beteiligten zu 2., die Filiale ab dem 27.04.2020 zu öffnen, verletzt das Mitbestimmungsrecht des Beteiligten zu 1.

ArbG Stuttgart, 28.04.2020 – Az: 3 BVGa 7/20

Das Verwaltungsgericht Osnabrück hat vier Klagen von Polizeibeamten, die sich gegen die Ankündigung der Rückforderung von Schichtzulagen und die Einstellung der Zahlung derselben für die Zukunft durch die Polizeidirektion Osnabrück (Beklagte) gewandt hatten, abgewiesen.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Zulagen nach der Erschwerniszulagenverordnung (EZulVO) i.H.v. 23,01 € bzw. später 17,90 € monatlich waren den Klägern in den Jahren 2015 bis 2017 jeweils als Abschlagszahlungen und unter Vorbehalt einer späteren Überprüfung gezahlt worden. Nach internen Überprüfungen der Anspruchsvoraussetzungen kam die Beklagte zu dem Ergebnis, dass die Kläger jeweils nicht im Schichtdienst, sondern in Gleitzeit mit Funktionszeiten tätig gewesen seien. Deshalb sei die Schichtzulage zu Unrecht gewährt worden, die Zahlungen seien einzustellen und bereits ausgezahlte Zulagen durch das Niedersächsische Landesamt für Besoldung und Versorgung (NLBV) zurückzufordern.

Das Verwaltungsgericht hat die Klagen gegen die entsprechenden Bescheide der Beklagten abgewiesen.

In der mündlichen Urteilsbegründung führte der Vorsitzende aus, die Einstellung der Zulagenzahlung sei jeweils zu Recht erfolgt. Die Kläger hätten auch keinen Anspruch auf die Gewährung der Zulage über den 1. Januar 2018 hinaus. Sie hätten jeweils keinen Schichtdienst im Sinne der Erschwerniszulagenverordnung geleistet.

Schichtdienst sei danach der Dienst nach einem Schichtplan, um eine bestimmte Arbeitsaufgabe über einen erheblich längeren Zeitraum als die tägliche Arbeitszeit mit anderen Arbeitnehmern oder -gruppen in einer geregelten zeitlichen Reihenfolge auch außerhalb der allgemein üblichen Arbeitszeit zu leisten. Der Wechsel der täglichen Arbeitszeit müsse sich kontinuierlich und nach erkennbaren Regeln wiederholen. Die Dienstpläne, die im jeweiligen Dienstbereich der Kläger in dem genannten Zeitraum erstellt worden seien, erfüllten diese Anforderungen nicht, da sie jedenfalls keinen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit vorgesehen hätten, sondern flexibel nach dem jeweiligen sich ständig ändernden Bedarf festgelegt worden seien. Dafür spreche auch die jeweilige Dienstanweisung, die von einem bedarfsorientierten Dienst ausgehe.

Die Klagen (3 A 29/19 und 3 A 77/19) zweier anderer Polizeibeamter gegen einen jeweiligen Rückforderungsbescheid des NLBV (dortiger Beklagter) nach dem Niedersächsischen Besoldungsgesetz waren hingegen erfolgreich. Zwar sei hier nicht mehr zu entscheiden gewesen, ob der auch in diesen Verfahren streitige Dienst tatsächlich Schichtdienst nach der Erschwerniszulagenverordnung und damit zulagefähig sei, da der dies verneinende Bescheid bestandskräftig geworden sei. Die Rückforderungsbescheide seien jedoch deshalb aufzuheben gewesen, weil die vom Beklagten getroffene Billigkeitsentscheidung rechtswidrig sei. Im Rahmen seines Ermessens habe der Beklagte das Mitverschulden der Polizeiinspektion an der Überzahlung nicht ausreichend berücksichtigt. Diese habe über mehrere Jahre hinweg ihre Prüfpflichten vernachlässigt.

Die Urteile sind noch nicht rechtskräftig und können mit dem Antrag auf Zulassung der Berufung binnen eines Monats nach Zustellung vor dem Niedersächsischen Oberverwaltungsgericht in Lüneburg angefochten werden.

VG Osnabrück, 25.09.2020 – Az: 3 A 350/18, 3 A 355/18, 3 A 357/18, 3 A 357/18, 3 A 29/19 und 3 A 77/19

Quelle: PM des VG Osnabrück

Im 3. Quartal 2020 waren rund 44,7 Millionen Personen mit Arbeitsort in Deutschland erwerbstätig. Nach vorläufigen Berechnungen des Statistischen Bundesamtes (Destatis) ging die Erwerbstätigenzahl im Vergleich zum 2. Quartal 2020 saisonbereinigt um 48 000 Personen oder 0,1 % zurück. Damit hat sich der Rückgang der Beschäftigung nach dem außerordentlich starken Rückgang im 2. Quartal 2020 (-627 000 Personen; -1,4 %) deutlich abgeschwächt. Im Vergleich zum 4. Quartal 2019, dem Quartal vor Beginn der Einschränkungen durch die Corona-Pandemie in Deutschland, ging die Zahl der Erwerbstätigen im 3. Quartal 2020 saisonbereinigt um 1,5 % oder 688 000 Personen zurück.

Ohne Saisonbereinigung stieg die Zahl der Erwerbstätigen gegenüber dem Vorquartal um 66 000 oder 0,1 %. Üblicherweise steigt die Zahl der Erwerbstätigen im 3. Quartal eines Jahres an. Im Zuge der Corona-Pandemie fällt der Zuwachs in diesem Jahr jedoch deutlich schwächer aus als im Durchschnitt der letzten fünf Jahre in einem 3. Quartal (+240 000 Personen; +0,5 %).

Rückgang der Erwerbstätigkeit um 1,4 % gegenüber dem Vorjahresquartal

Verglichen mit dem 3. Quartal 2019 sank die Zahl der Erwerbstätigen um 1,4 % (654 000 Personen). Im 2. Quartal 2020 hatte die Vorjahresveränderungsrate bei -1,3 % gelegen. In den vorherigen Quartalen waren die Beschäftigtenzahlen noch gestiegen.

Es ist zu beachten, dass die Maßnahmen zur Eindämmung der Corona-Pandemie auch zu einer erhöhten Unsicherheit bei der Schätzung der Erwerbstätigenzahlen führen. Die massiv gestiegene Kurzarbeit wirkt sich dabei allerdings nicht auf die Erwerbstätigenzahlen aus, da Kurzarbeitende unabhängig vom Ausmaß der Kurzarbeit nach den Konzepten der Erwerbstätigenrechnung zu den Erwerbstätigen zählen und nicht als Erwerbslose.

Dienstleistungsbereiche erneut mit stärkstem Rückgang

Im 3. Quartal 2020 trugen überwiegend die Dienstleistungsbereiche zum Rückgang der Gesamterwerbstätigenzahl gegenüber dem Vorjahresquartal bei (‑419 000 Personen; -1,2 %). Die größten absoluten Beschäftigungsverluste verzeichneten dabei der Bereich Handel, Verkehr und Gastgewerbe mit -260 000 Personen (-2,5 %) sowie die Unternehmensdienstleister, zu denen auch die Vermittlung und Überlassung von Arbeitskräften gehört (-190 000 Personen; -3,1 %). Auch bei den Sonstigen Dienstleistungen ging die Zahl der Erwerbstätigen stark zurück (-90 000 Personen; -3,0 %), während sich bei den Finanz- und Versicherungsdienstleistern der bereits seit Jahren bestehende Abwärtstrend weiter fortsetzte (-14 000 Personen; -1,3 %). Beschäftigungsgewinne waren hingegen bei den Öffentlichen Dienstleistern, Erziehung, Gesundheit mit +129 000 Personen (+1,1 %), sowie im Bereich Information und Kommunikation (+10 000 Personen; +0,7 %) zu verzeichnen.

Im Produzierenden Gewerbe (ohne Baugewerbe) setzte sich der Rückgang der Zahl der Erwerbstätigen im 3. Quartal 2020 gegenüber dem Vorjahr verstärkt fort (-236 000 Personen; -2,8 %). Im Baugewerbe konnten hingegen weiterhin Beschäftigungsgewinne erzielt werden (+21 000 Personen; +0,8 %). In der Land- und Forstwirtschaft, Fischerei sank die Zahl der Erwerbstätigen um 20 000 Personen (-3,2 %).

Weniger Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, weniger Selbstständige

Der Rückgang der Erwerbstätigkeit geht zu fast drei Vierteln auf die sinkende Zahl der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zurück, die sich im 3. Quartal 2020 im Vergleich zum 3. Quartal 2019 um 486 000 (-1,2 %) auf 40,74 Millionen Personen verringerte. Diese Entwicklung basierte sowohl auf Rückgängen bei der Anzahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten als auch der Beschäftigten mit ausschließlich marginalen Tätigkeiten (geringfügig entlohnte und kurzfristig Beschäftigte sowie Personen in Arbeitsgelegenheiten). Die Verringerung selbstständiger Tätigkeit setzte sich im 3. Quartal 2020 verstärkt fort: Die Zahl der Selbstständigen einschließlich mithelfender Familienangehöriger sank im Vergleich zum Vorjahresquartal um 168 000 Personen (-4,1 %) auf 3,98 Millionen.

Arbeitsvolumen sinkt um 4,0 %

Die Zahl der durchschnittlich geleisteten Arbeitsstunden je erwerbstätige Person verringerte sich nach ersten vorläufigen Berechnungen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit im 3. Quartal 2020 im Vergleich zum Vorjahresquartal um 2,6 % auf 344,9 Stunden. Das gesamtwirtschaftliche Arbeitsvolumen – also das Produkt aus Erwerbstätigenzahl und geleisteten Stunden je erwerbstätige Person – sank im gleichen Zeitraum um 4,0 % auf 15,4 Milliarden Stunden. Hier zeigt sich insbesondere der Effekt der Inanspruchnahme von Kurzarbeit ab der zweiten Märzhälfte, der sich zwar nicht in der Zahl der Erwerbstätigen, aber in der Zahl der geleisteten Arbeitsstunden niederschlägt.

Quelle: PM Statistisches Bundesamt