Ein Interessenausgleich – sowie der dazu gehöhrende Sozialplan – bei einer Fluggesellschaft, der aus dem Jahre 2015 stammt, erfasst als konkrete Änderung des Flugbetriebes jedenfalls nicht die coronabedingte Stilllegung des gesamten Flugbetriebs, wenn im Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs gerade einmal die Neuausrichtung des Flugbetriebes hin zum Wet-Lease-Operator unter möglicher Schließung einzelner Stationen zu nicht näher definierten Zeitpunkten geplant war.

Der Sozialplan aus dem Jahre 2015 kann daher nicht die sozialen Nachteile der Arbeitnehmer mildern, die mit der nunmehr geplanten Stilllegung des gesamten Flugbetriebes verbunden sind.

Hierzu führte das Gericht aus:

Nach der Rechtsprechung des 1. Senats des BAG, ist ein Interessenausgleich iSv. § 112 BetrVG bzw. § 112 TV PV – im Unterschied zu einem Sozialplan, der seinem Gegenstand nach auf die Beseitigung zukünftiger Nachteile infolge einer Betriebsänderung gerichtet ist und der auch grundsätzlich abstrakt-generelle Regelungen enthalten kann – seiner Natur nach auf den Einzelfall bezogen, denn durch ihn soll der Betriebsrat – bzw. vorliegend eine Personalvertretung – Einfluss auf die Gestaltung einer konkreten Betriebsänderung nehmen können. Dies schließt vorweggenommene Regelungen für künftige, in ihren Einzelheiten noch nicht absehbare Maßnahmen aus, so dass ein Interessenausgleich nicht abstrakt-generell für künftige Fälle im voraus abgeschlossen werden kann (BAG, 26.08.1997 – Az: 1 ABR 12/97). Ein Interessenausgleich kann nicht „auf Vorrat“ oder „vorsorglich“ abgeschlossen werden. In einer solchen Regelung läge in Wirklichkeit ein (unzulässiger) Verzicht auf die Mitgestaltung der künftigen Betriebsänderung und damit auf die gesetzlichen Beteiligungsrechte hinaus. Voraussetzung für einen Interessenausgleich ist vielmehr, dass bereits zu diesem Zeitpunkt die Planungen des Arbeitgebers so konkret sind, dass mit dem Betriebsrat darüber verhandelt werden kann, ob überhaupt, ggf. wann und in welcher Weise die vom Arbeitgeber geplante Betriebsänderung durchgeführt werden soll. Die bloße Möglichkeit einer Stilllegung bzw. entsprechender Entlassungen für den Fall, dass die Fortführung oder Veräußerung eines Betriebsteils nicht gelingt, genügt diesen Anforderungen an eine konkrete Betriebsänderung in der Regel nicht. Gegenstand der Beratung zwischen den Betriebspartnern über eine vom Unternehmer geplante Betriebsänderung und damit auch Inhalt eines möglichen Interessenausgleichs soll nicht nur die Frage sein, ob die Betriebsänderung überhaupt durchzuführen ist, sondern auch und gerade die Frage, ob die Betriebsänderung auch gegenüber den davon betroffenen Arbeitnehmern in einer Weise durchgeführt werden kann, dass diesen möglichst keine oder doch nur geringe wirtschaftliche Nachteile entstehen. Der Sozialplan, über den die Einigungsstelle nach § 112 Abs. 4 BetrVG bzw. § 112 Abs. 4 TV PV verbindlich entscheiden kann, knüpft vielmehr erst an diejenigen wirtschaftlichen Nachteile an, die den von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmern trotz einer möglichst schonungsvollen Durchführung der Betriebsänderung noch tatsächlich entstehen. Erstreckt sich die geplante Betriebsänderung über einen längeren Zeitraum und eine Vielzahl von Maßnahmen – Personalabbau, Stilllegung, sonstige Rationalisierungsmaßnahmen – , so kann ein Interessenausgleich auch zunächst nur einen Teil dieser Maßnahmen zum Inhalt haben, sich auf einzelne Stufen erstrecken.

LAG Köln, 12.06.2020 – Az: 7 TaBV 69/19

Die Verfassungsbeschwerde wird nicht zur Entscheidung angenommen.

Die Verfassungsbeschwerde betrifft im sozialgerichtlichen einstweiligen Rechtsschutzverfahren ergangene Entscheidungen über das Vorliegen der Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld.

Die Voraussetzungen für eine Annahme der Verfassungsbeschwerde nach § 93a BVerfGG liegen nicht vor. Die Verfassungsbeschwerde hat weder grundsätzliche Bedeutung noch ist ihre Annahme zur Durchsetzung der von der Beschwerdeführerin als verletzt gerügten Verfassungsrechte angezeigt. Denn die Verfassungsbeschwerde hat keine Aussicht auf Erfolg; sie ist unzulässig.

Ihr steht der in § 90 Abs. 2 Satz 1 BVerfGG zum Ausdruck kommende Grundsatz der Subsidiarität entgegen. Dieser fordert, dass vor Erhebung einer Verfassungsbeschwerde alle zur Verfügung stehenden prozessualen Möglichkeiten ergriffen werden, um die jeweils geltend gemachte Grundrechtsverletzung in dem unmittelbar mit ihr zusammenhängenden sachnächsten Verfahren zu verhindern oder zu beseitigen. Werden mit einer Verfassungsbeschwerde gegen eine fachgerichtliche Eilentscheidung ausschließlich Grundrechtsverletzungen gerügt, die sich auf die Hauptsache beziehen, bietet das Verfahren der Hauptsache regelmäßig die Chance, der verfassungsrechtlichen Beschwer abzuhelfen. Entscheidungen im vorläufigen Rechtsschutz kommen daher als Gegenstand der Verfassungsbeschwerde regelmäßig nur in Betracht, soweit sie eine selbständige verfassungsrechtliche Beschwer enthalten, die sich nicht mit derjenigen durch die spätere Entscheidung in der Hauptsache deckt.

Der Subsidiaritätsgedanke steht der Zulässigkeit einer Verfassungsbeschwerde gegen eine fachgerichtliche Eilentscheidung allerdings dann nicht entgegen, wenn der Beschwerdeführer eine Grundrechtsverletzung geltend macht, die sich gerade aus der Behandlung seines Antrags auf einstweiligen Rechtsschutz ergibt, in der Hauptsache nicht mehr ausgeräumt werden kann oder wenn die Verweisung auf den Rechtsweg in der Hauptsache unzumutbar wäre.

Umstände, unter denen die Beschwerdeführerin nicht auf das Hauptsacheverfahren verwiesen werden dürfte, hat diese vorliegend nicht dargetan.

Ihr Vorbringen lässt keine hinreichend substantiierte Rüge einer eigenständigen Beschwer durch die angegriffene Eilentscheidung des Landessozialgerichts erkennen. Die Beschwerdeführerin rügt gerade nicht eine Verletzung von Art. 19 Abs. 4 GG, der besondere Anforderungen an die Ausgestaltung des Eilverfahrens stellt, wenn ohne die Gewährung vorläufigen Rechtsschutzes schwere und unzumutbare, anders nicht abwendbare Beeinträchtigungen entstehen können). Mit der Verfassungsbeschwerde rügt sie vielmehr Grundrechtsverletzungen, die sich auf die Hauptsache beziehen, namentlich eine Verletzung des Gleichbehandlungsgebots nach Art. 3 Abs. 1 GG. Die Durchführung des Hauptsacheverfahrens ist der Beschwerdeführerin nach den in ihrem Antrag auf Erlass einer verfassungsgerichtlichen einstweiligen Anordnung vorgetragenen Umständen auch nicht unzumutbar. Ein Hauptsacheverfahren hängt – wovon auch das Bayerische Landessozialgericht in seinem angegriffenen Beschluss ausgegangen ist – von einer weiteren tatsächlichen und rechtlichen Klärung ab und ist damit zumindest nicht gänzlich aussichtslos.

Überdies liegen auch die Voraussetzungen des § 90 Abs. 2 Satz 2 BVerfGG nicht vor. Eine allgemeine Bedeutung der Entscheidung hat die Beschwerdeführerin durch ihren pauschalen Verweis darauf, dass es sich um eine generelle Praxis der Bundesagentur für Arbeit handele, für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von Unternehmen mit Sitz in einem anderen Mitgliedstaat der Europäischen Union kein Kurzarbeitergeld zu gewähren, nicht dargetan. Zudem ist nicht substantiiert vorgetragen, dass der Beschwerdeführerin ein schwerwiegender und unabwendbarer Nachteil im Sinne des § 90 Abs. 2 Satz 2 BVerfGG entstünde, falls sie auf den Rechtsweg im Hauptsacheverfahren verwiesen würde. Die Beschwerdeführerin ist nach ihren eigenen Angaben aufgrund der tarifvertraglich übernommenen Verpflichtung gegenüber ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern für den in der Vergangenheit liegenden Zeitraum 1. März 2020 bis 31. Mai 2020 mit der Zahlung von Kurzarbeitergeld bereits in Vorleistung gegangen. Zugleich bringt sie vor, aufgrund der derzeit zu erwartenden positiven Geschäftsentwicklung sei im Falle ihres Unterliegens in der Hauptsache damit zu rechnen, dass sie zur Erstattung des dann zu Unrecht ausgezahlten Kurzarbeitergeldes in der Lage wäre.

Folglich ist die Beschwerdeführerin auf die Erschöpfung des Rechtswegs in der Hauptsache zu verweisen.

Vorinstanz: LSG Bayern, 04.06.2020 – Az: L 9 AL 61/20 B ER

BVerfG, 16.07.2020 – Az: 1 BvR 1614/20

Einem Konzernbetriebsrat kann die Durchführung einer Konzernbetriebsratssitzung als Präsenzsitzung nicht verboten werden.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Arbeitgeberin, ein Unternehmen, das deutschlandweit Rehabilitationskliniken betreibt, hat gegenüber sämtlichen Beschäftigten einstweilen einrichtungsübergreifende dienstliche Treffen und Zusammenkünfte untersagt und sich auf dieses Verbot auch betreffend eine geplante mehrtägige Präsenzsitzung des Konzernbetriebsrates mit erforderlicher Anreise der Betriebsratsmitglieder berufen. Die Arbeitgeberin hält eine solche Präsenzsitzung im Hinblick auf die derzeitige Covid-19-Pandemie für nicht vertretbar. Der Konzernbetriebsrat hat sich gegen die Untersagung gewandt und geltend gemacht, alle geltenden gesetzlichen Maßgaben zum Infektionsschutz würden eingehalten.

Das ArbG Berlin hat entschieden, dass die Durchführung der Präsenzsitzung zulässig ist.

Nach Auffassung des Arbeitsgerichts gibt es für ein Verbot keine gesetzliche Grundlage. Nach dem Betriebsverfassungsgesetz entscheide der Vorsitzende des Konzernbetriebsrats über die Einberufung der Sitzung, den Sitzungsort und damit auch über die Frage, ob eine Sitzung in Form einer Video- oder Telefonkonferenz durchgeführt werde. Im vorliegenden Fall könne der Konzernbetriebsrat darüber hinaus schon deshalb nicht auf eine nach der Neuregelung des § 129 BetrVG mögliche Sitzung in Form einer Video- oder Telefonkonferenz verwiesen werden, weil geheim durchzuführende Wahlen anstünden. Dies sei im Rahmen einer Video- oder Telefonkonferenz rechtlich nicht möglich. Nach der am Veranstaltungsort derzeit geltenden Corona-Kontakt- und Betriebsbeschränkungsverordnung sei die Durchführung der Sitzung zulässig, wobei die Beachtung und Einhaltung der Verordnung in erster Linie im Verantwortungsbereich des Konzernbetriebsrates selbst und seiner Vorsitzenden liege. Die trotz zu erwartender Beachtung der Verhaltensvorgaben verbleibende Risikosteigerung berechtige die Arbeitgeberin nicht zur Untersagung der Sitzung als Präsenzveranstaltung.

Gegen diese Entscheidung ist das Rechtsmittel der Beschwerde zum LAG Berlin-Brandenburg gegeben.

ArbG Berlin, 07.10.2020 – Az: 7 BVGa 12816/20

Quelle: PM des ArbG Berlin

Bei der Prüfung des Eintritts einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe aufgrund einer Eigenkündigung befreit der Abschluss einer Geheimhaltungsvereinbarung mit dem (ehemaligen) Arbeitgeber den Arbeitslosen nicht von seiner objektiven Beweislast bezüglich des Vorliegens eines wichtigen Grundes nach § 159 Abs. 1 Satz 3 SGB III.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger kündigte sein seit August 2017 bestehendes Arbeitsverhältnis zum 31.08.2019. Im Folgenden meldete er sich bei der beklagten Bundesagentur für Arbeit arbeitslos und beantragte Arbeitslosengeld (Alg). Als Grund für seine Eigenkündigung gab er an, er habe sich mit seinem Arbeitgeber nicht mehr identifizieren können. Er habe alles Erdenkliche unternommen, um die Gründe zu beseitigen. Eine Vertraulichkeitsvereinbarung der Firma lasse ein Eingehen auf Details nicht zu. Mit Bescheid vom 11.09.2019 stellte die Beklagte den Eintritt einer zwölfwöchigen Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe fest. Der Kläger habe keinen wichtigen Grund für sein Verhalten mitgeteilt. Der Widerspruch des Klägers blieb erfolglos. Hiergegen richtete sich die zum Sozialgericht erhobene Klage. Zur Begründung trug der Kläger vor, es hätten wichtige Gründe für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses bestanden. Aus Gründen der Vertraulichkeit dürfe und werde er gegenüber dem Gericht jedoch keine Aussage zu den Gründen treffen. Sofern das Gericht die Gründe erfahren wolle, so möge das Gericht ihn ausdrücklich dazu auffordern und ihm Immunität gegen alle für ihn nachteiligen Folgen bei Verletzung der Geheimhaltungsvereinbarung garantieren.

Das Gericht hat die Klage abgewiesen.

Die Entscheidung der Beklagten über den Eintritt einer Sperrzeit sei nicht zu beanstanden. Ein wichtiger Grund für das Verhalten des Klägers – die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses durch Eigenkündigung – liege nicht vor. Für das Fehlen eines wichtigen Grundes trage zwar grundsätzlich die Beklagte die Beweislast. Liege der Umstand zur Annahme eines wichtigen Grundes jedoch in der Sphäre des Arbeitslosen, treffe ihn nach der gesetzlichen Regelung des § 159 Abs. 1 Satz 3 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) die objektive Beweislast, d.h. die Nichterweislichkeit eines wichtigen Grundes gehe zu seinen Lasten. Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze trage vorliegend der Kläger die Beweislast für das Vorliegen eines wichtigen Grundes. Die Umstände, die ihn zur Eigenkündigung veranlasst und damit zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses geführt hätten, lägen in seiner Sphäre.

Vom Vorliegen eines wichtigen Grundes habe sich das Gericht im Hinblick auf die allgemein gehaltenen Angaben des Klägers ohne konkreten Bezug zum kündigungsrelevanten Sachverhalt nicht überzeugen können. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus der Vertraulichkeitsvereinbarung oder Geheimhaltungsvereinbarung mit dem (ehemaligen) Arbeitgeber.

Sofern der Kläger eine derartige Vereinbarung eingehe, die ihm den Nachweis eines wichtigen Grundes unmöglich mache, falle dies in seinen Verantwortungsbereich. Er habe vor Eingehung einer solchen Vereinbarung die damit ggfs. verbundenen (negativen) Folgen abzuwägen. Es erscheine nicht billig, die gesetzlich bestimmte objektive Beweislast des Klägers durch eine von ihm freiwillig eingegangene Vertraulichkeitsvereinbarung auf die Beklagte und demnach auf die Versichertengemeinschaft umzukehren; denn eine solche Beweislastumkehr führe stets zu einer Beweislosigkeit der Beklagten und gehe damit zu Lasten der Versichertengemeinschaft.

SG Stuttgart, 17.01.2020 – Az: S 21 AL 4798/19

Quelle: PM des SG Stuttgart

Eine Rechtsreferendarin, die im Oberlandesgerichtsbezirk Düsseldorf ihren juristischen Vorbereitungsdienst leistet, kann nicht unter Hinweis auf eine Gefährdung ihrer Eltern, mit denen sie in Haushaltsgemeinschaft lebt, verlangen, von der Präsenzpflicht in der Arbeitsgemeinschaft befreit zu werden.

Das hat die 10. Kammer des Verwaltungsgerichts Düsseldorf entschieden und den Antrag der Referendarin, den Präsidenten des Oberlandesgerichts im Eilverfahren zu einer derartigen Befreiung zu verpflichten, abgelehnt.

Zur Begründung hat das Gericht ausgeführt, der Antrag sei bereits unzulässig, weil die Antragstellerin es versäumt habe, vor Anrufung des Gerichts beim OLG-Präsidenten die Befreiung von der Anwesenheitspflicht zu beantragen. Dieser sei nach dem Juristenausbildungsgesetz für die Entscheidung über Ausnahmen von der Pflicht zur Teilnahme an den Übungsstunden der Arbeitsgemeinschaft zuständig. Mit Schreiben des Präsidenten des zuständigen Landgerichts vom 3. September 2020 sei die Wiedereinführung des Präsenzbetriebs und die Anwesenheit aller Rechtsreferendare in den Arbeitsgemeinschaften ab Anfang Oktober 2020 angeordnet worden. Nach Erhalt des Schreibens habe die Antragstellerin sich lediglich bei dem Ausbildungsleiter des Landgerichts erkundigt, ob es eine Möglichkeit zur Befreiung von der Präsenzpflicht bzw. alternative Ausbildungsoptionen gebe, jedoch nach Verneinung dieser Frage keinen förmlichen Antrag beim OLG-Präsidenten gestellt.

Die Kammer hat weiter darauf hingewiesen, dass der Antrag auch in der Sache keine Aussicht auf Erfolg gehabt hätte. Denn das Landgericht habe die Unterrichtsräume unter anderem mit Plexiglaswänden zwischen den Sitzplätzen ausgestattet und ein umfangreiches Hygienekonzept entwickelt. Diese Maßnahmen seien zum gegenwärtigen Zeitpunkt ausreichend, um das Risiko einer Infektion mit dem SARS-CoV-2-Virus auf ein zumutbares Maß zu reduzieren.

Gegen den Beschluss kann Beschwerde beim Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen in Münster eingelegt werden.

VG Düsseldorf, 06.10.2020 – Az: 10 L 1954/20

Quelle: PM des VG Düsseldorf

Die Wahl des Personalrats der Zentrale der Bundesanstalt für Immobilienaufgaben (BImA) muss nicht wiederholt werden.

Das Verwaltungsgericht Köln lehnte in einem Wahlanfechtungsverfahren den Antrag ab, die Wahl für ungültig zu erklären. Die Antragsteller hatten geltend gemacht, aufgrund von Einschränkungen infolge der Corona-Pandemie sei die Stimmabgabe am 19. März 2020 nicht ordnungsgemäß verlaufen.

Der örtliche Wahlvorstand hatte den Wahltag im Januar 2020 festgelegt. Angesichts des zunehmenden Infektionsgeschehens wurden Mitte März zahlreiche Beschäftigte in Telearbeit geschickt. Der Wahlvorstand informierte die Wahlberechtigten in den Tagen vor der Wahl mehrfach per E-Mail darüber, dass sie ihre Stimme weiterhin bereits vorab per Briefwahl abgeben könnten. Auch eine persönliche Stimmabgabe am Tag der Wahl sei unter Beachtung der erforderlichen Hygienemaßnahmen möglich. Einigen Wahlberechtigten war der Zutritt zur Dienststelle am Wahltag nicht erlaubt, da sie Kontakt zu einer Kollegin hatten, bei der es nach einem Auslandsaufenthalt einen Corona-Verdacht gab. Die Wahlbeteiligung lag in der Gruppe der Beamten bei 61 Prozent, in der Gruppe der Arbeitnehmer bei 45 Prozent. Bei der Personalratswahl im Jahr 2016 lag sie bei 77 bzw. 64 Prozent.

Die Antragsteller sind wahlberechtigte Beschäftigte bei der BImA und haben die Wahl gerichtlich angefochten. Zur Begründung machten sie geltend, die Folgen der Corona-Pandemie hätten einen massiven Einbruch der Wahlbeteiligung bewirkt und zu einer unzulässigen Beschränkung der Wahl geführt. Zahlreiche Beschäftigte seien aufgrund ihrer Abwesenheit vom Büro für Informationen des Wahlvorstands nicht erreichbar gewesen. Das Verbot für bestimmte Beschäftigte, die Dienststelle zu betreten, stelle eine Wahlbehinderung dar. Der Wahlvorstand sei angesichts des Pandemie-Geschehens verpflichtet gewesen, die Stimmabgabe zu verschieben.

Dem ist das Gericht nicht gefolgt. Die Anordnung von Telearbeit habe nicht zu einer Wahlrechtsbeschränkung geführt. Die Betroffenen seien nicht gehindert gewesen, ihre Stimme per Briefwahl oder persönlich am Wahltag abzugeben. Auch das Betretungsverbot für bestimmte Beschäftigte führe nicht zum Erfolg des Antrags. Es habe sich lediglich mittelbar auf die Wahl ausgewirkt. Solche mittelbaren Erschwernisse seien nur dann eine Wahlbehinderung, wenn sie nach den Umständen des Einzelfalls bei objektiver Betrachtung auf eine Erschwerung der Wahl gerichtet seien. Daran fehle es hier. Die Maßnahme habe offenkundig dem Infektionsschutz gedient. Auch seien die Beschäftigten hinreichend informiert gewesen. Eine Verpflichtung des Wahlvorstands, die Wahl zu verschieben, habe nicht bestanden. Es seien im Vorfeld der Wahl jedenfalls keine Schwierigkeiten von solchem Gewicht und Umfang absehbar gewesen, dass nur noch eine Verschiebung rechtlich zulässig gewesen wäre, zumal eine entsprechende Regelung für den Pandemie-Fall seinerzeit nicht existiert habe und eine Verschiebung nach der damaligen Rechtslage nur bis Ende Mai zulässig gewesen wäre. Wie sich die Pandemie-Situation bis dahin entwickeln würde, sei nicht absehbar gewesen.

Gegen den Beschluss können die Beteiligten Beschwerde einlegen, über die das Oberverwaltungsgericht in Münster entscheiden würde.

VG Köln, 06.10.2020 – Az: 33 K 1757/20.PVB

Quelle: PM des VG Köln

Vorliegend hatte ein Arbeitnehmer über mehrere Jahre absichtlich falsche Überstunden angegeben, um so eine nicht gezahlte Erschwerniszuschläge auszugleichen. Dies rechtfertigt seine fristlose Kündigung.

Hierzu führte das Gericht aus:

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, dh. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht.

Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung iSv. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Dies gilt für den vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch. Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vertrauen können. Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und füllt ein Arbeitnehmer die dafür zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so stellt dies in aller Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar. Der Arbeitnehmer verletzt damit in erheblicher Weise seine Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) gegenüber dem Arbeitgeber.

Der Kläger füllte vorliegend die von der Beklagten zur Verfügung gestellten Formulare zur Erfassung von Überstunden vorsätzlich falsch aus. Das Verhalten des Klägers war nicht gerechtfertigt. Der Kläger unterlag keinem unverschuldeten Rechtsirrtum.

Bei der Prüfung im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der – fiktiven – Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen.

Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein „schonenderes“ Gestaltungsmittel – etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung – gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses – zu erreichen. Der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers ist im Rahmen der Interessenabwägung insbesondere hinsichtlich einer möglichen Wiederholungsgefahr von Bedeutung. Je höher er ist, desto größer ist diese.

Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist .

Die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene Interessenabwägung wird in der Revisionsinstanz lediglich daraufhin überprüft, ob das Berufungsgericht bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnormen Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt und ob es alle vernünftigerweise in Betracht zu ziehenden Umstände widerspruchsfrei berücksichtigt hat.

Die Interessenabwägung des Landesarbeitsgerichts hält diesem eingeschränkten Prüfungsmaßstab nicht stand.

Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, das Verschulden des Klägers werde maßgeblich durch seine Beweggründe und Ziele charakterisiert. Beide Faktoren seien gewichtige Erkenntnismittel zur Beurteilung der Täterpersönlichkeit und der Verwerflichkeit der Tat, wie sich aus § 46 Abs. 2 StGB ergebe. Der Kläger habe die Weigerung der Beklagten, an ihn künftig Erschwerniszuschläge zu zahlen und die Ankündigung, darüber hinaus eventuell gezahlte Erschwerniszuschläge zurückzufordern, aus nachvollziehbaren Gründen als in hohem Maße ungerecht empfunden. Ferner sei er nicht von selbst auf den Gedanken verfallen, statt des verwehrten Erschwerniszuschlags als Ausgleich Überstunden vorzuspiegeln, sondern von der Personalreferentin zu seinem betrügerischem Verhalten gegenüber der Beklagten angestiftet worden. Dabei sei der technische Leiter bereit gewesen, die monatlich gemeldeten Überstunden abzuzeichnen.

Das Landesarbeitsgericht ist zu Unrecht von einem geringen Grad des Verschuldens des Klägers ausgegangen. Seine Würdigung beruht auf einer Verkennung des Rechtsbegriffs des Verschuldens und berücksichtigt überdies nicht alle wesentlichen Aspekte des Falls widerspruchsfrei.

Verschulden im zivilrechtlichen Sinn ist anhand des in § 276 Abs. 2 BGB gesetzten Maßstabs zu beurteilen. Es umfasst demnach jede Form von Vorsatz und Fahrlässigkeit. Das Landesarbeitsgericht hat im Rahmen seiner Interessenabwägung nicht berücksichtigt, dass der Kläger seine arbeitsvertraglichen Pflichten vorsätzlich verletzte. Den geringeren Grad des Verschuldens des Klägers hat es im Wesentlichen damit begründet, er habe sich aus nachvollziehbaren Gründen ungerecht behandelt gefühlt und sei von der Vertretung des Personalbereichs zu seinem Handeln im Zusammenwirken mit seinem Vorgesetzten angestiftet worden. Damit nimmt es die eigene Verantwortung des Klägers nicht ausreichend in den Blick.

Das Landesarbeitsgericht hat insofern unter Verweis auf § 46 Abs. 2 StGB auf Umstände abgestellt, die bei der Strafzumessung abzuwägen sind. Nach § 46 Abs. 1 Satz 1 StGB (Grundsätze der Strafzumessung) ist „die Schuld des Täters … Grundlage für die Zumessung der Strafe“. Damit hat es verkannt, dass es bei der Frage der Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung nicht um eine repressive Strafzumessung oder Sanktion für begangenes Unrecht in der Vergangenheit geht, sondern um die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses sowie um die Abwägung von Interessen im Zusammenhang mit der Frage, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Dauerschuldverhältnisses für die Zukunft zumutbar ist.

Die Annahme eines geringen Grads des Verschuldens des Klägers widerspricht den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts, aus denen sich ein Verschulden in Form des Vorsatzes bei absichtlichem Handeln ergibt. Soweit es darauf abgestellt hat, der Kläger habe sich „aus nachvollziehbaren Gründen“ ungerecht behandelt gefühlt, gibt es keine dies rechtfertigenden Feststellungen. Es fehlt auch jede Darlegung des Klägers, warum und in welcher Höhe ihm Zuschläge nach § 19 TVöD zugestanden haben sollen. Soweit das Berufungsgericht bezüglich des Grads des Verschuldens eine „Anstiftung“ durch die Personalreferentin und ein „Zusammenwirken“ mit dem technischen Leiter berücksichtigt hat, hat es verkannt, dass dies allenfalls zu Beginn des pflichtwidrigen Verhaltens des Klägers eine Rolle spielte. Es geht vorliegend nicht um ein einmaliges Fehlverhalten, zu dem der Kläger überredet worden wäre. Vielmehr handelte der Kläger über einen Zeitraum von fünf Jahren jeden Monat durch bewusst falsches Ausfüllen der Forderungsnachweise erneut pflichtwidrig. Er mag zu Beginn durch die Personalreferentin auf den Gedanken gebracht worden sein. Er hätte in den folgenden Jahren aber jederzeit – insbesondere ohne sich gegenüber der Beklagten offenbaren zu müssen – zu rechtstreuem Verhalten zurückkehren können.

Die Abwägung ergibt, dass das Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegt.

1. Zulasten des Klägers sind die Schwere und Folgen seiner Pflichtverletzung sowie der Grad des ihn treffenden Verschuldens zu berücksichtigen. In seinem Verhalten lag ein schwerer Vertrauensmissbrauch. Er verletzte seine Verpflichtung zur korrekten Dokumentation der geleisteten Arbeitszeit vorsätzlich und erheblich und handelte dabei über Jahre hinweg in der Absicht, die Beklagte zu Zahlungen an ihn zu veranlassen, auf die er keinen Anspruch hatte.

2. Erschwerend kommt hinzu, dass es sich bei der Pflichtverletzung um ein Verhalten handelte, das auf Heimlichkeit angelegt war. Aus den Forderungsnachweisen war in der Regel nur der monatliche Umfang an Überstunden ohne nähere Zuordnung nach Tagen und Uhrzeiten ersichtlich. Eine effektive Kontrolle und Rückverfolgung der einzelnen Überstunden war dadurch kaum möglich. Der Kläger nutzte diese Umstände im Zusammenspiel mit der Personalreferentin und seinem Vorgesetzten gezielt aus, wobei die Wahrscheinlichkeit gering war, dass die Beklagte aus den angegebenen die fingierten Überstunden würde herausfiltern können.

3. Gegen den Kläger spricht weiter seine Vorbildfunktion als Vorgesetzter. Als Abteilungsleiter der Fahr- und Sonderdienste im Eigenbetrieb Nationaltheater oblag ihm ua. die Mitarbeiterführung und Personalplanung betreffend sechs bis 15 Stellen.

4. Dem Kläger ist nicht zugutezuhalten, dass er sich aus nachvollziehbaren Gründen ungerecht behandelt fühlte und von der Personalreferentin im Zusammenwirken mit seinem Vorgesetzten zu seinem Handeln „angestiftet“ wurde.

a) Zwar mag der Kläger die Auffassung der Beklagten, ihm stünden die Erschwerniszuschläge gemäß § 19 TVöD ab dem 1. März 2010 nicht mehr zu und er müsse sie für die Vergangenheit eventuell zurückzahlen, als im hohen Maße ungerecht empfunden haben, und in seiner Haltung durch die Personalreferentin und seinen Vorgesetzten bestärkt worden sein. Dies rechtfertigt es aber nicht, diese Zuschläge eigenmächtig und außerhalb jeglicher arbeits- und tarifvertraglichen Regelungen „auszugleichen“. Auch wenn der Kläger subjektiv davon ausging, ihm stünden die Zuschläge nach wie vor zu, hätte er die Sach- und Rechtslage – mithilfe fachkundiger Beratung – sorgfältig prüfen und ggf. gerichtlich klären lassen können. Dass er darauf verzichtet und sich stattdessen auf die Absprache mit der Personalreferentin und seinem Vorgesetzten eingelassen hat, um eine Klage zu vermeiden, kann – entgegen seiner Auffassung – nicht zu seinen Gunsten gewertet werden. Vielmehr zeigt es, dass der Kläger allein seine Interessen durchsetzen wollte, ohne sich auf eine Überprüfung der Berechtigung der ihm vermeintlich zustehenden Ansprüche einlassen zu müssen. Im Übrigen könnte ein etwaiges eigenes rechtswidriges Verhalten der Beklagten, das zu der Situation beigetragen hatte, schon deshalb nicht berücksichtigt werden, weil es sowohl an Feststellungen des Berufungsgerichts als auch an jeder Darlegung des Klägers fehlt, warum und in welcher Höhe ihm weiterhin Zuschläge nach § 19 TVöD zugestanden haben sollen. Der Vorwurf, die Beklagte habe sich bei der Inanspruchnahme von Überstunden an der Grenze des Zulässigen bewegt, lässt ebenfalls kein rechtswidriges Vorverhalten erkennen.

b) Das Gewicht der Pflichtverletzung des Klägers wird nicht dadurch gemildert, dass er auf Anregung der Personalreferentin und mit Billigung seines Vorgesetzten einen „Ausgleich“ für die Erschwerniszuschläge gemäß § 19 TVöD erzielen wollte. Im Gegenteil verstärkt das bewusste, kollusive Zusammenwirken mit diesen Mitarbeitern zum Nachteil der Beklagten das Gewicht der Pflichtverletzung, da der ihr gegenüber begangene Vertrauensmissbrauch durch diese Vorgehensweise vergleichsweise sicher vor Entdeckung umgesetzt werden konnte.

5. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts war der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht bis zum Ablauf der – fiktiven – Kündigungsfrist am 30. September 2017 zumutbar, weil sie den Kläger bis dahin unter Ausschluss jeglicher Überstunden oder bei Ableistung derselben erst nach vorheriger schriftlicher Genehmigung durch den geschäftsführenden Intendanten und den Personalrat hätte weiterbeschäftigen können. Die Störung des Vertrauensverhältnisses der Parteien durch das vorsätzliche und systematische Fehlverhalten des Klägers wiegt unabhängig davon, ob eine Wiederholungsgefahr durch solche Maßnahmen ausgeschlossen werden könnte und sie überhaupt praktikabel wäre, besonders schwer. Auch das Landesarbeitsgericht ist insoweit zu Recht davon ausgegangen, der Kläger könne sich nicht mit Erfolg darauf berufen, er habe durch sein Schreiben vom 6. März 2017 ohne Not an der Aufklärung seines Fehlverhaltens, um die er bemüht gewesen sei, mitgewirkt. Er hat dadurch insbesondere keine Einsicht in sein Fehlverhalten gezeigt, die das Gewicht der Vertrauensstörung mindern würde. Mit dem Schreiben vom 6. März 2017 ging es dem Kläger nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts ersichtlich darum, die Beanstandung der hohen Zahl von geleisteten und ausgezahlten Überstunden zu relativieren.

6. Die Dauer des Arbeitsverhältnisses der Parteien wirkt sich nicht entscheidend zugunsten des Klägers aus. Dabei kann dahinstehen, ob dafür die Beschäftigungszeit des Klägers ab dem 23. August 2001 oder – wie das Landesarbeitsgericht meint – erst ab dem 15. September 2008 maßgeblich ist. Zwar weist das Arbeitsverhältnis im ersteren Fall bei Kündigungszugang eine Dauer von mehr als 16 Jahren auf. Auch hat der Kläger nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts über mehrere Jahre hinweg einen überobligatorischen Einsatz gezeigt. Dem kommt aber mangels störungsfreien Verlaufs des Arbeitsverhältnisses kein besonderes Gewicht zu. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass dieses seit dem Jahr 2012 belastet war. Der Kläger hat seitdem über einen Zeitraum von fünf Jahren monatlich systematisch seine Rücksichtnahmepflicht gegenüber der Beklagten verletzt und sich regelmäßig ihm nicht zustehende Zahlungen verschafft.

7. Soziale Belange rechtfertigen kein Überwiegen des Interesses des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der – fiktiven – Kündigungsfrist. Zwar sind das Lebensalter und die Unterhaltspflichten des Klägers grundsätzlich zu berücksichtigen. Angesichts des schwerwiegenden, systematischen und vorsätzlichen Fehlverhaltens des Klägers treten sie im Streitfall aber in den Hintergrund.

BAG, 13.12.2018 – Az: 2 AZR 370/18

Als sonstige Bezüge im Lohnsteuerabzugsverfahren angemeldete Provisionen können gleichwohl als laufender Arbeitslohn das Elterngeld erhöhen, wenn die Bindungswirkung der Anmeldung für die Beteiligten des Elterngeldverfahrens weggefallen ist.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Klägerin ist Steuerfachwirtin. Sie erzielte vor der Geburt ihrer Tochter neben ihrem monatlichen Gehalt jeden Monat eine Provision in Höhe von 500,00 bis 600,00 Euro, die lohnsteuerrechtlich von ihrer Arbeitgeberin als sonstiger Bezug eingestuft wurde. Der beklagte Freistaat bewilligte der Klägerin deshalb Elterngeld, ohne die Provisionen bei der Elterngeldbemessung zu berücksichtigen.

Das Landessozialgericht hat anders als das Sozialgericht – der Klage auf höheres Elterngeld stattgegeben.

Das Bundessozialgericht hat die Revision des beklagten Freistaats zurückgewiesen.

Die der Klägerin in den arbeitsvertraglich vereinbarten Lohnzahlungszeiträumen regelmäßig und lückenlos gezahlten Provisionen, sind materiell steuerrechtlich als laufender Arbeitslohn einzustufen. Die anderslautende Lohnsteueranmeldung der Arbeitgeberin steht nicht entgegen. Die Lohnsteueranmeldung bindet zwar grundsätzlich die Beteiligten im Elterngeldverfahren. Dies gilt jedoch nicht, wenn die Regelungswirkung der Lohnsteueranmeldung weggefallen ist, weil sie – wie hier aufgrund eines nachfolgenden Einkommensteuerbescheids – überholt ist.

BSG, 25.06.2020 – Az: B 10 EG 3/19 R

Quelle: PM des BSG

Das OVG Nordrhein-Westfalen hat auf Antrag der Gewerkschaft ver.di Ladenöffnungsfreigaben für den 4. Oktober, 8. November und 6. Dezember 2020 in Gütersloh außer Vollzug gesetzt und damit seine bisherige Rechtsprechung fortgeführt.

Der 4. Senat hat dabei auch erhebliche Zweifel an der Gültigkeit der gestern ergangenen Neuregelung in der nordrhein-westfälischen Coronaschutzverordnung zu Sonntagsöffnungen in der Weihnachtszeit geäußert.

Die Coronaschutzverordnung in der Fassung vom 30. September 2020 sieht vor, dass zur Vermeidung von Infektionsgefahren durch einen unregulierbaren Kundenandrang an den Wochenenden vor und nach Weihnachten Verkaufsstellen des Einzelhandels ausnahmsweise zur Entzerrung des Einkaufsgeschehens am 29. November 2020, 6., 13. und 20. Dezember 2020 sowie am 3. Januar 2021 ihre Geschäfte auch sonntags im Zeitraum zwischen 13.00 Uhr und 18.00 Uhr öffnen dürfen.

Der 4. Senat äußerte in seinem heutigen Beschluss zu Ladenöffnungsfreigaben in Gütersloh, die auch einen Termin in der Vorweihnachtszeit betreffen, erhebliche Zweifel an der Gültigkeit dieser Bestimmung. Er verwies darauf, dass die Regelung bereits mit Ablauf des 31. Oktober 2020 außer Kraft trete und für den Fall einer Verlängerung ihres Geltungszeitraums in offenem Normwiderspruch stehe zur Regelung von Ladenöffnungszeiten im nordrhein-westfälischen Ladenöffnungsgesetz. Der Senat berief sich zudem auf die begrenzte Reichweite der infektionsschutzrechtlichen Ermächtigungsgrundlage und die unmissverständliche Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts zu einer alle Adventssonntage erfassenden Freigaberegelung.

Der Beschluss ist unanfechtbar.

OVG Nordrhein-Westfalen, 01.10.2020 – Az: 4 B 1444/20.NE

Quelle: PM des OVG Nordrhein-Westfalen

Arbeitgeber und Betriebsrat können die Geltung einer Betriebsvereinbarung nicht davon abhängig machen, dass die betroffenen Arbeitnehmer zustimmen.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Arbeitgeberin schloss 2007 mit dem in ihrem Betrieb gebildeten Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zu variablen Vergütungsbestandteilen der im Lager beschäftigten Arbeitnehmer. Diese sollte unter der Bedingung in Kraft treten, dass ihr “80 % der abgegebenen Stimmen” der in ihren Geltungsbereich fallenden Arbeitnehmer bis zum Ablauf einer von der Arbeitgeberin gesetzten Frist “einzelvertraglich” schriftlich zustimmen. Für den Fall eines Unterschreitens des Zustimmungsquorums konnte die Arbeitgeberin “dies” dennoch für ausreichend erklären. Der Betriebsrat hat die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung geltend gemacht.

Die Vorinstanzen haben das Begehren abgewiesen.

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg.

Die normative Wirkung einer Betriebsvereinbarung kann nicht von einem Zustimmungsquorum der Belegschaft abhängig gemacht werden. Eine solche Regelung widerspricht den Strukturprinzipien der Betriebsverfassung. Danach ist der gewählte Betriebsrat Repräsentant der Belegschaft. Er wird als Organ der Betriebsverfassung im eigenen Namen kraft Amtes tätig und ist weder an Weisungen der Arbeitnehmer gebunden noch bedarf sein Handeln deren Zustimmung. Eine von ihm abgeschlossene Betriebsvereinbarung gilt kraft Gesetzes unmittelbar und zwingend. Damit gestaltet sie unabhängig vom Willen oder der Kenntnis der Parteien eines Arbeitsvertrags das Arbeitsverhältnis und erfasst auch später eintretende Arbeitnehmer. Das schließt es aus, die Geltung einer Betriebsvereinbarung an das Erreichen eines Zustimmungsquorums verbunden mit dem Abschluss einer einzelvertraglichen Vereinbarung mit dem Arbeitgeber zu knüpfen.

BAG, 28.07.2020 – Az: 1 ABR 4/19

Quelle: PM des BAG