Ein Arbeitgeber muss bei Fehlen eines Arbeitnehmers an einem einzigen Tag auch dann zunächst abmahnen, bevor er fristlos kündigen kann, wenn das Arbeitsverhältnis erst zwei Tage bestanden hat.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Klägerin nahm am 01.08.2019 ihre Arbeit als Rechtsanwalts- und Notarfachangestellte auf. Am 05.08. sowie am 06.08.2019 arbeitete sie vereinbarungsgemäß nicht, da ihr Sohn in der Kindertagesstätte eingewöhnt wurde. Mit Schreiben vom 05.08.2019, der Klägerin vorab per Mail am 05.08.2019 und im Original zugegangen am 06.08.2019, kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 12.08.2019.

Die Klägerin erschien am 07. und 08.08.2019 nicht zur Arbeit. Mit E-Mail vom 08.08.2019 kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos. Die Kündigung ging der Klägerin am 09.08.2019 schriftlich zu. Ebenfalls am 09.08.2019 ging beim Beklagten eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den 08. und 09.08.2019 ein.

Die am 01. und 02.08.2019 geleisteten 17,34 Arbeitsstunden rechnete der Beklagte in der Folgezeit ab und zahlte die sich hieraus ergebende Vergütung.

Mit ihrer Kündigungsschutzklage wandte sich die Klägerin schließlich nur noch gegen die zweite, fristlose Kündigung und verlangte die Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist hinsichtlich der ersten Kündigung.

Der Beklagte hielt die fristlose Kündigung für wirksam. Die Klägerin habe gerade einmal zwei Tage gearbeitet und dann unentschuldigt gefehlt. Es handele sich um ein „gescheitertes Arbeitsverhältnis“. Hier sei eine Abmahnung offensichtlich entbehrlich gewesen. Im Übrigen sei die Abkürzung der Kündigungsfrist in der Probezeit wirksam zwischen den Parteien vereinbart worden. Es verstoße gegen den Gleichheitssatz, wenn eine Abkürzung nur von Tarifvertragsparteien, nicht aber von den Parteien des Arbeitsvertrages vereinbart werden könne.

Das Arbeitsgericht hielt die außerordentliche fristlose Kündigung für unwirksam.

Das LAG Schleswig-Holstein hat die vorinstanzliche Entscheidung bestätigt.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts ist eine vorherige Abmahnung auch in dieser Konstellation notwendig. Es gebe keine Anhaltspunkte dafür, dass die Klägerin trotz Kündigungsandrohung der Arbeit weiter unentschuldigt ferngeblieben wäre. Ihre Pflichtverletzung sei auch nicht derartig schwerwiegend gewesen, dass eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich gewesen wäre. Der Beklagte hatte durch die Probezeitkündigung mit Wochenfrist gegenüber der Klägerin bereits zum Ausdruck gebracht, an deren weiterer Mitarbeit kein Interesse zu haben.

Anders als der Beklagte meine, müsse er die zweiwöchige gesetzliche Kündigungsfrist in der Probezeit einhalten. Die kürzere Frist im Arbeitsvertrag sei unwirksam. Es sei nicht gleichheitswidrig, wenn lediglich den Tarifvertragsparteien die Möglichkeit der Vereinbarung kürzerer Kündigungsfristen zustehe. Deren Verhandlungsparität führe zu einer angemessenen Berücksichtigung der Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Eine vergleichbare Parität bestehe zwischen den Parteien des Individualarbeitsvertrags nicht.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen.

LAG Schleswig-Holstein, 03.06.2020 – Az: 1 Sa 72/20

Quelle: PM des LAG Schleswig-Holstein

Nach den Vorgaben im Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) ist der Betriebsrat in das individuelle Verfahren zur Überprüfung von Entgeltgleichheit durch die Beantwortung von Auskunftsverlangen der Beschäftigten eingebunden. Zu diesem Zweck ist ein von ihm gebildeter Betriebsausschuss berechtigt, Bruttoentgeltlisten des Arbeitgebers einzusehen und auszuwerten (§ 13 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG). Dieses Einsichts- und Auswertungsrecht besteht daher nicht, wenn der Arbeitgeber die Erfüllung der Auskunftsverpflichtung berechtigterweise an sich gezogen hat.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Arbeitgeberin ist ein Telekommunikationsunternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten. Nach Inkrafttreten des EntgTranspG machte sie von der gesetzlich vorgesehenen Möglichkeit Gebrauch, die Verpflichtung zur Erfüllung von Auskunftsverlangen der Beschäftigten generell zu übernehmen. Über die in der ersten Jahreshälfte 2018 geltend gemachten Auskunftsverlangen informierte sie den Betriebsrat und gewährte ihm Einblick in spezifisch aufbereitete Bruttoentgeltlisten. Diese waren nach Geschlecht aufgeschlüsselt und wiesen sämtliche Entgeltbestandteile auf. Der Betriebsrat hat unter Hinweis auf § 13 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG verlangt, die Listen dem Betriebsausschuss in bestimmten elektronischen Dateiformaten zur Auswertung zu überlassen.

Die Vorinstanzen haben das Begehren abgewiesen. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Das Einsichts- und Auswertungsrecht in § 13 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG korrespondiert mit der nach der Grundkonzeption des EntgTranspG dem Betriebsrat zugewiesenen Aufgabe, individuelle Auskunftsansprüche von Beschäftigten zu beantworten. Es besteht daher nicht, wenn – wie im vorliegenden Fall – der Arbeitgeber diese Aufgabe selbst erfüllt.

Vorinstanz: LAG Düsseldorf, 23.10.2018 – Az: 8 TaBV 42/18

BAG, 28.07.2020 – Az: 1 ABR 6/19

Quelle: PM des BAG

Die Verpflichtung der nachgeordneten Justizbehörden durch Erlass, im Rahmen der Corona-Pandemie keine Mund-Nase-Bedeckung zu verlangen und am Eingang die Personalien der Besucher nicht aufzunehmen, stellt keine Maßnahme des Ministers dar, an der die Hauptpersonalvertretungen zu beteiligen sind.

Hierzu führte das Gericht aus:

Der Antrag, dem Beteiligten aufzugeben, einstweilen hinsichtlich des Runderlasses vom 30. Juni 2020 – Az. 6274-Z.6 Pandemie-Planung des Landes Nordrhein-Westfalen / Wiederaufnahme des regulären Dienstbetriebs – das Mibestimmungsverfahren einzuleiten, hat keinen Erfolg.

Eine einstweilige Verfügung kann nach den hier gemäß § 85 Abs. 2 ArbGG anzuwendenden Vorschriften des 8. Buches der ZPO erlassen werden, wenn die Regelung eines streitigen Rechtsverhältnisses zur Abwendung wesentlicher Nachteile nötig erscheint (§ 940 ZPO). Verfügungsanspruch und Verfügungsgrund sind glaubhaft zu machen (§ 920 Abs. 2 ZPO). Die einstweilige Verfügung darf grundsätzlich nicht mehr zusprechen, als im Hauptsacheverfahren möglich ist; sie darf außerdem die Entscheidung in der Hauptsache nicht vorwegnehmen. Allerdings kann es die Effektivität des Rechtsschutzes ausnahmsweise erfordern, durch den Erlass einer einstweiligen Verfügung der Entscheidung in der Hauptsache vorzugreifen, sofern wirksamer Rechtsschutz im ordentlichen Verfahren nicht erreicht werden kann und dies für den Antragsteller zu schlechthin unzumutbaren Folgen führen würde, insbesondere wenn ein endgültiger Rechtsverlust oder ein sonstiger irreparabler Zustand droht. Dabei sind die Belange der Beteiligten sorgfältig abzuwägen und strenge Anforderungen an die materiellen Voraussetzungen der einstweiligen Verfügung zu stellen.

Die Antragsteller haben keinen Anordnungsanspruch glaubhaft gemacht.

Der Beteiligte hat nach Aktenlage mit den streitgegenständlichen Erlass, namentlich dessen Gliederungsziffer II.4 Absatz 2 und 3, keine Maßnahme getroffen, die nach § 72 Abs. 4 LPVG NRW bzw. § 41 Abs. 4 LRiStG NRW der Mitbestimmung der Antragsteller unterliegt.

Soweit der Beteiligte unter II.4 des Erlasses den Zugang zu den Gerichten und Behörden unter den Bedingungen der gegenwärtigen Corona-Pandemie behandelt, hat er keine Maßnahme i.S.d. § 66 Abs. 1 LPG NRW bzw. des insofern inhaltsgleichen § 23 Abs. 1 LRiStG NRW getroffen. Deswegen kann die Fachkammer offen lassen, ob die geltend gemachten Mitbestimmungstatbestände sachlich-rechtlich überhaupt einschlägig sind.

Unter einer Maßnahme im personalvertretungsrechtlichen Sinn ist jede auf eine Veränderung des bestehenden Zustandes abzielende Handlung oder Entscheidung der Dienststelle zu verstehen, die den Rechtsstand der Beschäftigten berührt und durch deren Durchführung das Beschäftigungsverhältnis oder die Arbeitsbedingungen eine Änderung erfahren.

Angesichts dessen ist eine ministerielle Entscheidung, die an den nachgeordneten Bereich gerichtet ist, dann keine Maßnahme im personalvertretungsrechtlichen Sinn, wenn sie Rechte und Pflichten für die Beschäftigten des Geschäftsbereichs nicht begründet, sondern sich darin erschöpft, den nachgeordneten Dienststellen Instruktionen zu erteilen, und ihnen auf dieser Grundlage die Durchführung überlässt. Für Weisungen der obersten Dienstbehörde ist es geradezu typisch, dass sie die Dienststellen des nachgeordneten Bereichs darauf festlegen, organisatorische Gestaltungsspielräume in bestimmter Weise auszufüllen. Dadurch erfahren die Arbeitsverhältnisse und Arbeitsbedingungen der Beschäftigten noch keine Änderung, solange die Umsetzung den nachgeordneten Dienststellen überlassen bleibt. Für diese Bewertung ist unerheblich, ob die von der Weisung betroffenen Spielräume durch Gesetz oder Tarifvertrag eröffnet worden sind.

Selbst wenn der Dienststellenleiter von der ihm vorgesetzten Behörde zu einer Maßnahme angewiesen wird, beseitigt das die Entscheidungszuständigkeit der Dienststelle und mit ihr die Zuständigkeit der ihr zugeordneten (örtlichen) Personalvertretung durch die innerdienstliche Weisung nicht. Die Entscheidungszuständigkeit der nachgeordneten Dienststelle wird nicht dadurch berührt, dass sie eine strikte Weisung der übergeordneten Dienststelle befolgt. Eine das Mitbestimmungsrecht einer örtlichen Personalvertretung ausschließende Anordnung der übergeordneten Dienststelle ist allerdings dann gegeben, wenn sich die Anordnung nicht in einer internen Weisung erschöpft, sondern im Wege des Selbsteintritts der nachgeordneten Dienststelle die Zuständigkeit für die Regelung entzieht.

Etwas anderes gilt nur, wenn ein bestimmtes Verhalten der nachgeordneten Dienststellen unmittelbar und zwingend durch die oberste Dienstbehörde angeordnet wird. Wenn dem nachgeordneten Dienststellenleiter keinerlei Spielraum mehr zukommt, auch nicht bei der Umsetzung der Vorgabe, also deren örtlicher Implementierung, kann der Entscheidung der obersten Dienstbehörde Maßnahmecharakter zuwachsen.

Die Arbeitsverhältnisse und die Arbeitsbedingungen ändern sich im Sinne des personalvertretungsrechtlichen Maßnahmebegriffs erst, wenn die nachgeordneten Dienststellen die Vorgaben der übergeordneten Dienststelle tatsächlich umsetzen, indem sie eigene Regelung für ihre Häuser erlassen.

Eine erweiternde Auslegung des Maßnahmebegriffs ist nicht mit Rücksicht darauf geboten, dass zahlreiche Mitbestimmungsverfahren auf örtlicher Ebene zu erwarten sein könnten. Das ist bei einem größeren Kreis von Beschäftigten, die von derselben Grundentscheidung betroffen sind, nicht ungewöhnlich. Das Gesetz sieht für derartige Fälle keine abweichende Gestaltung des Beteiligungsverfahrens vor.

Diese Grundsätze zugrunde gelegt, ergibt sich, dass der Beteiligte mit dem streitgegenständlichen Erlass keine Maßnahme ergriffen hat. Er hat als oberste Dienstbehörde nicht einmal sprachlich eine eigene Regelung für den ihm nachgeordneten Bereich erlassen. Dieser erfasst die Mittelbehörden der Justiz NRW, an die der Erlass ausweislich seiner Adressierung gerichtet ist. In der gesamten Ziffer II.4 sind den Mittelbehördenleitern lediglich Vorgaben dazu gemacht worden, wie sie den Zutritt während der Corona-Pandemie zu regeln haben, und zwar in eigener Zuständigkeit. Selbst soweit der Beteiligte in II.4 Absatz 1 Satz 1 des Erlasses vorgibt “Eine Pflicht zum Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung darf nicht angeordnet werden” regelt er nicht selbst, sondern gibt lediglich den Behördenleitern vor, wie sie dieses Detail der Pandemiemaßnahme in ihren Häusern umzusetzen haben. Dasselbe gilt für die Bitte, auf die Umsetzung der Regel selbst zu achten (Satz 2).

Nichts anderes lässt sich nach Aktenlage für II.4 Abs. 2 und 3 des Erlasses feststellen, die die Antragsteller in den Mittelpunkt ihres Antrags rücken. Darin gibt der Beteiligte den Behördenleitern ebenfalls vor – die höfliche Form der Bitte nimmt dieser nichts von ihrer Bindungskraft –, von der Pflicht zur Selbstauskunft und der Erhebung entsprechender Daten abzusehen bzw. den Gebäudezugang nicht aus damit zusammenhängenden Gründen zu verwehren. Eine eigene verbindliche Regelung für alle Beschäftigten oder gar ein Selbsteintritt des Ministers unter Übergehung sämtlicher Gerichtspräsidenten, Direktoren oder weiterer Behördenleiter kann darin – offensichtlich – nicht erblickt werden.

Auf die Pflicht zur Umsetzung auf der örtlichen Ebene und die daran geknüpften personalvertretungsrechtlichen Beteiligungsrechte der örtlichen Personalvertretungen hat der Beteiligte unter Ziff. II. 5 des Erlasses überdies selbst hingewiesen.

VG Düsseldorf, 31.08.2020 – Az: 40 L 1521/20.PVL

Wenn einem Berufskraftfahrer wegen einer Verkehrsstraftat die Fahrerlaubnis entzogen wird und der Arbeitgeber daraufhin das Arbeitsverhältnis kündigt, kann grundsätzlich eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld wegen versicherungswidrigen Verhaltens eintreten.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Beteiligten stritten über die Verhängung einer Sperrzeit wegen versicherungswidrigen Verhaltens des Klägers im Rahmen seiner letzten Beschäftigung. Der Kläger war zuletzt als Taxifahrer beschäftigt. Mit Strafbefehl des AG Schwäbisch Hall wurde dem Kläger eine vorsätzliche Gefährdung des Straßenverkehrs und unerlaubtes Entfernen vom Unfallort in seinem Privatfahrzeug zur Last gelegt, wobei er vor Verlassen des Unfallorts zunächst abbremste und sich mit einem entschuldigenden Handzeichen an das Unfallopfer wandte, das er in den Straßengraben abgedrängt hatte. Nachdem der Kläger seinen Einspruch gegen den Strafbefehl alleine auf die Rechtsfolgen beschränkte, wurde er zu einer Gesamtgeldstrafe von 1.000 Euro verurteilt, die Fahrerlaubnis wurde entzogen und der Führerschein wurde eingezogen.

Nachdem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger im Hinblick auf seinen Führerscheinverlust kündigte und der Kläger Arbeitslosengeld beantragte, stellte die Beklagte mit dem im Klageverfahren angegriffenen Bescheid den Eintritt einer zwölfwöchigen Sperrzeit sowie die Minderung des Anspruchs um 90 Tage fest. Das Beschäftigungsverhältnis sei vom Arbeitgeber wegen vertragswidrigen Verhaltens des Klägers gelöst worden. Das vertragswidrige Verhalten sei darin zu sehen, dass ihm seine Fahrerlaubnis entzogen worden sei. Der Kläger habe die Fahrerlaubnis zwar nicht während der Ausübung seiner Tätigkeit als Taxifahrer verloren, er müsse als Berufsfahrer jedoch eine besondere Sorgfalt im Straßenverkehr walten lassen. Der Kläger war der Auffassung, seinen Arbeitsplatz nicht schuldhaft verloren zu haben. Der Arbeitgeber des Klägers unterliege nicht dem Kündigungsschutz. Zudem sei er ohne Tätigkeitsbeschreibung beschäftigt gewesen und sei dort Taxi gefahren. In seinem Arbeitsvertrag sei nicht geregelt gewesen, dass er einen Führerschein haben müsse.

Das SG Stuttgart hat die Klage abgewiesen.

Nach Auffassung des Sozialgerichts ist die für eine Sperrzeitverhängung notwendige grobe Fahrlässigkeit des Mitarbeiters bezüglich der Verursachung der Arbeitslosigkeit insbesondere dann anzunehmen, wenn der Grund für den Entzug der Fahrerlaubnis eine nur vorsätzlich begehbare Verkehrsstraftat, wie das unerlaubte Entfernen vom Unfallort, war.

Dass der Besitz einer gültigen Fahrerlaubnis zwingende und unabdingbare Voraussetzung für die Tätigkeit als Taxifahrer sei, sei auch für jeden juristisch nicht gebildeten Laien ohne Weiteres erkennbar. Dass im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich festgehalten sei, dass der Taxifahrer einen Führerschein haben müsse, genüge insoweit nicht, um den Vorwurf der grob fahrlässig verursachten Arbeitslosigkeit auszuschließen.

Die Begehung einer vorsätzlichen Verkehrsstraftat, die zum Verlust der für ein Beschäftigungsverhältnis erkennbar notwendigen Fahrerlaubnis führe, könne die Feststellung eines versicherungswidrigen Verhaltens nach § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III in Form der jedenfalls grob fahrlässigen Herbeiführung der Arbeitslosigkeit durch vorsätzliches arbeitsvertragswidriges Verhalten rechtfertigen.

SG Stuttgart, 30.09.2019 – Az: S 3 AL 6956/18

Quelle: PM des SG Stuttgart

Gemäß § 123 Abs. 1 BGB kann derjenige, der widerrechtlich durch Drohung zur Abgabe einer Willenserklärung bestimmt worden ist, diese anfechten.

Unstreitig hat die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer im Personalgespräch mit dem Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung für den Fall gedroht, dass er mit dem Aufhebungsvertrag nicht einverstanden sein sollte.

Es fehlt allerdings an der Widerrechtlichkeit dieser Drohung.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung nur widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Die Widerrechtlichkeit der Kündigungsandrohung kann sich regelmäßig nur aus der Inadäquanz von Mittel und Zweck ergeben. Hat der Drohende an der Erreichung des verfolgten Zwecks kein berechtigtes Interesse oder ist die Drohung nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) nicht mehr als angemessenes Mittel zur Erreichung dieses Zwecks anzusehen, ist die Drohung widerrechtlich. Nicht erforderlich ist, dass sich die angedrohte Kündigung, wenn sie ausgesprochen worden wäre, in einem Kündigungsschutzprozess als rechtsbeständig erwiesen hätte. Von dem Arbeitgeber kann nicht verlangt werden, dass er bei seiner Abwägung generell die Beurteilung des Tatsachengerichts “trifft”. Nur wenn der Arbeitgeber unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls davon ausgehen muss, die angedrohte Kündigung werde im Falle ihres Ausspruchs einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung mit hoher Wahrscheinlichkeit nicht standhalten, darf er die außerordentliche Kündigungserklärung nicht in Aussicht stellen, um damit den Arbeitnehmer zum Abschluss einer Beendigungsvereinbarung zu veranlassen.

Dabei steht dem Tatsachengericht bei der Würdigung des festgestellten Sachverhalts unter dem Gesichtspunkt der von einem verständigen Arbeitgeber anzustellenden Erwägungen ebenso wie bei der Anwendung der unbestimmten Rechtsbegriffe “wichtiger Grund” (§ 626 Abs. 1 BGB) und “sozial gerechtfertigt” (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG) ein Beurteilungsspielraum zu.

Der Anfechtungsprozess ist nicht wie ein Kündigungsschutzprozess zu führen. Vielmehr trägt der anfechtende Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für sämtliche Voraussetzungen einer wirksamen Anfechtung. Er hat deshalb die Tatsachen vorzutragen und ggf. zu beweisen, welche die angedrohte außerordentliche Kündigung als widerrechtlich erscheinen lassen. Der Kläger muss darlegen und beweisen, dass die Beklagte als verständiger Arbeitgeber nicht annehmen durfte, die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses sei unzumutbar und deshalb die Kündigung gerechtfertigt. Da es sich dabei jedoch um einen Negativbeweis handelt, genügt hierfür zunächst eine entsprechende pauschale Behauptung. Wegen der Schwierigkeiten des Negativbeweises ist von der Beklagten als Anfechtungsgegnerin nach den Grundsätzen der sekundären Darlegungslast das substantiierte Bestreiten der negativen Tatsache unter Darlegung der für das Positive sprechenden Tatsachen und Umstände zu verlangen. Die Beklagte hat damit im Einzelnen darzulegen, dass sie in vertretbarer Weise einen Kündigungsgrund annehmen durfte. Nur die von der Beklagten in diesem Zusammenhang vorgetragenen Umstände braucht der beweispflichtige Kläger dann zu widerlegen.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung einen wichtigen Grund bilden. Ein solcher Verdacht stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhaltes unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat.

Erfolgt im Rahmen des Anfechtungsprozesses eine weitere Aufklärung des Sachverhaltes, die auch dem Arbeitgeber im Zeitpunkt der Drohung zumutbar gewesen wäre, so spricht allein die Möglichkeit der weiteren Sachaufklärung – unabhängig von deren Ergebnis – für die Widerrechtlichkeit der Drohung. Maßgeblich ist also insoweit der objektiv mögliche und damit hypothetische Wissenstand des Arbeitgebers, der verantwortliche Ermittlungen angestellt hätte.

In Anwendung dieser Grundsätze durfte die Arbeitgeberin im vorliegenden Fall eine außerordentliche Verdachtskündigung ernsthaft in Erwägung ziehen.

Die Berufungskammer ist im Sinne des § 286 ZPO davon überzeugt, dass der nach dem unmittelbaren Eindruck seiner Vernehmung in der Berufungsverhandlung sehr glaubwürdige Zeuge E. dem Geschäftsführer der Beklagten Herrn H. am Freitag, den 06. Juli 2018, glaubhaft schilderte, das er am Donnerstag, den 05. Juli 2018, beobachtete, wie der Kläger den Arm um die betreute Mitarbeiterin D. W. legte und mit ihr gemeinsam in das Büro in der Montagehalle der Metallwerkstatt ging, wo er Frau W. vor sich schob und sie mit dem Rücken an seinen Bauch zog, anschließend die rechte Hand vorne in die Schlupfhose der Mitarbeiterin W. gleiten ließ und sie dort einige Zeit im Genitalbereich von Frau W. verweilen ließ.

Damit lagen objektive Tatsachen vor, die den Verdacht einer sexuellen Belästigung der betreuten Mitarbeiterin W. durch den Kläger begründeten.

Auch einmalige sexuell bestimmte Verhaltensweisen können den Tatbestand einer sexuellen Belästigung erfüllen. Sexuell bestimmt ist eine körperliche Berührung ohne Weiteres dann, wenn ihre Sexualbezogenheit aufgrund des äußeren Erscheinungsbilds nach allgemeinem Verständnis erkennbar ist, wie etwa beim – auch kurzen – unmittelbaren Berühren der primären oder sekundären Geschlechtsmerkmale, und zwar unabhängig davon, ob die Körperteile bedeckt, bekleidet oder unbekleidet sind .

Die sexuelle Belästigung einer Mitarbeiterin durch einen Kollegen sowie auch der Verdacht einer solchen schwerwiegenden Pflichtverletzung stellt einen an sich geeigneten wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses dar. Denn der Verdacht einer solchen gravierenden Pflichtverletzung ist geeignet, dass für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören. Dies gilt umso mehr für den Verdacht der sexuellen Belästigung einer Mitarbeiterin, insbesondere einer Betreuten mit geistiger Behinderung, durch einen Vorgesetzten, dem ihr gegenüber Fürsorgepflichten obliegen.

Darüber hinaus ist der Arbeitgeberin entgegen der Auffassung des Klägers nicht vorzuwerfen, dass sie nicht alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere ihm nicht wie geboten Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben habe.

Der Kläger ist im Rahmen des Personalgesprächs am Montag, 09. Juli 2018, zu dem Vorwurf angehört worden.

Die Berufungskammer ist davon überzeugt, dass die Arbeitgeberin dem Kläger den Vorwurf ganz konkret dargelegt und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat.

Die Anhörung des Klägers verstärkte objektiv die bereits bestehenden Verdachtsmomente für ein pflichtwidriges Verhalten des Klägers.

Entgegen der Auffassung des Klägers war der Beklagten deshalb eine weitergehende Aufklärung des Sachverhalts nicht zumutbar.

Der Freispruch in dem Strafverfahren hindert nicht die Annahme der Wirksamkeit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses, wenn dem eine eigene richterliche Würdigung auf Grundlage eines geringeren Beweismaßes (§ 286 ZPO gegenüber § 261 StPO) zu Grunde liegt und sich das Arbeitsgericht einer strafrechtlichen Bewertung enthält (BAG, 31.01.2019 – Az: 2 AZR 426/18).

Dies gilt erst Recht für die bloße Androhung einer außerordentlichen Verdachtskündigung für den Fall der Nichtunterzeichnung des Aufhebungsvertrages.

Darüber hinaus führt auch ein bereits vorab feststehender Kündigungsentschluss des Geschäftsführers nicht zu einer Widerrechtlichkeit der Drohung.

Auch ist ein Aufhebungsvertrag auch nicht alleine deshalb unwirksam, weil der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer weder eine Bedenkzeit noch ein Rücktritts- bzw. Widerrufsrecht eingeräumt hat und ihm auch das Thema des beabsichtigten Gesprächs vorher nicht mitgeteilt hat.

Es ist unschädlich, dass die Arbeitgeberin dem Kläger vor dem Personalgespräch nicht mitgeteilt hat, worum es geht.

Mangels Widerrechtlichkeit der Drohung mit der außerordentlichen Verdachtskündigung ist das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag vom 09. Juli 2018 wirksam aufgelöst worden.

LAG Rheinland-Pfalz, 10.03.2020 – Az: 8 Sa 40/19

Das Bundesverfassungsgericht hat mehrere Verfassungsbeschwerden gegen das Gesetz zur Sicherung der Sozialkassenverfahren im Baugewerbe (SokaSiG) nicht zur Entscheidung angenommen. Der Gesetzgeber hat damit nicht das Rückwirkungsverbot verletzt, da die betroffenen Unternehmen nicht darauf vertrauen konnten, keine Beiträge zu den Sozialkassen leisten zu müssen.

Die Sozialkassen im Baugewerbe beruhen auf Tarifverträgen, die regelmäßig durch das zuständige Bundesministerium für allgemeinverbindlich erklärt worden sind und damit auch für Unternehmen galten, die als sogenannte „Außenseiter“ sonst nicht tarifgebunden waren. Das Bundesarbeitsgericht hatte diese Allgemeinverbindlicherklärungen 2016 und 2017 für unwirksam erachtet. Darauf reagierte der Gesetzgeber mit dem Sozialkassensicherungsgesetz; es ordnet Tarifnormen dieser Tarifverträge für Zeiträume ab 2006 nun kraft Gesetzes verbindlich an. Die Beschwerdeführenden hielten dies für verfassungswidrig, da insbesondere eine verfassungsrechtlich unzulässige „echte Rückwirkung“ vorliege. Dem hat sich die Kammer nicht angeschlossen. Das Gesetz ordnet zwar Rechtsfolgen für Sachverhalte an, die in der Vergangenheit liegen. Doch ist dies hier verfassungsrechtlich ausnahmsweise gerechtfertigt. Die Beteiligten konnten hier nicht darauf vertrauen, keine Beiträge zu den Sozialkassen leisten zu müssen, denn die damaligen Allgemeinverbindlicherklärungen hatten den Rechtsschein der Wirksamkeit entfaltet. Der Gesetzgeber durfte die entsprechende Bindung daher rückwirkend wiederherstellen.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Mit dem Gesetz zur Sicherung der Sozialkassenverfahren im Baugewerbe (SokaSiG) stellte der Gesetzgeber rückwirkend die Rechtslage wieder her, die bis zu Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts zur Allgemeinverbindlichkeit der zugrundeliegenden Tarifverträge galt. Die Tarifverträge zu Berufsbildung, Altersversorgung sowie Urlaub zwischen den Arbeitgeberverbänden Zentralverband des Deutschen Baugewerbes und Hauptverband der Deutschen Bauindustrie und der Industriegewerkschaft Bauen-Agrar-Umwelt – IG BAU – sehen speziell für die Baubranche zusätzliche Leistungen für die Beschäftigten vor. Sie werden von den Sozialkassen des Baugewerbes erbracht, die durch Pflichtbeiträge der Arbeitgeber finanziert werden. Der maßgebliche Tarifvertrag VTV wurde in der Vergangenheit regelmäßig gemäß § 5 des Tarifvertragsgesetzes vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales für allgemeinverbindlich erklärt. Damit sollte er nicht nur für Angehörige der tarifschließenden Verbände, sondern für alle, die in den Geltungsbereich der Tarifverträge fallen, gelten. Deshalb leisteten jahrelang auch nicht verbandsangehörige Unternehmen als sogenannte „Außenseiter“ Beiträge zu den Sozialkassen.

2016 und 2017 erklärte das Bundesarbeitsgericht die Allgemeinverbindlicherklärungen des VTV aus den Jahren 2008, 2010, 2012, 2013 und 2014 für unwirksam. Die dagegen gerichteten Verfassungsbeschwerden hat die 3. Kammer des Ersten Senats des Bundesverfassungsgerichts mit Beschlüssen vom 10. Januar 2020 nicht zur Entscheidung angenommen (Az: 1 BvR 4/17, 1 BvR 593/17, 1 BvR 1104/17, 1 BvR 1459/17). Im Anschluss an die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts stellten sich zahlreiche nicht verbandsangehörige Unternehmen auf den Standpunkt, für die betroffenen Zeiträume habe keine Verpflichtung zur Leistung von Sozialkassenbeiträgen bestanden.

Der Gesetzgeber reagierte darauf mit dem hier angegriffenen Gesetz. Er wollte eine Rechtsgrundlage dafür schaffen, noch ausstehende Sozialkassenbeiträge einzuziehen und bereits erhaltene Beiträge nicht zurückzahlen zu müssen. Das Gesetz trat am 25. Mai 2017 in Kraft und ordnet für Zeiträume ab 2006 die Sozialkassentarifverträge nun kraft Gesetzes verbindlich an. In Bezug genommen sind sämtliche Bestimmungen des Tarifvertrags über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe einschließlich der Beitragspflicht.

Die Verfassungsbeschwerden machen dagegen geltend, dass die Regelungen des SokaSiG die Grundrechte auf unternehmerische Freiheit aus Art. 12 Abs. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG in Verbindung mit dem Rechtsstaatsprinzip aus Art. 20 Abs. 3 GG, die Koalitionsfreiheit sowie das Recht auf Gleichbehandlung aus Art. 3 Abs. 1 GG verletzten. Das Gesetz entfalte eine verfassungsrechtlich unzulässige echte Rückwirkung. Ein anerkannter Ausnahmefall, in dem das zu rechtfertigen wäre, liege nicht vor.

Wesentliche Erwägungen der Kammer:

Die mit den Verfassungsbeschwerden erhobenen Rügen greifen nicht durch.

1. Das Gesetz zur Sicherung der Sozialkassenverfahren im Baugewerbe verstößt nicht gegen das verfassungsrechtliche Rückwirkungsverbot. Nach den hier in Art. 12 Abs. 1 GG und Art. 2 Abs. 1 GG mit Blick auf die unternehmerische Freiheit in Verbindung mit Art. 20 Abs. 3 GG und den Grundrechten verankerten Prinzipien der Rechtssicherheit und des Vertrauensschutzes sind der Rückwirkung von Gesetzen verfassungsrechtlich Grenzen gesetzt. Normen mit echter Rückwirkung sind verfassungsrechtlich grundsätzlich unzulässig. Das Sozialkassensicherungsgesetz ordnet eine solche echte Rückwirkung an, weil es Arbeitgeber, die nicht kraft Verbandsmitgliedschaft tarifgebunden sind, mit Beitragspflichten für zurückliegende Zeiträume belastet.

Diese Rückwirkung ist aber ausnahmsweise verfassungsrechtlich gerechtfertigt. Den Allgemeinverbindlicherklärungen, die das Gesetz ersetzt, kam vor den Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts der Rechtsschein der Wirksamkeit zu. Dieser wirkt nicht nur zugunsten derjenigen, die eine Norm bindet, sondern hier auch zu ihren Lasten. Auch eine ungewisse, sich später als richtig herausstellende Ansicht, eine Norm sei ungültig, entbindet nicht davon, zu berücksichtigen, dass die angewandte Norm weiterhin gültig sein kann. Daher konnten die Betroffenen nicht darauf vertrauen, dass die Allgemeinverbindlicherklärungen unwirksam sind und sie keine Beiträge zu den Sozialkassen des Baugewerbes leisten müssten. Der Gesetzgeber konnte folglich rückwirkend eine „Reparaturgesetzgebung“ in Kraft setzen, deren Belastungen dem entsprechen, was nach Maßgabe des korrigierten Rechts ohnehin als geltend unterstellt werden musste. Den Grundrechtsberechtigten wird damit durch die Rückwirkung nichts zugemutet, womit sie nicht ohnehin schon zu rechnen hatten. Insoweit haben die Verfassungsbeschwerden nicht aufgezeigt, dass mit dem angegriffenen Gesetz neue und eigenständige Belastungen einhergingen.

2. Das Gesetz verstößt auch nicht gegen das Prinzip der Verhältnismäßigkeit. Insbesondere bestehen keine verfassungsrechtlich durchgreifenden Bedenken dagegen, dass der Gesetzgeber von der Erforderlichkeit und Zumutbarkeit des Sozialkassensicherungsgesetzes ausgegangen ist. Ihm kommt dazu ein weiter Einschätzungs- und Prognosespielraum zu, der hier nicht überschritten wurde.

3. Auch soweit die Beschwerdeführenden die Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG) sowie ihr Recht auf Gleichbehandlung aus Art. 3 Abs. 1 GG als verletzt ansehen, hatten die Rügen keinen Erfolg. Die Geltung des Gesetzes nur für die Baubranche erklärt sich schon daraus, dass nur die Allgemeinverbindlichkeit dieser tarifvertraglichen Regelungen für unwirksam erklärt worden war. Zwischenzeitlich hat der Gesetzgeber die Allgemeinverbindlichkeit im Übrigen auch für die anderen Branchen mit dem Gesetz zur Sicherung der tarifvertraglichen Sozialkassenverfahren vom 1. September 2017 („SokaSiG II”) geregelt.

BVerfG, 11.08.2020 – Az: 1 BvR 2654/17

Quelle: PM des BVerfG

Das Bundeskabinett hat einen Gesetzentwurf mit deutlichen Verbesserungen im Elterngeld beschlossen. Ziel ist es, Familien mehr zeitliche Freiräume zu verschaffen und die partnerschaftliche Aufteilung von Erwerbs- und Familienzeiten zwischen den beiden Elternteilen weiter zu unterstützen. Daneben sollen Eltern besonders früh geborener Kinder stärker unterstützt werden. Eltern und Elterngeldstellen profitieren von Vereinfachungen und rechtlichen Klarstellungen.

Das Gesetz enthält verschiedene Bausteine, um das Elterngeld zu verbessern.

1. Mehr Teilzeitmöglichkeiten

Die während des Elterngeldbezugs und der Elternzeit zulässige Arbeitszeit wird von 30 auf 32 Wochenstunden – also volle vier Arbeitstage – angehoben. Auch der Partnerschaftsbonus, der die parallele Teilzeit beider Eltern unterstützt, kann künftig mit 24 – 32 Wochenstunden (statt mit bisher 25-30 Wochenstunden) bezogen werden und wird auch sonst an vielen Stellen vereinfacht und flexibler gestaltet. Das erhöht die Flexibilität für Eltern und unterstützt sie dabei, einerseits das Familieneinkommen abzusichern und andererseits durch die Teilzeit mehr Zeit für Familie zu haben.

Beispiel: Vater und Mutter möchten beide parallel Teilzeit arbeiten und den Partnerschaftsbonus beantragen. Dafür bekommen sie für die Dauer von bis zu 4 Monaten zwischen 150 und 900 Euro im Monat – zusätzlich zu ihrem Gehalt und zusätzlich zum Kindergeld.

• Je nach Arbeitsanfall ist an manchen Tagen mehr, an manchen weniger Arbeit. Das macht nichts. Solange die Eltern im Schnitt zwischen 24-32 Wochenstunden arbeiten, bekommen sie den Partnerschaftsbonus
• Die Eltern wissen noch nicht, ob sie zwei, drei oder vier Monate Teilzeit arbeiten werden. Das macht nichts. Sie müssen sich bei der Elterngeldstelle auch noch gar nicht endgültig festlegen. Sie können einfach die vier Monate beantragen und den Bonus früher beenden, wenn sie es möchten. Oder sie beantragen erst mal nur 2 Monate und verlängern später noch.
• Der Vater erkrankt im zweiten Bonus-Monat des Partnerschaftsbonus schwer und kann länger nicht mehr arbeiten. Die Mutter kann dann den Bonus allein weiter nutzen. Außerdem darf der Vater das Geld aus dem Partnerschaftsbonus der ersten 2 Monate behalten.
• Ein wichtiges Projekt kommt unerwartet – die Mutter kann im vierten Bonus-Monat plötzlich nicht mehr Teilzeit arbeiten. Das macht nichts. Die Eltern können das Elterngeld für die ersten drei Bonus-Monate trotzdem behalten.

2. Frühchenmonat

Wird das Kind 6 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin oder früher geboren, erhalten Eltern einen zusätzlichen Monat Elterngeld, um in dieser herausfordernden Situation mehr Zeit für Kind zu haben. Damit fokussiert das Elterngeld stärker als zuvor den individuellen zeitlichen Bedarf und unterstützt mehr Eltern, sich um ihr Kind in dieser besonderen Lebenssituation zu kümmern.

Beispiel: Das Kind wird 6 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin geboren. Die Eltern erhalten einen zusätzlichen Monat Basiselterngeld. Diesen zusätzlichen Basiselterngeld-Monat können sie auch in ElterngeldPlus umwandeln. Dann erhalten sie sogar zwei zusätzliche Monate Elternzeit.

3. Verwaltungsvereinfachungen und Klarstellungen

Eltern und Verwaltung werden von Vereinfachungen und rechtlichen Klarstellungen profitieren. Ein Antragsrecht für Eltern mit geringen selbständigen Nebeneinkünften ermöglicht diesen Eltern künftig eine bessere Berücksichtigung ihrer Einnahmen im Elterngeld.

Beispiel: Ein fest angestellter Erzieher bekommt im Dezember sein Kind. Im Kalenderjahr davor hatte er, bis auf eine einmalige freiberufliche Einnahme von 200 Euro, noch kein Einkommen.

• Nach den allgemeinen Regeln wird er (wegen der einen selbstständigen Einnahme) wie ein Selbstständiger behandelt: Für das Elterngeld ist das Einkommen aus dem Vorjahr maßgeblich. Damals hatte er noch kein Einkommen. Er erhält damit nur den Elterngeld-Mindestbetrag von 300 Euro.
• Mit der neuen Regelung kann er sich dafür entscheiden, ausschließlich als Nicht-Selbstständiger behandelt zu werden: Die Einnahme von 200 Euro wird nicht angerechnet. Sein Elterngeld wird dann anhand der 12 Monate vor der Geburt bemessen, in denen er schon als Erzieher gearbeitet und durchschnittlich 1500 Euro im Monat verdient hat. Er bekommt dann 65% seines maßgeblichen Netto-Einkommens, also etwa 975 Euro.

Und: Eltern, die während des Elterngeldbezugs Teilzeit arbeiten, sollen nur im Ausnahmefall nachträglich Nachweise über ihre Arbeitszeit erbringen. Ab jetzt wird grundsätzlich davon ausgegangen, dass die im Antrag angegebenen Arbeitsstunden nicht überschritten werden.

Finanzierung und Einkommensgrenzen

Die Kosten für mehr Partnerschaftlichkeit und die bessere Unterstützung von Eltern frühgeborener Kinder werden aus dem Elterngeld selbst finanziert. Es sind keine zusätzlichen Mittel aus dem Haushalt dafür erforderlich. Zur Finanzierung der Verbesserungen sollen künftig aber nur noch Eltern, die gemeinsam 300.000 Euro oder weniger im Jahr verdienen, Elterngeld erhalten. Bisher lag die Grenze für Paare bei 500.000 Euro. Diese neue Regelung für Paare betrifft Spitzenverdiener, die 0,4 Prozent der Elterngeldbezieher ausmachen – ca. 7.000. Für sie ist die eigenständige Vorsorge für den Zeitraum der Elternzeit auch ohne Elterngeld möglich. Für Alleinerziehende liegt die Grenze weiterhin bei 250.000 Euro.

Quelle: PM des BMFSFJ

In den kommenden Herbst- und Wintermonaten, wenn alle sich wieder vermehrt in geschlossenen Räumen aufhalten, wird regelmäßiges und richtiges Lüften noch wichtiger für den Infektionsschutz. Aus diesem Grund hat die Bundesregierung nun eine Empfehlung zum infektionsschutzgerechten Lüften beschlossen.

Björn Böhning, Staatssekretär im Bundesministerium für Arbeit und Soziales:

Die Formel „AHA“ für Abstand, Hygiene und Alltagsmasken hat uns bislang gut durch die Corona-Zeit geholfen. Jetzt kommt noch ein „L“ für Lüften dazu, damit der Infektionsschutz noch wirksamer wird. Gutes und ständiges Lüften schützt die Gesundheit. Und dort, wo raumlufttechnische Anlagen installiert sind, lautet das Gebot der Stunde: Mehr Frischluftzufuhr, weniger Umluft. Denn durch den ordnungsgemäßen Betrieb von raumlufttechnischen Anlagen und durch fachgerechtes Lüften, kann die Infektionswahrscheinlichkeit durch SARS-CoV-2 reduziert werden.

Die Empfehlung „Infektionsschutzgerechtes Lüften“ schafft mehr Klarheit über den Einfluss von Lüftungsanlagen auf die Infektionsprävention und bietet eine Orientierung bei der Gestaltung von Lüftungskonzepten. Sie ist jedoch keine verbindliche Vorschrift.

Darin zusammengefasst sind die zentralen Erkenntnisse eines Expertenaustausches, der unter Federführung der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, begleitet durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales, das Bundesministerium für Gesundheit und das Bundeskanzleramt durchgeführt wurde.

Die beschlossene Empfehlung wirkt zusammen mit den bereits festgelegten Anforderungen im Arbeitsschutz als ein weiterer Baustein zur Verbesserung des Infektionsschutzes angesichts der weiterhin bestehenden Corona-Pandemie.

Infektionsschutzgerechtes Lüften – Empfehlung der Bundesregierung (PDF)

Quelle: PM des BMAS

Das Bundeskabinett hat den Entwurf eines Gesetzes zur Beschäftigungssicherung infolge der COVID-19-Pandemie (Beschäftigungssicherungsgesetz) zusammen mit dem Entwurf einer Ersten Verordnung zur Änderung der Kurzarbeitergeldverordnung sowie den Entwurf einer Zweiten Verordnung über die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld beschlossen.

Mit diesem Maßnahmenpaket schafft die Bundesregierung verlässliche Rahmenbedingungen für Beschäftigte und Arbeitgeber und damit die Voraussetzungen für einen stabilen Arbeitsmarkt auch im Jahr 2021. Gleichzeitig leistet die Bundesregierung einen Beitrag zu einer zügigen und nachhaltigen wirtschaftlichen Erholung, wenn die Pandemie überwunden ist.

Das Beschäftigungssicherungsgesetz wird nun im parlamentarischen Verfahren behandelt. Es soll gemeinsam mit den beiden Verordnungen am 1. Januar 2021 in Kraft treten.

Das Maßnahmenpaket umfasst folgende Komponenten:

Gesetz zur Beschäftigungssicherung infolge der COVID-19-Pandemie

Die Regelung zur Erhöhung des Kurzarbeitergeldes (auf 70/77 Prozent ab dem vierten Monat und 80/87 Prozent ab dem siebten Monat) wird bis zum 31. Dezember 2021 verlängert für alle Beschäftigten, deren Anspruch auf Kurzarbeitergeld bis zum 31. März 2021 entstanden ist.

Die bestehenden befristeten Hinzuverdienstregelungen werden insoweit bis 31. Dezember 2021 verlängert, als dass Entgelt aus einer während der Kurzarbeit aufgenommenen geringfügig entlohnten Beschäftigung anrechnungsfrei bleibt.

Zudem wird der Anreiz, Zeiten des Arbeitsausfalls für berufliche Weiterbildung zu nutzen, dadurch weiter gestärkt, dass die für diese Fälle geregelte hälftige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge nicht mehr daran geknüpft wird, dass die Qualifizierung mindestens 50 Prozent der Zeit des Arbeitsausfalls betragen muss.

Erste Verordnung zur Änderung der Kurzarbeitergeldverordnung

Die Zugangserleichterungen (Mindesterfordernisse, negative Arbeitszeitsalden) werden bis zum 31. Dezember 2021 verlängert für Betriebe, die bis zum 31. März 2021 mit der Kurzarbeit begonnen haben.

Die Öffnung des Kurzarbeitergeldes für Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer wird bis zum 31. Dezember 2021 verlängert für Verleihbetriebe, die bis zum 31. März 2021 mit der Kurzarbeit begonnen haben.

Die vollständige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge während der Kurzarbeit wird bis 30. Juni 2021 verlängert. Vom 1. Juli 2021 bis 31. Dezember 2021 werden die Sozialversicherungsbeiträge zu 50 Prozent erstattet, wenn mit der Kurzarbeit bis 30. Juni 2021 begonnen wurde.

Zweite Verordnung über die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld

Die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld wird für Betriebe, die mit der Kurzarbeit bis zum 31. Dezember 2020 begonnen haben, auf bis zu 24 Monate verlängert, längstens bis zum 31. Dezember 2021.

Quelle: PM des BMAS

Die Arbeitgeberin bietet Produkte und Dienstleistungen aus den Bereichen Mobilfunk, Festnetz, Datendienste und Breitbandinternet an. Bei ihr ist ein Gesamtbetriebsrat gebildet. Zudem bestehen zwölf örtliche Betriebsräte.

In der Gesamtbetriebsvereinbarung über die Einführung und Nutzung von elektronischen Personalakten (GBV EFM) heißt es in Ziffer 8.3.:

„Der Gesamtbetriebsratsvorsitzende und der örtliche Betriebsratsvorsitzende erhält permanenten Zugriff auf die elektronische Personalakte mit Ausnahme der Akten der Leitenden Mitarbeiter und der Mitarbeiter des Personalbereichs. Die örtlichen Betriebsratsvorsitzenden erhalten Zugriff auf die Akten des Wahlbetriebs, für den sie zuständig sind. Der Gesamtbetriebsratsvorsitzende erhält Zugriff auf die Akten des gesamten Unternehmens.“

Die Arbeitgeberin verwehrt der Betriebsratsseite diesen Zugriff.

Der Gesamtbetriebsrat hat daher das vorliegende Verfahren eingeleitet, mit dem er einen Anspruch auf Durchführung von Ziffer 8.3 der GBV EFM und damit die Einräumung eines Einsichtsrechts in die elektronischen Personalakten für die örtlichen Betriebsratsvorsitzenden sowie anderenfalls hilfsweise die Feststellung geltend macht, dass die GBV EFM insgesamt unwirksam ist. Die Arbeitgeberin wendet ein, Ziffer 8.3 GBV EFM sei rechtswidrig.

Das Landesarbeitsgericht hat die Anträge des Gesamtbetriebsrats ebenso wie das Arbeitsgericht zurückgewiesen.

Ziffer 8.3. GBV EFM ist unwirksam. Das generelle Einsichtsrecht der Betriebsratsvorsitzenden in die elektronische Personalakte der Arbeitnehmer, das nicht von deren Zustimmung abhängig ist, verletzt die Arbeitnehmer in ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht aus Art. 1 Abs. 1 GG i.V.m. Art. 2 Abs. 1 GG, das die Betriebsparteien gemäß § 75 Abs. 2 BetrVG bei ihren Regelungen zu achten haben.

Zur Kontrolle der Regelungen aus der GBV EFM ist ein derart weites Einsichtsrecht der Betriebsratsseite weder geeignet noch erforderlich und verletzt das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer in unangemessener Weise. Dies gilt insbesondere auch deshalb, weil die GBV EFM weitere spezifische Kontrollrechte für die Betriebsratsseite enthält. Die GBV EFM bleibt im Übrigen wirksam, weil sie auch ohne Ziffer 8.3. in sich geschlossene und sinnvoll anwendbare Regelungen enthält.

LAG Düsseldorf, 23.06.2020 – Az: 3 TaBV 65/19

Quelle: PM des LAG Düsseldorf