Auch für Geschäftsführer einer haftungsbeschränkten Unternehmensgesellschaft (UG) kann grundsätzlich Kurzarbeitergeld gewährt werden.

Das SG Speyer hatte im Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes über die Gewährung von Kurzarbeitergeld für einen UG-Geschäftsführer eines Tourismus- und Sportunternehmens zu entscheiden, welches aufgrund der Auswirkungen der Covid-19-Pandemie in seiner wirtschaftlichen Existenz bedroht ist.

Die Antragsgegnerin vertrat die Auffassung, Kurzarbeitergeld könne für den Geschäftsführer der GmbH nicht gewährt werden, weil er die Geschicke des Unternehmens leite und es gerade seine Aufgabe sei neue Kunden zu finden und Kurzarbeit zu vermeiden.

Das SG Speyer hat dem Antrag im Wege der einstweiligen Anordnung stattgegeben.

Nach Auffassung des Sozialgerichts gab es keine Anhaltspunkte dafür, dass der UG-Geschäftsführer nicht in einem die Beitragspflicht begründenden Beschäftigungsverhältnis stand. Da die Antragstellerin im Wesentlichen ihren Unternehmenszweck auf die Durchführung von Reisen und Schülerbeförderung verlegt habe, stehe zu befürchten, dass durch die Nichtzahlung von Kurzarbeitergeld das Arbeitsverhältnis mit dem Geschäftsführer gelöst werden müsste und damit Arbeitslosigkeit eintritt.

Dies widerspräche der gesetzlichen Intention, die insbesondere durch das Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld vom 13.03.2020 erreicht werden sollte, nämlich möglichst viele Arbeitnehmer durch die Gewährung von Kurzarbeitergeld in einem Beschäftigungsverhältnis zu halten.

Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig.

SG Speyer, 31.07.2020 – Az: S 1 AL 134/20

Quelle: PM des SG Speyer

In einem ungekündigten Anstellungsverhältnis besteht grundsätzlich ein Anspruch auf Beschäftigung. Das folgt aus dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. Nur wenn der Arbeitgeber überwiegende und schutzwerte Interessen vorzuweisen hat, kann der Arbeitnehmer nach einer Abwägung der Interessen beider Seiten unter Umständen auch gegen seinen Willen suspendiert werden.

Die Freistellung einer ordentlich unkündbaren geschäftsführenden Oberärztin nach einem Chefarztwechsel zur Erzwingung und Durchführung von Verhandlungen über die Aufhebung ihres Vertragsverhältnisses ist nicht schutzwürdig.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die klagende Fachärztin ist bei der mehrere Kliniken betreibenden Beklagten beschäftigt, zuletzt als geschäftsführende Oberärztin. Sie ist tariflich unkündbar. Ihre Arbeitsverpflichtung umfasst neben der Mitwirkung an der Krankenversorgung auch Lehrverpflichtungen und wissenschaftliche Dienstleistungen.

2018 übernahm ein neuer Chefarzt die Klinik, in der die Klägerin tätig war. Seit dessen Arbeitsantritt kam es u.a. zu Spannungen zwischen den beiden. Als die Ärztin Ende November 2019 nach längerer Arbeitsunfähigkeit wieder zur Arbeit erschien, wurde sie unter Fortzahlung der Vergütung „insbesondere auch für Verhandlungen über die Aufhebung bzw. Abwicklung ihres Anstellungsverhältnisses“ freigestellt. Weiterhin musste sie ihre Mitarbeiterausweise, Zugangsberechtigungen, Laptop, Datenträger, Visitenkarten und Schlüssel abgeben. Ihr Account im System der Arbeitgeberin wurde gelöscht.

Die Ärztin verlangte per Einstweiliger Verfügung ihre Beschäftigung als geschäftsführende Oberärztin.

Nachdem die Ärztin beim Arbeitsgericht mit ihrem Eilantrag erfolgreich war, wurde sie vorübergehend in einer anderen Klinik eingesetzt, dort aber nicht als geschäftsführende Oberärztin.

Die Berufung der Arbeitgeberin blieb vor dem Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein erfolglos.

Die Klägerin hat einen Anspruch auf Beschäftigung als geschäftsführende Oberärztin, den sie durch einstweilige Verfügung durchsetzen kann. Sie verliert ihre Position nicht dadurch, dass diese an einen vom Chefarzt mitgebrachten Oberarzt vergeben wird.

Ein durch den neuen Chefarzt hervorgerufener Teamüberhang oder ein nicht – mehr – passendes Team ist kein schutzwürdiges Interesse für eine Freistellung.

Nach der Überzeugung des Gerichts lassen persönliche Animositäten den Beschäftigungsanspruch nicht entfallen. Die Beklagte hat die Klägerin durch die erzwungene Freistellung von einem Tag auf den anderen beruflich ausgeschaltet, ohne dass sich die Klägerin etwas zu Schulden hat kommen lassen. Die Klinik hat die einseitige Freistellung zur Durchsetzung nicht schutzwürdiger Eigeninteressen missbraucht: Kein ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer muss gegen seine Willen Verhandlungen über die Aufhebung und Abwicklung des eigenen Anstellungsvertrages führen.

Der Anspruch der Klägerin war dringend. Die Klinik hatte sie mit der Freistellung und der damit einhergehenden Trennung von den Systemen und EDV-Zugängen, aber auch mit den Veränderungen auf der Homepage für Dritte „unsichtbar“ gemacht. Sie war sowohl für die Krankenversorgung als auch für die Wissenschaft und die Forschung auf Veranlassung der Beklagten nicht mehr existent. Dem musste mit einer Eilentscheidung Einhalt geboten werden.

Das Urteil ist rechtskräftig.

LAG Schleswig-Holstein, 06.02.2020 – Az: 3 SaGa 7 öD/19

Quelle: PM des LAG Schleswig-Holstein

Die Vereinbarung eines variablen von der Erreichung bestimmter Ziele abhängigen Gehaltsbestandteils in einem Formulararbeitsvertrag ist zulässig.

Die Parteien des Arbeitsvertrages können das Entgelt variabel gestalten, soweit dadurch nicht der Charakter des Vertrages als Festlegung des gerechten Verhältnisses von Leistung und Gegenleistung in Frage gestellt wird. In diesem Sinne sind im Regelfall variable Entgeltanteile im Umfang von bis zu 25 Prozent des fixen Grundgehalts zulässig (so beispielsweise BAG, 12.01.2005 – Az: 5 AZR 364/04).

LAG Mecklenburg-Vorpommern, 28.02.2020 – Az: 2 Sa 136/19

Besteht weder ein Betriebsrat noch ein Gesamt- oder Konzernbetriebsrat kann der Wahlvorstand zur Wahl des Betriebsrats in einer Betriebsversammlung gewählt werden. Findet diese trotz Einladung hierzu nicht statt oder wird dort kein Wahlvorstand gewählt, bestellt ihn das Arbeitsgericht auf Antrag von mindestens drei wahlberechtigten Arbeitnehmern (§ 17 Abs. 4 BetrVG). Dies gilt auch dann, wenn die Teilnehmenden der Betriebsversammlung mehrheitlich eine Vertagung dieser Versammlung mit der Folge beschließen, dass kein erster Wahlgang zustande kommt. Die Fortsetzung der vertagten Wahlversammlung ist keine Voraussetzung für die gerichtliche Bestellung.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

In einem Unternehmen bestand noch kein Betriebsrat. Drei wahlberechtigte Arbeitnehmer luden zu einer Betriebsversammlung für den 18. April 2019 ein, um dort durch die Teilnehmenden einen Wahlvorstand wählen zu lassen. Auf der Betriebsversammlung diskutierten die Anwesenden kontrovers und beschlossen schließlich mehrheitlich, die Betriebsversammlung – ohne konkrete Verabredung eines weiteren Termins – zu vertagen. Hiergegen haben sich die drei einladenden Arbeitnehmer zumindest nicht gewehrt. Im Anschluss haben sie sich aber an das Arbeitsgericht Lübeck (Az: 1 BV 36/19) gewandt und die Bestellung des Wahlvorstands durch das Gericht beantragt, ohne die vertagte Betriebsversammlung abzuwarten. Diese hat allerdings bis zum 22. Januar 2020 auch noch nicht stattgefunden.

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat die Bestellung des Wahlvorstands durch das Arbeitsgericht Lübeck bestätigt.

Die gerichtliche Bestellung eines Wahlvorstands kann nach § 17 Abs. 4 BetrVG nur, aber auch stets dann erfolgen, wenn es den Arbeitnehmern des Betriebs nicht gelungen ist, auf einer Wahlversammlung, zu der ordnungsgemäß eingeladen wurde, einen Wahlvorstand zu wählen. Dadurch wird der Vorrang der Belegschaft des Betriebs gesichert, selbst einen Wahlvorstand nach ihren Vorstellungen einzusetzen. Nach § 17 Abs. 3 BetrVG soll allen betroffenen Arbeitnehmern die Möglichkeit eröffnet werden, ihre eigenen kollektiven Interessen durch eine Beteiligung an der Initiative zur Bildung eines Betriebsrats selbst wahrzunehmen, bevor es zur gerichtlichen Bestellung eines Wahlvorstands kommt. Hier hat die Betriebsversammlung keinen Wahlvorstand gewählt, hatte jedoch die Chance dazu. Durch den letztendlich mehrheitlich gefassten Beschluss, die Versammlung ohne Festlegung eines konkreten „Fortsetzungstermins“ zu „vertagen“, ist die ordnungsgemäß einberufene Wahlversammlung objektiv erfolglos geblieben. Das ist ausreichend, denn auf die Gründe der Nichtwahl eines Wahlvorstandes kommt es nach dem Willen des Gesetzgebers nicht an.

Im Übrigen bleibt es den Arbeitnehmern des Betriebs bis zur Rechtskraft der durch das Arbeitsgericht erfolgten Bestellung eines Wahlvorstands unbenommen, selbst in einer weiteren Betriebsversammlung einen Wahlvorstand zu wählen. Durch diese Subsidiarität sind die Rechte der Belegschaft auf Selbstorganisation weiterhin geschützt.

LAG Schleswig-Holstein, 22.01.2020 – Az: 3 TaBV 23/19

Quelle: PM des LAG Schleswig-Holstein

Im zu entscheidenden Fall wurde das Land Nordrhein-Westfalen dazu verpflichtet, einen tätowierten Einstellungsbewerber für den Polizeivollzugsdienst vorläufig weiterhin am Auswahlverfahren teilnehmen zu lassen.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der aus Recklinghausen stammende Antragsteller hat sich um die Einstellung für den gehobenen Polizeivollzugsdienst des Landes NRW zum 01.09.2020 beworben. Auf seine linke Brust ist ein Löwenkopf mit aufgerissenem Maul in einer Größe von ca. 22 cm x 18 cm tätowiert. Nachdem er das Testverfahren erfolgreich durchlaufen hatte, lehnte das Landesamt für Ausbildung, Fortbildung und Personalangelegenheiten der Polizei Nordrhein-Westfalen seine Einstellung ab und führte zur Begründung aus, es bestünden Zweifel an seiner charakterlichen Eignung. Der Zähne fletschende Löwenkopf wirke angriffslustig und aggressiv auf den Betrachter; er vermittle einen gewaltverherrlichenden Eindruck, der sich nicht mit dem an einen Polizeivollzugsbeamten gestellten Anforderungsprofil vereinbaren lasse.

Das VG Gelsenkirchen hatte demgegenüber entschieden, die Tätowierung des Antragstellers könne seiner Einstellung nicht entgegengehalten werden.

Die dagegen gerichtete Beschwerde des Landes NRW hatte keinen Erfolg.

Nach Auffassung des Oberverwaltungsgerichts können berechtigte Zweifel an der charakterlichen Eignung gegeben sein, wenn Art und Inhalt vorhandenen Körperschmucks auf eine innere Einstellung oder Gesinnung des Bewerbers schließen lassen, die mit den Grundpflichten eines Beamten nicht mehr vereinbar ist. Das sei insbesondere der Fall, wenn der Bewerber nicht die Gewähr dafür bietet, jederzeit für die freiheitlich-demokratische Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes einzutreten. Die Löwenkopftätowierung des Antragstellers lasse jedoch für sich genommen keinen Schluss auf eine in diesem Sinne bedenkliche Einstellung zu. Der fein konturierten, realitätsgetreuen Abbildung eines männlichen Löwenkopfes in brüllender Manier komme kein in ihrem Deutungsgehalt eindeutiger, die Grundsätze der freiheitlich-demokratischen Grundordnung in Frage stellender Inhalt zu. Angesichts der Intensität des mit der Ablehnung verbundenen Eingriffs in die Berufsfreiheit bedürfe es weiterer Anhaltspunkte, um aus dem vom Antragsteller gewählten Motiv auf eine Eignungszweifel begründende, hier insbesondere gewaltverherrlichende Einstellung seiner Person schließen zu können. An solchen fehle es hier jedoch. Der Antragsteller habe eine gewaltverherrlichende Einstellung dementiert und auf im Zusammenhang mit seiner Trainertätigkeit erworbene soziale Kompetenzen hingewiesen. Für ihn stehe der Löwe für Stärke, Mut und Macht.

Der Beschluss ist unanfechtbar.

OVG Nordrhein-Westfalen, 12.05.2020 – Az: 6 B 212/20

Quelle: PM des OVG Nordrhein-Westfalen

Homophobe Äußerungen stellen eine Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf dar, wenn sie von einer Person getätigt werden, die einen entscheidenden Einfluss auf die Einstellungspolitik eines Arbeitgebers hat oder die als einen derartigen Einfluss ausübend wahrgenommen werden kann.

In einem solchen Fall kann das nationale Recht vorsehen, dass eine Vereinigung das Recht hat, Schadensersatzansprüche gerichtlich geltend zu machen, auch wenn sich kein Geschädigter feststellen lässt.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Im Urteil Associazione Avvocatura per i diritti LGBTI (C-507/18), das am 23. April 2020 verkündet wurde, hat der Gerichtshof entschieden, dass Äußerungen, die eine Person in einer Radio- oder Fernsehsendung macht und denen zufolge sie Personen mit einer bestimmten sexuellen Ausrichtung in ihrem Unternehmen niemals einstellen oder beschäftigen würde, in den materiellen Geltungsbereich der Richtlinie 2000/78 (im Folgenden: Antidiskriminierungsrichtlinie) und insbesondere unter den Begriff „Bedingungen … für den Zugang zu [einer] Erwerbstätigkeit“ im Sinne von Art. 3 Abs. 1 Buchst. a dieser Richtlinie fallen, und zwar auch dann, wenn zu dem Zeitpunkt, zu dem diese Äußerungen getätigt wurden, ein Einstellungsverfahren weder im Gange noch geplant war, vorausgesetzt allerdings, die Verbindung dieser Äußerungen zu den Bedingungen für den Zugang zu einer Erwerbstätigkeit in dem Unternehmen ist nicht hypothetisch.

Im vorliegenden Fall hatte ein Rechtsanwalt bei einem Gespräch im Rahmen einer Radiosendung erklärt, dass er keine homosexuellen Personen in seiner Kanzlei einstellen oder beschäftigen wolle. Eine Vereinigung von Rechtsanwälten, die vor Gericht die Rechte von Lesben, Schwulen, Bisexuellen, Transgendern oder Intersexuellen (LGBTI) verteidigt, war der Auffassung, dass er Äußerungen getätigt habe, die eine Diskriminierung wegen der sexuellen Ausrichtung der Arbeitnehmer darstellten, und verklagte ihn daher auf Schadensersatz. Nachdem der Klage in erster Instanz stattgegeben und das Urteil in der Berufungsinstanz bestätigt worden war, legte der Rechtsanwalt gegen das Berufungsurteil Kassationsbeschwerde bei der Corte suprema di cassazione (Kassationsgerichtshof, Italien) ein. Dieser Kassationsgerichtshof hat den Gerichtshof daraufhin u. a. um Vorabentscheidung über die Auslegung des Begriffs „Bedingungen … für den Zugang zu [einer] Erwerbstätigkeit“ im Sinne der Antidiskriminierungsrichtlinie ersucht.

Nach dem Hinweis darauf, dass dieser Begriff eine autonome und einheitliche Auslegung erfordert und nicht eng ausgelegt werden darf, hat der Gerichtshof den Begriff unter Bezugnahme auf sein Urteil Asociaia Accept ausgelegt.

So hat der Gerichtshof u. a. hervorgehoben, dass Äußerungen, die auf eine homophobe Einstellungspolitik hindeuten, unter den Begriff „Bedingungen … für den Zugang zu [einer] Erwerbstätigkeit“ fallen, auch wenn sie von einer Person stammen, die rechtlich nicht zu Einstellungen befugt ist, sofern zwischen diesen Äußerungen und der Einstellungspolitik des Arbeitgebers eine Verbindung besteht, die nicht hypothetisch ist.

Ob eine solche Verbindung besteht, ist von den nationalen Gerichten auf der Grundlage aller diese Äußerungen kennzeichnenden Umstände zu beurteilen. Insbesondere sind insoweit die Stellung des Urhebers der Äußerungen und die Funktion von Bedeutung, in der er sich geäußert hat, die belegen müssen, dass er einen entscheidenden Einfluss auf die Einstellungspolitik des Arbeitgebers hat oder als einen derartigen Einfluss ausübend wahrgenommen werden kann. Die nationalen Gerichte müssen auch Art und Inhalt der betreffenden Äußerungen sowie den Kontext berücksichtigen, in dem diese Äußerungen getätigt wurden, insbesondere ihren öffentlichen oder privaten Charakter.

Nach Ansicht des Gerichtshofs stellt der Umstand, dass diese Auslegung des Begriffs „Bedingungen … für den Zugang zu [einer] Erwerbstätigkeit“ zu einer etwaigen Einschränkung der Ausübung der Freiheit der Meinungsäußerung führen kann, diese Auslegung nicht in Frage. Der Gerichtshof hat insoweit daran erinnert, dass die Freiheit der Meinungsäußerung kein absolutes Recht ist und dass ihre Ausübung Einschränkungen unterworfen sein kann, sofern diese gesetzlich vorgesehen sind und den Wesensgehalt dieses Rechts sowie den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit achten. Dieser Grundsatz impliziert die Prüfung, ob diese Einschränkungen erforderlich sind und den von der Union anerkannten, dem Gemeinwohl dienenden Zielsetzungen oder den Erfordernissen des Schutzes der Rechte und Freiheiten anderer entsprechen. Im vorliegenden Fall sind diese Voraussetzungen erfüllt, da sich die Einschränkungen unmittelbar aus der Antidiskriminierungsrichtlinie ergeben und nur zur Erreichung ihrer Ziele, d. h. zur Gewährleistung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf sowie zur Verwirklichung eines hohen Beschäftigungsniveaus und eines hohen Maßes an sozialem Schutz, Anwendung finden. Außerdem geht der Eingriff in die Ausübung der Freiheit der Meinungsäußerung nicht über das hinaus, was zur Erreichung der Ziele dieser Richtlinie erforderlich ist, indem allein Äußerungen verboten werden, die eine Diskriminierung in Beschäftigung oder Beruf darstellen. Zudem sind die sich aus der Antidiskriminierungsrichtlinie ableitenden Einschränkungen erforderlich, um die Rechte in Beschäftigung und Beruf zu gewährleisten, über die die von dieser Richtlinie erfassten Personen verfügen. Der durch die Richtlinie gewährte Schutz in Beschäftigung und Beruf könnte nämlich seinem Wesen selbst nach illusorisch werden, wenn Äußerungen, die unter den Begriff „Bedingungen … für den Zugang zu [einer] Erwerbstätigkeit“ im Sinne dieser Richtlinie fallen, deshalb nicht in den Geltungsbereich der Richtlinie fielen, weil sie im Rahmen einer Unterhaltungssendung im Radio oder im Fernsehen getätigt wurden oder Ausdruck einer persönlichen Meinung ihres Urhebers sind.

Schließlich hat der Gerichtshof entschieden, dass die Antidiskriminierungsrichtlinie nicht der italienischen Regelung entgegensteht, die einer Vereinigung von Rechtsanwälten, deren satzungsmäßiger Zweck darin besteht, Personen mit einer bestimmten sexuellen Ausrichtung gerichtlich zu verteidigen und die Kultur und die Wahrung der Rechte dieser Personengruppe zu fördern, aufgrund dieses Zwecks und unabhängig von ihrer etwaigen Gewinnerzielungsabsicht automatisch die Befugnis zuerkennt, ein gerichtliches Verfahren zur Durchsetzung der Ansprüche aus der Richtlinie einzuleiten und gegebenenfalls Schadensersatz geltend zu machen, wenn Tatsachen eintreten, die den Tatbestand einer Diskriminierung im Sinne dieser Richtlinie gegenüber dieser Personengruppe erfüllen können und sich kein Geschädigter feststellen lässt.

Der Gerichtshof hat insoweit klargestellt, dass die Antidiskriminierungsrichtlinie zwar nicht verlangt, einer Vereinigung wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden eine solche Eigenschaft zuzuerkennen, wenn sich kein Geschädigter feststellen lässt; sie sieht aber für die Mitgliedstaaten die Möglichkeit vor, Vorschriften zu erlassen oder beizubehalten, die im Hinblick auf die Wahrung des Gleichbehandlungsgrundsatzes günstiger sind als die in ihr enthaltenen Bestimmungen. Es ist daher Sache der Mitgliedstaaten, die sich hierfür entschieden haben, festzulegen, unter welchen Voraussetzungen eine Vereinigung ein gerichtliches Verfahren einleiten kann, um das Vorliegen einer Diskriminierung feststellen und diese ahnden zu lassen. Sie haben insbesondere festzulegen, ob die Gewinnerzielungsabsicht der Vereinigung einen Einfluss auf die Beurteilung ihrer Klagebefugnis in diesem Sinne haben muss, und den Umfang einer solchen Klage klarzustellen, insbesondere die Sanktionen, die auf die Klage hin verhängt werden können; dabei müssen solche Sanktionen nach Art. 17 der Antidiskriminierungsrichtlinie wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein, und zwar auch dann, wenn sich kein Geschädigter feststellen lässt.

EuGH, 23.04.2020 – Az: C-507/18

Quelle: PM des EuGH

Setzt eine Pensionskasse wegen ihrer mangelnden wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit eine Pensionskassenrente herab, hat insoweit der Arbeitgeber einzustehen, der die Rente zugesagt hat. Wird über das Vermögen des Arbeitgebers ein Insolvenzverfahren eröffnet, kommt eine Einstandspflicht des Pensions-Sicherungs-Vereins VVaG (PSV) für Sicherungsfälle vor dem 1. Januar 2022 nur dann in Betracht, wenn die Pensionskasse die nach der Versorgungszusage des Arbeitgebers vorgesehene Leistung um mehr als die Hälfte kürzt oder das Einkommen des ehemaligen Arbeitnehmers wegen der Kürzung unter die von Eurostat für Deutschland ermittelte Armutsgefährdungsschwelle fällt.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger bezieht ua. eine Pensionskassenrente, die von der Pensionskasse aufgrund eines Beschlusses ihrer Mitgliederversammlung wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten seit dem Jahr 2003 jährlich herabgesetzt wird. In der Vergangenheit hat die frühere Arbeitgeberin diese Leistungskürzungen wegen ihrer gesetzlichen Einstandspflicht aus § 1 Abs. 1 Satz 3 Betriebsrentengesetz (BetrAVG) ausgeglichen. Nachdem die frühere Arbeitgeberin insolvent geworden ist, fordert der Kläger vom PSV, für die von der Pensionskasse vorgenommenen Leistungskürzungen einzutreten. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Die Revision des PSV hatte vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg.

Der Dritte Senat hat mit Beschluss vom 20. Februar 2018 – 3 AZR 142/16 (A) – den Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) ersucht zu klären, ob Art. 8 Richtlinie 2008/94/EG eine Eintrittspflicht des PSV in derartigen Fällen verlangt. Mit Urteil vom 19. Dezember 2019 (Az: C-168/18) hat der EuGH die Vorlagefragen beantwortet. Eine unionsrechtliche Verpflichtung, die Betriebsrentner in derartigen Situationen abzusichern, besteht danach nur dann, wenn die Pensionskasse die nach der Versorgungszusage des Arbeitgebers vorgesehene Leistung um mehr als die Hälfte kürzt oder das Einkommen des ehemaligen Arbeitnehmers wegen der Kürzung unter die von Eurostat, dem statistischen Amt der Europäischen Union, für Deutschland ermittelte Armutsgefährdungsschwelle fällt.

In der Folge hat der Gesetzgeber durch Art. 8a des Siebten Gesetzes zur Änderung des Vierten Buches Sozialgesetzbuch und anderer Gesetze vom 12. Juni 2020 (BGBl. I S. 1248) eine Haftung des PSV für die Einstandspflicht des Arbeitgebers im Falle einer Leistungskürzung einer Pensionskasse in § 7 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 BetrAVG gesetzlich verankert. Ausnahmen gelten nur für Pensionskassen, die einem Sicherungsfonds angehören oder gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien sind. Für Sicherungsfälle vor dem 1. Januar 2022 kommt die Haftung nach einer Übergangsregelung in § 30 Abs. 3 BetrAVG jedoch nur unter den vom EuGH entwickelten Voraussetzungen in Betracht. Erst für spätere Sicherungsfälle haftet der PSV voll.

Im Streitfall ist der Sicherungsfall vor dem 1. Januar 2022 eingetreten und beide alternativen Voraussetzungen für eine Eintrittspflicht des PSV sind nicht erfüllt. Die Klage blieb deshalb erfolglos.

BAG, 21.07.2020 – Az: 3 AZR 142/16

Quelle: PM des BAG