Der besondere Kündigungsschutz nach § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG besteht für Ersatzmitglieder des Betriebsrats solange, wie sie ein zeitweilig verhindertes ordentliches Mitglied vertreten. Der besondere Kündigungsschutz nach § 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG besteht für die Dauer eines Jahres nach dem Ende ihrer Tätigkeit als Ersatzmitglied.

Dieser nachwirkende Kündigungsschutz tritt allerdings nur ein, wenn das Ersatzmitglied in der Vertretungszeit konkrete Betriebsratsaufgaben tatsächlich wahrgenommen hat.

Der nachwirkende Schutz soll die unabhängige, pflichtgemäße Ausübung des Betriebsratsamts dadurch gewährleisten, dass er den Arbeitgeber nach dem Amtsende ein Jahr lang hindert, eine Kündigung des früheren Betriebsratsmitglieds ohne wichtigen Grund auszusprechen.

Das Gesetz setzt darauf, dass sich in dieser Zeit eine mögliche Verärgerung des Arbeitgebers über die Amtsgeschäfte des Betriebsratsmitglieds deutlich legt und dieses deshalb während seiner aktiven Zeit unbefangen agieren lässt.

Einer solchen „Abkühlungsphase“ bedarf es nicht, wenn das Ersatzmitglied während der Zeit, in der es vertretungshalber nachgerückt war, weder an Sitzungen des Betriebsrats teilgenommen noch sonstige Betriebsratstätigkeiten ausgeübt hat. Es hat dann dem Arbeitgeber keinen Anlass zu möglichen negativen Reaktionen auf seine Amtsausübung gegeben und bedarf deshalb keines besonderen Schutzes.

BAG, 19.04.2012 – Az: 2 AZR 233/11

Der Betriebsrat hat keinen Anspruch gegen den Arbeitgeber darauf, dass dieser die Fachkraft für Arbeitssicherheit zur detaillierten Aufschlüsselung der Aktivitäten (sog. Grundbetreuungs- sowie betriebsspezifische Betreuungszeiten) veranlasst, die nach Prozentwerten in einem Jahresbericht enthalten sind. Ein solcher Jahresbericht entspricht § 5 DGUV VO2. Der Betriebsrat ist keine innerbetriebliche Aufsichtsbehörde, die die Aktivitäten der Fachkraft für Arbeitssicherheit im Einzelnen zu kontrollieren hätte.

Ein Anspruch gegen den Arbeitgeber auf detaillierte Aufschlüsselung sämtlicher Aktivitäten der Fachkraft für Arbeitssicherheit ergibt sich auch nicht aus § 9 ASiG und auch nicht aus §§ 89 Abs. 1 Satz 1, 80 Abs. 1 Ziff. 1, Ziff. 9, Abs. 2 Satz 2 BetrVG. Das gilt insbesondere dann, wenn dem Betriebsrat weiteren Erkenntnisquellen zur Verfügung stehen wie beispielsweise der Arbeitsschutzausschuss nach § 11 ASiG.

§ 80 Abs. 2 Satz 2 Halbsatz 1 BetrVG begründet einen Anspruch auf Vorlage von Unterlagen, nicht aber auf Herstellung vom Betriebsrat gewünschter Unterlagen.

LAG Baden-Württemberg, 28.01.2020 – Az: 19 TaBV 2/19

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitsamt alle für die ordnungsgemäße Berechnung des Kurzarbeitergeldes notwendigen Informationen zu geben.

Eine Pflicht des Arbeitgebers zum Widerspruch gegen den Bescheid des Arbeitsamts zum Bezug von Kurzarbeitergeld besteht gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern nur dann, wenn der Bescheid offensichtlich unzutreffend ist oder der Arbeitnehmer die Berechnung des Arbeitsamts rechtzeitig und substantiiert gerügt hat.

LAG Sachsen, 30.08.2002 – Az: 3 Sa 996/01

Dem Landesgesetzgeber ist es nach derzeitiger Rechtslage verwehrt, durch Verordnung die finanzielle Vergütung von Zusatzurlaub zu regeln.

Im Landesrecht regelt lediglich § 71 Nr. 1 LBG i.V.m. § 25a Arbeitszeit- und Urlaubsverordnung (AzUVO) die finanzielle Vergütung für nicht genommenen Urlaub.

Nach § 71 Nr. 1 LBG regelt die Landesregierung durch Rechtsverordnung Dauer, Erteilung, Widerruf, finanzielle Vergütung und Verfall des Erholungsurlaubs nach § 44 BeamtStG.

Die Landesregierung hat von dieser Ermächtigung in § 25a AzUVO Gebrauch gemacht. Nach dieser Vorschrift sind aus dem Dienstverhältnis ausgeschiedenen Landesbeamten von Amts wegen nicht verfallene Tage an Erholungsurlaub zu vergüten, die wegen Dienstunfähigkeit infolge Krankheit bis zur Beendigung des Dienstverhältnisses nicht genommen werden konnten (Absatz 1 der Vorschrift). Zu vergüten sind im Kalenderjahr 20 Urlaubstage vermindert um die in dem jeweiligen Kalenderjahr genommenen und aus demselben Kalenderjahr oder aus einem vorangegangenen Kalenderjahr stammenden Tage an Jahresurlaub (Absatz 2 der Vorschrift).

Diese Vorschrift ist auch nicht entsprechend auf die finanzielle Vergütung von Zusatzurlaub anzuwenden. Denn es ist dem Landesgesetzgeber nach derzeitiger Rechtslage verwehrt, durch Verordnung die finanzielle Vergütung von Zusatzurlaub zu regeln.

§ 71 Nr. 1 LBG ermächtigt den Landesgesetzgeber lediglich durch Rechtsverordnung die finanzielle Vergütung des Erholungsurlaubs nach § 44 BeamtStG zu regeln. Soweit nach § 71 Nr. 2 LBG der Landesgesetzgeber ermächtigt wird, durch Verordnung Regelungen zu Anlass, Dauer und Erteilung von Sonderurlaub und Urlaub aus sonstigen Gründen zu treffen und dabei zu bestimmen, ob und inwieweit die Bezüge während eines solchen Urlaubs belassen werden können, findet sich hier gerade nicht die in Nr. 1 enthaltene Formulierung, eine „finanzielle Vergütung“ zu regeln. Mit der in Nr. 2 enthaltenen Regelung, „ob und inwieweit die Bezüge während eines solchen Urlaubs belassen werden können“, wird klargestellt, dass eine Vergütung nur bei dem tatsächlich in Anspruch genommenen Urlaub gewährt werden kann, hingegen nicht als Surrogat für verfallenen Urlaub.

Ein Anspruch auf finanzielle Vergütung von Zusatzurlaub ergibt sich auch nicht nach europäischem Recht (Art. 7 Abs. 1 der RL 2003/88/EG).

VG Stuttgart, 31.01.2020 – Az: 9 K 9719/18

Der Kläger leitet aus einem ärztlichen Attest vom 9.4.2020 einen Anspruch gegenüber der Beklagten auf Erbringung seiner Tätigkeit an seinem Wohnsitz im Homeoffice her.

Weiter unterrichtet der Kläger nebenamtlich jeweils am Montag 90 Minuten an der …. Auch insoweit leitet der Kläger aus dem vorgenannten ärztlichen Attest einen Anspruch her, dass er diesen nebenamtlichen Unterricht nicht leisten muss.

Der Kläger hat zuletzt beantragt:

1) Dem Antragsgegner wird aufgegeben, bei Meidung eines vom Gericht festzusetzenden Zwangsgeldes bis 25.000,- Euro bzw. Zwangshaft gegen die gesetzlichen Vertreter des Antragsgegners, dem Antragsteller – solange für ihn das Risiko einer Sars-CoV-2-Infektion besteht – entsprechend dem ärztlichen Attest des … vom 09.04.2020 Arbeit im Home-Office zu gestatten und, soweit dies aus organisatorischen Gründen nicht möglich ist, ihm im Vorstandsbereich der Zentrale des Antragsgegners … das Einzelbüro zur Verfügung zu stellen, das auf dem beigefügten Raumplan mit der Arbeitsplatznummer … gekennzeichnet ist, hilfsweise dasjenige mit der Arbeitsplatznummer …, wiederum hilfsweise dasjenige mit der Arbeitsplatznummer ….

2) Der Antragsgegner hat die Kosten des Verfahrens zu tragen.

3) Dem Antragsgegner wird aufgegeben, bei Meidung eines vom Gericht festzusetzenden Zwangsgoldes bis 25.000,- Euro bzw. Zwangshaft gegen die gesetzlichen Vertreter des Antragsgegners, den Antragsteller – solange für ihn das Risiko einer Sars-CoV-2-Infektion besteht – nicht anzuweisen, an der … oder an anderen Schulen des Antragsgegners Unterricht zu erteilen.

Entscheidungsgründe

Die zulässigen Anträge sind unbegründet, somit war die Klage vollumfänglich abzuweisen.

1. Der Antrag 1 war mangels Verfügungsanspruch abzuweisen.

Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass der Verfügungsanspruch insoweit nicht ausreichend glaubhaft gemacht ist. Die vom Kläger im Termin 7.5.2020 übergebene eidesstattliche Versicherung, gesetzt auf eine Kopie seines Antragsschriftsatzes, erfüllt nicht die zu stellenden Anforderungen an eine eidesstattliche Versicherung.

Unabhängig davon besteht aber auch in der Sache selber kein Anspruch des Klägers auf einen Arbeitsplatz an seinem Wohnsitz (Homeoffice), ein solcher Anspruch ergibt sich weder aus Vertrag noch aus Gesetz.

Es obliegt allein dem Arbeitgeber, wie er seinen Verpflichtungen aus § 618 BGB gerecht wird und sie ermessensgerecht durch entsprechende Ausübung seines Leistungsbestimmungsrechtes umsetzt, um das Ziel zu erreichen, den hausärztlichen Empfehlungen des Klägers zu entsprechen.

2. Der weitergehende Antrag, der unter Bedingungen und somit hilfsweise gestellt ist, ist ebenfalls mangels Verfügungsanspruch abzuweisen.

Ein Anspruch des Klägers auf ein Einzelbüro besteht nicht, auch insoweit fehlt es an einer vertraglichen bzw. gesetzlichen Regelung, welche den Anspruch des Klägers stützen könnte.

Auch insoweit ist jedoch der Arbeitgeber verpflichtet, die notwendigen und erforderlichen Schutzmaßnahmen zu Gunsten des Klägers auf Grund § 618 BGB zu ergreifen, umso mehr eine entsprechende hausärztliche Empfehlung vorliegt. Dies kann auch ein Büro mit mehreren Personen sein, wenn entsprechende Schutzvorkehrungen vorhanden sind. Im Ergebnis kann dies jedoch dahingestellt bleiben, da nach dem Sachvortragt der Beklagten, sobald seine Arbeitsfähigkeit wiederhergestellt ist, in einem Büro alleine beschäftigt wird. Mehr kann der Kläger nicht verlangen.

3. Der weitere Antrag 3 war ebenfalls abzuweisen. Der Kläger muss derzeit keiner Unterrichtsverpflichtung an einer … nachkommen, der Unterrichtsbetrieb ist eingestellt, er beschränkt sich auf die Prüfungsvorbereitung und der Kläger ist von seiner Unterrichtsverplichtung derzeit befreit.

ArbG Augsburg, 07.05.2020 – Az: 3 Ga 9/20

Reisebeschränkungen aufgrund der Corona-Pandemie begründen keinen (gebundenen) Anspruch auf Hinausschieben eines antragsgemäß genehmigten Urlaubs oder auf Rücknahme der Urlaubsgenehmigung.

Hierzu führte das Gericht aus:

Die Beschwerde des Antragstellers bleibt erfolglos. Das Verwaltungsgericht hat den Antrag des Antragsstellers, die Antragsgegnerin im Wege einer einstweiligen Anordnung zu verpflichten, den ihm in der Zeit vom 1. Mai 2020 bis 24. Mai 2020 genehmigten Urlaub zu verschieben, zu Recht und mit zutreffender Begründung, auf die gemäß § 122 Abs. 2 Satz 3 VwGO verwiesen wird, abgelehnt. Die Beschwerdebegründung, die den Umfang der rechtlichen Überprüfung durch den Senat bestimmt, § 146 Abs. 4 Satz 6 VwGO, rechtfertigt keine andere Betrachtungsweise.

Soweit dort ausgeführt wird, der angefochtene Beschluss basiere auf der rechtlich nicht haltbaren Feststellung des Gerichts, es sei unerheblich, ob der Beschwerdeführer den Urlaub für den streitigen Zeitraum vom 1. Mai – 24. Mai 2020 beantragt hat, wird die Begründung des Verwaltungsgerichts unzutreffend wiedergegeben. Das Verwaltungsgericht hat vielmehr ausgeführt, es sei unerheblich, ob der Antragsteller den Erholungsurlaub im streitigen Zeitraum formal beantragt hat. Er habe jedenfalls den streitgegenständlichen Zeitraum in die Gesamtübersicht Jahresplanung 2020 seiner Dienststelle als Erholungsurlaub eintragen lassen und augenscheinlich bereits eine dreiwöchige Reise in die USA gebucht. Damit habe der Antragsteller, unabhängig von einem förmlichen Urlaubsantrag, einen nach außen tretenden Willen manifestiert, in der hier streitigen Zeit einen Erholungsurlaub anzutreten. Hiergegen ist nichts zu erinnern.

Der Antragssteller hat (konkludent) Urlaub für den in Streit stehenden Zeitraum beantragt. Das ergibt sich nach Gesamtwürdigung der folgenden Umstände:

Nach dem von dem Antragsteller im Beschwerdeverfahren vorgelegten Schreiben der personalverantwortlichen Stelle vom 27. September 2019 mit dem Betreff „Erholungsurlaub 2020, hier: Umsetzung Jahresurlaubsplanung BSL“ erfolgt eine Urlaubsbewilligung in seiner Dienststelle im Jahr 2020, soweit sichergestellt ist, dass eine prozentual bestimmte Quote an Personal zur Gewährleistung der Regel- oder Mindeststärke für Einsatzpläne im Dienst verbleibt. Alle den Mitarbeitern im Jahr 2020 zustehenden Urlaubstage, bis auf fünf Tage, die später „frei“ geplant werden dürften, sind danach unter Angabe der Urlaubszeiträume und Gegenzeichnung der betroffenen Mitarbeiter in die Jahresplanung einzutragen. „Unterschriftenliste und Quotentabelle“ für das Jahr 2020 seien bis zum 29. November 2019 vorzulegen. Die Antragsgegnerin hat – seitens des Antragstellers unwidersprochen – vorgetragen, dass es der geübten Praxis entspricht, Urlaub entsprechend den unterschriftlich bestätigten Eintragungen in dieser Liste zu genehmigen. Die Gegenzeichnung der angegebenen Zeiträume durch Unterschrift der Beschäftigten stellt sicher, dass die nachfolgende Urlaubsgenehmigung zu den eingetragenen Zeiten dem Willen der Beschäftigten entspricht. Das ist auch im Fall des Antragstellers erfolgt. Er hat per Email vom 20. November 2019 (Bl. 20 des Verwaltungsvorgangs) seinem Dienstgruppenleiter „Vollmacht erteilt“, „(s)einen des Jahresurlaub in (s)einem Auftrag zu unterschreiben“. Zudem hat er mitgeteilt, dass „(d)iese Vollmacht für folgende Zeiträume im Jahr 2020 (gilt), wobei u.a. der Zeitraum „01.05.-31.05.“ aufgeführt ist. Dementsprechend ist in der „Gesamtübersicht Urlaubsplanung 2020, abgestimmte Wünsche“ für den Antragsteller der Urlaubszeitraum 1.-31.05. eingetragen und mit dem handschriftlichen Namenskürzel des Dienstgruppenleiters, dem der Zusatz „i.A.“ vorangestellt ist, abgezeichnet worden. Auch der Antragsteller ging in der Folgezeit davon aus, dass ihm Urlaub vom 1. – 31. Mai 2020 auf diese Angaben hin genehmigt worden ist. Das belegt das Unterlassen einer (weiteren) gesonderten Beantragung des Urlaubs trotz Buchung der USA-Reise in dem genannten Zeitraum, und sein Antrag auf „Rückgabe“ des für Mai 2020 (genehmigten) Urlaubs.

Vor diesem Hintergrund – der Praxis, wonach keine ausdrückliche Urlaubsantragstellung neben der Angabe der abgestimmten „Wünsche“ zu Urlaubszeiträumen im jeweiligen Urlaubsjahr in einer Liste erfolgt – sind die Angeben in der Liste als (konkludente) Urlaubsantragstellung zu werten. Die Bezeichnung der Liste als „Gesamtübersicht Urlaubsplanung“ ändert daran ebenso wenig wie der Vortrag des Antragstellers im Schriftsatz vom 26. Mai 2020, wonach im Jahr 2016 in einer Teamleiterbesprechung ein anderes Verfahren zur Urlaubsbeantragung vereinbart worden sein soll.

Selbst wenn nicht von einer (konkludenten) Urlaubsantragstellung des Antragstellers ausgegangen würde, wäre es dem Antragsteller jedenfalls nach dem auch im öffentlichen Recht geltenden Grundsatz von Treu und Glauben (Rechtsgedanke des § 242 BGB) verwehrt, sich erfolgreich auf das Fehlen eines Urlaubsantrags zu berufen. Denn die Urlaubsgenehmigung für den in Rede stehenden Zeitraum entsprach eindeutig seinem Willen. Er hat eine Flugreise im Mai 2020 gebucht, wodurch belegt ist, dass er selbst davon ausgegangen ist, dass ihm der Urlaub für Mai 2020 allein aufgrund der Angaben in der bis Ende November 2019 abzugebenden „Gesamtjahresplanung“ genehmigt werden würde. Sich nunmehr darauf zu berufen, der Urlaub hätte ihm nicht erteilt werden dürfen, weil er diesen nicht beantragt habe, stellt ein widersprüchliches und treuwidriges Verhalten gegenüber dem Dienstherrn dar. Der Antragsteller kann nicht einerseits die Vorteile eines formlosen Verfahrens (Erteilung einer Genehmigung des Urlaubs allein aufgrund der Listeneintragungen) beanspruchen, andererseits das „Festgehaltensein“ an die Urlaubsgenehmigung als (empfundenen) Nachteil wegen der geänderten Möglichkeiten seiner Urlaubsgestaltung nach dem Auftreten der Corona-Pandemie nicht mehr in Kauf nehmen wollen.

Zurecht hat das Verwaltungsgericht weiter ausgeführt, dass die Voraussetzungen des § 8 Abs. 2 EUrIV nicht vorliegen. Auf die zutreffenden Ausführungen auf Seite 4, 2. Absatz bis Seite 5, vorletzter Absatz des Beschlussabdrucks, die mit der Beschwerdegründung nicht substantiiert angegriffen werden, wird verwiesen.

Der Senat verkennt nicht, dass die fehlende Realisierbarkeit der vom Antragssteller geplanten und gebuchten USA-Reise im Mai 2020 für ihn ein nachvollziehbares Interesse an einer Verschiebung des für diesen Zeitraum genehmigten Urlaubs begründet. Das vermittelt ihm jedoch aus den von dem Verwaltungsgericht genannten Gründen keinen (gebundenen) Anspruch auf Hinausschieben des antragsgemäß genehmigten Urlaubs oder auf Rücknahme der Urlaubsgenehmigung. Die Situation des Antragsstellers unterscheidet sich nicht von derjenigen einer Vielzahl anderer Beschäftigter – Beamtinnen und Beamten und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer -, deren Urlaubsvorstellungen sich wegen den Auswirkungen der Corona-Pandemie nicht so wie ursprünglich geplant realisieren lassen. All diese Personen sind davon betroffen, dass Auslandsreisen derzeit nicht und voraussichtlich auch im Sommer allenfalls eingeschränkt möglich sein werden. Dem Interesse aller von diesen oder sonstigen Corona-Lage-bedingten Reisebeschränkungen Betroffenen an einer Verschiebung ihres genehmigten Urlaubs steht das berechtigte Interesse des Dienstherrn gegenüber, an der genehmigten Urlaubsplanung festzuhalten, um sicherzustellen, dass ein geregelter Dienstbetrieb aufrechterhalten bleibt. Das gilt insbesondere auch für der Zeit nach Entfallen oder Abmilderung der Corona-bedingten Einschränkungen, für die verstärkt mit Urlaubswünschen aus der Belegschaft zu rechnen sein dürfte.

VGH Hessen, 03.06.2020 – Az: 1 B 1379/20

Das Arbeitsgericht Mainz hat den Antrag auf Erlass einer Einstweiligen Verfügung abgelehnt, mit der ein 62jähriger Lehrer unter Berufung auf sein Alter seinem Arbeitgeber, einer Berufsschule mit Förderunterricht, verbieten lassen wollte, ihn während der Corona-Pandemie zu Präsenzunterricht heranzuziehen. Er meint, sich damit unzumutbarerweise gesundheitlichen Risiken auszusetzen, obwohl ein Interesse an solchem Präsenzunterricht nicht ersichtlich sei.

In seinem Beschluss hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass die Schulen einen Ermessensspielraum haben, wie sie den Gefahren der Corona-Pandemie begegnen wollen, und es nicht Aufgabe der Gerichte ist, vorab zu entscheiden, welcher Lehrer wie eingesetzt werden könne.

Im konkreten Fall kam hinzu, dass der Antragsteller Einzelunterricht in einem 25qm großen Raum erteilen soll, wo nach Einschätzung des Gerichts hinreichend Abstand gewahrt werden kann. Die Auffassung des Diplom-Pädagogen, es bestehe kein Interesse an seinem Präsenzunterricht, konnte das Gericht nicht nachvollziehen, da er benachteiligten Schülern Förderunterricht erteilt, die typischerweise nicht aus Akademikerhaushalten stammen, wo sie problemlos Internetzugang und Unterstützung durch ihre Eltern haben.

ArbG Mainz, 10.06.2020 – Az: 4 Ga 10/20

Quelle: PM des ArbG Mainz

Die Einführung von Kurzarbeit kann durch Betriebsvereinbarung geregelt werden. Eine Ermächtigung des Betriebsrats an den Arbeitgeber, den Kurzarbeitsumfang und den betroffenen Personenkreis eigenständig zu bestimmen, beinhaltet einen rechtswidrigen Verzicht auf sein Mitbestimmungsrecht. Die Betriebsvereinbarung entfaltet insoweit keine Rechtswirksamkeit.

Der Arbeitgeber ist deshalb in solchen Fällen verpflichtet, die konkrete Durchführung der Kurzarbeit noch mit jedem Arbeitnehmer gesondert zu regeln.

Das Stillschweigen des Arbeitnehmers auf die dann folgende Anweisung des Arbeitgebers zur Durchführung der Kurzarbeit kann ein Einverständnis des Arbeitnehmers beinhalten. Dies gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer in den Monaten zuvor bereits mehrfach sein Einverständnis mit der Kurzarbeit durch Stillschweigen Kund getan hat. Sollte der Arbeitnehmer nunmehr mit der erneuten Kurzarbeit nicht einverstanden sein, muss der Arbeitnehmer so widersprechen, dass für den verständigen Arbeitgeber die Weigerung erkennbar wird.

ArbG Marburg, 17.12.1999 – Az: 2 Ca 203/99

Will der Arbeitgeber das Beschäftigungsvolumen und damit das Vergütungsvolumen kurzfristig im Rahmen der Einführung von Kurzarbeit beschränken, so ist er hierzu nicht kraft seiner Direktionsbefugnis in der Lage. Vielmehr bedarf es entweder einer Änderungskündigung oder aber einer individuellen oder kollektivrechtlichen Vereinbarung in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag, um Kurzarbeit mit Lohnminderung einzuführen.

Die Betriebsparteien können in einer Betriebsvereinbarung dem Arbeitgeber eine Gestaltungsfreiheit einräumen, die einem mitbestimmungsfreien Zustand nahekommt.

Eine Betriebsvereinbarung über Kurzarbeit erfüllt – wegen des schwerwiegenden Eingriffs in den Vergütungsbereich – nur dann die Anforderungen an eine wirksame Ausübung des Mitbestimmungsrechts, wenn in ihr wenigstens die tatbestandlichen Vorgaben vorgezeichnet sind, innerhalb derer dem Arbeitgeber dann ein gewisser Freiraum für die Einzelfallregelung zustehen kann.

LAG Berlin, 29.10.1998 – Az: 10 Sa 95/98

Ein Mitarbeiter, der aus dem Betrieb seines Arbeitgebers Weinflaschen eines Kunden entwendet hat, muss seinem Arbeitgeber den Betrag ersetzen, den dieser benötigt, um auf dem Markt Ersatz zu beschaffen.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die klagende Arbeitgeberin betreibt ein Hotel. Sie hat einem Kunden im Jahr 2009 zwei 6-Liter Flaschen „Chateau Petrus Pommerol“, Jahrgang 1999, zu einem Gesamtpreis von 13.757,60 Euro verkauft und diese bei sich eingelagert.

Der Beklagte war bei der Arbeitgeberin als Direktionsassistent angestellt und entwendete die Flaschen aus dem Weinkeller, um sie einem Händler für 9.000 Euro pro Flasche zu verkaufen.

Nachdem die Arbeitgeberin dies bemerkt hatte, kündigte sie dem Beklagten mit Schreiben vom 19.05.2015 fristlos. Dessen Kündigungsschutzklage blieb durch alle Instanzen erfolglos.

Der Kunde machte nun seinerseits gegenüber der Arbeitgeberin die sich aus dem Verlust der Weinflaschen ergebenden Ansprüche im Oktober 2015 geltend. Im November 2015 erwarb die Arbeitgeberin zwei 6-Liter Flaschen „Chateau Petrus Pommerol“, Jahrgang 1999, für zusammen 39.500 Euro und übereignete sie dem Kunden. Die Arbeitgeberin verlangte nun die geleisteten 39.500 Euro vom Beklagten zurück. Dieser hält den Kaufpreis von 39.500 Euro für überteuert. Im Übrigen sei der Schadensersatzanspruch gemäß der Ausschlussfristenregelung im allgemeinverbindlichen Manteltarifvertrag für das Hotel- und Gaststättengewerbe in Schleswig-Holstein nicht rechtzeitig geltend gemacht worden und damit verfallen.

Das Gericht hat der Zahlungsklage stattgegeben.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts hat der Beklagte durch den Diebstahl der beiden Weinflaschen den berechtigten Besitz der Arbeitgeberin verletzt. Deshalb könne sie vom Beklagten Schadensersatz verlangen, und zwar den Haftungsschaden in Form der Ersatzbeschaffung der Weinflaschen.

Maßgeblich sei der Zeitpunkt, zu dem die Arbeitgeberin die Ersatzbeschaffung habe in die Wege leiten müssen. Nach Einholung eines Gutachtens sei diesem folgend der Preis von 39.500 Euro angemessen.

Der Schadensersatzanspruch sei auch nicht verfallen gewesen, da die Arbeitgeberin rechtzeitig geklagt habe. Die im für allgemeinverbindlich erklärten Manteltarifvertrag geregelte Ausschlussfrist (drei Monate nach dem Ausscheiden aus dem Betrieb) berechne sich ab der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dies sei die Beendigung des Kündigungsschutzverfahrens durch den Beschluss des Bundesarbeitsgerichts über die Verwerfung der Nichtzulassungsbeschwerde.

LAG Schleswig-Holstein, 03.02.2020 – Az: 1 Sa 401/18

Quelle: PM des LAG Schleswig-Holstein