Einem Mitarbeiter steht ein Schmerzensgeldanspruch von bis zu € 1.000 zu, wenn sein Foto ohne seine Zustimmung auf der Firmen-Facebookseite veröffentlicht wird (Art. 82 Abs. 1 DSGVO).

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Eine Pflegeeinrichtung hatte auf ihrer Facebookseite ein Foto einer Mitarbeiterin veröffentlicht. Es gab zwar von der Mitarbeiterin die Zustimmung zum Aushang des Fotos in der Einrichtung, nicht aber für die Veröffentlichung auf Facebook. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte die Betroffene die Löschung auf Facebook. Dem kam die Einrichtung nach.

Weiterhin wollte die Betroffene ein Schmerzensgeld wegen der ungenehmigten Veröffentlichung einklagen und beantragte hierfür Prozesskostenhilfe.

Das Arbeitsgericht sah eine Erfolgsaussicht und gab dem Antrag statt.

Der Anspruch ergibt sich aus Art. 82 Abs. 1 DSGVO, da das Recht am eigenen Bild durch die Einrichtung verletzt wurde. Die Veröffentlichung von Mitarbeiterfotos in sozialen Netzwerken ist grundsätzlich nicht durch ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers gedeckt.

Da keine schwerwiegende Verletzung vorlag, hielt das Gericht ein Schmerzensgeld von bis zu € 1.000 für vertretbar. Hierbei wurde auch berücksichtigt, dass dem Aushang des Fotos zugestimmt wurde.

ArbG Lübeck, 20.06.2019 – Az: 1 Ca 538/19

Wird ein Orientierungspraktikum iSd. § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 MiLoG aus Gründen in der Person des Praktikanten rechtlich oder tatsächlich unterbrochen, kann es um die Zeit der Unterbrechung verlängert werden, wenn zwischen den einzelnen Praktikumsabschnitten ein sachlicher und zeitlicher Zusammenhang besteht und die tatsächliche Tätigkeit die Höchstdauer von insgesamt drei Monaten nicht überschreitet.

Der Praktikant unterfällt nicht dem persönlichen Anwendungsbereich des Mindestlohngesetzes, wenn sein Praktikum zur Orientierung für eine Berufsausbildung die Dauer von drei Monaten nicht überschritten hat.

Hierzu führte das Gericht aus:

Nach § 22 Abs. 1 Satz 1 MiLoG erstreckt sich der persönliche Anwendungsbereich des Gesetzes auf „Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer“. Erweitert wird der persönliche Anwendungsbereich durch § 22 Abs. 1 Satz 2 Halbsatz 1 MiLoG, indem Praktikantinnen und Praktikanten iSd. § 26 BBiG im Wege einer gesetzlichen Fiktion den Arbeitnehmern gleichgestellt werden. Damit will der Gesetzgeber der Schwierigkeit einer Unterscheidung von echtem Praktikum und missbräuchlichem Scheinpraktikum begegnen.

Die Klägerin hat bei der Beklagten ein Praktikum zur Orientierung für eine Berufsausbildung iSd. § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 MiLoG iVm. § 26 BBiG absolviert. An die dieser rechtlichen Würdigung zugrunde liegenden tatsächlichen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts ist der Senat unter Berücksichtigung der erfolgten Tatbestandsberichtigungen gemäß § 559 Abs. 2 ZPO gebunden. Die rechtliche Bewertung der Vertragsbeziehung der Parteien als sog. Orientierungspraktikum lässt keinen Rechtsfehler erkennen und wird von der Revision auch nicht in Frage gestellt.

Das Praktikum der Klägerin hat aufgrund der Unterbrechungen die in § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 MiLoG geregelte Höchstdauer von drei Monaten nicht überschritten. Wird das Orientierungspraktikum aus Gründen in der Person des Praktikanten rechtlich oder tatsächlich unterbrochen, kann es um die Zeit der Unterbrechung verlängert werden, wenn zwischen den einzelnen Abschnitten ein sachlicher und zeitlicher Zusammenhang besteht und die tatsächliche Tätigkeit die Höchstdauer von insgesamt drei Monaten nicht überschreitet.

Der Wortlaut des § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 MiLoG fordert nicht zwingend einen ununterbrochenen Zeitraum des Orientierungspraktikums. Ein Praktikum von „bis zu drei Monaten“ kann auch in mehreren Praktikumsabschnitten geleistet werden.

In systematischer Hinsicht spricht die unterschiedliche Gestaltung der Ausnahmeregelungen beim Orientierungspraktikum nach § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 MiLoG und beim freiwilligen ausbildungsbegleitenden Praktikum nach § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 MiLoG für ein solches Verständnis. Für Letzteres enthält das Gesetz eine Rückausnahme von der Ausnahmeregelung mit der Folge der Mindestlohnpflicht, wenn zuvor schon „ein solches Praktikumsverhältnis“ mit demselben Ausbildenden bestanden hat. Das Fehlen einer solchen Regelung beim Orientierungspraktikum deutet darauf hin, dass dort die Aufteilung in mehrere Praktikumsabschnitte der Mindestlohnfreiheit nicht entgegensteht. Zwingend ist dies indessen nicht, weil weder Wortlaut noch Gesetzessystematik hinreichend klaren Aufschluss dazu geben, ob im Fall einer Aufteilung des Praktikums noch von „einem“ Praktikum gesprochen werden kann.

Die Zulässigkeit einer Unterbrechung des Orientierungspraktikums ergibt sich jedoch hinreichend deutlich aus dem Zweck der gesetzlichen Regelung in § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 MiLoG. Diese soll einerseits den Praktikanten die Möglichkeit eröffnen, sich ein Bild von der angestrebten beruflichen Tätigkeit oder vom angestrebten Studium zu verschaffen. Zugleich soll durch die im Gesetz angeordnete Herausnahme von Ansprüchen auf den gesetzlichen Mindestlohn bei einer Praktikumsdauer von bis zu drei Monaten das sinnvolle Instrument des Praktikums einer missbräuchlichen Anwendung entzogen werden (vgl. BT-Drs. 18/1558 S. 42).

Dieser Zweck der Norm erfordert es nicht, Unterbrechungen rechtlicher oder tatsächlicher Art bei der Berechnung der Dauer des Praktikumsverhältnisses unberücksichtigt zu lassen, wenn zwischen den einzelnen Abschnitten ein sachlicher und zeitlicher Zusammenhang besteht. Unter Zugrundelegung dieses Normverständnisses stellt die gesetzliche Regelung sicher, dass der Praktikant drei Monate Gelegenheit hat, den angestrebten Beruf oder das in den Blick genommene Studium tatsächlich kennenzulernen, um sodann auf dieser Grundlage entscheiden zu können, ob dies für ihn geeignet ist.

Durch das Erfordernis des zeitlichen und sachlichen Zusammenhangs der einzelnen Praktikumsabschnitte wird unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls die Einheit des Praktikums sichergestellt. Zugleich wird ein Missbrauch des Praktikumsverhältnisses verhindert, weil der Unternehmer, der einen Praktikanten beschäftigt, nur zeitlich begrenzt von der Pflicht zur Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns befreit ist.

Schließlich darf insoweit nicht außer Acht bleiben, dass der Unternehmer während der Dauer der Unterbrechung keine Leistungen des Praktikanten entgegennimmt und der Praktikant während dieser Zeit somit nicht unlauter ausgenutzt wird. Unter Zugrundelegung dieser Gesichtspunkte kommt es auch nicht darauf an, ob die Unterbrechung von vornherein geplant war oder im Laufe des Praktikums zwischen den Parteien vereinbart wurde.

BAG, 30.01.2019 – Az: 5 AZR 556/17

Ein Urlaubsantrag kann vom Arbeitgeber nicht einfach unter Hinweis auf eine Urlaubssperre über Weihnachten und Silvester abgelehnt werden. Es ist eine individuelle Prüfung des Antrags erforderlich.

Gemäß § 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG darf er Urlaub nur ablehnen, wenn dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen.

Im zu entscheidenden Fall hatte der Arbeitgeber keine dringenden betrieblichen Belange vorgetragen, die einem Urlaub zu dem beantragten Zeitraum entgegen stünden. Es gab keine anderen Beschäftigten, die Urlaub zur selben Zeit beantragt hatten und unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienten.

Der Arbeitgeber wand ein, dass bei keinem Mitarbeiter Urlaub in der Weihnachtszeit und an Silvester genehmigt werde, um einen reibungslosen Betriebsablauf zu gewährleisten und allen Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, Zeit mit der Familie zu verbringen. Damit verfing er indes nicht, denn es sei allgemein üblich, dass es im Zusammenhang mit dem Urlaub eines Mitarbeiters zu Störungen im Betriebsablauf kommt. Dies muss der Arbeitgeber jedoch hinnehmen und entsprechend disponieren. Eine konkrete Unterbesetzung wurde seitens des Arbeitgebers für den strittigen Urlaubsantrag nicht nachgewiesen.

Zwar kann bei dringenden betrieblichen Belangen eine Urlaubssperre verhängt werden, dies erfordert aber auch eine angemessene Berücksichtigung der Arbeitnehmerbelange.

Da der Arbeitgeber nach eigenem Vortrag jedoch den Arbeitnehmern an den Weihnachtstagen und an Silvester zwei bis drei freie Diensttage ermöglichte war bereits zweifelhaft, über überhaupt eine Urlaubssperre bestand.

Aber auch wenn eine Urlaubssperre vorliegt, hat der Arbeitnehmer in jedem Fall Anspruch darauf, dass sein Urlaubsantrag individuell geprüft wird. Eine pauschale Ablehnung des Antrags ist nicht zulässig.

Daher gab das Gericht vorliegend der Klage des Arbeitnehmers auf Gewährung des Urlaubs statt.

ArbG Braunschweig, 20.11.2019 – Az: 4 Ca 373/19

Der Antrag eines Lieferdienstes, dem Wahlvorstand mittels einstweiliger Verfügung die Durchführung der für den 02.04.2020 angesetzten Betriebsratswahl zu untersagen, blieb vor der 7. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf ebenso erfolglos wie bereits vor dem Arbeitsgericht.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Lieferdienst, die Arbeitgeberin, beschäftigte 512 Mitarbeiter. Die Fahrer, Lageristen und Staplerfahrer arbeiteten in einem Schichtsystem. Es gab Mitarbeiter mit festen Schichten und solche mit unregelmäßigen, flexiblen Schichten. Diese flexiblen Schichten bot die Arbeitgeberin per E-Mail an. Die Mitarbeiter konnten über die Übernahme einer solchen Schicht entscheiden, wobei das Windhund-Prinzip galt.

Ende 2019 teilten drei Mitarbeiter und die Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten der Arbeitgeberin mit, dass sie zunächst am 11.01.2020, anschließend am 13.01.2020 eine Betriebsversammlung zur Bestellung eines Wahlvorstandes für eine Betriebsratswahl abhalten wollten.

Mit Schreiben vom 03.01.2020 wies die Arbeitgeberin darauf hin, dass aufgrund von urlaubs- und ferienbedingter Abwesenheiten nicht alle Arbeitnehmer des Betriebs die Möglichkeit hätten, von einer Einladung zu einer Wahlversammlung am 13.01.2020 rechtzeitig Kenntnis zu nehmen. Es seien zu dem damaligen Zeitpunkt nur knapp 50% der Mitarbeiter im Betrieb anwesend. Erfahrungsgemäß steige die Zahl der im Betrieb anwesenden Mitarbeiter regelmäßig sukzessive bis Ende des Monats auf weit über 90% an. Sie regte an, die Wahlversammlung frühestens Ende Januar 2020 stattfinden zu lassen.

Nach weiterer Korrespondenz erfolgte die Einladung zur Betriebsversammlung mit Schreiben vom 16.01.2020, im Betrieb an zwischen den Beteiligten streitigen Stellen am 18.01.2020 ausgehängt, für den 27.01.2020. An der Betriebsversammlung am 27.01.2020, in der ein Wahlvorstand gewählt wurde, nahmen 34 Mitarbeiter, d.h. 6,64% der Belegschaft, teil. Der Wahlvorstand terminierte die Betriebsratswahl auf den 02.04.2020.

Die Arbeitgeberin hat gemeint, dass dem Wahlvorstand die Durchführung der Betriebsratswahl zu untersagen sei. In der Zeit vom 18.01.2020 um 17.00 Uhr bis zum 27.01.2020 um 09.00 Uhr seien 185 Mitarbeiter durchgängig nicht im Betrieb anwesend gewesen, weil sie entweder keine Schicht gehabt hätten oder wegen Arbeitsunfähigkeit oder Urlaub nicht anwesend gewesen seien. Damit hätten 36 % der Belegschaft keine Kenntnis von der Einladung gehabt. Dies sei mit dem Grundsatz einer allgemeinen Wahl nicht vereinbar.

Der Wahlvorstand hält die Einladung zur Wahlversammlung für ordnungsgemäß. Die Einladung sei zudem in einer WhatsApp-Gruppe geteilt worden sowie in der von der Arbeitgeberin betriebenen Gruppe bei Facebook eingestellt worden, sei dort aber wieder gelöscht worden.

Dem entgegnet die Arbeitgeberin, dass es keine betriebliche Facebook-Gruppe gebe. Es gebe lediglich eine Gruppe von Mitarbeitern zum Zwecke des Schichttauschs mit 264 Mitgliedern, darunter zahlreiche ehemalige Mitarbeiter. In dieser Gruppe würden alle Posts, die keinen Bezug zum Schichttausch haben, gelöscht.

Das Landesarbeitsgericht sah keinen Grund für einen Wahlabbruch.

Ein solcher kommt nur in Betracht, wenn die vom Wahlvorstand eingeleitete Betriebsratswahl nichtig ist. Dies ist nur in Ausnahmefällen anzunehmen. Erforderlich ist, dass gegen allgemeine Grundsätze jeder ordnungsgemäßen Wahl in so hohem Maße verstoßen worden ist, dass auch der Anschein einer dem Gesetz entsprechenden Wahl nicht mehr vorliegt.

Voraussetzung ist, dass der Mangel offenkundig und deshalb ein Vertrauensschutz in die Gültigkeit der Wahl zu versagen ist. Die Wahl muss „den Stempel der Nichtigkeit auf der Stirn tragen“. Die bloße Anfechtbarkeit der Wahl wegen eines Wahlfehlers genügt nicht. Nichtigkeit ist hier nicht gegeben.

Eine etwaige zu kurze Einladungsfrist führt nicht zur Nichtigkeit der Bestellung des Wahlvorstands, selbst wenn Teile der Belegschaft von der Einladung zur Wahlversammlung keine Kenntnis genommen hätten. Dies folgt schon aus der Wertung, dass in einem betriebsratslosen Betrieb der Gesamtbetriebsrat einen Wahlvorstand bestellen kann, d.h. auch ohne dass die Mehrheit der Arbeitnehmer daran beteiligt ist.

Es liegt auch kein Fall vor, in dem die Einladung zur Wahlversammlung überhaupt nicht ausgehängt worden ist. Bei der Einladung zur Wahlversammlung ist nicht rechtsmissbräuchlich und aus machttaktischen Gründe eine zu kurze Einladungsfrist gewählt worden.

Unabhängig davon ist schon umstritten, ob eine etwaige fehlerhafte Bestellung des Wahlvorstands überhaupt zur Nichtigkeit der Betriebsratswahl führen kann.

Dies spricht ebenfalls gegen einen Wahlabbruch.

Darüber, ob die Betriebsratswahl anfechtbar ist, brauchte das Landesarbeitsgericht nicht zu entscheiden, weil selbst eine sichere Anfechtbarkeit der Betriebsratswahl nicht ausreicht, um diese im einstweiligen Verfügungsverfahren abzubrechen.

Gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts ist kein Rechtsmittel gegeben.

LAG Düsseldorf, 25.03.2020 – Az: 7 TaBVGa 2/20

Quelle: PM des LAG Düsseldorf

Eine vor Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes als Allgemeine Geschäftsbedingung vereinbarte arbeitsvertragliche Ausschlussfrist, die sich ohne Einschränkung auf „alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ bezieht, ist im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung einschränkend dahingehend auszulegen, dass ihr Anwendungsbereich Haftungsansprüche iSv. § 202 Abs. 1 BGB und § 309 Nr. 7 BGB nicht erfasst.

BAG, 24.09.2019 – Az: 9 AZR 273/18

Eine Klage auf Beiträge zu den Sozialkassen der Bauwirtschaft für gewerbliche Arbeitnehmer ist regelmäßig hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, wenn die Urlaubs- und Lohnausgleichskasse der Bauwirtschaft (ULAK) darlegt, von welchem Arbeitgeber sie für welche Kalendermonate Beiträge in welcher Höhe begehrt.

Verlangt die ULAK Beiträge für mehrere Kalendermonate, handelt es sich um eine “Gesamtklage”. Die Kasse hat darzulegen, wie sich die Ansprüche auf die einzelnen Monate verteilen.

Die ULAK muss die Arbeitnehmer, für die sie Beiträge erstrebt, nicht namentlich benennen oder in anderer Weise individualisieren, um den Streitgegenstand zu bestimmen.

BAG, 30.10.2019 – Az: 10 AZR 177/18

Die Gewährung eines bezahlten Feiertags am Karfreitag in Österreich allein für diejenigen Arbeitnehmer, die bestimmten Kirchen angehören, stellt eine unionsrechtlich verbotene Diskriminierung wegen der Religion dar.

Solange Österreich seine Rechtsvorschriften nicht zur Wiederherstellung der Gleichbehandlung geändert hat, ist ein privater Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen verpflichtet, auch seinen anderen Arbeitnehmern einen bezahlten Feiertag am Karfreitag zu gewähren.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

In Österreich (wo die Bevölkerung mehrheitlich der römisch-katholischen Kirche angehört) ist der Karfreitag nur für die Angehörigen der evangelischen Kirchen des Augsburger und des Helvetischen Bekenntnisses, der Altkatholischen Kirche und der Evangelisch-methodistischen Kirche ein bezahlter Feiertag. Diese Sonderregelung zielt darauf ab, den Angehörigen dieser Kirchen die Ausübung ihrer Religion an diesem für sie besonders hohen Feiertag zu ermöglichen, ohne eine Urlaubsvereinbarung mit ihrem Arbeitgeber treffen zu müssen.

Arbeitet ein Angehöriger einer dieser Kirchen am Karfreitag, hat er Anspruch auf ein zusätzliches Feiertagsentgelt.

Herr Markus Achatzi ist Arbeitnehmer bei Cresco Investigation, einer privaten Detektei, und gehört keiner der fraglichen Kirchen an. Er ist der Ansicht, ihm sei für die von ihm am 3. April 2015, einem Karfreitag, geleistete Arbeit das Feiertagsentgelt in diskriminierender Weise vorenthalten worden, und begehrt aus diesem Grund von seinem Arbeitgeber eine entsprechende Zahlung.

Der mit dem betreffenden Rechtsstreit befasste Oberste Gerichtshof (Österreich) befragt den Gerichtshof zur Vereinbarkeit der in Rede stehenden österreichischen Regelung mit dem unionsrechtlichen Verbot der Diskriminierung aus Gründen der Religion.

Mit seinem Urteil befindet der Gerichtshof, dass eine nationale Regelung wie die in Rede stehende, nach der zum einen der Karfreitag ein Feiertag nur für die Arbeitnehmer ist, die bestimmten christlichen Kirchen angehören, und zum anderen nur diese Arbeitnehmer, wenn sie zur Arbeit an diesem Feiertag herangezogen werden, Anspruch auf ein Zusatzentgelt haben, eine unmittelbare Diskriminierung der Religion wegen darstellt.

Eine solche Regelung kann weder mit der Berufung auf zur Wahrung der Rechte und Freiheiten anderer notwendige Maßnahmen noch mit der Berufung auf spezifische Maßnahmen zum Ausgleich von Benachteiligungen wegen der Religion gerechtfertigt werden.

Solange Österreich seine Rechtsvorschriften nicht zur Wiederherstellung der Gleichbehandlung geändert hat, ist ein privater Arbeitgeber, der diesen Rechtsvorschriften unterliegt, verpflichtet, auch seinen anderen Arbeitnehmern das Recht auf einen Feiertag am Karfreitag zu gewähren, sofern diese zuvor mit dem Anliegen an ihn herangetreten sind, an diesem Tag nicht arbeiten zu müssen, und ihnen folglich, wenn er sie abschlägig beschieden hat, das Recht auf ein Zusatzentgelt für die an diesem Tag erbrachte Arbeitsleistung zuzuerkennen.

Zum Vorliegen einer unmittelbaren Diskriminierung aus Gründen der Religion stellt der Gerichtshof fest, dass die in Rede stehende österreichische Regelung eine unmittelbar auf der Religion der Arbeitnehmer beruhende unterschiedliche Behandlung begründet. Das Unterscheidungskriterium, dessen sich diese Regelung bedient, entspringt nämlich unmittelbar der Zugehörigkeit der Arbeitnehmer zu einer bestimmten Religion.

Diese Regelung bewirkt auch eine unterschiedliche Behandlung vergleichbarer Situationen nach Maßgabe der Religion. Der Gerichtshof weist dazu insbesondere darauf hin, dass ein Arbeitnehmer, der einer der fraglichen Kirchen angehört, damit ihm am Karfreitag ein Feiertag gewährt wird, an diesem Tag nicht eine bestimmte religiöse Pflicht erfüllen muss, sondern dass er nur formal einer dieser Kirchen angehören muss. Somit steht es ihm frei, die auf diesen Feiertag entfallende Zeit nach seinem Belieben, z. B. zu Erholungs- oder Freizeitzwecken, zu nutzen.

Was etwaige Rechtfertigungen dieser unmittelbaren Diskriminierung betrifft, stellt der Gerichtshof fest, dass mit der Gewährung eines Feiertags am Karfreitag für die Arbeitnehmer, die einer der fraglichen Kirchen angehören, der besonderen Bedeutung Rechnung getragen werden soll, die die mit diesem Tag verbundenen religiösen Feierlichkeiten für die Angehörigen dieser Kirchen haben. Allerdings kann nach Ansicht des Gerichtshofs von der in Rede stehenden Regelung nicht angenommen werden, dass sie zum Schutz der Religionsfreiheit notwendig ist.

Der Möglichkeit für nicht den fraglichen Kirchen angehörende Arbeitnehmer, einen religiösen Feiertag zu begehen, der nicht mit einem der allgemeinen Feiertage in Österreich zusammenfällt, wird nämlich im österreichischen Recht nicht durch die Gewährung eines zusätzlichen Feiertags Rechnung getragen, sondern hauptsächlich durch die Fürsorgepflicht der Arbeitgeber gegenüber ihren Beschäftigten, aufgrund deren diese gegebenenfalls das Recht erhalten können, sich für die Dauer, die zur Befolgung bestimmter religiöser Riten notwendig ist, von ihrer Arbeit zu entfernen.

Die in Rede stehende österreichische Regelung kann auch nicht als Regelung angesehen werden, die spezifische Maßnahmen enthält, mit denen eine Benachteiligung wegen der Religion unter Beachtung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit und so weit wie möglich des Gleichheitsgrundsatzes ausgeglichen wird.

Mit den in Rede stehenden Bestimmungen wird nämlich den Arbeitnehmern, die einer der fraglichen Kirchen angehören, am Karfreitag eine Ruhezeit von 24 Stunden gewährt, während sich Arbeitnehmer anderer Religionen, deren hohe Feiertage nicht mit den allgemeinen Feiertagen in Österreich zusammenfallen, grundsätzlich nur mit der im Rahmen der Fürsorgepflicht erteilten Zustimmung ihres Arbeitgebers von ihrer Arbeit entfernen dürfen, um die zu diesen Feiertagen gehörenden religiösen Riten zu befolgen. Daraus folgt, dass die in Rede stehenden Maßnahmen über das hinausgehen, was zum Ausgleich einer solchen mutmaßlichen Benachteiligung notwendig ist, und dass sie eine unterschiedliche Behandlung von mit vergleichbaren religiösen Pflichten konfrontierten Arbeitnehmern begründen, die die Beachtung des Gleichheitsgrundsatzes nicht so weit wie möglich gewährleistet.

EuGH, 22.01.2019 – Az: C-193/17

Quelle: PM des EuGH

Das Bundesverfassungsgericht hat die Verfassungsbeschwerde einer Auszubildenden hinsichtlich eines Verstoßes der Voraussetzungen für die Gewährung von Berufsausbildungsbeihilfe gegen Art. 3 Abs. 1 GG nicht zur Entscheidung angenommen.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Beschwerdeführerin beantragte bei der zuständigen Bundesagentur für Arbeit Berufsausbildungsbeihilfe nach den §§ 56 ff. Sozialgesetzbuch Drittes Buch (SGB III). Der Antrag wurde mit der Begründung abgelehnt, dass der monatliche Gesamtbedarf der Beschwerdeführerin durch ihre Ausbildungsvergütung und das anrechenbare Erwerbseinkommen ihrer Eltern gedeckt sei. Das anrechenbare Erwerbseinkommen der Eltern lag über dem von der Beschwerdeführerin berechneten zivilrechtlichen Unterhaltsanspruch gegenüber ihren Eltern.

§ 67 Abs. 5 Satz 2 SGB III sieht vor, dass das Einkommen der Eltern für die Berechnung der Berufsausbildungsbeihilfe nicht berücksichtigt wird, wenn kein Unterhaltsanspruch besteht oder dieser verwirkt ist. Die Beschwerdeführerin war daher der Ansicht, dass der Anwendungsbereich des § 67 Abs. 5 Satz 2 SGB III auch dann eröffnet sein müsste, wenn das angerechnete Erwerbseinkommen der Eltern den zivilrechtlichen Unterhaltsanspruch übersteigt. Sonst bestünde eine Ungleichbehandlung im Sinne des Art. 3 Abs.1 GG zwischen Auszubildenden ohne einen Unterhaltsanspruch gegenüber Auszubildenden mit einem zu geringen Unterhaltsanspruch.

Die Klage der Beschwerdeführerin vor den Sozialgerichten blieb erfolglos.

Die Verfassungsbeschwerde wurde nicht zur Entscheidung angenommen.

Die Beschwerdeführerin hat die Regelung des § 68 Abs. 1 SGB III nicht ausreichend beachtet. Danach erhalten Auszubildende Berufsausbildungsbeihilfe ohne Anrechnung des Unterhaltsbetrags, wenn die Eltern den Unterhalt tatsächlich nicht leisten und die Berufsausbildung deshalb gefährdet ist. Zu einer Ungleichbehandlung, wie die Beschwerdeführerin sie behauptet, kommt es daher nur, wenn die Ausbildung trotz der zu geringen Unterhaltsleistung nicht gefährdet ist. Inwieweit das Kriterium der Gefährdung der Berufsausbildung ungeeignet ist, zwischen diesen Gruppen zu differenzieren und deswegen eine an Art. 3 Abs. 1 GG zu messende Ungleichbehandlung vorliegt, hat die Beschwerdeführerin nicht dargelegt.

BVerfG, 13.11.2018 – Az: 1 BvR 1223/18

Quelle: PM des BVerfG

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat in mehreren Entscheidungen die Kündigungsschutzklagen von Pilotinnen und Piloten der ehemaligen Air Berlin abgewiesen.

Die ausgesprochenen Kündigungen seien aufgrund der Einstellung des Betriebs wirksam. Es habe weder einen Betriebsübergang der ehemaligen Air Berlin insgesamt noch von Betriebsteilen auf andere Fluggesellschaften gegeben.

Für einen von Klägerseite insbesondere geltend gemachten Betriebsteilübergang fehle es bereits an einer abgrenzbaren wirtschaftlichen Einheit innerhalb der ehemaligen Air Berlin als Voraussetzung eines Übergangs dieser Einheit.

Bei einem Luftverkehrsbetrieb gehören die eingesetzten Flugzeuge zu den wesentlichen Betriebsmitteln, deren Übergang als ein wesentliches Kriterium für die Beurteilung des Vorliegens eines Betriebsübergangs anzusehen ist (vgl. EuGH, 09.09.2015 – Az: C-160/14). Die Flugzeuge sind aber nicht allein identitätsbestimmend. Die Identität eines Flugbetriebs wird durch das Flugpersonal mitgeprägt, das für die ordnungsgemäße Durchführung des Flugzeuges unverzichtbar ist und das über eine bestimmte Ausbildung bzw. Qualifizierung verfügen muss sowie durch die erforderlichen Lizenzen und Genehmigungen (Anschluss an LAG Düsseldorf, 17.10.2018 – Az: 1 Sa 337/18).

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.

Ebenso:
LAG Berlin-Brandenburg, 16.01.2019 – Az: 15 Sa 814/18
LAG Berlin-Brandenburg, 18.01.2019 – Az: 9 Sa 799/18

LAG Berlin-Brandenburg, 18.01.2019 – Az: 7 Sa 795/18

Quelle: PM des LAG Berlin-Brandenburg

Sicherheit und Gesundheitsschutz haben oberste Priorität, wenn es um Arbeit in Zeiten der Corona-Pandemie geht. Dem Arbeitsschutz kommt dabei eine zentrale Rolle zu.

Ein betrieblicher Infektionsschutzstandard, der die notwendigen zusätzlichen Schutzmaßnahmen zum Schutz der Beschäftigten vor SARS-CoV-2 beschreibt, soll den Menschen die notwendige Sicherheit geben, ihre Arbeit wieder aufzunehmen. Das setzt ein hinreichendes Vertrauen in Wirksamkeit und Reichweite der laufenden Maßnahmen der Pandemiebekämpfung voraus. Die Wirtschaft soll schrittweise und ohne weitere Rückschläge zur Vorkrisen-Leistung zurückkehren. Ein hohes Maß an Sicherheit und Gesundheit in der Arbeitswelt schafft dafür die Voraussetzung.

Die Bundesregierung empfiehlt daher einen neuen Arbeitsschutzstandard SARS-CoV-2 mit folgenden Eckpunkten:

1. Arbeitsschutz gilt weiter – und muss bei einem schrittweisen Hochfahren der Wirtschaft zugleich um betriebliche Maßnahmen zum Infektionsschutz vor SARS-CoV-2 ergänzt werden

Wenn sich wieder mehr Personen im öffentlichen Raum bewegen, steigt das Infektionsrisiko – und damit das Risiko steigender Infektionszahlen und Überlastung des Gesundheitswesens. Dazu ist ein hoher Arbeitsschutzstandard notwendig, der dynamisch an den Pandemieverlauf angepasst wird.

2. Sozialpartnerschaft nutzen, Arbeitsschutzexperten einbinden, Angebot arbeitsmedizinischer Vorsorge ausweiten!

Eine gelebte Sozialpartnerschaft in den Betrieben hilft gerade jetzt, die notwendigen Schutzmaßnahmen wirksam im betrieblichen Alltag zu verankern. Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit beraten den Arbeitgeber bei der Umsetzung des SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandards und unterstützen bei der Unterweisung. Die Betriebe bieten ihren Beschäftigten zusätzliche freiwillige, ggf. telefonische, arbeitsmedizinische Vorsorge an.

3. Der Sicherheitsabstand von mindestens 1,5 Metern wird universell auch bei der Arbeit eingehalten – in Gebäuden, im Freien und in Fahrzeugen

In den Betrieben werden entsprechende Absperrungen, Markierungen oder Zugangsregelungen umgesetzt. Wo dies nicht möglich ist, werden wirksame Alternativen ergriffen.

4. Abläufe werden so organisiert, dass die Beschäftigten möglichst wenig direkten Kontakt zueinander haben

Schichtwechsel, Pausen oder Anwesenheiten im Büro werden durch geeignete organisatorische Maßnahmen entzerrt, Kontakte der Beschäftigten untereinander werden im Rahmen der Schichtplangestaltung auf ein Minimum reduziert.

5. Niemals krank zur Arbeit

Personen mit erkennbaren Symptomen (auch leichtes Fieber, Erkältungsanzeichen, Atemnot) verlassen den Arbeitsplatz bzw. bleiben zu Hause, bis der Verdacht ärztlicherseits aufgeklärt ist. Hier sind auch die Beschäftigten gefragt, ihre gesundheitliche Situation vor Arbeitsbeginn zu prüfen, um ihre Kolleginnen und Kollegen nicht in Gefahr zu bringen.

6. Zusätzlichen Schutz bei unvermeidlichem direkten Kontakt sicherstellen

Wo Trennung durch Schutzscheiben nicht möglich ist, werden vom Arbeitgeber Nase-Mund-Bedeckungen für die Beschäftigten und alle Personen mit Zugang dessen Räumlichkeiten (wie Kunden, Dienstleister) zur Verfügung gestellt.

7. Zusätzliche Hygienemaßnahmen treffen

Waschgelegenheiten bzw. Desinfektionsspender werden vom Arbeitgeber bereitgestellt, um die erforderliche häufige Handhygiene am Ein-/Ausgang und in der Nähe der Arbeitsplätze zu ermöglichen. Kurze Reinigungsintervalle für gemeinsam genutzte Räumlichkeiten, Firmenfahrzeuge, Arbeitsmittel und sonstige Kontaktflächen verbessern den Infektionsschutz weiter. Auf die verbindliche Einhaltung einer “Nies-/Hustetikette” bei der Arbeit wird besonders geachtet.

8. Arbeitsmedizinische Vorsorge nutzen; Risikogruppen besonders schützen

Viele bangen um ihre Gesundheit. Arbeitsmedizinische Vorsorge beim Betriebsarzt ermöglicht individuelle Beratung zu arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren. Auch Vorerkrankungen und Ängste können hier besprochen werden. Wird dem Arbeitgeber bekannt, dass eine Person einer Risikogruppe angehört, ergreift er die erforderlichen individuellen Schutzmaßnahmen.

9. Betriebliche Beiträge zur Pandemievorsorge sicherstellen

Um schnell auf erkannte Infektionen reagieren zu können, erarbeiten Arbeitgeber betriebliche Routinen zur Pandemievorsorge und kooperieren mit den örtlichen Gesundheitsbehörden, um weitere möglicherweise infizierte Personen zu identifizieren, zu informieren und ggf. auch isolieren zu können. Beschäftigte werden angehalten, sich bei Infektionsverdacht an einen festen Ansprechpartner im Betrieb zu wenden.

10. Aktive Kommunikation rund um den Grundsatz “Gesundheit geht vor!”

Der Arbeitgeber unterstützt aktiv seine Beschäftigten. Führungskräfte stellen vor Ort klar, dass Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten Priorität haben. Alle zusätzlichen betrieblichen Infektionsschutzmaßnahmen und Hinweise werden verständlich erklärt und ggf. erprobt und eingeübt.

SARS-CoV-2-Ar­beits­schutz­stan­dard [PDF, 564KB]

Quelle: PM des BMAS