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Auf vorformulierte Vertragsbedingungen wie vorliegend über ein Mitarbeiterdarlehen finden nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB sowohl § 305c Abs. 2 BGB, § 306 BGB als auch §§ 307 bis 309 BGB selbst dann Anwendung, wenn diese Vertragsbedingungen nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind, soweit der Verbraucher aufgrund der Vorformulierung auf deren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte.

§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB – wonach § 307 Abs. 1 und Abs. 2 BGB sowie die §§ 308 und 309 BGB nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen gelten, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden – steht der Anwendung der §§ 307 ff. BGB nicht entgegen. Die Bestimmung zur sofortigen Fälligkeit bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist eine von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelung iSv. § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB, da das Gesetz – insbesondere §§ 488 ff. – eine solche Regelung nicht vorsieht. Zwar bestehen für Darlehensverträge nach § 490 BGB und – beim Verbraucherdarlehensvertrag – nach § 498 f. BGB Kündigungsrechte des Darlehensgebers bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen. Eine vorzeitige Fälligstellung ohne Kündigung – wie in Abs. 1 des Abschnitts „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ in der Vereinbarung – ist jedoch nicht im Gesetz enthalten.

Die Bestimmung zur sofortigen Gesamtfälligkeit des noch nicht getilgten Darlehensrestbetrags in Abs. 1 des Abschnitts „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ in der strittigen Vereinbarung der Parteien benachteiligt den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen und ist deshalb unwirksam (§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB).

Denn nach Abs. 1 des Abschnitts „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ der Vereinbarung über ein Mitarbeiterdarlehen wird bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Darlehensvertragsparteien vor vollständiger Tilgung der Darlehensschuld der gesamte noch nicht getilgte Darlehensrestbetrag sofort zur Zahlung fällig und ist von diesem Zeitpunkt an mit 6 vH zu verzinsen. Dabei ist es nach der Vereinbarung „gleichgültig“, „aus welchen Gründen“ das Arbeitsverhältnis endet. Demnach wird nach der vereinbarten Klausel der gesamte noch nicht getilgte Darlehensrestbetrag bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in jedem Fall fällig, und zwar auch dann, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Gründe in der Sphäre der Arbeitgeberin veranlasst wurde.

Unwirksam ist die Bestimmung, weil sie zu weit gefasst ist.

Eine Kündigungs- oder Fälligkeitsklausel, welche die weitere Gewährung eines Arbeitgeberdarlehens an den Fortbestand des zugrunde liegenden Arbeitsverhältnisses knüpft, kann im Einzelfall gegen Treu und Glauben verstoßen, wenn sie auch Fallgestaltungen erfasst, in denen kein schützenswertes Interesse des Arbeitgebers, d.h. des Darlehensgebers gegeben ist. So besteht etwa im Fall einer arbeitgeberseitigen Kündigung, deren Gründe nicht im Verhalten des Beschäftigten liegen, oder bei einer vom Arbeitgeber veranlassten Eigenkündigung des Arbeitnehmers kein schützenswertes Interesse des Arbeitgebers an einer vorzeitigen Abwicklung des Darlehensvertrags. Vielmehr ist es ihm zumindest in solchen Fällen zumutbar, den Darlehensvertrag auch nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers wie vorgesehen unter Einhaltung der Tilgungs- und Zinspläne abzuwickeln. In einem solchen Fall hat es der Arbeitnehmer nämlich nicht allein in der Hand, durch Betriebstreue und vertragsgerechtes Verhalten einer Gesamtfälligkeit des Darlehens zu entgehen. Vielmehr kann der Arbeitgeber als Darlehensgeber den Grund für eine Gesamtfälligkeit des Darlehens selbst herbeiführen.

Eine sofortige Gesamtfälligkeit einer noch nicht getilgten Darlehenssumme beeinträchtigt bei genereller, typisierender Betrachtung regelmäßig die Interessen des Vertragspartners des Verwenders. Sehr häufig wird es eine erhebliche Schwierigkeit darstellen, praktisch umgehend einen neuen Kreditgeber zu finden, der zur Kreditgewährung bereit ist – und dies unter adäquaten Konditionen -. Kann die erforderliche Summe nicht aufgebracht werden, drohen Maßnahmen der Zwangsvollstreckung des ehemaligen Arbeitgebers.

Aus einer Berücksichtigung der den Vertragsschluss begleitenden Umstände ergab sich im Streitfall keine andere Bewertung. Selbst wenn es zutreffen sollte, dass der Geschäftsführer sich „breitschlagen“ ließ, dem Arbeitnehmer das hier streitgegenständliche Darlehen zu gewähren, ergibt sich daraus kein Umstand von Bedeutung bezogen auf die Modalitäten der Rückzahlung.

Die Unwirksamkeit der Bestimmung zur sofortigen Gesamtfälligkeit des noch nicht getilgten Darlehensbetrags bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt nach § 306 Abs. 1 BGB zum ersatzlosen Fortfall der Klausel unter Aufrechterhaltung des Darlehensvertrags im Übrigen, weshalb es bei der in der Vereinbarung geregelten Verpflichtung zur ratierlichen Darlehensrück- und Zinszahlung blieb.

BAG, 28.09.2017 – Az: 8 AZR 67/15

Die Bundesrepublik Deutschland hat einen ehemaligen Zeitsoldaten, der während seiner Dienstzeit ein Medizinstudium absolviert hat und infolge Kriegsdienstverweigerung vorzeitig aus der Bundeswehr entlassen worden ist, zu Recht dazu verpflichtet, das ihm gewährte Ausbildungsgeld sowie Kosten der Fachausbildung in Höhe von insgesamt etwa 57.000 Euro zu erstatten.

Das hat das Verwaltungsgericht Düsseldorf entschieden und die Klage des ehemaligen Soldaten im Wesentlichen abgewiesen.

Das Gericht hat der Klage nur insoweit stattgegeben, als dem Kläger eine Stundung oder Ratenzahlung verweigert worden ist.

Zur Begründung hat das Gericht ausgeführt, die Bundeswehr sei im Falle eines anerkannten Kriegsdienstverweigerers berechtigt, durch Rückforderungsbescheid den Vorteil abzuschöpfen, den der Kläger dadurch erlangt habe, dass er während seines Studiums nicht selbst für seinen Lebensunterhalt habe aufkommen müssen.

Die Bundesrepublik Deutschland hatte ihm nämlich für die Dauer seiner Beurlaubung zum Studium an der Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf ein sogenanntes Ausbildungsgeld gewährt. Es sei rechtlich nicht zu beanstanden, dass die Beklagte zur Ermittlung der vom Kläger ersparten Aufwendungen für Lebensunterhalt, Studiengebühren und Lernmittel typisierend und pauschalierend auf die Sozialerhebungen des Deutschen Studentenwerks zum durchschnittlichen Bedarf studentischer Lebenshaltung zurückgegriffen habe.

Indem die Bundeswehrverwaltung darauf verzichtet habe, das Ausbildungsgeld in voller Höhe zurückzufordern, und den Erstattungsbetrag auf die ersparten Aufwendungen begrenzt habe, habe sie zugleich berücksichtigt, dass die Erstattung den Betroffenen nicht von der Kriegsdienstverweigerung abschrecken dürfe, was eine besondere Härte darstellen würde.

Die Beklagte habe vom Kläger darüber hinaus auch zu Recht die Kosten der von ihm bei der Bundeswehr absolvierten Fachausbildungen, insbesondere der klinischen Weiterbildung zum Facharzt für Anästhesie, zurückgefordert, soweit er diese bis zu seinem vorzeitigen Ausscheiden aus der Bundeswehr noch nicht “abgedient” habe.

Ermessensfehlerhaft und daher rechtswidrig sei der Rückforderungsbescheid lediglich insoweit, als die Bundeswehrverwaltung eine Stundung oder Ratenzahlung des Erstattungsbetrages mit unzureichender Begründung abgelehnt habe.

Gegen das Urteil ist Antrag auf Zulassung der Berufung beim Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen in Münster möglich.

VG Düsseldorf, 14.01.2020 – Az: 10 K 15016/16

Quelle: PM des VG Düsseldorf

Die Beteiligten streiten über die steuerliche Behandlung einer privaten Pkw-Nutzung durch einen Gesellschafter-Geschäftsführer als Arbeitslohn oder verdeckte Gewinnausschüttung.

Zu den gewerblichen Einkünften gehören gem. § 15 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 i.V.m. § 20 Abs. 8 Satz 1, § 20 Abs. 1 Nr. 1 Satz 2 EStG auch vGA. Eine vGA liegt aus Sicht des Gesellschafters nach ständiger Rechtsprechung des BFH vor, wenn die Kapitalgesellschaft ihrem Gesellschafter außerhalb der gesellschaftsrechtlichen Gewinnverteilung einen Vorteil zuwendet und diese Zuwendung ihren Anlass im Gesellschaftsverhältnis hat. Gehört eine vGA – wie im Streitfall – zu den gewerblichen Einkünften i.S.d. § 20 Abs. 8 Satz 1 EStG, sind gem. § 3 Nr. 40 Satz 1 Buchst. d i.V.m. § 3 Nr. 40 Satz 2 EStG hiervon 40 % steuerfrei (sog. Teileinkünfteverfahren).

Die Rechtsprechung des BFH zum Vorliegen einer vGA bei einer Dienstwagennutzung durch einen Gesellschafter-Geschäftsführer ist in mehreren Urteilen gefestigt (vgl. BFH, 30.09.2015 – Az: I B 85/14):

Demnach geht der BFH von einem Anscheinsbeweis aus, wonach verschiedene Sach-umstände für eine Privatnutzung des PKW durch einen Gesellschafter-Geschäftsführer sprechen, namentlich die fehlende Führung eines Fahrtenbuchs, fehlende organisatorische Maßnahmen, um eine Privatnutzung auszuschließen, und eine unbeschränkte Zugriffsmöglichkeit des Geschäftsführers auf den PKW.

Der Anscheinsbeweis kann durch den Gegenbeweis entkräftet oder erschüttert werden. Hierzu bedarf es allerdings nicht des Beweises des Gegenteils. Es genügt vielmehr, dass ein Sachverhalt dargelegt wird, der die ernstliche Möglichkeit eines anderen als des der allgemeinen Erfahrung entsprechenden Geschehensablaufs ergibt.

Liegt nach diesen Grundsätzen eine Privatnutzung vor, stellt die vertraglich nicht geregelte private Kfz-Nutzung durch den Gesellschafter-Geschäftsführer einer Kapitalgesellschaft in Höhe der Vorteilsgewährung eine vGA dar. Nach der BFH-Rechtsprechung ist nur diejenige Nutzung des PKW betrieblich veranlasst, welche durch eine fremdübliche Überlassungs- oder Nutzungsvereinbarung abgedeckt wird. Die ohne eine solche Vereinbarung erfolgende oder darüber hinausgehende oder einem ausdrücklichen Verbot widersprechende Nutzung ist hingegen durch das Gesellschaftsverhältnis zumindest mitveranlasst.

Zu den Einkünften aus nichtselbständiger Arbeit gehören auch Gehälter und andere Bezüge und Vorteile für die Beschäftigung (§ 19 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG). Zu den Einnahmen zählen nicht nur Güter, die in Geld bestehen (§ 8 Abs. 1 EStG), sondern auch Sachbezüge (§ 8 Abs. 2 Satz 1 EStG).

Als Sachbezug in diesem Sinne ist auch die private Nutzung eines vom Arbeitgeber für diese Zwecke überlassenen Pkw anzusehen. Gem. § 8 Abs. 2 Satz 2 EStG gilt für die private Nutzung eines betrieblichen Kraftfahrzeugs zu privaten Fahrten § 6 Absatz 1 Nr. 4 Satz 2 EStG entsprechend. Kann das Kraftfahrzeug auch für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte genutzt werden, erhöht sich gem. § 8 Abs. 2 Satz 3 EStG der Wert in Satz 2 für jeden Kalendermonat um 0,03 % des Listenpreises im Sinne des § 6 Absatz 1 Nr. 4 Satz 2 für jeden Kilometer der Entfernung zwischen Wohnung und Arbeitsstätte.

Gem. § 8 Abs. 2 Satz 4 EStG kann der Wert nach den Sätzen 2 und 3 mit dem auf die private Nutzung und die Nutzung zu Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte entfallenden Teil der gesamten Kraftfahrzeugaufwendungen angesetzt werden, wenn die durch das Kraftfahrzeug insgesamt entstehenden Aufwendungen durch Belege und das Verhältnis der privaten Fahrten und der Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte zu den übrigen Fahrten durch ein ordnungsgemäßes Fahrtenbuch nachgewiesen werden.

FG Münster, 11.10.2019 – Az: 13 K 172/17 E

Die Verhängung einer Urlaubssperre kann keine persönliche Haftung des Insolvenzverwalters nach § 61 Satz 1 InsO für Urlaubsabgeltungsansprüche begründen.

Nach § 61 Satz 1 InsO ist der Insolvenzverwalter einem Massegläubiger zum Schadenersatz verpflichtet, wenn eine Masseverbindlichkeit, die durch eine Rechtshandlung des Insolvenzverwalters begründet worden ist, aus der Insolvenzmasse nicht voll erfüllt werden kann. Dies gilt nicht, wenn der Verwalter bei der Begründung der Verbindlichkeit nicht erkennen konnte, dass die Masse voraussichtlich zur Erfüllung nicht ausreichen würde (§ 61 Satz 2 InsO). Die Vorschrift findet über den Verweis in § 21 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 InsO auch auf den vorläufigen Insolvenzverwalter Anwendung. Allerdings muss dieser zur Begründung von Masseverbindlichkeiten in der Lage sein. Dies gilt für den sog. „starken“ vorläufigen Insolvenzverwalter, der gemäß § 22 Abs. 1 InsO berechtigt ist, Verbindlichkeiten zu begründen, die gemäß § 55 Abs. 2 InsO nach Verfahrenseröffnung als Masseverbindlichkeiten gelten.

§ 61 InsO regelt ausschließlich die Haftung des Insolvenzverwalters für die pflichtwidrige Begründung von Masseverbindlichkeiten.

Grundgedanke der Regelung ist es, die Interessen von Massegläubigern zu schützen, die aufgrund einer Unternehmensfortführung mit der Masse in Kontakt gekommen sind und deren Vermögen gemehrt oder ihr einen sonstigen Vorteil verschafft haben. Sie soll Unternehmensfortführungen erleichtern. Die Bereitschaft, der Masse „Kredit“ zu gewähren, soll dadurch erhöht werden, dass das Ausfallrisiko der Gläubiger durch eine persönliche Haftung des Verwalters gemindert wird.

Entsprechend diesem Zweck betrifft § 61 InsO bezogen auf Arbeitsverhältnisse in erster Linie die Begründung von Masseverbindlichkeiten durch den Abschluss von Arbeitsverträgen oder das Unterlassen der rechtzeitigen Kündigung.

Die Verpflichtung des Insolvenzverwalters, der erkennen kann, dass er die Verbindlichkeiten aus einem von ihm aufrechterhaltenen Arbeitsverhältnis nicht (voll) aus der Masse wird erfüllen können, geht dahin, den Arbeitsvertrag zu kündigen, nicht aber dahin, die Erfüllung des Vertrags, dh. die Zahlung des Arbeitsentgelts persönlich zu garantieren.

Unterlässt der Verwalter eine rechtlich zulässige Kündigung, kommt eine Ersatzpflicht aber nur für Verbindlichkeiten in Betracht, die nach dem Zeitpunkt entstehen, zu dem der Vertrag bei einer frühestmöglichen Kündigungserklärung geendet hätte. Bis zum Zeitpunkt der frühestmöglichen Beendigung kann der Verwalter die Leistung des Massegläubigers nicht verhindern, ohne selbst vertragsbrüchig zu werden. Bezüglich der Bestimmung des frühestmöglichen Kündigungstermins eines Arbeitsverhältnisses gelten dieselben Grundsätze, wie sie bei § 209 Abs. 2 Nr. 2 InsO zur Anwendung kommen.

Der Wortlaut des § 61 Satz 1 InsO verweist auf durch Rechtshandlungen des Insolvenzverwalters begründete Verbindlichkeiten und damit im Grundsatz auf alle vom Insolvenzverwalter gemäß § 55 Abs. 1 Nr. 1 Alt. 1 InsO durch Rechtsgeschäft begründeten sonstigen Masseverbindlichkeiten.

Masseverbindlichkeiten nach § 55 Abs. 1 Nr. 1 Alt. 1 InsO sind grundsätzlich nur dann anzuerkennen, wenn der Insolvenzverwalter mit dem Ziel handelt, der Masse etwas zuzuführen. Kennzeichen der Masseverbindlichkeit ist, dass die von der Masse aufzubringende Leistung das Äquivalent für die ihr zufließende Gegenleistung darstellt. Rechtsgeschäfte, die lediglich zur Abwicklung der bereits für den Schuldner begründeten Verpflichtungen erforderlich sind und die keine Mehrung der Masse bewirken, stellen daher grundsätzlich keine Handlungen des Insolvenzverwalters iSv. § 55 Abs. 1 Nr. 1 Alt. 1 InsO dar.

Der Verwalter haftet nicht für die Nichterfüllung der ohne seine Beteiligung entstandenen Masseforderungen, der sog. oktroyierten Forderungen, weil er auf deren Entstehung und Höhe keinen Einfluss hat. Seine persönliche Haftung beschränkt sich nach § 61 Satz 1 InsO auf die Forderungen von Neugläubigern, die hinsichtlich dieser Forderungen erst durch seine Rechtshandlung zu Massegläubigern geworden sind.

§ 61 InsO legt keine insolvenzspezifischen Pflichten für die Zeit nach Begründung einer Masseverbindlichkeit fest. Aus dieser Vorschrift ist daher kein Anspruch auf Ersatz eines Schadens herzuleiten, der auf erst später eingetretenen Gründen beruht. Auch bezieht sich die besondere Pflicht des Insolvenzverwalters, sich zu vergewissern, ob er zur Erfüllung der von ihm begründeten Forderungen mit Mitteln der Masse in der Lage sein wird, nur auf die primären Erfüllungsansprüche und nicht auf Sekundäransprüche, d.h. Neben- und Ersatzansprüche. Die Haftung nach § 61 InsO setzt ein Verschulden des Insolvenzverwalters voraus. Der Umfang des Schadenersatzes ist auf das negative Interesse begrenzt.

Die Verhängung einer sog. Urlaubssperre ist keine Rechtshandlung iSd. § 61 Satz 1 InsO. Mit einer Urlaubssperre bestimmt der Arbeitgeber Zeiträume, in denen er Arbeitnehmern keinen Urlaub gewähren will. Mit einer solchen Erklärung werden keine Masseverbindlichkeiten begründet, sondern lediglich einer Urlaubsbewilligung entgegenstehende dringende betriebliche Belange gemäß § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG angeführt. Die Masse wird finanziell durch die Urlaubssperre nicht weiter belastet, weil auch der Urlaubsentgeltanspruch eine Masseverbindlichkeit gewesen wäre. Die Sperre führt lediglich dazu, dass die Arbeitnehmer weiterhin im Grundsatz ihre Arbeitsleistung erbringen müssen und hierfür gemäß § 611 Abs. 1 BGB einen Entgeltanspruch haben. Bei Inanspruchnahme dieser Arbeitsleistung durch einen sog. „starken“ vorläufigen Insolvenzverwalter wie im vorliegenden Fall ist auch dieser Entgeltanspruch eine Masseverbindlichkeit.

Selbst wenn sich der Insolvenzverwalter bei Verhängung der angeblichen Urlaubssperre nicht nur der kommenden Insolvenzeröffnung, sondern auch der drohenden Masseunzulänglichkeit bewusst gewesen wäre, hätte er sich mangels Begründung einer Masseverbindlichkeit durch die Urlaubssperre nicht gemäß § 61 Satz 1 InsO schadenersatzpflichtig gemacht.

BAG, 06.09.2018 – Az: 6 AZR 367/17

Im zu entscheidenden Fall war über die fristlose hilfsweise ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber zu entscheiden, nachdem dieser einer Arbeitskollegin ein Bild seines erigierten Penis per WhatsApp übersandt hatte.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der heute 57-jährige Kläger war bei der Beklagten seit dem Jahr 2000 als Maschineneinrichter beschäftigt. Die Arbeitgeberin beschäftigt knapp 2000 Arbeitnehmer. Der Kläger und die geschädigte Arbeitskollegin, die in derselben Abteilung beschäftigt waren, verband eine jahrzehntelange persönliche Freundschaft.

An einem Sonntag im Juli 2019 übersandte der Kläger der Geschädigten außerhalb der Arbeitszeit auf deren Privathandy eine WhatsApp mit dem Foto seines erigierten Penis.

Auf die Beschwerde der geschädigten Kollegin kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis fristlos sowie hilfsweise unter Einhaltung der Kündigungsfrist ordentlich.

Die Kammer hat nun entschieden, dass die fristlose und die ordentliche Kündigung unwirksam sind.

Zwar sei die Übersendung eines Fotos mit dem genannten Inhalt an eine Arbeitskollegin grundsätzlich geeignet sowohl nach § 626 Abs. 1 BGB die fristlose Kündigung als auch nach § 1 Abs. 1 KSchG die hilfsweise ordentliche Kündigung zu begründen.

Im vorliegenden Fall habe das Verhalten des Klägers jedoch nicht nur Bezug zum Arbeitsverhältnis gehabt. Durch die lange private Beziehung zwischen dem Kläger und der Geschädigten und dem Umstand, dass die Versendung des Fotos außerhalb der Arbeitszeit und außerhalb des Betriebes erfolgte, sei das Verhalten zu einem wesentlichen Teil dem Privatbereich des Klägers zuordnen.

Deswegen wiege die Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses im vorliegenden Fall nicht derart schwer, dass dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung des Klägers – ggf. an einem anderen Arbeitsplatz – nicht zumutbar gewesen sei.

Das gelte umso mehr, als nach dem Abbruch der privaten Beziehungen der Geschädigten zum Kläger weitere Belästigungen eher unwahrscheinlich erscheinen.

ArbG Ulm, 10.01.2020 – Az: 1 Ca 93/19

Ein Beschluss, mit dem die Gesellschafterversammlung einer GmbH eine Vergütung ihres Geschäftsführers einführt oder erhöht, kann unter den Gesichtspunkten der Gleichbehandlung und der Treuepflicht auch gerichtlich überprüft werden.

Den Gesellschaftern steht allerdings ein weiter Ermessensspielraum zu.

Zur Prüfung der Frage, ob der Ermessensspielraum überschritten wurde, kann auf Studien über Geschäftsführergehälter in vergleichbaren Unternehmen (z.B. BBE-Studie) zurückgegriffen werden. Als Maßstab kann auch die Grenze herangezogen werden, die die finanzgerichtliche Rechtsprechung zu der Frage entwickelt hat, ab wann eine Vergütung als verdeckte Gewinnausschüttung zu behandeln ist. Dabei ist der Ermessensspielraum der Gesellschafterversammlung im Regelfall nicht überschritten, wenn nach den Maßstäben der finanzgerichtlichen Rechtsprechung noch keine verdeckte Gewinnausschüttung vorliegt.

Nach der Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs ist für die steuerrechtliche Prüfung von dem Quartil oberhalb des Medianeinkommens auszugehen und auf dieses noch ein Sicherheitszuschlag von 20 % vorzunehmen.

OLG Hamm, 09.09.2019 – Az: 8 U 7/17

1.Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung ist dahin auszulegen, dass er nationalen Rechtsvorschriften und Tarifverträgen, die die Gewährung von bezahltem Jahresurlaub vorsehen, der über die in dieser Bestimmung vorgesehene Mindestdauer von vier Wochen hinausgeht, im Krankheitsfall aber eine Gutschrift der über diese Mindestdauer hinausgehenden Urlaubstage ausschließen, nicht entgegensteht.

2. Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union ist in Verbindung mit deren Art. 51 Abs. 1 dahin auszulegen, dass er auf solche nationalen Rechtsvorschriften und Tarifverträge nicht anwendbar ist.

EuGH, 19.11.2019 – Az: C-609/17, C-610/17