Kann ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber im Wege des Schadensersatzes Erstattung der Kosten verlangen, die ihm durch die Benutzung seines privaten PKW entstanden sind, können die Tatsachengerichte bei der Schadensschätzung nach § 287 Abs. 1 ZPO die Regelungen des Justizvergütungs- und -entschädigungsgesetzes (JVEG) über den Fahrtkostenersatz heranziehen.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger ist bei der Beklagten langjährig als Metallbaumeister beschäftigt. Nachdem er zunächst am Betriebssitz der Beklagten in Hessen gearbeitet hatte, versetzte diese ihn ab November 2014 „für mindestens 2 Jahre, ggf. auch länger“ in ihre Niederlassung in Sachsen.

Hiergegen erhob der Kläger vor dem Arbeitsgericht Klage, kam allerdings der Versetzung nach.

Im Mai 2016 erklärte das Landesarbeitsgericht die Versetzung für unwirksam.

Gleichwohl arbeitete der Kläger in der Zeit von Juni bis September 2016 weisungsgemäß weiter in Sachsen. Für die wöchentlichen Fahrten zwischen seinem Hauptwohnsitz in Hessen und seiner Wohnung in Sachsen nutzte er seinen privaten PKW. Der Kläger hat die Beklagte mit seiner Klage ua. auf Ersatz der Fahrtkosten für die Monate Juni bis September 2016 in Anspruch genommen. Er hat die Auffassung vertreten, er könne entsprechend den steuerrechtlichen Regelungen für jeden gefahrenen Kilometer ein Kilometergeld iHv. 0,30 Euro beanspruchen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage ua. wegen der Fahrkostenerstattung stattgegeben.

Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht das Urteil des Arbeitsgerichts insoweit teilweise abgeändert und dem Kläger Reisekosten lediglich iHd. nach der Trennungsgeldverordnung (TGV) zu erstattenden Kosten für die Fahrt mit öffentlichen Verkehrsmitteln und dies auch nur für Heimfahrten alle zwei Wochen zugesprochen.

Mit der Revision verfolgt der Kläger ua. sein Begehren auf Zahlung eines Kilometergeldes iHv. 0,30 Euro pro gefahrenem Kilometer weiter.

Seine Revision hatte insoweit vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg.

Der Kläger kann – wie das Landesarbeitsgericht zutreffend angenommen hat – von der Beklagten als Schadensersatz die Erstattung der Kosten verlangen, die ihm durch die Benutzung seines privaten PKW für die wöchentlichen Fahrten zwischen seinem Hauptwohnsitz in Hessen und seiner Wohnung in Sachsen entstanden sind.

Allerdings hat das Landesarbeitsgericht mit der Heranziehung der Bestimmungen der TGV seiner Schadensschätzung nach § 287 Abs. 1 ZPO einen unrichtigen Maßstab zugrunde gelegt.

Heranzuziehen waren vielmehr die Regelungen des JVEG über den Fahrtkostenersatz, wonach für jeden gefahrenen Kilometer ein Kilometergeld iHv. 0,30 Euro zu zahlen ist. Eine Vorteilsausgleichung war nicht veranlasst.

Vorinstanz: LAG Hessen, 10.11.2017 – Az: 10 Sa 964/17

BAG, 28.11.2019 – Az: 8 AZR 125/18

Quelle: PM des BAG

Teilzeitbeschäftigte erhalten Überstundenzuschläge nach § 8 Abs. 1 a TVöD-K nur dann, wenn sie gemäß § 7 Abs. 7 TVöD-K die Arbeitszeit für einen Vollbeschäftigten überschreiten.

Eine Auslegung, wonach Teilzeitbeschäftigte Überstundenzuschläge für Mehrarbeit im Sinne des § 7 Abs. 6 TVöD-K erhalten, ist mit dem Wortlaut, der Regelungssystematik und dem darin zum Ausdruck gekommenen Willen der Tarifvertragsparteien nicht vereinbar.

Die Überstundenzuschläge im Sinne des § 8 Abs. 1 Satz 2 a TVöD-K verfolgen den Zweck, eine grundsätzlich zu vermeidende besondere Arbeitsbelastung durch ein zusätzliches Entgelt auszugleichen und nicht, durch Verteuerung der über die individuell geschuldete Arbeitsleistung hinausgehenden Arbeitszeiten den individuellen Freizeitbereich zu schützen.

Dieser Zweck rechtfertigt eine etwaige Ungleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten, so dass kein Verstoß gegen § 4 Abs. 1 TzBfG vorliegt (entgegen BAG, 23.03.2017 – Az: 6 AZR 161/16).

Hinweis: Revision wurde beim BAG unter dem Aktenzeichen: 6 AZR 332/19 eingelegt.

LAG Nürnberg, 13.06.2019 – Az: 3 Sa 348/18

Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird.

Nach der Rechtsprechung des Senats müssen die Haushaltsmittel im Haushaltsplan mit einer konkreten Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung für eine befristete Beschäftigung ausgebracht sein. Die für die Vergütung des befristet eingestellten Arbeitnehmers verfügbaren Haushaltsmittel müssen für eine Aufgabe von nur vorübergehender Dauer vorgesehen sein. Dabei müssen die Rechtsvorschriften, mit denen die Haushaltsmittel ausgebracht werden, selbst die inhaltlichen Anforderungen für die im Rahmen der befristeten Arbeitsverträge auszuübenden Tätigkeiten oder die Bedingungen, unter denen sie auszuführen sind, enthalten.

Die Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG liegen nicht vor, wenn Haushaltsmittel lediglich allgemein für die Beschäftigung von Arbeitnehmern im Rahmen von befristeten Arbeitsverhältnissen bereitgestellt werden.

Bei Vertragsschluss muss die Prognose gerechtfertigt sein, dass der befristet Beschäftigte überwiegend entsprechend der Zwecksetzung der bereitstehenden Haushaltsmittel eingesetzt wird.

Die Gerichte dürfen sich bei der Befristungskontrolle nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen dazu verpflichtet, durch Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen.

Die Beachtung von § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung verlangt, dass konkret geprüft wird, ob die Verlängerung aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge oder -verhältnisse der Deckung eines zeitweiligen Bedarfs dient und ob eine nationale Vorschrift nicht in Wirklichkeit eingesetzt wird, um einen ständigen und dauerhaften Arbeitskräftebedarf des Arbeitgebers zu decken.

Hierzu sind stets alle Umstände des jeweiligen Einzelfalls zu prüfen und dabei namentlich die Zahl der mit derselben Person oder zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zurückgreifen. Die dazu gebotene zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) vorzunehmen.

BAG, 23.05.2018 – Az: 7 AZR 16/17

Für die Erfüllung des Anspruchs des Arbeitnehmers auf Aushändigung der Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III genügt die Übermittlung einer Kopie des unterschriebenen Originals.

Die Pflicht zur Erteilung der Arbeitsbescheinigung ist in § 312 SGB III geregelt. Die Bescheinigungspflicht ist – soweit nicht eine elektronische Bescheinigung erstellt wird – unter Verwendung des von der Bundesagentur vorgesehenen Vordrucks zu erfüllen. Sie wird danach schriftlich erteilt und ist mit Unterschrift und Datumsangabe zu versehen. Allerdings gilt im öffentlichen Recht – außer bei öffentlich-rechtlichen Verträgen – die Vorschrift des § 126 BGB nicht.

Demgemäß erkennt die Bundesagentur für Arbeit seit April 2018 maschinelle Bescheinigungen an, „wenn sie 1:1 der aktuellen Fassung des Papiervordrucks oder dem zwischen der Arbeitsgemeinschaft für wirtschaftliche Verwaltung (AWV) e.V. und der BA abgestimmten maschinellen Vordruck entsprechen“ (Fachliche Weisung zu § 312 SGB III, Stand 04/2018).

Nach § 109 Gewerbeordnung hat der Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Hier fordert § 126 BGB eine Originalunterschrift.

Der Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses kann daher nur durch Zuleitung eines mit Originalunterschrift versehenen Zeugnisses erfüllt werden.

LAG Nürnberg, 27.09.2018 – Az: 2 Ta 107/18

Im vorliegenden Fall war im Arbeitsvertrag ein Anspruch auf eine jährliche Weihnachtsgratifikation, auf die im Juni ein Vorschuss zu leisten ist vereinbart. Die Höhe der Weihnachtsgratifikation und des Vorschusses bestimmt der Arbeitgeber nach billigem Ermessen (§ 315 BGB).

Mit der Formulierung „Zusätzlich zum Grundgehalt wird … eine Weihnachtsgratifikation gezahlt“, wie sie im Arbeitsvertrag verwendet wird, begründet der Arbeitgeber typischerweise einen Entgeltanspruch des Arbeitnehmers. Die Bezeichnung der Gratifikation als „freiwillige Leistung“ im Arbeitsvertrag schließt den Rechtsanspruch auf die Leistung ebenso wenig aus wie die Formulierung „derzeit“.

Aus der Bezeichnung der Gratifikation als „Weihnachtsgratifikation“ im Arbeitsvertrag folgt, dass sie zum Ende des laufenden Kalenderjahres fällig wird. Dass sie nicht vor dem 30. November zu zahlen ist, ergab vorliegend sich zumindest mittelbar aus der Regelung in § 3 Abs. 3 Satz 2 Arbeitsvertrag, wonach die Gratifikation 1/12 für jeden Monat des Arbeitsverhältnisses beträgt, „sofern zwischen Beginn des Arbeitsverhältnisses und dem 30. November eines Jahres weniger als 11 Monate liegen.“

Zur Höhe der Weihnachtsgratifikation bestimmte § 3 Abs. 2 Arbeitsvertrag, dass diese „jeweils jährlich durch den Arbeitgeber bekanntgegeben wird und … derzeit ein volles Monatsgehalt nicht übersteigt.“ Da nur der „derzeit“, dh. zur Zeit des Vertragsschlusses, auszuzahlende Betrag angegeben ist, der „ein volles Monatsgehalt nicht übersteigt“, lässt die Regelung erkennbar offen, ob die Gratifikation diese Höhe auch zukünftig erreichen, höher sein oder darunterbleiben wird. Damit kann der Arbeitgeber die Höhe der Weihnachtsgratifikation einseitig nach billigem Ermessen festsetzen (§ 315 BGB).

Nach der Regelung in § 3 Abs. 3 Satz 1 Arbeitsvertrag hatte die Arbeitnehmerin als spätere Klägerin im Juni eines jeden Kalenderjahres Anspruch auf einen Vorschuss auf die Weihnachtsgratifikation von bis zu einem halben Monatsgehalt. Unter einem Vorschuss ist eine Vorauszahlung auf nicht verdienten Lohn zu verstehen. Der Vorschussnehmer erhält Geld für eine Forderung, die entweder noch nicht oder nur aufschiebend bedingt entstanden oder zwar entstanden, aber noch nicht fällig ist. Die Höhe des Vorschusses, die § 3 Abs. 3 Satz 1 Arbeitsvertrag auf maximal ein halbes Monatsgehalt begrenzt, konnte der Arbeitgeber einseitig nach billigem Ermessen festsetzen.

Dass die vertragliche Regelung dem Arbeitgeber sowohl in Bezug auf den Vorschuss als auch auf die endgültige Höhe der Weihnachtsgratifikation ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht iSv. § 315 BGB einräumt, ist grundsätzlich zulässig. Höhe und Art einer Sonderzahlung müssen nicht abschließend im Arbeitsvertrag festgelegt werden. Ob die vom Arbeitgeber vorgenommene Leistungsbestimmung billigem Ermessen entspricht, unterliegt dabei der vollen gerichtlichen Kontrolle (BAG, 19.03.2014 – Az: 10 AZR 622/13).

Dem vertraglich vereinbarten Recht des Arbeitgebers zur Leistungsbestimmung steht nicht entgegen, dass dieser in der Vergangenheit stets eine Weihnachtsgratifikation in Höhe eines vollen Monatsgehalts gezahlt hat. Allein die gleichbleibende Ausübung des Leistungsbestimmungsrechts über einen längeren Zeitraum führt nicht zu einer Konkretisierung mit der Folge, dass jede andere Ausübung des Ermessens nicht mehr der Billigkeit entspräche.

Der Anspruch der Klägerin auf Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen war vorliegend erloschen (§ 362 Abs. 1 BGB). Der Arbeitgeber hat das ihm gemäß § 3 Abs. 2 iVm. Abs. 3 Satz 1 Arbeitsvertrag zustehende Bestimmungsrecht in Bezug auf die Festsetzung der Höhe der Weihnachtsgratifikation für das Kalenderjahr 2014 im September 2014 ausgeübt und im Oktober 2014 mitgeteilt, dass die Zahlung des zweiten Teils der Gratifikation aus wirtschaftlichen Gründen nicht erfolgen könne. Es bestehen keine Bedenken gegen die Billigkeit dieser Entscheidung.

Ob eine einseitige Leistungsfestsetzung der Billigkeit entspricht, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle, § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB. Diese Sachentscheidung ist wegen der zu berücksichtigenden Umstände des Einzelfalls vorrangig den Tatsachengerichten vorbehalten (BAG, 19.03.2014 – Az: 10 AZR 622/13). Die Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung dieser Grenzen hat der Bestimmungsberechtigte. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Ausübungskontrolle ist der Zeitpunkt, zu dem er die Ermessensentscheidung zu treffen hat (BAG, 03.08.2016 – Az: 10 AZR 710/14).

Danach hält die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Leistungsbestimmung des Arbeitgebers entspreche billigem Ermessen, einer revisionsrechtlichen Überprüfung stand. Der Arbeitgeber hat im Einzelnen dargelegt, welche wirtschaftlichen Umstände ihn zu der im September 2014 getroffenen Entscheidung veranlasst haben, für das Kalenderjahr 2014 insgesamt nur ein halbes Bruttogehalt als Weihnachtsgratifikation zu zahlen. Nach seinem im August 2014 angestellten prognostischen Berechnungen hätte das Betriebsergebnis vor Steuern zum Jahresende im vierstelligen Bereich unter null gelegen, falls zusätzlich zu dem bereits an die Belegschaft gezahlten Vorschuss weitere 320.000 bis 350.000 Euro für die Weihnachtsgratifikation aufgewandt worden wären. Vor diesem Hintergrund ist die Entscheidung, keine weitere Weihnachtsgratifikation an die Belegschaft zu zahlen, nachvollziehbar.

BAG, 23.08.2017 – Az: 10 AZR 376/16

Zugunsten des Arbeitgebers greift gegenüber dem Schadensersatzverlangen eines Beschäftigten, der infolge eines Versicherungsfalls einen Personenschaden erlitten hat, das Haftungsprivileg nach § 104 Abs. 1 Satz 1 SGB VII ein, es sei denn, der Arbeitgeber hat den Versicherungsfall vorsätzlich herbeigeführt oder auf einem nach § 8 Abs. 2 Nr. 1 bis 4 SGB VII versicherten Weg (Wegeunfall). Für die Annahme der vorsätzlichen Herbeiführung eines Versicherungsfalls ist ein „doppelter Vorsatz“ erforderlich. Der Vorsatz des Schädigers muss sich nicht nur auf die Verletzungshandlung, sondern auch auf den Verletzungserfolg beziehen.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Klägerin ist bei der Beklagten, die ein Seniorenpflegeheim betreibt, langjährig als Pflegefachkraft beschäftigt. Das Gebäude des Seniorenpflegeheims hat zwei Eingänge, einen Haupt- und einen Nebeneingang. An beiden Eingängen befinden sich Arbeitszeiterfassungsgeräte. Der Haupteingang ist beleuchtet, der Nebeneingang nicht. Im Dezember 2016 erlitt die Klägerin kurz vor Arbeitsbeginn um etwa 7:30 Uhr einen Unfall auf einem Weg, der sich auf dem Betriebsgelände des Seniorenpflegeheims befindet und dort zum Nebeneingang führt. Es war noch dunkel, als sie ihr Fahrzeug auf einem Parkplatz außerhalb des Betriebsgeländes abstellte und sich zu Fuß zum Nebeneingang begab. Kurz bevor sie diesen erreichte, rutschte sie auf dem Weg aus. Dabei erlitt sie eine Außenknöchelfraktur. Bei dem Unfall der Klägerin handelte es sich um einen Versicherungsfall iSv. § 7 SGB VII; die Klägerin erhielt Verletztengeld. Die Klägerin hat von der Beklagten Schmerzensgeld und Ersatz materieller Schäden verlangt.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Die Beklagte hatte den Versicherungsfall, der kein Wegeunfall war, sondern sich auf dem Betriebsgelände des Seniorenpflegeheims ereignete, nicht vorsätzlich herbeigeführt. Die dahingehende Würdigung des Landesarbeitsgerichts war revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

Vorinstanz: LAG München, 27.11.2018 – Az: 7 Sa 365/18

BAG, 28.11.2019 – Az: 8 AZR 35/19

Quelle: PM des BAG

Wird eine dienstliche Beurteilung fehlerhaft erstellt, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entfernung der dienstlichen Beurteilung aus seiner Personalakte, wenn sich ein Fehler im Beurteilungsverfahren auf das Beurteilungsergebnis auswirken kann.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Klägerin war bei der Beklagten, einer Behörde, seit dem 01.04.2016 als Sachbearbeiterin tätig. Im Juli 2018 bewarb sich die Klägerin auf eine Teamleiterstelle. An dem Bewerbungsverfahren nahmen neben der Klägerin zwölf Mitarbeiter teil, die mit der Gesamtnote „B“ beurteilt waren. Die Klägerin wurde von ihrer Vorgesetzten, der kommissarischen Teamleiterin, mit der Gesamtnote „C“ beurteilt. Die Vorgesetzte war ebenfalls Bewerberin auf die Teamleiterstelle, die sie zu dem Zeitpunkt nur kommissarisch ausübte. Die Klägerin erhob Klage auf Entfernung der dienstlichen Beurteilung aus ihrer Personalakte, unter anderem, weil die Vorgesetzte als Mitbewerberin befangen gewesen sei.

Das Arbeitsgericht Siegburg gab der Klage statt.

Die durch die Vorgesetzte erstellte Beurteilung hielt es für fehlerhaft. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Entfernung einer dienstlichen Beurteilung aus der Personalakte aus §§ 611, 241 Abs. 2 BGB, wenn diese fehlerhaft zustande gekommen ist.

Nach Auffassung des Gerichts stellt die Beurteilung durch einen unmittelbaren Mitbewerber einen schweren Verfahrensfehler dar.

Der Dienstherr hat die Pflicht, seine Mitarbeiter unvoreingenommen und möglichst objektiv zu beurteilen. Wer sich selbst um eine Stelle beworben hat, möchte die Stelle auch haben und gerade nicht, dass seine Mitbewerber den Zuschlag erhalten. Dies schließt eine Abfassung der Beurteilung, die als Grundlage für die Entscheidung bei der Vergabe der Stelle nach dem Grundsatz der Bestenauslese dient, aus.

Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.

ArbG Siegburg, 18.09.2019 – Az: 3 Ca 985/19

Quelle: PM des ArbG Siegburg

Das Oberverwaltungsgericht hat die Beschwerde eines Polizeianwärters gegen eine Eilentscheidung des Verwaltungsgerichts Berlin zurückgewiesen.

Das Verwaltungsgericht hatte entschieden, dass der Polizeianwärter zu Recht aus dem Polizeidienst entlassen worden sei, nachdem er ein Video ins Internet eingestellt hatte, das den Eindruck vermittelt, ihn bei einem Betrug zu zeigen.

Zur Begründung seiner Entscheidung hatte das Verwaltungsgericht ausgeführt, dass der Polizeianwärter durch sein Verhalten gegen seine Kernpflichten als Polizeibeamter verstoßen habe.

Aufgabe der Polizei sei es, Straftaten zu verhindern und aufzuklären, nicht aber für vermeintliche Betrugsmaschen – selbst in Form eines Sketches – zu werben.

Die Polizei habe daher den Anwärter zu Recht wegen berechtigter Zweifel an seiner charakterlichen Eignung entlassen. Der Polizeianwärter vermochte die Argumentation des Verwaltungsgerichts mit seiner Beschwerde nicht zu entkräften.

Vorinstanz: VG Berlin, 11.06.2019 – Az: 28 L 157.19

OVG Berlin-Brandenburg, 24.10.2019 – Az: 4 S 44.19, 4 M 10.19

Quelle: PM des OVG Berlin-Brandenburg

Das Verwaltungsgerichts Trier hat einen Polizeibeamten wegen erheblicher Straftaten im außerdienstlichen Bereich und einer im innerdienstlichen Bereich begangener Straftat aus dem Dienst entfernt.

Der Beamte hatte über mehrere Jahre im außerdienstlichen Bereich eine Vielzahl von Betrugsstraftaten begangen (u.a. im Rahmen der Inanspruchnahme ärztlicher Leistungen), hatte Schulden in Höhe von über 20.000 € angehäuft und hat sich schließlich im innerdienstlichen Bereich eines Diebstahls mit Waffen schuldig gemacht, indem er aus einer unverschlossenen Kasse des Sozialvereins einen fünf Euroschein an sich genommen hat, wobei er die Dienstwaffe mit sich führte.

Die Richter sahen in dem Gesamtverhalten des Beamten ein schweres Dienstvergehen und entfernten ihn aus dem Dienst.

Schon mit der im innerdienstlichen Bereich begangenen Straftat habe er sich eines schwerwiegenden Dienstvergehens schuldig gemacht. Ähnlich wie der Kollegendiebstahl sei der Diebstahl aus der Sozialkasse hinsichtlich der Schwere im Grundsatz der Veruntreuung amtlich anvertrauter Gelder vergleichbar, da ein solcher Diebstahl gegenüber Kollegen das Betriebsklima vergifte und den Arbeitsfrieden und damit einhergehend die Funktionsfähigkeit der Verwaltung in schwerwiegender Weise störe.

Eine besondere Schwere liege zudem darin begründet, dass der Beamte bei Begehung des Diebstahls eine Waffe getragen habe und sich damit in Bezug auf sein Amt und seine besondere Verpflichtung als Waffenträger völlig pflichtvergessen gezeigt habe.

Dem könne die Geringwertigkeit des entwendeten Betrags nicht entlastend entgegengehalten werden, da diesem entlastenden Umstand der wesentlich schwerwiegendere belastende Umstand der Ausführung des Diebstahls mit Waffe entgegenstehe.

Habe sich der Beklagte mithin bereits im innerdienstlichen Bereich an den Rand seiner Tragbarkeit im öffentlichen Dienst manövriert, gelte dies erst recht unter Einbeziehung der weiteren – strafgerichtlich abgeurteilten – Betrugsstraftaten.

Durch seine offenkundig ständige Bereitschaft, strafbewehrt in Erscheinung zu treten und Gläubigerinteressen nachhaltig zu ignorieren, könne nur festgestellt werden, dass der Beamte sich von seinem dienstlichen Pflichtenkreis und seinem Dienstherrn nicht nur distanziert, sondern vollständig gelöst habe.

Zugunsten des Beklagten könnten letztlich lediglich die lange beanstandungsfreie Dienstzeit und die guten dienstlichen Leistungen angeführt werden. Diese Umstände gehörten jedoch grundsätzlich zum Selbstverständnis eines jeden Beamtenverhältnisses und seien von daher nicht geeignet, eine Verfehlung, die nach ihrer Schwere die Verhängung der disziplinarrechtlichen Höchstmaßnahme indiziere, in einem wesentlich milderen Licht erscheinen zu lassen.

VG Trier, 18.09.2018 – Az: 3 K 14676/17.TR

Quelle: PM des VG Trier