Der Bewerbungsverfahrensanspruch nach Art. 33 Abs. 2 GG kann auch gegenüber einem eingetragenen Verein bestehen, wenn dieser der Staatsorganisation zuzuordnen ist.

Das ist beim Spitzenverband der gewerblichen Berufsgenossenschaften und der Unfallversicherungsträger der öffentlichen Hand der Fall, weil dieser ein Zusammenschluss von juristischen Personen des öffentlichen Rechts ist. Darüber hinaus nimmt er satzungsgemäß öffentliche Aufgaben wahr. Insofern ist es ausreichend, wenn der Zweck im Wesentlichen darin besteht, die Mitglieder bei der Erfüllung ihrer (öffentlichen) Aufgaben zu unterstützen und deren Zwecke zu fördern.

Dem entsprechend besteht ein schutzwürdiges Interesse der Öffentlichkeit und der Bewerber daran, dass eine Stelle nach dem Grundsatz der Bestenauslese vergeben wird, wenn die auf der zu besetzenden Stelle auszuübenden Arbeitsaufgaben zur Erfüllung der öffentlichen Aufgaben beitragen, sei es auch nur durch unterstützende, koordinierende oder vorbereitende Tätigkeiten.

LAG Baden-Württemberg, 31.08.2018 – Az: 19 SaGa 1/18

Versendet ein Arzt eine Rechnung über die Behandlung mit Botox-Spritzen über den Arbeitgeber der Behandelten, rechtfertigt dieser Verstoß gegen die ärztliche Schweigepflicht ein Schmerzensgeld von € 1.200,00. Kurzfristige Beeinträchtigungen des körperlichen Wohlbefindens nach der Behandlung sind dagegen Bagatellschäden.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Klägerin betreibt ein Kosmetikstudio. Ihr Ehemann ist Arzt. Er behandelte die Beklagte im klägerischen Kosmetikstudio mit zwei Botox-Spritzen im Gesicht. Die Beklagte bezahlte die Behandlung nicht vollständig. Sie rügte, dass ein anhaltender Effekt der Behandlung ausgeblieben sei. Die dritte Mahnung über die Botox-Injektion wurde per Fax über die Arbeitgeberin der Beklagten an diese gesandt.

Die Klägerin begehrt nunmehr restliche Zahlung. Die Beklagte verlangt widerklagend Schmerzensgeld in Höhe von € 15.000,00. Sie beruft sich darauf, nicht über die Risiken der Behandlung aufgeklärt worden zu sein. Der Versand der Mahnung über ihre Arbeitsgeberin verstoße zudem gegen die ärztliche Schweigepflicht.

Das Landgericht hatte die Zahlungsklage abgewiesen und widerklagend der Beklagten Schmerzensgeld i.H.v. € 1.200,00 zugesprochen. Mit ihrer Berufung begehrt die Beklagte weiterhin Zahlung von insgesamt € 15.000,00 Schmerzensgeld. Damit hatte sie auch vor dem OLG keinen Erfolg. Der zugesprochene Betrag von € 1.200,00 sei ausreichend. Für Nichtvermögensschäden könne nur in den im Gesetz bestimmten Fällen Schadensersatz verlangt werden.

Hier komme es für die Bemessung eines Schmerzensgeldes allein auf die Verletzung der ärztlichen Schweigepflicht an. Dabei sei nur zu bewerten, dass eine Mitarbeiterin der Arbeitgeberin der Beklagten die dritte Mahnung über eine Botox-Injektion per Fax erhalten habe. „Die allein abstrakte Gefährlichkeit, das zu schützende Daten einem weiteren Personenkreis zugänglich waren, ist mit dem zuerkannten Betrag angemessen berücksichtigt“, stellt das OLG fest.

Weitere Aspekte seien dagegen nicht in die Bemessung des Schmerzensgeldes einzustellen. Die von der Beklagten behauptete Verletzung des Selbstbestimmungsrechts aufgrund unterlassener Aufklärung rechtfertige kein höheres Schmerzensgeld. „Die Verletzung des Selbstbestimmungsrechts hat per se kein solches Gewicht, dass die Zuerkennung eines Schmerzensgeldes geboten wäre“, begründet das OLG. (Spät)-Risiken der Behandlung seien hier nicht feststellbar. „Soweit die rechtswidrigen Injektionen aber das körperliche Wohlbefinden der Beklagten kurzfristig beeinträchtigt haben, ist bei diesen physischen Bagatellgesundheitsschäden die Zuerkennung eines Schmerzensgeldes nicht gerechtfertigt“, stellt das OLG abschließend fest.

OLG Frankfurt, 05.12.2019 – Az: 8 U 164/19

Quelle: PM des OLG Frankfurt

Ein IT-Mitarbeiter ist verpflichtet, sensible Kundendaten zu schützen und darf diese nicht zu anderen Zwecken missbrauchen. Ein Verstoß gegen diese Pflichten rechtfertigt in der Regel eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger war seit 2011 bei der Beklagten als SAP-Berater tätig. Der Kläger bestellte vom Rechner eines Spielcasinos aus Kopfschmerztabletten für zwei Vorstandsmitglieder einer Kundin der Beklagten, wobei er zwecks Zahlung per Lastschrift auf zuvor von einem verschlüsselten Rechner der Kundin auf einen privaten Memory-Stick heruntergeladene Namen, Anschriften und Bankverbindungsdaten von Kunden der Kundin zurückgriff.

Im Rahmen der Bestellung ließ der Kläger dem Vorstand dieser Kundin die Anmerkung zukommen, dass sie aufgrund der Bestellung sehen könnten, wie einfach Datenmissbrauch sei, was bei ihnen zu Kopfschmerzen führen müsste, wobei die bestellten Kopfschmerztabletten durchaus helfen könnten. Die Beklagte hatte er zuvor nicht über bestehende Sicherheitslücken bei der Kundin informiert.

Der Kläger erhielt am 26.08.2019 eine fristlose Kündigung. Er erhob dagegen Kündigungsschutzklage.

Das Arbeitsgericht Siegburg wies die Klage ab und entschied, dass die fristlose Kündigung gerechtfertigt sei.

Durch sein Vorgehen hat der Kläger gegen seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers eklatant verstoßen. Sensible Kundendaten sind zu schützen.

Der Kläger hat seinen Datenzugriff missbraucht und eine Sicherheitslücke beim Kunden ausgenutzt.

Die Kunden dürfen der Beklagten und deren Mitarbeiter Schutz und keinesfalls Missbrauch von etwaigen Sicherheitslücken erwarten. Auch für das Aufdecken vermeintlicher Sicherheitslücken dürfen Kundendaten nicht missbraucht werden.

Der Kläger hat somit massiv das Vertrauen der Kundin in die Beklagte und deren Mitarbeiter gestört und damit die Kundenbeziehung massiv gefährdet. Dies rechtfertigt eine fristlose Kündigung.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.

ArbG Siegburg, 15.01.2020 – Az: 3 Ca 1793/19

Quelle: PM des ArbG Siegburg

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat entschieden, dass die Sparkasse Herne einer heute 54-jährigen Mitarbeiterin im April 2016 zu Recht außerordentlich fristlos gekündigt hat.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die seit dem Jahr 1991 beschäftigte Kassiererin hatte beim Öffnen eines von der Bundesbank im Mai 2015 angelieferten Geldkoffers nach eigener Darstellung nur je eine Packung Babynahrung und Waschpulver vorgefunden. Der für den verplombt angelieferten Koffer dokumentierte Geldbetrag in Höhe von 115.000,00 € in 50-Euro-Scheinen blieb hingegen verschwunden. Diesen gemäß Darstellung der Sparkasse nach Höhe und Stückelung ungewöhnlichen Geldbetrag hatte die Mitarbeiterin am Tag zuvor selbst bestellt.

Die Kündigung hat die Sparkasse damit begründet, dass im Ergebnis eigener Aufklärungsbemühungen wegen zahlreicher gegen die Mitarbeiterin sprechender Indizien zumindest der dringende Verdacht eines Vermögensdelikts zu ihrem Nachteil begründet sei.

Mit Urteilen vom 4. Oktober 2016 (Az: 3 Ca 1053/16) und vom 14. August 2017 (Az: 17 Sa 1540/16) haben das Arbeitsgericht Herne und dann das Landesarbeitsgericht Hamm die Kündigung zunächst für unwirksam erachtet.

Die erfolgreiche Revision der Beklagten zum Bundesarbeitsgericht (BAG, 25.04.2018 – Az: 2 AZR 611/17) führte zu einer Zurückverweisung an das Landesarbeitsgericht.

Dieses habe nochmals umfassend zu untersuchen, ob aufgrund der vorliegenden Indiztatsachen nicht doch von einer Täterschaft der Klägerin auszugehen sei. Nach deren nochmaliger Prüfung ist die befasste Kammer nunmehr von einer Wegnahme des Geldes durch die gekündigte Mitarbeiterin überzeugt. In die eigenständige Bewertung eingeflossen sind dabei die Feststellungen des Amtsgerichts Herne aus dem parallel laufenden Strafverfahren. Dieses hatte die Klägerin mit Urteil vom 22. Mai 2019 wegen Unterschlagung zu einer Freiheitsstrafe von 2 Jahren und 9 Monaten verurteilt und die Einziehung des Geldbetrages angeordnet. Das Strafurteil ist noch nicht rechtskräftig.

Das Landesarbeitsgericht hat in seiner erneuten Entscheidung die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen. Für die mit dem Kündigungsschutzantrag unterlegene Mitarbeiterin besteht die Möglichkeit einer fristgebundenen Nichtzulassungsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht.

LAG Hamm, 24.10.2019 – Az: 17 Sa 1038/18

Quelle: PM des LAG Hamm

Ob eine Vereinigung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern als tariffähige Gewerkschaft anerkannt wird, kann davon abhängig gemacht werden, ob sie eine gewisse Durchsetzungskraft gegenüber der Arbeitgeberseite aufweist. Das steht mit dem Grundrecht der Koalitionsfreiheit in Einklang. Das Grundrecht auf rechtliches Gehör garantiert keinen Instanzenzug und steht daher der Beschränkung eines Verfahrens zur Feststellung der Tariffähigkeit auf eine Tatsacheninstanz nicht entgegen.

Mit dieser Begründung hat die 3. Kammer des Ersten Senats die Verfassungsbeschwerde einer Vereinigung von Beschäftigten in der privaten Versicherungsbranche nicht zur Entscheidung angenommen, die durch das Landesarbeitsgericht als nicht tariffähig angesehen worden war.

Nach § 97 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) entscheiden die Gerichte der Arbeitsgerichtsbarkeit darüber, ob Vereinigungen tariffähig sind und damit Partei eines Tarifvertrages sein können. Den Antrag, das festzustellen, können konkurrierende Vereinigungen treffen. In einem solchen Fall stellte das Landesarbeitsgericht fest, dass keine tariffähige Gewerkschaft im Sinne des § 2 Abs. 1 Tarifvertragsgesetz (TVG) gegeben sei, wenn weder aus vergangener Teilnahme am Tarifgeschehen noch aus der Größe und Zusammensetzung ersichtlich sei, dass die Vereinigung über die erforderliche Durchsetzungskraft verfüge.

Wesentliche Erwägungen der Kammer:

1. Die Verfassungsbeschwerde ist mangels einer den gesetzlichen Anforderungen genügenden Begründung unzulässig, soweit die Beschwerdeführerin einen Verstoß gegen das Rechtsstaatsprinzip in Verbindung mit Art. 103 Abs. 1 GG rügt. Die grundgesetzliche Garantie wirkungsvollen Rechtsschutzes sichert den Zugang zu den Gerichten, die Prüfung des Streitbegehrens in einem förmlichen Verfahren sowie die verbindliche gerichtliche Entscheidung. Rechtliches Gehör im gerichtlichen Verfahren sichert das Verfahrensgrundrecht des Art. 103 Abs. 1 GG. Jedoch garantiert die Verfassung keinen Instanzenzug. Es ist vielmehr Aufgabe des Gesetzgebers, unter Abwägung und Ausgleich der betroffenen Interessen zu entscheiden, ob eine Instanz entscheiden soll oder ob mehrere Instanzen bereitgestellt werden und unter welchen Voraussetzungen sie angerufen werden können. Davon ausgehend ist hier kein Verstoß gegen das Grundgesetz erkennbar. Soweit die Beschwerdeführerin rügt, dass die Beschränkung auf eine Tatsacheninstanz die Entwicklungsmöglichkeiten einer Koalition noch während des laufenden Verfahrens verkürze, greift das nicht durch. Allein die Hoffnung Beteiligter auf eine Veränderung der Tatsachenlage zu eigenen Gunsten während eines Statusfeststellungsverfahrens wird durch Art. 103 Abs. 1 GG nicht geschützt. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund, dass über die Tariffähigkeit einer Vereinigung auch nach einer rechtskräftigen Entscheidung bei einer wesentlichen Veränderung der relevanten Tatsachen erneut entschieden werden kann.

2. Auch die Rechte der Beschwerdeführerin aus Art. 9 Abs. 3 GG sind weder durch die angegriffene Entscheidung noch durch das angegriffene Gesetz verletzt.

a) Weder das Grundgesetz noch das Tarifvertragsgesetz regeln ausdrücklich, wann eine Arbeitnehmerkoalition als Gewerkschaft anzusehen ist. Die Gerichte der Arbeitsgerichtsbarkeit haben daher die Voraussetzungen für die Tariffähigkeit näher zu umschreiben. Es ist dann mit dem Grundrecht der Koalitionsfreiheit vereinbar, nur solche Koalitionen an der Tarifautonomie teilnehmen zu lassen, die in der Lage sind, den von der staatlichen Rechtsordnung freigelassenen Raum des Arbeitslebens durch Tarifverträge sinnvoll zu gestalten, um so die Gemeinschaft sozial zu befrieden. So kann nicht jede Splittervereinigung Tarifverträge erkämpfen und abschließen, da nur Vereinigungen als tariffähig anzusehen sind, die eine gewisse Durchsetzungskraft gegenüber dem sozialen Gegenspieler haben. Allerdings dürfen dabei keine Anforderungen an die Tariffähigkeit gestellt werden, die erheblich auf die Bildung und Betätigung einer Koalition zurückwirken, diese unverhältnismäßig einschränken und so zur Aushöhlung der freien Koalitionsbildung und -betätigung führen.

b) Davon ausgehend ist die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts mit den verfassungsrechtlichen Anforderungen vereinbar. Es durfte davon ausgehen, dass die Beschwerdeführerin keine tariffähige Gewerkschaft im Sinne des § 2 Abs. 1 TVG ist, und dabei maßgeblich auf die Größe und Zusammensetzung der Mitgliederschaft der Vereinigung abstellen. Ohne eine gewisse Geschlossenheit der Organisation und Durchsetzungskraft wäre eine Arbeitnehmervereinigung vom guten Willen der Arbeitgeberseite und anderer Arbeitnehmerkoalitionen abhängig und könnte den Aufgaben der Tarifautonomie nicht gerecht werden. Die Zahl der organisierten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bestimmt die Verhandlungsfähigkeit einer Koalition, deren finanzielle Ausstattung und organisatorische Leistungsfähigkeit. Vor allem aber gibt die Mitgliederzahl Aufschluss darüber, ob eine Vereinigung hinreichenden Druck aufbauen kann, um Verhandlungen über den Abschluss eines Tarifvertrags zu erzwingen. Die Folge, dass Koalitionen im gerichtlichen Verfahren prozessuale Nachteile entstehen können, wenn sie ihre Mitgliederstärke nicht offenlegen, begegnet vor diesem Hintergrund keinen durchgreifenden verfassungsrechtlichen Bedenken.

Das Landesarbeitsgericht hat bei der ihm obliegenden Beurteilung des Einzelfalls auch keine Anforderungen an die Durchsetzungsfähigkeit gestellt, die unter Berücksichtigung der grundrechtlich gewährleisteten Koalitionsfreiheit unangemessen auf die Bildung und Betätigung einer Koalition zurückwirken. Die Annahme, dass sich aus einem Organisationsgrad von nicht mehr als 0,05 % unter Berücksichtigung der konkreten Zusammensetzung der Vereinigung keine hinreichende Durchsetzungsfähigkeit gegenüber dem sozialen Gegenspieler ergibt, ist nachvollziehbar.

BVerfG, 13.09.2019 – Az: 1 BvR 1/16

Quelle: PM des BVerfG

Ein ganz vom Dienst freigestelltes Personalratsmitglied hat in aller Regel keinen Anspruch auf Einbeziehung in die Entscheidung des Dienstherrn über die Gewährung leistungsbezogener Besoldungselemente.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger ist Polizeihauptkommissar im Dienst der Bundespolizei und wegen seiner Tätigkeit als Personalrat ganz von seiner dienstlichen Tätigkeit freigestellt. Er begehrt, bei der leistungsbezogenen Besoldung während seiner Freistellung berücksichtigt zu werden.

Leistungsbezogene Besoldung kann in Form der Leistungsstufe als befristete Vorwegnahme der nächsthöheren Grundgehaltsstufe, in Form der Leistungsprämie als Einmalzahlung oder in Form der Leistungszulage als monatliche Zahlung längstens für einen zusammenhängenden Zeitraum von einem Jahr gewährt werden.

Das Verwaltungsgericht hat der Klage stattgegeben und den Beklagten verpflichtet, über die Vergabe einer leistungsbezogenen Besoldung an den Kläger unter Berücksichtigung der Rechtsauffassung des Gerichts neu zu entscheiden.

Das Oberverwaltungsgericht hat das erstinstanzliche Urteil bestätigt.

Das Bundesverwaltungsgericht hat der Revision des Beklagten stattgegeben, die Entscheidungen der Vorinstanzen aufgehoben und die Klage abgewiesen.

Ein ganz vom Dienst freigestelltes Personalratsmitglied hat in aller Regel keinen Anspruch auf Einbeziehung in die Ermessensentscheidung über die Gewährung leistungsbezogener Besoldungselemente, weil dies voraussetzt, dass der betroffene Beamte – wäre er nicht freigestellt – eine herausragende besondere Leistung (persönlich oder als Teammitglied) erbracht hätte.

Für diese Annahme bedarf es einer belastbaren Tatsachengrundlage. Eine solche erscheint bei ganz vom Dienst freigestellten Personalratsmitgliedern nahezu ausgeschlossen. Anerkannte fiktionale beamtenrechtliche Instrumente können sie nicht ersetzen.

Das personalvertretungsrechtliche Benachteiligungsverbot findet hier seine Grenze. Anderes kommt ausnahmsweise nur dann in Betracht, wenn der Beamte in der Zeit vor seiner Freistellung wiederholt herausragende besondere Leistungen erbracht hat und diese mit einer Form der Leistungsbesoldung honoriert wurden.

BVerwG, 23.01.2020 – Az: 2 C 22.18

Quelle: PM des BVerwG

Wird ein freigestelltes Personalratsmitglied vom Arbeitgeber zu hoch eingruppiert, kann dies eine Korrektur dieser Eingruppierung ohne Änderungskündigung rechtfertigen. Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden und die vom Arbeitgeber vorgenommene Rückgruppierung von der zunächst gewährten Eingruppierung nach Entgeltgruppe 14 des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (E 14 TVöD) in die als zutreffend anzusehende nach Entgeltgruppe 6 des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst (E 6 TVöD) bestätigt.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Beklagte betreibt als Anstalt des öffentlichen Rechts Abfallwirtschaft und Reinigung. Der Kläger verfügt über eine Ausbildung zum Kraftfahrzeugschlosser mit Spezialisierung Berufskraftfahrer und ist seit 1981 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern tätig und war zunächst als Kraftfahrer eingesetzt.

Seit 1990 wurde der Kläger durchgehend in den Personalrat gewählt und ist seither zur Wahrnehmung von Personalratsaufgaben von seiner Tätigkeit als Kraftfahrer freigestellt; er erwarb während der Freistellung eine Zusatzqualifikation zum Personalfachkaufmann.

Der Kläger war ebenso wie die meisten Kraftfahrer der Beklagten in die E 6 TVöD eingruppiert. Er beantragte beim damaligen Personalvorstand die Nachzeichnung seines beruflichen Werdegangs, das heißt die Feststellung der Eingruppierung, die er ohne seine Freistellung als Personalrat erreicht hätte. Ferner bewarb sich der Kläger auf die nach E 15 TVöD bewertete Stelle als Betriebshofleiter der Müllabfuhr. Der Personalvorstand teilte dem Kläger mit, er könne im Hinblick für eine Stelle als Leiter Verwaltung / Personal, bewertet nach E 14 TVöD aufgebaut werden. Der Kläger erklärte sich mit dieser Nachzeichnung seines Werdegangs einverstanden und nahm seine Bewerbung zurück. Die Beklagte gewährte dem Kläger mit Zustimmung des Personalrats ab 2012 eine Vergütung nach E 14 TVöD. Eine Eingruppierung nach E 14 TVöD oder E 15 TVöD setzt unter anderem ein abgeschlossenes Hochschulstudium oder gleichwertige Kenntnisse voraus.

Mitte 2017 teilte die Beklagte dem Kläger nach einem Wechsel im Vorstand mit, die Eingruppierung in die E 14 TVöD verstoße gegen das gesetzliche Verbot, Personalräte aufgrund ihres Amtes zu bevorteilen, er werde künftig nach E 6 TVöD vergütet. Hiergegen hat sich der Kläger gewandt und weiterhin eine Vergütung nach E 14 TVöD gefordert.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat entschieden, der Kläger habe keinen Anspruch auf eine Vergütung nach E 14 TVöD und damit die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt.

Die Zuordnung des Klägers zur E 14 TVöD sei unter keinen Umständen gerechtfertigt und habe den Kläger in unerlaubter Weise wegen seines Personalratsamts begünstigt. Die von der Beklagten zunächst vorgenommene Nachzeichnung unter Heranziehung von zwei Beschäftigten mit Hochschulabschluss sei unzutreffend. Die Bewerbung des Klägers auf eine Stelle, deren Voraussetzungen er offensichtlich nicht erfüllt habe, ändere hieran nichts. Dasselbe gelte für die seinerzeit vorgenommene nicht nachvollziehbare Bewertung des Personalvorstands.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.

LAG Berlin-Brandenburg, 23.10.2019 – Az: 17 Sa 2297/18

Quelle: PM des LAG Berlin-Brandenburg

Die Vereinbarung einer auf die Badesaison begrenzten Beschäftigung im unbefristeten Arbeitsvertrag eines in einem Freibad beschäftigten Arbeitnehmers kann jedenfalls dann wirksam sein, wenn für den Arbeitnehmer außerhalb der Badesaison kein Beschäftigungsbedarf besteht.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger war seit Juli 2000 bei der beklagten Gemeinde tätig. Nach dem Arbeitsvertrag vom 1. April 2006 wird der Kläger als vollbeschäftigter Arbeitnehmer jeweils für die Saison vom 1. April bis zum 31. Oktober eines Kalenderjahres eingestellt.

Der Kläger wurde seitdem in den Monaten April bis Oktober eines jeden Jahres beschäftigt und vergütet. Die Beschäftigung erfolgte nahezu ausschließlich im gemeindlichen Freibad als Badeaufsicht sowie mit der Reinigung und Pflege des Schwimmbads.

Mit der vorliegenden Klage hat der Kläger die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch Befristungsabrede vom 1. April 2006 am 31. Oktober 2016 aufgelöst wurde und dass das Arbeitsverhältnis über den 31. Oktober 2016 hinaus als unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Die Parteien haben in dem Vertrag vom 1. April 2006 nicht eine Vielzahl befristeter Arbeitsverhältnisse für die künftigen Jahre vereinbart. Vielmehr ist das Arbeitsverhältnis unbefristet, lediglich die Arbeits- und Vergütungspflicht ist auf die Monate April bis Oktober eines jeden Jahres begrenzt. Diese Vereinbarung ist wirksam. Der Kläger wird dadurch nicht nach § 307 Abs. 1 BGB unangemessen benachteiligt, da die Beklagte bei Abschluss des Arbeitsvertrags davon ausgehen durfte, nur während der Badesaison Beschäftigungsbedarf für den Kläger zu haben.

BAG, 19.11.2019 – Az: 7 AZR 582/17

Quelle: PM des BAG

Zahlungsansprüche, die sich aus einem erfolgreichen Höhergruppierungsantrag nach § 26 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Bund ergeben, unterfallen der Ausschlussfrist des § 37 Abs. 1 TVöD. Diese Vorschrift wird insoweit nicht durch die in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVÜ-Bund bestimmte Ausschlussfrist verdrängt. Deren Wirkung ist auf das Antragsrecht nach § 26 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Bund beschränkt.

BAG, 18.09.2019 – Az: 4 AZR 42/19

Wird eine Forderung per E-Mail geltend gemacht, ist der Absender darlegungs- und beweispflichtig für den Zugang der Mail beim Empfänger.

Vorliegend konnte zwar zugunsten der Klägerin unterstellt werden, dass die Klägerin die Mail vom 04. Juli 2017 um 17:21 Uhr an den Beklagten abgesandt hat. Der Beklagte hat den Zugang jedoch bestritten und dies in der mündlichen Verhandlung vor dem LAG Berlin-Brandenburg am 24. August 2018 nochmals erläutert. Es wäre daher an der Klägerin gewesen, den Zugang der E-Mail gemäß § 130 BGB darzulegen und zu beweisen. Die Absendung der E-Mail begründet keinen Anscheinsbeweis für den Zugang beim Empfänger (vgl. nur LAG Berlin-Brandenburg, 27.12.2012 – Az: 15 Ta 2066/12).

LAG Berlin-Brandenburg, 24.08.2018 – Az: 2 Sa 403/18