Eine von der Bezirksregierung Düsseldorf erteilte Ausnahmebewilligung zur Beschäftigung von jeweils 800 Arbeitnehmern an den letzten beiden Adventssonntagen im Dezember 2015 war rechtswidrig. Das hat das Oberverwaltungsgericht entschieden.

Die angegriffene Bewilligung richtete sich an einen Logistikdienstleister in Rheinberg (Niederrhein), der zur Amazon-Unternehmensgruppe gehört und vornehmlich für das die deutsche Amazon-Webseite betreibende Unternehmen tätig ist. Die zuständige Bezirksregierung Düsseldorf nahm an, dass auf Grund des vorweihnachtlich erheblich erhöhten Bestellvolumens eine Sondersituation vorliege, die eine Ausnahme vom grundsätzlichen Beschäftigungsverbot an Sonntagen rechtfertige.

Die hiergegen klagende Dienstleistungsgewerkschaft ver.di hatte in beiden Instanzen Erfolg.

Aus den Angaben des beigeladenen Logistikdienstleisters ergebe sich nicht, dass die Voraussetzungen für eine Ausnahme vom Sonntagsarbeitsverbot vorgelegen hätten. Eine solche Ausnahme komme nach dem Arbeitszeitgesetz nur in Betracht, wenn besondere Verhältnisse diese zur Verhütung eines unverhältnismäßigen Schadens erforderten.

Unter „besonderen Verhältnissen“ seien nur solche Umstände zu verstehen, die von außen verursacht worden seien und auf die das antragstellende Unternehmen keinen Einfluss nehmen könne. Die Sondersituation durch erhöhtes Auftragsvolumen habe nach den eigenen Angaben des beigeladenen Unternehmens zumindest auch maßgeblich auf dem Geschäftsmodell des die Webseite betreibenden Unternehmens beruht, dessen Handeln sich der beigeladene Logistikdienstleister zurechnen lassen müsse.

Nach diesem Geschäftsmodell seien den Kunden kürzeste Lieferfristen selbst in der Vorweihnachtszeit zugesagt worden. Zwar habe das Logistikunternehmen sein Personal für das Weihnachtsgeschäft 2015 vorübergehend deutlich aufgestockt. Es sei aber nicht ersichtlich, dass auf der Amazon-Webseite darauf hingewiesen worden sei, nur bei möglichst frühzeitiger Bestellung könne eine Lieferung vor Weihnachten garantiert werden, obwohl sich dies angesichts der prognostizierten Lieferengpässe aufgedrängt hätte.

Das Logistikunternehmen und der Webseitenbetreiber hätten somit nicht die bei dieser Sachlage gebotenen und auch zumutbaren Maßnahmen getroffen, um Kunden zu einem frühzeitigen Bestellverhalten anzuhalten und hierdurch auf eine gleichmäßigere Verteilung des Auftragsvolumens hinzuwirken. Stattdessen sei kurz vor der Adventszeit 2015 neben den bestehenden Express-Lieferungen eine Belieferung noch am Tag der Bestellung („Same Day“) eingeführt worden.

Dadurch habe der Webseitenbetreiber absehbar dazu beigetragen, dass sich die Lieferengpässe noch verstärkten. Dies geschah, obwohl aus Vorjahren und aus einer Prognose für 2015 bekannt war, dass sich diese Lieferengpässe nicht ohne Sonntagsarbeit würden auffangen lassen.

Auf die Verletzung der einschlägigen, dem Sonntagsschutz dienenden Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes könne sich die klagende Gewerkschaft ver.di berufen. Denn die Bestimmungen seien auch zu Gunsten einer in ihrem Tätigkeitsbereich betroffenen Gewerkschaft drittschützend, weil der Gesetzgeber mit diesen Regelungen seinem auch im Interesse der Gewerkschaften bestehenden verfassungsrechtlichen Schutzauftrag nachgekommen sei.

Die Gewerkschaft ver.di werde durch die angegriffene Bewilligung mehr als geringfügig in ihren Interessen beeinträchtigt. Durch die hohe Zahl der betroffenen Mitarbeiter in Rheinberg sowie auf Grund der nach den Antragsangaben der Beigeladenen erfolgten Beantragung von entsprechenden Ausnahmebewilligungen für die anderen deutschen Standorte der Amazon-Unternehmensgruppe könne es zu Beeinträchtigungen des gesamtgewerkschaftlichen Handelns von ver.di kommen.

Der Senat hat die Revision, über die das Bundesverwaltungsgericht entscheidet, wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache zugelassen.

OVG Nordrhein-Westfalen, 11.12.2019 – Az: 4 A 738/18

Quelle: PM des OVG Nordrhein-Westfalen

Eine Kündigungsschutzklage kann gem. § 4KSchG nur innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer erhoben werden. Dem Tag des Zugangs des Kündigungsschreibens kommt deshalb eine große Bedeutung zu. Recherchiert ein Rechtsanwalt, der mit der Erhebung der Kündigungsschutzklage beauftragt ist, nicht das korrekte Datum des Zugangs und erleidet der Mandant deshalb einen Schaden, so hat der Rechtsanwalt diesem den Schaden zu ersetzen. Dies entschied der BGH am 14.02.2019.

Die Klägerin hatte am 22.12.2011 eine außerordentliche Kündigung ihres Arbeitgebers erhalten. Auf dem Kündigungsschreiben war “per Bote” vermerkt. Das Kündigungsschreiben wurde am selben Tag um 10.52 Uhr bei der Klägerin in den Briefkasten geworfen. Anfang Januar 2012 suchte der Ehemann der Klägerin den Rechtsanwalt auf und teilte ihm mit, das Schreiben sei der Klägerin am 23.12.2011 zugestellt worden. Der Rechtsanwalt erhob am 13.01.2012 eine Kündigungsschutzklage, welche letztlich wegen der Überschreitung der Klagefrist um einen Tag abgewiesen wurde. Die Klägerin verlangte vom beklagten Rechtsanwalt Schadensersatz. Entgegen der Rechtsansicht der Vorinstanz bejahte der BGH eine Verletzung der dem Rechtsanwalt obliegenden vertraglichen Pflichten aus § 675 Abs. 1, § 280 Abs. 1 BGB. Die Pflicht des Rechtsanwalts zur richtigen und vollständigen Beratung des Mandanten setzt voraus, dass zunächst durch Befragung der Sachverhalt geklärt wird. Teilt der Mandant Rechtstatsachen mit, hat der Rechtsanwalt durch Rückfragen in die zugrundeliegenden tatsächlichen Umstände und Vorgänge aufzulösen oder, sofern dies keine zuverlässige Klärung erwarten lässt, weitere Ermittlungen anzustellen. Die Angaben des Ehemannes der Klägerin betreffen eine Rechtstatsache über den Zugang der Willenserklärung. Der Beklagte hätte berücksichtigen müssen, dass auch ein früherer Zugang in Betracht kommt, da das Kündigungsschreiben den Vermerk “per Boten” enthielt. Falls dieser sich nicht habe ausschließen lassen, hätte er den sichersten Weg wählen und die Kündigungsschutzklage bereits am 12.01.2012 beim Arbeitsgericht einreichen müssen. Er hätte keinesfalls die Mandantenangaben ungeprüft der Berechnung der Klagefrist zugrunde legen dürfen.

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist gem. § 134 BGB i.V. mit § 17 Abs. 1 KSchG unwirksam, wenn die Kündigungserklärung erfolgt, bevor die Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit eingegangen ist.

Die Kündigungserklärung ist erfolgt, wenn das Kündigungsschreiben unterzeichnet ist. Auf den Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitnehmer kommt es nicht an.

Nach § 17 Abs. 3 KSchG muss die Massenentlassungsanzeige u.a. Angaben zu den Gründen für die „geplanten“ Entlassungen sowie zu den „vorgesehenen“ Kriterien für die Auswahl der „zu entlassenden“ Arbeitnehmer enthalten.

Die Massenentlassungsanzeige ist zu einem Zeitpunkt zu erstellen, in dem Kündigungen geplant, aber noch nicht entschieden sind.

Die Anzeige muss daher die Agentur für Arbeit erreichen, bevor der Arbeitgeber die Kündigungsentscheidung trifft und das Kündigungsschreiben unterzeichnet.

Bei Zugang der Kündigung wird diese zwar erst wirksam (§ 130 Abs. 1 BGB). Die zu Grunde liegende Kündigungsentscheidung des Arbeitgebers wurde aber bereits zu einem früheren Zeitpunkt getroffen und manifestiert sich in der Abgabe der Kündigungserklärung mit Unterzeichnung des Kündigungsschreibens.

LAG Baden-Württemberg, 21.08.2018 – Az: 12 Sa 17/18

Der Senat hat dem Antrag der Arbeitgeberin, mit dem diese einen Einigungsstellenspruch über Mindestbesetzungen im Pflegedienst einer Klinik angefochten hat, stattgegeben, ohne über die Zulässigkeit von solchen Regelungen als Maßnahme des Gesundheitsschutzes zu entscheiden.

Vorinstanz: LAG Schleswig-Holstein, 25.04.2018 – Az: 6 TaBV 21/17

BAG, 19.11.2019 – Az: 1 ABR 22/18

Quelle: PM des BAG

Das Arbeitsgericht Berlin hat die Klage einer Reporterin des ZDF aufgrund einer Ungleichbehandlung bei der Vergütung wegen des Geschlechts abgewiesen.

Die Reporterin hatte geltend gemacht, sie erhalte allein wegen ihres Geschlechts eine geringere Vergütung als ihre männlichen Kollegen. Das ZDF sei deshalb zur Auskunft über die Vergütung ihrer Kollegen und zur Zahlung einer Entschädigung wegen einer ungerechtfertigten Ungleichbehandlung verpflichtet.

Das Arbeitsgericht hat den Auskunftsanspruch abgewiesen.

Eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung der Klägerin in Bezug auf ihre Vergütung liegt nicht vor. Die von der Klägerin benannten Mitarbeiter sind nicht vergleichbar, weil diese zum Teil in einem anderen Rechtsverhältnis tätig sind oder – soweit sie in einem vergleichbaren Rechtsverhältnis stehen – über längere Beschäftigungszeiten verfügen.

Weitere Anhaltspunkte für die behauptete Ungleichbehandlung seien nicht gegeben. Da eine Diskriminierung der Klägerin nicht festgestellt werden könne, stehe ihr auch ein Entschädigungsanspruch nicht zu.

Verfahrensgang: LAG Berlin-Brandenburg, 05.02.2019 – Az: 16 Sa 983/18

ArbG Berlin, 01.02.2017 – Az: 56 Ca 5356/15

Quelle: PM des ArbG Berlin

Eine Kirchengemeinde im Bergischen Land durfte einem Friedhofsgärtner nicht nach 25 Jahren fristlos kündigen, weil dessen Mitarbeiter sich im Umgang mit einer Leiche strafbar gemacht hat.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Friedhofsgärtner wurde im September 2016 mit der Vorbereitung einer Beerdigung in dem mittleren Grab einer Familiengrabstätte beauftragt. In dem linken Grab war zuletzt 2010 ein Familienmitglied beerdigt worden. Ein Mitarbeiter des Friedhofsgärtners verwechselte bei den Aushubarbeiten die Gräber und hub das linke Grab aus. Als er hierbei auf nicht verrottete Sargteile wie auch Leichenteile stieß, entsorgte er diese in einem Müllcontainer. Dort wurden sie wenige Tage später entdeckt. Darauf kündigte die Kirchengemeinde fristlos den Vertrag mit dem Friedhofsgärtner. Außerdem erklärte sie die ordentliche Kündigung.

Aus Sicht des Gerichts war der Kirchengemeinde eine weitere Tätigkeit des Mitarbeiters auf dem Friedhof nicht mehr zumutbar. Das rechtfertigte aber nicht die Kündigung gegenüber dem Kläger, der über 25 Jahre beanstandungsfrei gearbeitet hatte. Vielmehr hätte sie ihn abmahnen und ihm so Gelegenheit geben können, seinen Mitarbeiter von weiteren Tätigkeiten zu entbinden.

Deshalb kann der Friedhofsgärtner Vergütung für das halbe Jahr verlangen, das nach der fristlosen Kündigung bis zur fristgerechten Beendigung des Vertrages verging. Der Senat bestätigt damit das erstinstanzliche Grundurteil des Landgerichts Wuppertal. Dieses muss nun entscheiden, welche Vergütung dem Friedhofsgärtner der Höhe nach zusteht.

OLG Düsseldorf, 26.11.2019 – Az: I-21 U 38/19

Quelle: PM des OLG Düsseldorf

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Lehrers mit rechtsextremen Tattoos für rechtsunwirksam erklärt.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Das Land Brandenburg hatte das Arbeitsverhältnis gekündigt, nachdem bekannt geworden war, dass der Lehrer Tattoos mit dem Schriftzug „Meine Ehre heißt Treue“ sowie den Symbolen „Wolfsangel“ und „Schwarze Sonne“ trägt. Es hat die Kündigung u.a. darauf gestützt, der Kläger weise eine rechtsextreme Gesinnung auf und sei deshalb für den Schuldienst nicht geeignet.

Das Landesarbeitsgericht hat eine fehlende Eignung des Klägers als Kündigungsgrund nicht überprüft, weil das beklagte Land diesen Kündigungsgrund dem Personalrat vor Ausspruch der Kündigung nicht mitgeteilt hatte. Im Kündigungsschutzprozess können nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur diejenigen Kündigungsgründe verwertet werden, die dem Personalrat (oder Betriebsrat) zuvor mitgeteilt worden waren; hieran fehlte es im vorliegenden Fall.

Dass der Kläger seine Tattoos öffentlich gezeigt hatte, war dem Personalrat zwar mitgeteilt worden, trug die Kündigung jedoch nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht. Das beklagte Land hätte insoweit als milderes Mittel zuvor eine Abmahnung aussprechen müssen; dies war nicht geschehen.

Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, soweit der Kläger seine tatsächliche Beschäftigung durchsetzen wollte. Dieser Beschäftigungsanspruch bestehe nicht, weil das Arbeitsverhältnis ein weiteres Mal gekündigt worden ist; der diesbezügliche Kündigungsschutzprozess ist noch nicht abgeschlossen.

LAG Berlin-Brandenburg, 11.12.2019 – Az: 15 Sa 1496/19

Quelle: PM des LAG Berlin-Brandenburg

Beschränkt der Arbeitgeber Entgelterhöhungen nicht auf den Arbeitsverdienst, den er durch die arbeitsvertragliche Inbezugnahme eines Tarifvertrags zu zahlen verpflichtet ist, sondern erhöht er zugleich den zusätzlich gewährten übertariflichen Entgeltbestandteil in gleicher Weise wie den tariflichen, kommt es für das Entstehen einer betrieblichen Übung in Bezug auf den übertariflichen Vergütungsanteil allein darauf an, wie die Arbeitnehmer das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände verstehen mussten und durften.

BAG, 19.09.2018 – Az: 5 AZR 439/17

Nach § 17 Abs. 1 KSchG muss der Arbeitgeber der Agentur für Arbeit eine sog. Massenentlassungsanzeige erstatten, bevor er in einem Betrieb eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt. Damit hat der deutsche Gesetzgeber die unionsrechtliche Verpflichtung aus Art. 3 der Richtlinie 98/59/EG (Massenentlassungsrichtlinie – MERL) umgesetzt.

Bezüglich der Kündigungen des Cockpit-Personals der insolventen Fluggesellschaft Air Berlin bestand eine Anzeigepflicht. Bei der Anzeige ist jedoch der für § 17 KSchG maßgebliche Betriebsbegriff der MERL verkannt und deswegen die Anzeige nicht für den richtigen Betrieb erstattet worden. Das hatte zur Folge, dass die Anzeige bei einer örtlich unzuständigen Agentur für Arbeit erfolgte und nicht die erforderlichen Angaben enthielt. Dies bewirkt die Unwirksamkeit der betroffenen Kündigungen.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Air Berlin unterhielt an mehreren Flughäfen sog. Stationen. Diesen war Personal für die Bereiche Boden, Kabine und Cockpit zugeordnet. Der Kläger war bei Air Berlin als Pilot mit Einsatzort Düsseldorf beschäftigt. Sein Arbeitsverhältnis wurde nach der am 1. November 2017 erfolgten Eröffnung des Insolvenzverfahrens in Eigenverwaltung wie das aller anderen Piloten wegen Stilllegung des Flugbetriebs Ende November 2017 gekündigt. Air Berlin erstattete die Massenentlassungsanzeige für den angenommenen „Betrieb Cockpit“ und damit bezogen auf das bundesweit beschäftigte Cockpit-Personal. Dieses Betriebsverständnis beruhte auf den bei Air Berlin tarifvertraglich getrennt organisierten Vertretungen für das Boden-, Kabinen- und Cockpit-Personal (vgl. § 117 Abs. 2 BetrVG). Die Anzeige erfolgte wegen der zentralen Steuerung des Flugbetriebs bei der für den Sitz der Air Berlin zuständigen Agentur für Arbeit Berlin-Nord.

Der Kläger hat die Stilllegungsentscheidung bestritten. Der Flugbetrieb werde durch andere Fluggesellschaften (teilweise) fortgeführt. Die Massenentlassungsanzeige sei fehlerhaft.

Die Vorinstanzen haben seine Kündigungsschutzklage abgewiesen.

Die Revision des Klägers hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg.

Nach dem unionsrechtlich determinierten Betriebsbegriff des § 17 Abs. 1 KSchG handelte es sich bei den Stationen der Air Berlin um Betriebe im Sinne dieser Norm. Folglich hätte die Massenentlassungsanzeige für die der Station Düsseldorf zugeordneten Piloten bei der dafür zuständigen Agentur für Arbeit in Düsseldorf erfolgen müssen. Dort traten bei typisierender Betrachtung die Auswirkungen der Massenentlassung auf, denen durch eine frühzeitige Einschaltung der zuständigen Agentur für Arbeit entgegen getreten werden soll. Die Anzeige hätte sich zudem nicht auf Angaben zum Cockpit-Personal beschränken dürfen. Die nach § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG zwingend erforderlichen Angaben hätten vielmehr auch das der Station zugeordnete Boden- und Kabinen-Personal erfassen müssen. Für den Betriebsbegriff der MERL ist ohne Belang, dass diese Beschäftigtengruppen kollektivrechtlich in andere Vertretungsstrukturen eingebettet waren.

Der Senat hatte aufgrund der Unwirksamkeit der Kündigung nach § 17 Abs. 1 KSchG, § 134 BGB nicht darüber zu entscheiden, ob ein Betriebs(teil-)übergang auf eine andere Fluggesellschaft stattgefunden hat.

BAG, 13.02.2020 – Az: 6 AZR 146/19

Quelle: PM des BAG

Ein Softwareunternehmen unterfiel im vorliegenden Fall dem Mitbestimmungsgesetz 1976 und hatte einen 16-köpfigen Aufsichtsrat mit acht Arbeitnehmervertretern, von denen zwei Gewerkschaftsvertreter waren (§ 7 Abs. 2 Ziff. 2 MitBestG).

Das Unternehmen wurde im Jahr 2014 in eine Europäische Gesellschaft (SE) umgewandelt. Im Zuge dessen wurde eine gesetzlich vorgesehene Vereinbarung über die Beteiligung der Arbeitnehmer in der SE geschlossen. Danach besteht der Aufsichtsrat aus 18 Mitgliedern. Je nach Anteil der auf Deutschland entfallenden Sitze sind bis zu zwei Sitze für Gewerkschaften reserviert.

Im Streit ist die Frage, ob der Vorstand – wie in der Vereinbarung vorgesehen – der Hauptversammlung einen Vorschlag zur Satzungsänderung unterbreiten darf, wonach einerseits der Aufsichtsrat von 18 auf zwölf Mitglieder verkleinert werden soll und andererseits den Gewerkschaften keine reservierten Sitze im Aufsichtsrat mehr zustehen werden.

Zwei antragstellende Gewerkschaften wollen, dass dies dem Vorstand untersagt wird. Hilfsweise soll festgestellt werden, dass die entsprechenden Regelungen in der Vereinbarung über die Beteiligung der Arbeitnehmer in der SE unwirksam sind und den Gewerkschaften ein alleiniges Vorschlagsrecht auch im verkleinerten Aufsichtsrat zusteht.

Das Arbeitsgericht hat die Anträge zurückgewiesen.

Dagegen haben beide Gewerkschaften Beschwerde eingelegt.

Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde der Gewerkschaften zurückgewiesen und die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Der Antrag gegen den Vorstand auf Untersagung, der Hauptversammlung einen Vorschlag zur Satzungsänderung zu unterbreiten (Verkleinerung des Aufsichtsrats von 18 auf 12 Mitglieder unter Ausschluss einer Garantie von Sitzen für die Gewerkschaften) ist bereits unzulässig.

Der Antrag auf Feststellung, dass die entsprechenden Regelungen in der Beteiligungsvereinbarung unwirksam sind, ist zulässig, aber unbegründet. Die Vereinbarung verstößt nicht gegen § 21 Abs. 6 SEBG i.V.m. Art. 4 Abs. 4 der Richtlinie 2001/86/EG.

LAG Baden-Württemberg, 09.10.2018 – Az: 19 TaBV 1/18

Quelle: PM des LAG Baden-Württemberg