Das Bundesverfassungsgericht hat die Verfassungsbeschwerde einer hessischen Rechtsreferendarin gegen das Verbot, bei bestimmten dienstlichen Tätigkeiten ein Kopftuch zu tragen, zurückgewiesen.

Danach ist die Entscheidung des Gesetzgebers für eine Pflicht, sich im Rechtsreferendariat in weltanschaulich-religiöser Hinsicht neutral zu verhalten, aus verfassungsrechtlicher Sicht zu respektieren.

Zwar stellt diese Pflicht einen Eingriff in die Glaubensfreiheit und weitere Grundrechte der Beschwerdeführerin dar. Dieser ist aber gerechtfertigt.

Als rechtfertigende Verfassungsgüter kommen die Grundsätze der weltanschaulich-religiösen Neutralität des Staates und der Funktionsfähigkeit der Rechtspflege sowie die negative Religionsfreiheit Dritter in Betracht.

Hier kommt keiner der kollidierenden Rechtspositionen ein derart überwiegendes Gewicht zu, das dazu zwänge, der Beschwerdeführerin das Tragen religiöser Symbole im Gerichtssaal zu verbieten oder zu erlauben.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Beschwerdeführerin war Rechtsreferendarin im Land Hessen. Sie trägt in der Öffentlichkeit ein Kopftuch. Noch vor Aufnahme der Ausbildung wurde sie durch das Oberlandesgericht mit einem Hinweisblatt darüber belehrt, dass sich nach hessischer Gesetzeslage Rechtsreferendare im juristischen Vorbereitungsdienst gegenüber Bürgerinnen und Bürgern religiös neutral zu verhalten hätten und sie daher mit Kopftuch keine Tätigkeiten ausüben dürfe, bei denen sie als Repräsentantin der Justiz oder des Staates wahrgenommen werden könnte.

Gegen die entsprechende Verwaltungspraxis stellte die Beschwerdeführerin beim Verwaltungsgericht einen Antrag auf einstweiligen Rechtsschutz, den der Hessische Verwaltungsgerichtshof in der Beschwerdeinstanz zurückwies.

Das von der Beschwerdeführerin beim Verwaltungsgericht ebenfalls angestrengte Klageverfahren ruht derzeit.

Wesentliche Erwägungen des Senats:

I.1. Die der Beschwerdeführerin auferlegte Pflicht greift in die von Art. 4 Abs. 1 und 2 GG geschützte individuelle Glaubensfreiheit ein. Sie stellt die Beschwerdeführerin vor die Wahl, entweder die angestrebte Tätigkeit auszuüben oder dem von ihr als verpflichtend angesehenen religiösen Bekleidungsgebot Folge zu leisten.

2. Der Eingriff in die Religionsfreiheit ist verfassungsrechtlich gerechtfertigt.

Einschränkungen von Art. 4 Abs. 1 und 2 GG müssen sich aus der Verfassung selbst ergeben, weil dieses Grundrecht keinen Gesetzesvorbehalt enthält. Zu solchen verfassungsimmanenten Schranken zählen die Grundrechte Dritter sowie Gemeinschaftswerte von Verfassungsrang. Die Einschränkung bedarf überdies einer hinreichend bestimmten gesetzlichen Grundlage. Als solche hat der für die Auslegung des einfachen Rechts zunächst zuständige Verwaltungsgerichtshof in nicht zu beanstandender Weise § 27 Abs. 1 Satz 2 des hessischen Juristenausbildungsgesetzes (JAG) in Verbindung mit § 45 Sätze 1 und 2 des hessischen Beamtengesetzes (HBG) herangezogen.

Als Verfassungsgut, das hier einen Eingriff in die Religionsfreiheit rechtfertigen kann, kommt zunächst der Grundsatz der weltanschaulich-religiösen Neutralität in Betracht. Die Verpflichtung des Staates auf Neutralität kann keine andere sein als die Verpflichtung seiner Amtsträger auf Neutralität, denn der Staat kann nur durch Personen handeln. Allerdings muss sich der Staat nicht jede bei Gelegenheit der Amtsausübung getätigte private Grundrechtsausübung seiner Amtsträger als eigene zurechnen lassen. Eine Zurechnung kommt aber insbesondere dann in Betracht, wenn der Staat – wie im Bereich der Justiz – auf das äußere Gepräge einer Amtshandlung besonderen Einfluss nimmt. Als weitere verfassungsimmanente Schranke der Religionsfreiheit ist hier die Funktionsfähigkeit der Rechtspflege insgesamt zu berücksichtigen, die zu den Grundbedingungen des Rechtsstaats zählt und im Wertesystem des Grundgesetzes fest verankert ist, da jede Rechtsprechung letztlich der Wahrung der Grundrechte dient. Funktionsfähigkeit setzt voraus, dass gesellschaftliches Vertrauen nicht nur in die einzelne Richterpersönlichkeit, sondern in die Justiz insgesamt existiert. Ein „absolutes Vertrauen“ in der gesamten Bevölkerung wird zwar nicht zu erreichen sein. Dem Staat kommt aber die Aufgabe der Optimierung zu. Für die Rechtfertigung eines Kopftuchverbots streitet im vorliegenden Zusammenhang letztlich auch die negative Religionsfreiheit der Verfahrensbeteiligten. Anders als im Bereich der bekenntnisoffenen Gemeinschaftsschule, in der sich gerade die religiös-pluralistische Gesellschaft widerspiegeln soll, tritt der Staat dem Bürger in der Justiz klassisch-hoheitlich und daher mit größerer Beeinträchtigungswirkung gegenüber.

Keine rechtfertigende Kraft entfalten dagegen das Gebot richterlicher Unparteilichkeit und der Gedanke der Sicherung des weltanschaulich-religiösen Friedens. Das Verwenden eines religiösen Symbols im richterlichen Dienst ist für sich genommen nicht geeignet, Zweifel an der Objektivität der betreffenden Richter zu begründen.

Das Spannungsverhältnis zwischen den Verfassungsgütern unter Berücksichtigung des Toleranzgebots aufzulösen, ist zuvörderst Aufgabe des Gesetzgebers, der im öffentlichen Willensbildungsprozess einen für alle zumutbaren Kompromiss zu finden hat. Der Staat muss aber ein angemessenes Verhältnis zu dem Gewicht und der Bedeutung des Grundrechts auf Glaubens- und Bekenntnisfreiheit und der Schwere des Eingriffs einerseits und dem Gewicht der ihn rechtfertigenden Gründe andererseits wahren. Der Glaubensfreiheit der betroffenen Amtsträger kommt hierbei ein hoher Wert zu, zumal sie in enger Verbindung mit der Menschenwürde steht und wegen ihres Ranges extensiv ausgelegt werden muss. Folglich unterliegt die Vertretbarkeit der gesetzgeberischen Entscheidung einer eingehenden gerichtlichen Kontrolle. Für die Beurteilung der tatsächlichen Gegebenheiten und Entwicklungen, von der abhängt, ob Werte von Verfassungsrang eine Regelung rechtfertigen, die Justizangehörige aller Bekenntnisse zu äußerster Zurückhaltung in der Verwendung von Kennzeichen mit religiösem Bezug verpflichtet, verfügt der Gesetzgeber allerdings weiterhin über eine Einschätzungsprärogative.

Hiervon ausgehend sind der angegriffene Beschluss des Verwaltungsgerichtshofs und die ihm zugrundeliegende Auslegung von § 27 Abs. 1 Satz 2 JAG in Verbindung mit § 45 HBG verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden. Angesichts der konkreten Ausgestaltung des verfahrensgegenständlichen Verbots kommt keiner der kollidierenden Rechtspositionen ein derart überwiegendes Gewicht zu, das verfassungsrechtlich dazu zwänge, der Beschwerdeführerin das Tragen religiöser Symbole im Gerichtssaal zu verbieten oder zu erlauben. Die Entscheidung des Gesetzgebers für eine Pflicht, sich im Rechtsreferendariat in weltanschaulich-religiöser Hinsicht neutral zu verhalten, ist daher aus verfassungsrechtlicher Sicht zu respektieren.

Für die Position der Beschwerdeführerin spricht, dass das Kopftuch für sie nicht lediglich ein Zeichen für ihre Zugehörigkeit zu einer bestimmten religiösen Gruppe ist, welches – wie etwa das Kreuz an einer Halskette – jederzeit abgenommen werden könnte. Vielmehr stellt das Tragen für sie die Befolgung einer als verbindlich empfundenen Pflicht dar; eine Pflicht, für die es insbesondere im Christentum kein entsprechendes, derart weit verbreitetes Äquivalent gibt. Das allgemeine Verbot religiöser Bekundungen trifft die Beschwerdeführerin daher härter als andere religiös eingestellte Staatsbedienstete. Juristen, die das Zweite Staatsexamen anstreben, bleibt zudem kein anderer Weg zur Erreichung dieses Ziels als die Absolvierung des Rechtsreferendariats.

Für die Verfassungsmäßigkeit des Verbots spricht indes der Umstand, dass es sich auf wenige einzelne Tätigkeiten beschränkt. Es gilt, soweit Referendare mit richterlichen Aufgaben betraut werden, bei der Wahrnehmung des staatsanwaltschaftlichen Sitzungsdienstes und bei der Übernahme justizähnlicher Funktionen. Rechtsreferendare haben insofern ebenso wie Beamte die Werte, die das Grundgesetz der Justiz zuschreibt, zu verkörpern. Der Umstand, dass sie sich in Ausbildung befinden und nach deren Abschluss womöglich Tätigkeiten ausüben, für die die dargestellten verfassungsrechtlichen Maßstäbe nicht greifen, führt zu keiner anderen Bewertung. Zum einen sind Rechtsreferendare für Rechtsunterworfene nicht bei jeder Tätigkeit als solche zu erkennen. Zum anderen haben die angesprochenen Personen ein Anrecht darauf, dass die justiziellen Grundbedingungen auch dann gelten, wenn der Staat Aufgaben zu Ausbildungszwecken überträgt. Hierbei handelt es sich um Tätigkeiten, die einen vergleichsweise kurzen Zeitraum der Ausbildungsdauer umfassen. Wenngleich die Ausbildungsvorschriften diesen Tätigkeiten einen hohen Stellenwert beimessen, besteht auf ihre Wahrnehmung kein Rechtsanspruch. Insbesondere der staatsanwaltschaftliche Sitzungsdienst wird im maßgeblichen Ausbildungsplan ausdrücklich nicht als „Regelleistung im engeren Sinne“ bezeichnet, da er in aller Regel einer konkreten Beurteilung durch die Ausbilderin beziehungsweise den Ausbilder nicht zugänglich sein werde. Zudem darf der Umstand, dass Regelleistungen nicht erbracht werden, nach der maßgeblichen Erlasslage keinen Einfluss auf die Bewertung haben. Die Ableistung eines im Ergebnis vollwertigen Rechtsreferendariats bleibt also möglich.

II. Auch die Ausbildungsfreiheit der Beschwerdeführerin aus Art. 12 Abs. 1 GG ist nicht verletzt.

Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG gewährleistet allen Deutschen das Recht, die Ausbildungsstätte frei zu wählen. Dieses steht in engem Zusammenhang mit dem Recht der freien Berufswahl, da die Ausbildung in der Regel die Vorstufe einer Berufsaufnahme ist. Wenn die Aufnahme eines Berufs eine bestimmte Ausbildung voraussetzt, schließt die Nichtzulassung zu dieser Ausbildung aus, diesen Beruf später zu ergreifen. Art. 12 Abs. 1 GG schützt auch die im Rahmen der Ausbildung notwendigen Tätigkeiten – hier auch die Wahrnehmung sitzungsdienstlicher Aufgaben bei Gericht, Staatsanwaltschaft und Verwaltung. Das gegen die Beschwerdeführerin ausgesprochene Verbot, die sitzungsdienstlichen Aufgaben mit Kopftuch wahrzunehmen, greift in diesen Gewährleistungsgehalt ein. Die Ausbildungsfreiheit garantiert aber keinen weitergehenden Schutz als die schrankenlos gewährleistete Religionsfreiheit. Selbst unter der Annahme, dass im Einzelfall die Freiheit der Berufswahl betroffen wäre, wenn ein als verpflichtend empfundenes religiöses Gebot in Frage steht, wären die vom Landesgesetzgeber verfolgten Ziele der weltanschaulich-religiösen Neutralität des Staates, der Funktionsfähigkeit der Rechtspflege und des Schutzes der negativen Religionsfreiheit Dritter besonders gewichtige Gemeinschaftsbelange, die die Regelung rechtfertigen.

III. Der Beschluss verstößt auch nicht gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht. Das Tragen eines Kopftuchs ist Ausdruck der persönlichen Identität der Beschwerdeführerin, die als Teilbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts den Schutz von Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG genießt. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht wirkt in dieser Gewährleistungsvariante insbesondere als Schutz des Selbstbestimmungsrechts über die Darstellung des persönlichen Lebens- und Charakterbildes. Der Einzelne soll selbst entscheiden dürfen, wie er sich gegenüber Dritten oder der Öffentlichkeit darstellen will und was seinen sozialen Geltungsanspruch ausmachen soll. Der Eingriff in dieses Recht ist jedoch mit den bereits ausgeführten Gründen ebenfalls gerechtfertigt.

IV. Ob die Neutralitätsvorgabe zu einer mittelbaren Benachteiligung der Beschwerdeführerin aufgrund ihres Geschlechts führt, weil das Verbot überwiegend muslimische Frauen treffen dürfte, bedarf keiner Entscheidung. Soweit man der Norm eine mittelbar diskriminierende Wirkung beimessen wollte, wäre diese aus denselben Gründen wie bei Art. 4 GG zu rechtfertigen.

V. § 45 Satz 3 HBG steht mit den Regelungen des Grundgesetzes in Einklang, sofern er verfassungskonform angewendet wird. Nach der Norm ist der christlich und humanistisch geprägten abendländischen Tradition des Landes Hessen bei der Entscheidung darüber, ob im Einzelfall ein neutrales Verhalten vorliegt, angemessen Rechnung zu tragen. Ihre Anwendung kann zu einer Bevorzugung insbesondere christlicher Beamter führen, die verfassungsrechtlich nicht zu rechtfertigen wäre. Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG verlangt, dass niemand wegen seines Glaubens oder seiner religiösen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt wird. Die Norm verstärkt den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG und die durch Art. 4 Abs. 1 und 2 GG geschützte Glaubensfreiheit. Hiermit nicht im Einklang stünde ein Verständnis, das christliche Symbole vom Neutralitätsgebot vollständig ausschlösse. Eine verfassungskonforme, einschränkende Auslegung der Vorschrift ist aber möglich. § 45 Satz 3 HBG enthält eine derartige Ausschlussklausel nämlich gerade nicht. Vielmehr ist die christlich und humanistisch geprägte abendländische Tradition des Landes Hessen ein Belang, der bei der Entscheidung darüber, ob ein Neutralitätsverstoß vorliegt, zu berücksichtigen ist. Von der Prüfung, ob sich die Bekundung im Einzelfall insbesondere mit dem Grundsatz der weltanschaulich-religiösen Neutralität des Staates in Übereinstimmung bringen lässt, entbindet die Norm nicht. Dies ermöglicht es, Sachverhalte mit unterschiedlichem religiösen Hintergrund dort gleich zu behandeln, wo dies – wie im Bereich der Justiz – verfassungsrechtlich notwendig ist. Der Gesetzgeber mag eine Privilegierung christlicher Bekundungen für möglich gehalten haben, hat die Bestimmung der konkret zulässigen Symbole aber der behördlichen Einzelfallentscheidung überlassen und zu erkennen gegeben, dass er ein Verbot auch von christlichen Symbolen für zulässig erachtet.

Abweichende Meinung des Richters Maidowski

Ein „Kopftuchverbot“ stellt einen gewichtigen Eingriff sowohl in die Ausbildungsfreiheit als auch in die Glaubensfreiheit der Beschwerdeführerin dar. Dieser Eingriff ist verfassungsrechtlich nicht zu rechtfertigen. Ausgehend davon, dass beide Grundrechte für den vorliegenden Fall gleichermaßen relevant sind, dass sie sich wechselseitig ergänzen und nach je eigenen Maßstäben zu prüfen sind, überwiegen die gegen ein solches Verbot sprechenden Belange; es ist als unverhältnismäßig einzustufen.

Es ist schon zweifelhaft, ob die Reichweite des streitgegenständlichen „Kopftuchverbots“ rechtlich auf die von der Senatsmehrheit ins Auge gefassten vier konkreten Ausbildungssituationen (Leitung einer Sitzung, Durchführung einer Beweisaufnahme, staatsanwaltliche Sitzungsvertretung sowie Sitzungsleitung in einem verwaltungsrechtlichen Anhörungsausschuss) beschränkt ist oder ob es nicht vielmehr deutlich darüber hinausgeht. Denn die relevanten Rechtsgrundlagen fordern religiös neutrales Verhalten ganz allgemein „im Dienst“, ohne den Anwendungsbereich dieses Gebots auf bestimmte Tätigkeiten zu beschränken.

Vor allem aber kommt den im Beschluss in den Vordergrund gerückten Belangen – weltanschaulich-religiöse Neutralität des Staates, Funktionsfähigkeit der Rechtspflege, negative Religionsfreiheit der Verfahrensbeteiligten – im Kontext der Ausbildungsfreiheit ein erheblich geringeres Gewicht zu als es der Senat annimmt, während zugleich die einschränkenden Auswirkungen auf diese grundrechtliche Freiheit der Beschwerdeführerin deutlich stärker zu gewichten sind. Es mag zwar denkbar sein, dass Verfahrensbeteiligte oder die Öffentlichkeit in ihrem Vertrauen in eine neutrale und unvoreingenommene Rechtspflege erschüttert werden könnten, wenn ihnen Richterinnen oder Staatsanwältinnen gegenüberstehen, die ihre religiöse Orientierung durch das Tragen des Kopftuchs deutlich machen. Dies gilt jedoch nicht in gleicher Weise, wenn es sich nicht um Richterinnen, sondern um Personen handelt, die erkennbar nur zu Ausbildungszwecken und deshalb nur vorübergehend in der Justiz tätig sind und in diesem Rahmen mit praktischen Aufgaben betraut werden. Richterliche Unabhängigkeit oder staatsanwaltliche Verantwortung kommt ihnen nicht zu; vielmehr stehen sie unter laufender Aufsicht durch ihre Ausbilder. Sie dürfen deshalb nicht uneingeschränkt an Maßstäben gemessen werden, die für eine Rolle gelten, die sie gerade noch nicht einnehmen dürfen. Richterinnen und Staatsanwältinnen haben sich durch ihren freiwilligen Eintritt in den Justizdienst den dort geltenden Anforderungen unterworfen, während Rechtsreferendarinnen, die ihre Ausbildung zur Volljuristin mit der zweiten Staatsprüfung abschließen möchten, gezwungen sind, den beim Staat monopolisierten Vorbereitungsdienst zu durchlaufen, ohne dass ihnen eine gleichwertige Alternative dazu offen stünde.

Auf der anderen Seite betrifft ein „Kopftuchverbot“ gerade solche Situationen, in denen eine Referendarin im unmittelbaren Kontakt mit den Verfahrensbeteiligten weitgehend selbstständig tätig wird. Auch wenn die dadurch erfassten Tätigkeiten quantitativ nicht den Schwerpunkt des Referendariats ausmachen, sind sie qualitativ von besonderer Bedeutung für das Ausbildungsziel. Der Vorbereitungsdienst soll Rechtsreferendare und Rechtsreferendarinnen auf ihre künftige Rolle als Volljuristen in mannigfachen beruflichen Zusammenhängen vorbereiten. Zu diesem Zweck sollen richterliche und staatsanwaltliche Tätigkeiten praktisch eingeübt und soll den Adressaten der Ausbildung das Bewusstsein für die Strenge der diesen Ämtern eigenen Anforderungen an Neutralität und Unvoreingenommenheit durch eigene Erfahrung vermittelt werden. Fallen gerade diese Tätigkeiten weg, kann die Ausbildung ihre nicht nur im persönlichen Interesse der Referendarinnen, sondern auch im Interesse der Gesellschaft liegenden Ziele nur noch eingeschränkt erreichen.

Eine vor diesem Hintergrund durchgeführte Verhältnismäßigkeitsprüfung führt zu dem Ergebnis, dass das gegen die Beschwerdeführerin gerichtete „Kopftuchverbot“ jedenfalls dann verfassungsrechtlich nicht haltbar ist, wenn für Verfahrensbeteiligte und Öffentlichkeit klar erkennbar ist, dass die ihnen gegenüberstehende Person keine Richterin oder Staatsanwältin ist, sondern sich als Referendarin in einer Ausbildungssituation befindet. Im Übrigen ist einer Referendarin aufgrund des auch für sie geltenden Neutralitätsgebots jede aktive, über das Tragen des Kopftuchs hinausgehende Werbung für ihre Religion verwehrt. Unter diesen Umständen setzt sich das Interesse daran, einem Glaubensgebot folgen zu dürfen, sowie daran, die erforderliche, beim Staat monopolisierte Ausbildung in vollem Umfang erfahren zu können, gegenüber den widerstreitenden Belangen durch.

Die Feststellung, dass das streitgegenständliche Kopftuchverbot die Beschwerdeführerin in ihren Grundrechten aus Art. 12 Abs. 1 und Art. 4 Abs. 1 und 2 GG verletzt, hat allerdings nicht zur Folge, dass die zugrundeliegenden einfachrechtlichen Vorschriften für verfassungswidrig zu erklären wären. Denn diese sind einer verfassungskonformen Auslegung und Anwendung zugänglich.

BVerfG, 14.01.2020 – Az: 2 BvR 1333/17

Quelle: PM des BVerfG

Das BVerfG hat der Verfassungsbeschwerde eines ehemaligen Beschäftigten des öffentlichen Dienstes stattgegeben, der in eingetragener Lebenspartnerschaft lebt, für den aber eine Zusatzrente der Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder (VBL) wie für ledige Versicherte berechnet worden war.

Zwar waren die Fachgerichte zutreffend davon ausgegangen, dass verpartnerte Versicherte bei der Berechnung der Zusatzrente so zu behandeln sind wie Verheiratete. Doch durfte dies nicht von einem Antrag abhängig gemacht werden, da verpartnerte Versicherte damals nicht erkennen konnten, dass sie diesen Antrag hätten stellen müssen. Weder bezog sich die Antragsregel auf sie noch hielt die damals herrschende Auffassung in Rechtsprechung und Fachliteratur eine Gleichstellung für geboten. Die formal gleiche Anforderung, einen Antrag auf eine günstigere Berechnung der Zusatzrente zu stellen, führt in diesem Fall zu einer ungerechtfertigten Ungleichbehandlung. Sie ist rückwirkend zu beseitigen.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes erhalten nach Renteneintritt regelmäßig eine Zusatzversorgung über die VBL. Diese wurde bei Eheleuten nach deren günstigeren Steuerklasse berechnet, wenn sie nach § 56 Abs. 1 Satz 4 der Satzung der VBL in der damals geltenden Fassung (VBLS a. F.) einen entsprechenden Antrag stellten.

Der Beschwerdeführer bezieht seit 1998 eine solche Zusatzrente, der die für Unverheiratete geltende Steuerklasse I/0 zugrunde gelegt worden war. Er begründete im Jahr 2001 eine eingetragene Lebenspartnerschaft, worüber er die VBL im Oktober 2006 unterrichtete, und beantragte 2011 eine Neuberechnung seiner Rente ab dem Zeitpunkt der Verpartnerung wie für Eheleute. Die VBL leistete daraufhin eine Nachzahlung nur für den Zeitraum ab der Mitteilung über die Verpartnerung, da für die Zeit zuvor ein Antrag fehle.

Die Klage auf eine höhere Zusatzrente für die Zeit davor blieb in allen Instanzen ohne Erfolg.

Die angegriffenen Urteile verletzen den Beschwerdeführer in seinem Grundrecht aus Art. 3 Abs. 1 GG, soweit sie für die Zeit vor November 2006 einen Anspruch auf Neuberechnung der Rente unter Verweis auf den fehlenden Antrag verneinen.

1. Art. 3 Abs. 1 GG gebietet die allgemeine Gleichbehandlung. Dabei verschärfen sich die Anforderungen an die Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung umso mehr, je weniger die Merkmale, an die sie anknüpft, für die Betroffenen verfügbar sind und je mehr sich diese Merkmale den in dem besonderen Gleichbehandlungsgebot des Art. 3 Abs. 3 GG ausdrücklich benannten Merkmalen annähern. Das ist bei der Ungleichbehandlung von Menschen in einer Ehe und in einer eingetragenen Lebenspartnerschaft der Fall, denn sie knüpft an das personenbezogene Merkmal der sexuellen Orientierung an. Daher gilt für die Prüfung, ob eine Ungleichbehandlung zwischen verheirateten und verpartnerten Personen zu rechtfertigen ist, ein strenger Maßstab.

2. Wenden die Gerichte die Regelung des § 56 Abs. 1 Satz 4 VBLS a. F., wonach nur auf Antrag für die Zusatzrente die für Ehepaare geltende günstigere Steuerklasse zugrunde gelegt wird, uneingeschränkt auf verpartnerte Versicherte an, benachteiligt das den Beschwerdeführer in nicht gerechtfertigter Weise. Die Gerichte haben hier verkannt, dass die formal gleiche Anwendung einer Bestimmung auf Lebenssachverhalte, die in diskriminierender Weise ungleich geregelt waren, eine Diskriminierung fortschreiben kann.

a) Die formale Gleichbehandlung hinsichtlich des erforderlichen Antrags auf Neuberechnung der Zusatzrente bewirkt hier eine verfassungsrechtlich nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung. Zwar scheint es formal gleich, sowohl verheiratete als auch verpartnerte Anspruchsberechtigte an einen Antrag zu binden. Tatsächlich war die Situation der Betroffenen jedoch in dem hier streitigen Zeitraum in einer Weise unterschiedlich, dass die formale Gleichbehandlung tatsächlich eine Ungleichbehandlung in der Sache bewirkt. Im Unterschied zu Eheleuten konnten verpartnerte Versicherte nach damals geltendem Recht nicht erkennen, dass sie ebenso wie Eheleute einen Antrag hätten stellen müssen. Die Regelung zum Antragserfordernis galt für sie schon nach dem Wortlaut nicht, denn eine Rentenberechnung auf Grundlage der günstigeren Steuerklasse war nur für Verheiratete vorgesehen. Zudem waren Rechtsprechung und Fachliteratur damals mehrheitlich der Auffassung, eine Gleichstellung zugunsten des Beschwerdeführers mit der Ehe sei nicht geboten. Geändert hat sich dies erst mit dem Beschluss des Ersten Senats des Bundesverfassungsgerichts vom 7. Juli 2009 (BVerfGE 124, 199). Erst dann war für verpartnerte Versicherte erkennbar, dass eine Regelung, die sich auf Eheleute bezog, auch auf sie Anwendung finden würde, und auch sie einen Antrag stellen müssen, um die daran gebundenen positiven Wirkungen zu erreichen.

b) Der VBL ist hier nicht vorzuwerfen, sie habe sich treuwidrig verhalten oder es pflichtwidrig unterlassen, verpartnerte Versicherte über die Möglichkeit einer Antragstellung umfassend informiert zu haben. Sie durfte ebenso wie der Beschwerdeführer damals davon ausgehen, dass verpartnerte Versicherte keine Zusatzrenten erhalten würden. Das bedeutet jedoch nicht, dass ein aus der damaligen Ungleichbehandlung zwischen Ehe und Lebenspartnerschaft entstandener Nachteil für die Betroffenen fortgeschrieben werden dürfte. Wird ein Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgebot festgestellt, folgt daraus vielmehr grundsätzlich die Verpflichtung, die Rechtslage rückwirkend verfassungsgemäß zu gestalten. Eine auf den Zeitpunkt der Einführung des Instituts der eingetragenen Lebenspartnerschaft zurückwirkende Gleichbehandlung verpartnerter und verheirateter Personen lässt sich nur erreichen, indem auf einen entsprechenden kurz danach gestellten Antrag hin die Rente auch rückwirkend angepasst wird. Daher kann der Beschwerdeführer hier verlangen, dass seine Versorgungsrente unter Zugrundelegung der Lohnsteuerklasse III/0 rückwirkend auf den Zeitpunkt der Begründung seiner eingetragenen Lebenspartnerschaft neu berechnet wird.

BVerfG, 11.12.2019 – Az: 1 BvR 3087/14

Quelle: PM des BVerfG

Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts kann nach § 8 Abs. 1 AGG in unionsrechtskonformer Auslegung nur zulässig sein, wenn es um den Zugang zur Beschäftigung einschließlich der zu diesem Zweck erfolgenden Berufsbildung geht und ein geschlechtsbezogenes Merkmal aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern es sich um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger hatte sich im Juni 2017 ohne Erfolg bei dem Beklagten, einer genehmigten Privatschule in Bayern, auf die für eine „Fachlehrerin Sport (w)“ ausgeschriebene Stelle beworben. Mit seiner Klage verlangt er von dem Beklagten eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG mit der Begründung, der Beklagte habe ihn entgegen den Vorgaben des AGG wegen seines Geschlechts benachteiligt. Der Beklagte meint, die Nichtberücksichtigung des Klägers im Stellenbesetzungs-verfahren sei nach § 8 Abs. 1 AGG zulässig gewesen. Das Schamgefühl von Schülerinnen könnte beeinträchtigt werden, wenn es bei Hilfestellungen im nach Geschlechtern getrennt durchgeführten Sportunterricht zu Berührungen der Schülerinnen durch männliche Sportlehrkräfte komme bzw. diese die Umkleideräume betreten müssten, um dort für Ordnung zu sorgen.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Die Revision des Klägers hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg.

Der Kläger hat dem Grunde nach einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts hat der Beklagte nicht den Vorgaben des AGG und des Unionsrechts entsprechend dargetan, dass für die streitgegenständliche Stelle ein geschlechtsbezogenes Merkmal eine wesentliche und entscheidende sowie angemessene berufliche Anforderung iSv. § 8 Abs. 1 AGG ist.

Über die Höhe der Entschädigung konnte der Senat aufgrund der bislang vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen nicht selbst entscheiden. Dies führte zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht zur neuen Verhandlung und Entscheidung.

Vorinstanz: LAG Nürnberg, 20.11.2018 – Az: 7 Sa 95/18

BAG, 19.12.2019 – Az: 8 AZR 2/19

Quelle: PM des BAG

Die Zeiten für das Zurücklegen selbstbestimmter außerbetrieblicher Wege zur und von der Arbeit gehören auch dann nicht zur täglichen Arbeitszeit iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, wenn die Arbeitnehmer auf diesen Wegen notwendige betriebliche Mittel bei sich führen.

Es handelt sich hierbei vielmehr um durch die private Lebensführung bestimmte Zeitspannen, deren verteilende Ausgestaltung keiner Mitbestimmung zugänglich ist.

Hierzu führte das Gericht aus:

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage.

Der Begriff der betriebsverfassungsrechtlichen „Arbeitszeit“ in § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ist – ebenso wie der in § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG – nicht gänzlich deckungsgleich mit dem Begriff der vergütungspflichtigen Arbeitszeit, der Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz oder dem nach der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung – Arbeitszeitrichtlinie.

Er bestimmt sich vielmehr nach dem Zweck des Mitbestimmungsrechts.

Arbeitszeit iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ist die Zeit, während derer der Arbeitnehmer die von ihm in einem konkreten zeitlichen Umfang geschuldete Arbeitsleistung tatsächlich zu erbringen hat. Diese richtet sich nach der vertraglichen oder tarifvertraglichen Vereinbarung. Es geht um die Festlegung des Zeitraums, während dessen der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer die Erfüllung seiner vertraglichen Hauptleistungspflichten verlangen und dieser sie ihm ggf. mit der Folge des § 293 BGB anbieten kann. „Arbeit“ ist eine Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient.

Der Umfang des – mitbestimmt zu verteilenden – Arbeitszeitvolumens unterliegt dagegen nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats. Ebenso wenig ist die rechtliche Bewertung von Zeitspannen oder bestimmten Tätigkeiten als Arbeitszeit möglicher Gegenstand betrieblicher Regelungen. Diese Fragen sind ggf. auch unter Heranziehung und Auslegung einschlägiger tariflicher oder arbeitsvertraglicher Regelungen zu beantworten.

Hiervon ausgehend handelt es sich bei den streigegenständlichen Zeiten nicht um Arbeitszeit iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.

Es kann unentschieden bleiben, ob dies bereits aus den einschlägigen tariflichen Vorgaben folgt. Der Umfang der betrieblichen und damit iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG verteilfähigen Arbeitszeit bestimmt sich zwar nach dem TV-N Berlin sowie nach dem – seine Wirksamkeit und sein Inkrafttreten vorausgesetzt – TV Pauschalentgelt. Auch spricht vieles dafür, dass das danach tariflich vorgegebene Arbeitszeitmaß die streitbefangenen Zeiten als sog. Begleitzeiten iSv. § 2 Abs. 5 Punkt 3 und Punkt 5 TV Pauschalentgelt nicht erfasst, denn nach § 4 Abs. 1 TV Pauschalentgelt gehören sie weder zur regelmäßigen Arbeitszeit noch sind sie Teil der Dienstschichten iSv. § 9 Abs. 1 TV-N Berlin und der planmäßigen Dienste iSv. § 9 Abs. 7 TV-N Berlin. Damit unterfielen sie jedoch nicht der Regelungskompetenz der Betriebsparteien. Das folgte allerdings nicht aus dem Tarifvorbehalt des § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG, sondern aus dem Umstand, dass der Betriebsrat das Arbeitszeitvolumen nicht mitbestimmt, sondern dieses aufgrund vertraglicher oder tarifvertraglicher Absprachen vorgegeben ist.

Ungeachtet dieser Erwägungen handelt es sich bei den verfahrensgegenständlichen Zeiten aber schon nicht um Arbeitszeit iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.

Durch das bloße Zurücklegen des Weges von der Wohnung (oder einem anderen, selbst gewählten Aufenthaltsort) zur Arbeitsstelle und zurück erbringt der Arbeitnehmer keine Arbeit. Diese Wegezeiten sind nicht Arbeitszeiten, sondern gehören dem außerdienstlichen Bereich privater Lebensführung an. Ob überhaupt und in welchem Umfang sie anfallen, hängt maßgeblich davon ab, welchen Wohn- oder Aufenthaltsort der Arbeitnehmer vor Dienstbeginn bzw. nach Dienstende selbstbestimmt wählt. Zudem ist er frei in seiner Entscheidung über Beginn und Verlauf der Wegstrecke sowie in der Wahl des Fortbewegungsmittels. Das zwangsläufig variierende Volumen der Wegezeiten ist damit allein von den individuellen und aktuellen Entscheidungen des Arbeitnehmers beeinflusst.

Die zeitlichen Aufwände für das Zurücklegen des Weges von der Wohnung (oder einem anderen Aufenthaltsort) zur Arbeitsstelle und zurück verschließen sich auch jeglicher Pauschalierung, denn die sie bestimmenden außerbetrieblichen Umstände unterfallen nicht der Regelungskompetenz der Betriebsparteien. Das Verhalten eines Arbeitnehmers im privaten Lebensbereich steht grundsätzlich außerhalb der Einflusssphäre des Arbeitgebers. Entsprechend vermag es auch nicht mitbestimmt gestaltet zu werden.

Dass das Fahrpersonal während der streitbefangenen Zeiten Arbeitsmittel bei sich führt, ist für die Bewertung der Wegezeiten ohne Belang. Das Mitführen rein betrieblicher Mittel – zu denen allerdings das auch privat nutzbare Smartphone sowie die Ausweisdokumente und Fahrberechtigungsnachweise von vornherein nicht zählen – beruht darauf, dass das Fahrpersonal den Dienst mit dieser Ausrüstung anzutreten hat, die Arbeitgeberin aber keine (inner-)betrieblichen Rüststellen vorhält. Auf solche, die Arbeitnehmer belastenden – ggf. auch unwirksame Weisungen – seitens des Arbeitgebers erstreckt sich das Schutzkonzept des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nicht. Es ist rein zeitbezogen. Wegezeiten vermögen daher nur dann zur verteilungsfähigen Arbeitszeit zu gehören, wenn sie als zeitliche Komponente vom Arbeitgeber vorgegeben werden. Dies ist etwa dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer bei einer Arbeitsaufnahme im Betrieb innerbetriebliche Wege zum Arbeitsplatz zurücklegen muss oder wenn er ausgehend vom Betrieb auswärtige Betriebsstätten oder Kunden aufzusuchen hat. In einer solchen Konstellation stellt auch die erforderliche Zeit für das Zurücklegen von innerbetrieblichen Wegen im Zusammenhang mit der Entgegennahme und der Abgabe von arbeitsnotwendigen Betriebsmitteln betriebliche Arbeitszeit iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG dar.

Absolviert das Fahrpersonal die streitbefangenen Wege mangels betrieblich vorgehaltener Umkleidestellen ggf. „in BT-Kleidung“, gebietet dies ebenfalls keine andere Beurteilung. Auch insoweit trägt das Schutzkonzept des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG keine Mitbestimmung des Betriebsrats. Ungeachtet dessen ist dem Fahrpersonal das Tragen einer Dienstkleidung nicht verpflichtend vorgegeben.

Die streitbefangenen Zeiten gehören schließlich nicht deshalb zur Arbeitszeit im mitbestimmungsrechtlichen Sinn, weil nach § 5 TV Pauschalentgelt – dessen Wirksamkeit vorausgesetzt – ein monatliches Pauschalentgelt „zur vollständigen Abgeltung der Begleitzeiten“ gezahlt wird. Die Vergütungspflicht bestimmter Zeiten und Belastungen ist für deren Einordnung als Arbeitszeit im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn nicht ausschlaggebend.

Unionsrechtliche Erwägungen führen zu keinem anderen Ergebnis. Soweit der Betriebsrat auf die Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union (Gerichtshof) vom 10. September 2015 (Az: C-266/14) abhebt, wonach unter bestimmten Umständen die Fahrzeit für die täglichen Fahrten zwischen dem Wohnort des Arbeitnehmers und dem Standort des ersten und letzten Kunden eines Arbeitstags Arbeitszeit iSd. Art. 2 Nr. 1 der Arbeitszeitrichtlinie sein kann, verkennt er, dass das Fahrpersonal während der außerbetrieblichen Wege zum und vom Dienst keinen Anweisungen der Arbeitgeberin unterliegt. Unabhängig davon ist der Begriff der Arbeitszeit iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nicht deckungsgleich mit dem der Arbeitszeitrichtlinie. Allein zu letzterem – arbeitsschutzrechtlichem – Aspekt hat sich der Gerichtshof verhalten.

BAG, 22.10.2019 – Az: 1 ABR 11/18

Das Landessozialgericht Niedersachsen-Bremen (LSG) hat die Rechte von Müttern gestärkt, die neben ihrem Angestelltengehalt monatliche Umsatzbeteiligungen erhalten.

Geklagt hatte eine angestellte Zahnärztin aus dem Umland von Bremen. Von ihrem Arbeitgeber erhielt sie eine Grundvergütung von 3.500 € pro Monat und Umsatzbeteiligungen, die zwischen rd. 140 € und 2.300 € pro Monat schwankten. Nach der Geburt ihres Kindes beantragte sie Elterngeld bei der Stadtgemeinde Bremen.

Bei der Berechnung des Anspruchs ließ die Gemeinde die Umsatzbeteiligungen unberücksichtigt. Zur Begründung vertrat sie die Auffassung, dass dieser Teil des Einkommens steuerlich als „sonstige Bezüge“ behandelt werde und das Elterngeld damit nicht erhöhe. Als laufende Bezüge könne es auch deshalb nicht angesehen werden, da es nur bei Überschreitung bestimmter Mindestbeträge gezahlt werde.

Das LSG hat die Gemeinde zur Berücksichtigung der Umsatzbeteiligungen verurteilt.

Es handele sich dabei um laufenden Arbeitslohn, da die Beteiligungen nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen jeweils bezogen auf einen Monat berechnet und gezahlt würden. Die Beteiligung sei damit einem Lohnzahlungszeitraum zugehörig und müsse dem Arbeitslohn zugerechnet werden wie etwa eine Überstundenvergütung. Entscheidend seien auch nicht die Einzelheiten der Berechnung, sondern allein der Zahlungszeitraum. Solange die erforderliche Konkordanz zwischen dem Monatszeitraum und dem variablen Lohnbestandteil gewahrt bleibe, wirke sich dies auch auf das Elterngeld aus.

Wegen grundsätzlicher Bedeutung hat der Senat die Revision zugelassen.

Das Urteil betrifft allerdings nicht den häufigeren Fall des Jahresbonus – der Monatslohn steigt nur durch Monatszahlungen.

LSG Niedersachsen-Bremen, 06.11.2019 – Az: L 2 EG 7/19

Quelle: PM des LSG Niedersachsen-Bremen

Der Arbeitgeber hat zwar keine allgemeine Pflicht, die Vermögensinteressen des Arbeitnehmers wahrzunehmen. Erteilt er jedoch Auskünfte, ohne hierzu verpflichtet zu sein, müssen diese richtig, eindeutig und vollständig sein. Andernfalls haftet der Arbeitgeber für Schäden, die der Arbeitnehmer aufgrund der fehlerhaften Auskunft erleidet.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der im Jahr 2014 in den Ruhestand getretene Kläger war bei der Beklagten beschäftigt. Vor dem Hintergrund des zu Beginn des Jahres 2003 in Kraft getretenen Tarifvertrags zur Entgeltumwandlung für Arbeitnehmer/-innen im kommunalen öffentlichen Dienst (TV-EUmw/VKA) schloss die Beklagte mit einer Pensionskasse einen Rahmenvertrag zur betrieblichen Altersversorgung.

Im April 2003 nahm der Kläger an einer Betriebsversammlung teil, auf der ein Fachberater der örtlichen Sparkasse die Arbeitnehmer der Beklagten über Chancen und Möglichkeiten der Entgeltumwandlung als Vorsorge über die Pensionskasse informierte.

Der Kläger schloss im September 2003 eine Entgeltumwandlungsvereinbarung mit Kapitalwahlrecht ab.

Anfang 2015 ließ er sich seine Pensionskassenrente als Einmalkapitalbetrag auszahlen. Für diesen muss der Kläger aufgrund einer Gesetzesänderung im Jahr 2003 Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung entrichten.

Mit seiner Klage begehrt der Kläger im Wege des Schadensersatzes die Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge von der Beklagten.

Er hat die Auffassung vertreten, die Beklagte habe ihn vor Abschluss der Entgeltumwandlungsvereinbarung über das laufende Gesetzgebungsverfahren zur Einführung einer Beitragspflicht auch für Einmalkapitalleistungen informieren müssen. In diesem Fall hätte er eine andere Form der Altersvorsorge gewählt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg.

Es kann offenbleiben, ob den Arbeitgeber nach – überobligatorisch – erteilten richtigen Informationen über betriebliche Altersversorgung im Wege der Entgeltumwandlung überhaupt weitere Hinweispflichten auf bis zum Abschluss einer Entgeltumwandlungsvereinbarung erfolgende Gesetzesänderungen oder entsprechende Gesetzesvorhaben, die zulasten der Arbeitnehmer gehen, treffen. Jedenfalls setzte eine solche Verpflichtung voraus, dass der Arbeitnehmer konkret über diejenigen Sachverhalte informiert worden ist, die durch die (geplante) Gesetzesänderung zu seinen Lasten geändert wurden. Dies traf im vorliegenden Verfahren nicht zu. Auf der Betriebsversammlung ist über Beitragspflichten zur Sozialversicherung nicht unterrichtet worden. Daher konnte auch dahingestellt bleiben, ob der Beklagten das Verhalten des Fachberaters der Sparkasse zuzurechnen ist.

Vorinstanz: LAG Hamm, 06.12.2017 – Az: 4 Sa 852/17

BAG, 18.02.2020 – Az: 3 AZR 206/18

Quelle: PM des BAG

Die Parteien stritten im vorliegenden Fall über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung.

Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit Schreiben vom 27. Januar 2017 (Freitag) außerordentlich fristlos. Das Kündigungsschreiben wurde an diesem Tag von Mitarbeitern der Arbeitgeberin gegen 13:25 Uhr in den Hausbriefkasten des Arbeitnehmers eingeworfen. Die Postzustellung in der Stadt ist bis gegen 11:00 Uhr vormittags beendet.

Mit seiner am 20. Februar 2017 (Montag) beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Arbeitnehmer die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung geltend gemacht. Er habe das Kündigungsschreiben erst am 30. Januar 2017 (Montag) in seinem Hausbriefkasten vorgefunden. Dieses sei ihm nicht am 27. Januar 2017, sondern frühestens am Folgetag zugegangen.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, 25.04.2018 – Az: 2 AZR 493/17; BAG, 26.03.2015 – Az: 2 AZR 483/14) und des Bundesgerichtshofs (vgl. BGH, 14.02.2019 – Az: IX ZR 181/17; BGH, 05.12.2007 – Az: XII ZR 148/05) geht eine verkörperte Willenserklärung unter Abwesenden iSv. § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB zu, sobald sie in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt ist und für diesen unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit besteht, von ihr Kenntnis zu nehmen.

Zum Bereich des Empfängers gehören von ihm vorgehaltene Empfangseinrichtungen wie ein Briefkasten.

Ob die Möglichkeit der Kenntnisnahme bestand, ist nach den „gewöhnlichen Verhältnissen“ und den „Gepflogenheiten des Verkehrs“ zu beurteilen.

So bewirkt der Einwurf in einen Briefkasten den Zugang, sobald nach der Verkehrsanschauung mit der nächsten Entnahme zu rechnen ist. Dabei ist nicht auf die individuellen Verhältnisse des Empfängers abzustellen. Im Interesse der Rechtssicherheit ist vielmehr eine generalisierende Betrachtung geboten. Wenn für den Empfänger unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit der Kenntnisnahme bestand, ist es unerheblich, ob er daran durch Krankheit, zeitweilige Abwesenheit oder andere besondere Umstände einige Zeit gehindert war. Ihn trifft die Obliegenheit, die nötigen Vorkehrungen für eine tatsächliche Kenntnisnahme zu treffen. Unterlässt er dies, wird der Zugang durch solche – allein in seiner Person liegenden – Gründe nicht ausgeschlossen.

Es ist Aufgabe des Berufungsgerichts festzustellen, wann nach der Verkehrsanschauung mit der Entnahme des am 27. Januar 2017 gegen 13:25 Uhr in den Hausbriefkasten eingeworfenen Briefs zu rechnen war.

Bundesarbeitsgericht und Bundesgerichtshof haben bislang die Annahme einer Verkehrsanschauung, wonach bei Hausbriefkästen im Allgemeinen mit einer Leerung unmittelbar nach Abschluss der üblichen Postzustellzeiten zu rechnen sei, die allerdings stark variieren können, nicht beanstandet (vgl. BAG, 22.03.2012 – Az: 2 AZR 224/11; BGH, 21.01.2004 – Az: XII ZR 214/00).

Die örtlichen Zeiten der Postzustellung stellen nicht unbeachtliche individuelle Verhältnisse des Empfängers dar. Zu diesen könnte zB eine Vereinbarung mit dem Postboten über persönliche Zustellzeiten zählen, konkrete eigene Leerungsgewohnheiten oder auch die krankheits- oder urlaubsbedingte Abwesenheit. Die allgemeinen örtlichen Postzustellungszeiten gehören dagegen nicht zu den individuellen Verhältnissen, sondern sind vielmehr dazu geeignet, die Verkehrsauffassung über die übliche Leerung des Hausbriefkastens zu beeinflussen. Der Senat hat bereits in der Entscheidung vom 22. März 2012 (Az: 2 AZR 224/11) auf die (örtlich) stark variierenden Postzustellungszeiten, die für die Bestimmung der Verkehrsanschauung herangezogen werden können, hingewiesen.

Es kann zur Bestimmung des Zugangszeitpunkts auch eine (gewandelte) Verkehrsanschauung festgestellt werden, die beispielsweise aufgrund geänderter Lebensumstände eine spätere Leerung des Hausbriefkastens – etwa mehrere Stunden nach dem Einwurf oder bezogen auf eine „feste“ Uhrzeit am Tag – zum Gegenstand hat. Die Frage nach einer Verkehrsanschauung kann regional unterschiedlich zu beurteilen sein und die Antwort kann sich im Lauf der Jahre ändern. Die Fortdauer des Bestehens oder Nichtbestehens einer Verkehrsanschauung wird nicht vermutet. Zu den tatsächlichen Grundlagen einer gewandelten Verkehrsanschauung muss das Gericht Feststellungen treffen.

Die vom Berufungsgericht in Bezug genommenen „Normalarbeitszeiten während der Tagesstunden“ eines „erheblichen Teils der Bevölkerung“ lassen für sich allein keinen Rückschluss auf eine Verkehrsanschauung betreffend die Gepflogenheiten des Verkehrs hinsichtlich der Leerung eines Hausbriefkastens am Wohnort des Klägers zu.

Soweit das Landesarbeitsgericht den Zeitpunkt der Leerung des Hausbriefkastens nach der Verkehrsanschauung auf 17:00 Uhr festlegt, handelt es sich schließlich um einen willkürlich gesetzten, nicht näher begründeten Zeitpunkt.

Die im Schrifttum teilweise vertretene Ansicht, die Vorstellung sei überholt, dass eine Hausbriefkastenleerung nur vormittags erwartet werden könne, da die Deutsche Post AG sowie andere Anbieter von Postdienstleistungen auch am Nachmittag zustellten, steht nicht im Widerspruch zur bisherigen Rechtsprechung. Es bedürfte ggf. einer geeigneten Tatsachenfeststellung, wann die Postzustellung auch unter Berücksichtigung anderer Anbieter (üblicherweise) abgeschlossen ist. Dabei werden etwaig seltene späte Zustellungen durch private Anbieter idR nicht die Verkehrsanschauung über die regelmäßige Leerung des Hausbriefkastens prägen.

Das Landesarbeitsgericht muss daher Tatsachenfeststellungen zu einer (ggf. gewandelten) Verkehrsanschauung betreffend den Zeitpunkt der Leerung von Hausbriefkästen in dem von ihm als maßgeblich angesehenen räumlichen Gebiet (Französische Republik, Département Bas-Rhin oder Wohnort des Klägers) zu treffen haben, wonach eine solche noch bis 13:25 Uhr zu erwarten ist. Hierzu bedarf es allerdings eines substanziierten Tatsachenvortrags des Arbeitgebers, die für den ihr günstigen Umstand eines Zugangs des Kündigungsschreibens noch am 27. Januar 2017 die Darlegungs- und Beweislast trägt.

BAG, 22.08.2019 – Az: 2 AZR 111/19

Ein Vergleich, in dem die Erteilung eines qualifizierten Endzeugnisses mit „guter“ Leistungs- und Führungsbeurteilung sowie eine dementsprechende Dankes-, Bedauerns- und Gute-Wünsche-Formel vereinbart wird, ist nur im Hinblick auf das qualifizierte Endzeugnis vollstreckbar. Im Übrigen mangelt es dem Titel an der notwendigen Bestimmtheit. Es sind verschiedene Wortverbindungen denkbar, mit denen sich „Dank“, „Bedauern“ sowie „gute Wünsche“ zum Ausdruck bringen lassen. Ebenso verhält es sich mit der Formulierung „gut“.

Der Anspruch auf ein qualifiziertes Endzeugnis wird nicht erfüllt, wenn aufgrund augenfälliger Nachlässigkeiten der Eindruck entsteht, dass es die Absicht des Verfassers ist, sich für Dritte erkennbar von dem Inhalt des Zeugnisses zu distanzieren und die Ausführungen zu dem Leistungs- und Führungsverhalten zu entwerten. Das Zeugnis ist dann offensichtlich nicht dazu geeignet, als eine auf dem Arbeitsmarkt übliche Bewerbungsunterlage herangezogen zu werden.

LAG Hessen, 10.08.2018 – Az: 8 Ta 246/18

Der Arbeitgeber, für den eine zulässige tarifliche Altersgrenzenregelung (hier: § 33 Abs. 1 a TVöD) gilt, verstößt gegen das Verbot der Altersdiskriminierung nach § 7 Abs. 1 AGG, § 1 AGG, wenn er die Bewerbung eines Altersrentners um eine ausgeschriebene Stelle unter Hinweis auf dessen Rentnerstatus bereits im Bewerbungsverfahren zurückweist.

Die mit der Altersgrenze verbundene unmittelbare Benachteiligung des Bewerbers wegen des Alters ist nicht durch § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG gerechtfertigt.

Dem Bewerber steht eine angemessene Entschädigungszahlung nach § 15 Abs. 2 AGG zu, weil der Arbeitgeber ihn im Bewerbungsverfahren wegen seines Alters benachteiligt hat.

LAG Niedersachsen, 01.08.2018 – Az: 17 Sa 1302/17

Unterhält die Arbeitgeberin einen Twitter-Account, besteht zumindest aufgrund der Funktionalität „Antwort“ ein Mitbestimmungsrecht des (Gesamt-)Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebsrat u.a. mitzubestimmen bei der Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Das Mitbestimmungsrecht ist darauf gerichtet, Arbeitnehmer vor Beeinträchtigungen ihres Persönlichkeitsrechts durch den Einsatz technischer Überwachungseinrichtungen zu bewahren, die nicht durch schutzwerte Belange des Arbeitgebers gerechtfertigt und unverhältnismäßig sind.

Die auf technischem Wege erfolgende Ermittlung und Aufzeichnung von Informationen über Arbeitnehmer bei der Erbringung ihrer Arbeitsleistung oder der Durchführung des Arbeitsverhältnisses bergen die Gefahr in sich, dass sie zum Objekt einer Überwachungstechnik gemacht werden, die anonym personen- oder leistungsbezogene Informationen erhebt, speichert, verknüpft und sichtbar macht.

Den davon ausgehenden Gefährdungen des Persönlichkeitsrechts von Arbeitnehmern soll das Mitbestimmungsrecht entgegenwirken.

„Überwachung“ im Sinne des Mitbestimmungsrechts ist ein Vorgang, durch den Informationen über das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern erhoben und – jedenfalls in der Regel – aufgezeichnet werden, um sie auch späterer Wahrnehmung zugänglich zu machen. Die Informationen müssen auf technische Weise ermittelt und dokumentiert werden, so dass sie zumindest für eine gewisse Dauer verfügbar bleiben und vom Arbeitgeber herangezogen werden können (BAG, 19.12.2017 – Az: 1 ABR 32/16).

Unter Zugrundelegung dieser Rechtsgrundsätze ist Twitter mit seinen vorgegebenen Funktionen eine technische Einrichtung iSd § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Die Arbeitgeberin nutzt mit den bei ihr vorhandenen EDV-Einrichtungen eine von Twitter Inc. bereitgestellte webbasierte Software.

Twitter beinhaltet nach dem übereinstimmenden Vortrag der Beteiligten die Funktion „Antwort“, die, anders als die Funktion „Besucher-Beiträge“ bei Facebook, von den Nutzern nicht deaktiviert werden kann. Die Funktion „Antwort“ ermöglicht den Twitter-Nutzern, auf die Tweets der Arbeitgeberin Antworten zum Verhalten und zur Leistung der Arbeitnehmer auf Twitter einzustellen. Diese Antworten sind sowohl für die Arbeitgeberin als auch für registrierte Twitter-Nutzer sichtbar. Ob die Antworten auch für nicht-registrierte bzw. angemeldete Twitter-Nutzer in der Darstellung einsehbar sind, indem der Nutzer auf einen bereits beantworteten Tweet der Arbeitgeberin klickt, kann dahin gestellt bleiben. Denn auch wenn die Antworten auf die Tweets der Arbeitgeberin nur für registrierte Nutzer und nur nach Betätigen des Links des Antwortenden (@Antwortenden) einsehbar wären, wäre eine Mitbestimmungspflicht nach den vorstehenden Grundsätzen gegeben. Je nach dem Inhalt der Antwort kann die Arbeitgeberin diese namentlich oder situationsbedingt einem bestimmten Arbeitnehmer zuordnen und zur Verhaltens- und Leistungskontrolle verwenden, sofern die Nachricht entsprechende Aussagen beinhaltet.

Der Umstand, dass es sich dabei um Antworten auf Tweets der Arbeitgeberin handelt, mithin um „reaktiv“ abgegebene Beiträge rechtfertigt keine andere Bewertung. Das Mitbestimmungsrecht setzt nicht voraus, dass die technische Einrichtung auf die Überwachung der Leistung und des Verhaltens der Arbeitnehmer ausgerichtet ist oder dass der Arbeitgeber eine solche beabsichtigt. Überwachung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist bereits das Sammeln von Daten, die Aussagen zum Verhalten und zur Leistung von Arbeitnehmern beinhalten. Ob die Arbeitgeberin eine Auswertung und weitere Verarbeitung dieser Daten beabsichtigt, ist unerheblich. Es kommt auch nicht darauf an, ob die Daten eine vernünftige und abschließende Beurteilung des Verhaltens und der Leistung der Arbeitnehmer erlauben. Es genügt, dass ein Tweet bzw. eine Antwort in Verbindung mit weiteren gewonnenen Erkenntnissen eine Beurteilung ermöglicht. Demgemäß ist es weder erforderlich, dass die Arbeitgeberin selbst Beiträge über Arbeitnehmer verfasst, noch dass sie Twitter-Nutzer explizit auffordert, Tweets zum Verhalten und zur Leistung von Beschäftigten an sie zu richten.

Twitter ist zumindest aufgrund der Funktion „Antwort“ eine technische Einrichtung, die dazu geeignet ist, Daten über das Verhalten und die Leistung von Arbeitnehmern zu sammeln. Die Arbeitgeberin nutzt Twitter – genauso wie Facebook und andere Social-Media-Plattformen – nicht nur, um sich nach außen zu präsentieren, sondern auch um einen „offenen Meinungsaustausch“ mit ihren Kunden zu erreichen. Speziell zu Twitter wirbt sie auf ihrer Homepage damit, dass „(…) Twitter […]x eine direkte und unkomplizierte Möglichkeit [bietet], mit Followern in Kontakt zu treten, Fragen zu beantworten und Sympathien zu wecken.“

Mit der Nutzung eines eigenen Twitteraccounts als Kommunikationsmittel bietet die Arbeitgeberin ihren Kunden gezielt eine Plattform, sich über ihre Unternehmen und ihre Mitarbeiter ihr gegenüber öffentlich zu äußern.

Dass die Antworten auf die Tweets der Arbeitgeberin „auf den Accounts der Antwortenden verbleiben“ und von der Arbeitgeberin nicht gelöscht werden können, rechtfertigt keine andere Bewertung. Der Schutzzweck des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gebietet insoweit keine einschränkende Auslegung.

Für die Anwendbarkeit des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist es auch nicht erforderlich, dass die Daten über das Verhalten und die Leistung des einzelnen Arbeitnehmers durch die technische Einrichtung selbst und automatisch erhoben oder ausgewertet werden. Vielmehr genügt es, dass die Daten aufgrund der Funktion „Antwort“ manuell eingegeben und mittels der von Twitter eingesetzten Software einer dauerhaften Speicherung und zeitlich unbegrenzten Zugriffs- und Verbreitungsmöglichkeit zugeführt werden. Sie sind deshalb nicht mit einem an die Arbeitgeberin gerichteten Beschwerdebrief vergleichbar.

LAG Hamburg, 13.09.2018 – Az: 2 TaBV 5/18