Ein innerhalb der Einspruchsfrist eingereichtes Entschuldigungsschreiben für das Ausbleiben im Termin kann als Einspruch zu werten sein, wenn darin hinreichend deutlich zum Ausdruck gebracht wird, dass das Versäumnisurteil nicht gelten soll (im Anschluss an BAG, 11.3.1971 – Az: 5 AZR 184/70).

Eine trotz gerichtlichen Hinweises auf die Versäumnisurteilsproblematik insoweit kommentarlos eingereichte Klageerwiderung nach Ablauf der Einspruchsfrist verhilft dem Entschuldigungsschreiben nicht zur Wertung als Einspruch, da ein Vergessen oder lgnorieren des Einspruchserfordernisses zur Rechtskraft des Versäumnisurteils führt (im Anschluss an BGH, 09.06.1994 – Az: IX ZR 133/93).

ArbG Weiden/Oberpfalz, 01.08.2018 – Az: 3 Ca 416/18

Hat das Arbeitsgericht den Antrag auf Freistellung von Schulungskosten für eine bestimmte Schulungsveranstaltung rechtskräftig abgewiesen, weil der Betriebsrat vom Schulungsveranstalter nicht wegen der Schulungskosten in Anspruch genommen worden war (dieser hatte die Rechnung direkt an den Arbeitgeber gesandt, vgl. BAG, 04.06.2003 – Az: 7 ABR 42/02), steht nach Vorliegen einer Rechnungsstellung gegenüber dem Betriebsrat einer erneuten gerichtlichen Geltendmachung der Einwand der Rechtskraft entgegen.

LAG Hessen, 07.05.2018 – Az: 16 TaBV 64/17

Die von der BaFin zu beachtenden Regelungen des Wertpapierübernahmegesetzes sind grundsätzlich nicht drittschützend. Der Konzernbetriebsrat kann nicht aus eigenem Recht etwaige Verletzungen geltend machen, entschied das Oberlandesgericht Frankfurt am Main (OLG).

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Beschwerdeführer ist der Konzernbetriebsrat der OSRAM Licht AG. Er wendet sich gegen ein freiwilliges öffentliches Übernahmeangebot (Barangebot) der ams Offer GmbH an die Aktionäre der OSRAM Licht AG zum Erwerb sämtlicher nennwertloser Namensaktien. Die Beschwerdegegnerin ist die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungen (BaFin). Der Konzernbetriebsrat begehrt von der BaFin, dass sie das Übernahmeangebot untersagt.

Der Konzernbetriebsrat hält das Übernahmeangebot für unzulässig. Das Übernahmeangebot stamme von einer 100-prozentigen Tochter der ams AG. Die ams AG habe jedoch bereits am 3.9.2019 über eine andere 100-prozentige Tochtergesellschaft ein Übernahmeangebot eingereicht. Dieses habe die Mindestannahmequote nicht erreicht. Die Sperrfrist für die Einreichung eines neuen Angebots von einem Jahr sei damit nicht abgelaufen. Zur Abwendung unzumutbarer Nachteile bestehe ein dringendes Bedürfnis auf gerichtliches Einschreiten.

Das OLG hat den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Anordnung zurückgewiesen. Einstweiliger Rechtsschutz werde gewährt, „wenn eine Endentscheidung im Sinne der zunächst vorläufigen einstweiligen Anordnung wahrscheinlich ist.“

Hier sei es nicht wahrscheinlich, dass der Antrag des Beschwerdeführers in der Hauptsache Erfolg habe. Nach der gebotenen summarischen Prüfung stelle sich die Beschwerde vielmehr als nicht statthaft und damit als unzulässig dar. Dem Beschwerdeführer stehe kein Anspruch gegen die BaFin zu, dass diese das Angebot untersage. Die Vorschriften des WpÜG seien grundsätzlich nicht drittschützend. Die BaFin nehme die „ihr im WpÜG zugewiesenen Aufgaben und Befugnisse nur im öffentlichen Interesse wahr“. Damit fehle es dem Konzernbetriebsrat an einem eigenen subjektiv-öffentlichen Recht.

Zwar könnten die Arbeitnehmer durch das Angebotsverfahren in ganz erheblichen Umfang wirtschaftlich betroffen sein. „Eine derartige wirtschaftliche Betroffenheit alleine begründet aber keine subjektiv-öffentlichen Rechte der Arbeitnehmer einer Zivilgesellschaft“ (= Osram). Damit könne offenbleiben, ob sich der Beschwerdeführer als Konzernbetriebsrat überhaupt auf eine derartige wirtschaftliche Betroffenheit berufen könne.

Zur Begründung verweist der Wertpapiererwerbs- und Übernahmesenat auf seine früheren Entscheidungen, in denen ausgeführt wurde, dass das WpÜG nicht dem Individualrechtsschutz diene. Soweit das WpÜG zwar eine Vielzahl von Regelungen mit positiven Auswirkungen für die Aktionäre der Zielgesellschaft enthalte, sei damit nicht gleichzeitig die Einräumung individueller und gerichtlich durchsetzbare Rechte verbunden. Diese Erwägungen gelten in gleicher Weise für die Arbeitnehmer und ihre betriebsverfassungsrechtlichen Vertretungen.

Das WpÜG räume den betriebsverfassungsrechtlichen Vertretungen bestimmte Rechte ein und stärke damit das Recht auf Teilhabe und Information des Betriebsrats bzw. der Arbeitnehmer. Dies beinhalte aber nicht zwangsläufig, dass damit auch individuelle und gerichtlich durchsetzbare Rechte des Betriebsrates einhergehen.

Soweit ausnahmsweise eine Beschwerdebefugnis zuzubilligen sei, “wenn dies von Verfassungs wegen aus Gründen der Rechtsstaatlichkeit geboten ist, weil durch eine Verwaltungsentscheidung unmittelbar in grundrechtlich abgesicherte Position einzelner eingegriffen wird“, lägen diese Voraussetzungen hier nicht vor.

Die Entscheidung ist nicht anfechtbar.

OLG Frankfurt, 13.11.2019 – Az: WpÜG 3/19

Quelle: PM des OLG Frankfurt

Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub (§§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG) erlischt bei einer mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG konformen Auslegung von § 7 BUrlG nur dann am Ende des Kalenderjahres (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG) oder eines zulässigen Übertragungszeitraums (§ 7 Abs. 3 Satz 3 und Satz 4 BUrlG), wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

Die Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG setzt grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber seinen aus einem richtlinienkonformen Verständnis von § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG resultierenden Mitwirkungsobliegenheiten bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs genügt , indem er den Arbeitnehmer – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilt, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt.

BAG, 19.02.2019 – Az: 9 AZR 423/16

1.Eine Gewerkschaft ist nach § 47 Abs. 2 Satz 1 VwGO antragsbefugt für einen Normenkontrollantrag gegen eine Rechtsverordnung, die in ihrem Tätigkeitsbereich gestützt auf § 13 Abs. 1 Nr. 2 Buchst. a ArbZG eine Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen zulässt.

2. Der Vorbehalt des Gesetzes erfordert nicht, dass die Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen in der Getränkeindustrie, in Eisfabriken und im Großhandel mit deren Erzeugnissen sowie in Callcentern wegen der Wesentlichkeit dieser Ausnahmen vom Sonn- und Feiertagsschutz nur durch den parlamentarischen Gesetzgeber, nicht aber auf der Grundlage der Ermächtigung in § 13 Abs. 1 Nr. 2 Buchst. a ArbZG durch den Verordnungsgeber zugelassen wird.

3. Die Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen in Videotheken und die nicht weiter eingegrenzte Beschäftigung in Callcentern sind nicht im Sinne des § 13 Abs. 1 Nr. 2 Buchst. a ArbZG zur Befriedigung täglicher oder an diesen Tagen besonders hervortretender Bedürfnisse der Bevölkerung erforderlich, um erhebliche Schäden zu vermeiden.

Vorinstanz: VGH Hessen, 12.09.2013 – Az: 8 C 1776/12

BVerwG, 26.11.2014 – Az: 6 CN 1.13

Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt nach ständiger Rechtsprechung des BAG, der sich die erkennende Kammer anschließt, den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln.

Danach ist zunächst vom Wortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften.

Bei einem nicht eindeutigen Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat.

Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden könne.

Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen.

Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG, 18.02.2014 – Az: 3 AZR 808/11).

LAG Nürnberg, 15.03.2019 – Az: 8 Sa 303/18

Verträge kommen durch auf den Vertragsschluss gerichtete, einander entsprechende Willenserklärungen zustande, indem das Angebot („Antrag“) der einen Vertragspartei gemäß den §§ 145 ff. BGB von der anderen Vertragspartei angenommen wird. Willenserklärung ist jedes Verhalten, das darauf gerichtet ist, Rechte zu begründen, zu ändern oder aufzuheben. Maßgeblich ist, wie sich das Verhalten aus der Sicht des Erklärungsempfängers bei verständiger Betrachtung darstellt.

 

Ob eine Äußerung oder ein schlüssiges Verhalten als Willenserklärung zu verstehen ist, bedarf der Auslegung. Nach §§ 133, 157 BGB sind Verträge so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten, wobei vom Wortlaut auszugehen ist. Zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen. Im Zweifel ist der Auslegung der Vorzug zu geben, die zu einem vernünftigen, widerspruchsfreien und den Interessen beider Vertragspartner gerecht werdenden Ergebnis führt. Diese Grundsätze sind auch anzuwenden bei der Frage, ob ein bestimmtes Verhalten überhaupt eine Willenserklärung darstellt.

 

Schweigen ist im Rechtsverkehr grundsätzlich keine Willenserklärung. Jedenfalls ist bei einem Arbeitsverhältnis im Falle nachteiliger Änderungen im Bereich der Hauptleistungspflichten regelmäßig nicht von einer stillschweigenden Annahmeerklärung auszugehen, solange die Folgen der Änderung noch nicht hervorgetreten sind.

 

Ob und ggf. wann die Beklagte dem Kläger vorliegend mitgeteilt hat, den Lohn um 6 % kürzen zu wollen, kann dahinstehen. Es fehlt jedenfalls an einem Verhalten des Klägers, aus dem sich bei verständiger Betrachtung ein Einverständnis mit einer Lohnkürzung herleiten lässt. Der Kläger hat sich hierzu, sofern die Erklärung der Beklagten überhaupt als Vertragsangebot auszulegen war, gar nicht erklärt, sondern ausgeschwiegen. Er hat nach den Ausführungen der Beklagten “keine Einwände erhoben”, d.h. sich hierzu nicht geäußert. Das genügt nicht, um von einer Zustimmung ausgehen zu können. Die Beklagte hat keine Umstände vorgetragen, die auf eine Bereitschaft des Klägers schließen lassen, die angedachte Kürzung hinnehmen zu wollen. Es fehlt an irgendeinem positiven Signal des Klägers. Zudem ist nicht erkennbar, welches Interesse der Kläger zum besagten Zeitpunkt an einem solchen Verzicht gehabt haben sollte.

 

LAG Mecklenburg-Vorpommern, 02.04.2019 – Az: 5 Sa 221/18

Das Niedersächsische Oberverwaltungsgericht hat die Berufung einer Lehrerin gegen ein im April 2019 ergangenes Urteil des Verwaltungsgerichts Lüneburg (Az: 10 A 6/17) zurückgewiesen. Mit dem von der Lehrerin angegriffenen Urteil hat das Verwaltungsgericht der auf die Entfernung aus dem Beamtenverhältnis gerichteten Klage der Niedersächsischen Landesschuldbehörde stattgegeben. Der 3. Senat des Oberverwaltungsgerichts hat das Urteil des Verwaltungsgerichts bestätigt, so dass es bei der Entfernung der Lehrerin aus dem Beamtenverhältnis bleibt.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Lehrerin, eine Studienrätin, begleitete im Januar 2016 ihre Tochter nach Australien. Die Tochter der Lehrerin nahm dort im Januar 2016 an der Fernsehshow „Ich bin ein Star – Holt mich hier ‘raus!” (sog. Dschungelcamp) des Fernsehsenders RTL teil. Die Landesschulbehörde hatte zuvor einen Antrag der Lehrerin, ihr für die Zeit vom 11. bis zum 27. Januar 2016 Sonderurlaub zu gewähren, um ihre Tochter nach Australien begleiten zu können, abgelehnt. Die Lehrerin hatte nach den damaligen Weihnachtsferien am 7. Januar 2016 eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für die Zeit vom 7. bis zum 29. Januar 2016 eingereicht. Nachdem der Landesschulbehörde eine im Fernsehsender RTL ausgestrahlte gemeinsame Videobotschaft der Lehrerin und ihrer Tochter aus Australien bekannt geworden war, leitete sie ein Disziplinarverfahren gegen die Lehrerin ein. Im Januar 2017 enthob die Landesschulbehörde die Lehrerin vorläufig des Dienstes und ordnete die Einbehaltung der Hälfte ihrer Dienstbezüge an. Dagegen suchte die Lehrerin letztlich erfolglos um Gewährung vorläufigen gerichtlichen Rechtsschutzes nach (Beschluss des Nds. OVG vom 9.2.2018).

Parallel zu dem Disziplinarverfahren wurde gegen die Lehrerin ein Strafverfahren geführt. Das Amtsgericht Soltau verurteilte die Lehrerin mit Urteil vom 30. März 2017 wegen des Gebrauchs eines unrichtigen Gesundheitszeugnisses zu einer Geldstrafe (140 Tagessätze zu je 70 Euro). Das Landgericht Lüneburg verhängte mit seinem Berufungsurteil vom 6. März 2018 zwar eine geringere Geldstrafe (90 Tagessätze zu je 60 Euro), verwarf im Übrigen jedoch die Berufung der Lehrerin. Dagegen legte die Lehrerin erfolglos vor dem Oberlandesgericht Celle Revision ein (Beschluss des OLG Celle vom 31.8.2018).

Nach dem rechtskräftigen Abschluss des strafgerichtlichen Verfahrens hat das Verwaltungsgericht über die Disziplinarklage der Landesschulbehörde entschieden und gegen die Lehrerin die disziplinarische Höchstmaßnahme der Entfernung aus dem Beamtenverhältnis verhängt.

Der 3. Senat des Oberverwaltungsgerichts hat die Entscheidung des Verwaltungsgerichts im Berufungsverfahren als richtig bestätigt und deshalb die Berufung der Lehrerin zurückgewiesen. Die Lehrerin habe ein sehr schwerwiegendes Dienstvergehen begangen. Sie sei im Zeitraum vom 7. bis zum 29. Januar 2016 dem Dienst schuldhaft ferngeblieben. Sie sei während dieses Zeitraums nicht wegen einer Krankheit an der Erfüllung ihrer Dienstpflichten gehindert gewesen. Eine Erkrankung im Sinne einer depressiven Erschöpfung und die von ihr am 4. Januar 2016 gegenüber zwei Ärzten diesbezüglich geschilderten Symptome hätten nicht vorgelegen. Die Lehrerin habe vielmehr gegenüber beiden Ärzten das Vorliegen dieser Symptome sowie eines depressiven Krankheitsbildes vorgetäuscht.

Das von der Lehrerin begangene schwerwiegende Dienstvergehen rechtfertige den Ausspruch der disziplinarrechtlichen Höchstmaßnahme der Entfernung aus dem Beamtenverhältnis. Ein Beamter, der ohne triftigen Grund nicht zum vorgeschriebenen Dienst komme, verletze das Vertrauen seines Dienstherrn in gravierender Weise. Die Lehrerin sei planvoll und berechnend vorgegangen, um eine unrichtige mehrwöchige Krankschreibung zu erlangen und sodann ihre Tochter nach Australien begleiten zu können. Das Dienstvergehen habe schwerwiegende Folgen für den dienstlichen Bereich gehabt, weil die Abwesenheit der Lehrerin im Zeitraum unmittelbar vor der Vergabe der Halbjahreszeugnisse und der damit einhergehenden Zeugniskonferenzen habe kompensiert werden müssen. Zu Lasten der Lehrerin sei insbesondere auch zu werten, dass sie während ihres Fernbleibens vom Dienst in Fernsehübertragungen aus Australien mitgewirkt habe. Zu dieser Mitwirkung habe sie sich gegenüber der Produktionsfirma des Dschungelcamps als Begleitperson ihrer Tochter vertraglich verpflichtet und dafür neben der Übernahme der Reise- und Hotelkosten durch die Produktionsfirma von dieser unter anderem eine pauschale Entschädigungszahlung in vierstelliger Höhe erhalten. Da die Tätigkeit der Lehrerin in Australien gerade auch darin bestanden habe, an Fernsehinterviews mitzuwirken, liege es nahe, dass nicht nur Kollegen, ihre Schüler und deren Eltern, sondern auch außerhalb der Schule stehende Personen erfahren hätten, dass sie sich zwar außerstande gesehen habe, ihren Dienst zu verrichten, gleichzeitig aber in der Lage gewesen sei, eine mit etlichen Flugstunden verbundene Fernreise nach Australien anzutreten und von Australien aus öffentlichkeitswirksam Fernsehinterviews zu geben. Dass ein solches Verhalten objektiv geeignet sei, den Dienstfrieden zu stören und dem öffentlichen Ansehen der Schule, der Lehrerschaft sowie dem gesamten öffentlichen Dienst erheblichen Schaden zuzufügen, liege auf der Hand.

Entlastende Gesichtspunkte, die es rechtfertigten, von der disziplinarischen Höchstmaßnahme abzusehen, bestünden nicht. Das Vorbringen der Lehrerin im Berufungsverfahren zeige vielmehr deutlich, dass sie auch mehr als drei Jahre nach dem in Rede stehenden Dienstvergehen ihr Verhalten immer noch nicht hinreichend reflektiert habe. Die Gesamtwürdigung aller Umstände ergebe deshalb, dass sich die Lehrerin im Hinblick auf die Erfüllung ihrer Dienstpflichten in so hohem Maße als unzuverlässig erwiesen habe, dass das Vertrauen des Dienstherrn und der Allgemeinheit in sie endgültig verloren sei. Es sei deshalb nicht gerechtfertigt, von der disziplinarischen Höchstmaßnahme der Entfernung aus dem Beamtenverhältnis abzusehen.

Das Urteil des 3. Senats ist rechtskräftig.

Vorinstanz: VG Lüneburg, 17.04.2019 – Az: 10 A 6/17

OVG Niedersachsen, 10.12.2019 – Az: 3 LD 3/19

Quelle: PM des OVG Niedersachsen

Der gesetzliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist auch dann auf die Dauer von sechs Wochen beschränkt, wenn während bestehender Arbeitsunfähigkeit eine neue, auf einem anderen Grundleiden beruhende Krankheit auftritt, die ebenfalls Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat (Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls). Ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht nur, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits zu dem Zeitpunkt beendet war, zu dem die weitere Erkrankung zur Arbeitsunfähigkeit führte.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Klägerin war bei der Beklagten bis zum 31. Juli 2017 als Fachkraft in der Altenpflege beschäftigt. Seit dem 7. Februar 2017 war sie infolge eines psychischen Leidens arbeitsunfähig. Die Beklagte leistete Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bis einschließlich 20. März 2017. Im Anschluss bezog die Klägerin auf der Grundlage von Folgebescheinigungen ihrer Hausärzte, die zuletzt am 5. Mai 2017 eine bis einschließlich 18. Mai 2017 fortbestehende Arbeitsunfähigkeit attestierten, Krankengeld. Am 19. Mai 2017 unterzog sich die Klägerin wegen eines gynäkologischen Leidens einer seit längerem geplanten Operation. Ihre niedergelassene Frauenärztin bescheinigte am 18. Mai 2017 als „Erstbescheinigung“ eine Arbeitsunfähigkeit vom 19. Mai 2017 bis zum 16. Juni 2017 und durch Folgebescheinigung eine fortbestehende Arbeitsverhinderung bis einschließlich 30. Juni 2017. Im Juli 2017 erbrachte die Klägerin im Hinblick auf ihr gewährten Urlaub und Überstundenausgleich keine Arbeitsleistungen mehr und begann eine Psychotherapie bei einem Neurologen.

Die Klägerin erhielt in der Zeit vom 19. Mai bis zum 29. Juni 2017 weder von der Beklagten Entgeltfortzahlung noch von ihrer Krankenkasse Krankengeld. Mit ihrer Klage hat sie für diesen Zeitraum von der Beklagten die Zahlung von 3.364,90 Euro brutto nebst Zinsen verlangt. Sie hat geltend gemacht, sie sei ab dem 19. Mai 2017 wegen eines neuen Leidens arbeitsunfähig gewesen. Die Arbeitsunfähigkeit wegen ihrer psychischen Erkrankung habe am 18. Mai 2017 geendet. Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und die Auffassung vertreten, den Umständen nach sei von einem einheitlichen Verhinderungsfall auszugehen. Die Klägerin habe deshalb nur einmal für die Dauer von sechs Wochen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall beanspruchen können. Diesen Anspruch habe sie erfüllt. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat die Klage – nach Beweisaufnahme durch Vernehmung von drei Ärzten – abgewiesen.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Ist der Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig und schließt sich daran in engem zeitlichen Zusammenhang eine im Wege der „Erstbescheinigung“ attestierte weitere Arbeitsunfähigkeit an, hat der Arbeitnehmer im Streitfall darzulegen und zu beweisen, dass die vorangegangene Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt des Eintritts der weiteren Arbeitsverhinderung geendet hatte. Dies ist der Klägerin nicht gelungen. Das Landesarbeitsgericht hat durch Vernehmung der die Klägerin behandelnden Ärzte umfassend Beweis erhoben. Danach konnte nicht festgestellt werden, dass ein einheitlicher Verhinderungsfall nicht vorlag. Das gilt umso mehr als nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme eine Untersuchung der Klägerin durch den behandelnden Arzt bei der Feststellung der bis einschließlich 18. Mai 2017 attestierten Arbeitsunfähigkeit nicht erfolgte.

BAG, 11.12.2019 – Az: 5 AZR 505/18

Quelle: PM des BAG

Es ist Sache des Arbeitgebers zu entscheiden, wie er auf Konfliktlagen reagieren will, und zwar unbeschadet des Streits um ihre Ursachen. Der Arbeitgeber muss nicht zunächst die Ursachen und Verantwortlichkeiten für die entstandenen Konflikte im Einzelnen aufklären.

Die Verletzung der in § 7 Abs. 1 Satz 2 der Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie in Deutschland (AVR-DD) geregelten Pflicht des Dienstgebers, den Mitarbeiter vor einer Versetzung zu hören, führt nicht zur Unwirksamkeit der Versetzung.

Letztlich trägt der Arbeitgeber das Risiko, wenn er die – ihm mangels Anhörung nicht bekannten – Interessen des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat und die Versetzung deshalb nicht billigem Ermessen entspricht.

Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit.

In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 1 BGB verbleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb dieses Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen.

Dem Gericht obliegt nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB die Prüfung, ob der Arbeitgeber als Gläubiger die Grenzen seines Bestimmungsrechts beachtet hat.

Bei dieser Prüfung kommt es nicht auf die vom Bestimmungsberechtigten angestellten Erwägungen an, sondern darauf, ob das Ergebnis der getroffenen Entscheidung den gesetzlichen Anforderungen genügt.

Die Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung dieser Grenzen hat der Bestimmungsberechtigte. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Ausübungskontrolle ist der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hatte.

LAG Mecklenburg-Vorpommern, 30.07.2019 – Az: 5 Sa 233/18