Die bei der Ermittlung eines auffälligen Missverhältnisses zwischen Leistung und Gegenleistung iSv. § 138 BGB erforderliche Zuordnung eines Unternehmens des Arbeitgebers zu einem bestimmten Wirtschaftszweig richtet sich nach der durch Unionsrecht vorgegebenen Klassifikation der Wirtschaftszweige.

Ob ein auffälliges Missverhältnis zwischen dem Wert der Arbeitsleistung und der Lohnhöhe in einem Arbeitsverhältnis vorliegt, bestimmt sich nach dem objektiven Wert der Leistung des Arbeitnehmers. Ausgangspunkt der Wertbestimmung sind regelmäßig die Tariflöhne des jeweiligen Wirtschaftszweigs. Sie drücken den objektiven Wert der Arbeitsleistung aus, wenn sie in dem betreffenden Wirtschaftsgebiet üblicherweise gezahlt werden. Entspricht der Tariflohn dagegen nicht der verkehrsüblichen Vergütung, sondern liegt diese unterhalb des Tariflohns, ist von dem allgemeinen Lohnniveau im Wirtschaftsgebiet auszugehen. Das Missverhältnis ist auffällig, wenn es einem Kundigen, ggf. nach Aufklärung des Sachverhalts, ohne Weiteres ins Auge springt. Dafür hat das Bundesarbeitsgericht – in Anknüpfung an die Rechtsprechung des Ersten Strafsenats des Bundesgerichtshofs (BGH, 22.04.1997 – Az: 1 StR 701/96) – einen Richtwert entwickelt. Erreicht die Arbeitsvergütung nicht einmal zwei Drittel eines in dem betreffenden Wirtschaftszweig üblicherweise gezahlten Tariflohns, liegt eine ganz erhebliche, ohne Weiteres ins Auge fallende und regelmäßig nicht mehr hinnehmbare Abweichung vor, für die es einer spezifischen Rechtfertigung bedarf (vgl. dazu im Einzelnen BAG, 22.04.2009 – Az: 5 AZR 436/08).

Welchem Wirtschaftszweig das Unternehmen des Arbeitgebers zuzuordnen ist, richtet sich nach der Klassifikation der Wirtschaftszweige durch das Statistische Bundesamt. Diese Klassifikation beruht auf der Verordnung (EG) Nr. 1893/2006 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Dezember 2006 zur Aufstellung der statistischen Systematik der Wirtschaftszweige NACE Revision 2 und zur Änderung der Verordnung (EWG) Nr. 3037/90 des Rates sowie einiger Verordnungen der EG über bestimmte Bereiche der Statistik (ABl. EU L 393 vom 30. Dezember 2006 S. 1) in der jeweils geltenden Fassung. Auf ihrer Grundlage erfolgt auch die Erhebung der Arbeitsverdienste nach § 3 des Gesetzes über die Statistik der Verdienste und Arbeitskosten vom 21. Dezember 2006 (BGBl. I S. 3291), welches das frühere Lohnstatistikgesetz abgelöst hat. Die vom Statistischen Bundesamt herausgegebene Klassifikation der Wirtschaftszweige ist damit im Einklang mit Unionsrecht ein geeigneter und rechtssicher handhabbarer Anknüpfungspunkt für die Bestimmung des maßgeblichen Wirtschaftszweigs als Grundlage für die Ermittlung des objektiven Werts einer Arbeitsleistung.

BAG, 18.04.2012 – Az: 5 AZR 630/10

Nimmt eine Arbeitnehmerin ihre erkrankten und betreuungsbedürftigen Kinder mit zur Arbeit, so rechtfertigt dies trotz der dadurch erfolgten Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten keine fristlose Kündigung.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Klägerin war bei der Beklagten als Altenpflegefachkraft beschäftigt. Sie befand sich noch in der Probezeit. Während der Arbeit erkrankten die Kinder der Klägerin, woraufhin der behandelnde Arzt deren Betreuungsbedürftigkeit feststellte. Zunächst ging die Klägerin ihrer Arbeitstätigkeit für die Beklagte weiter nach, wobei sie jedoch ihre Kinder zeitweise mitnahm. Einige Tage später erkrankte die Klägerin dann selbst, und teilte der Beklagten per SMS mit, dass sie einen Arzt aufsuchen müsse. Dieser stellte am Folgetag einen später bestätigten Verdacht auf Grippe fest. Die Klägerin erhielt am 06.02.2019 eine fristlose Kündigung, weil es ihr u.a. verboten gewesen sei, ihre Kinder mit zur Arbeit zu nehmen. Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage gegen die fristlose Kündigung und begehrte die Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist.

Das ArbG Siegburg hat der Klage insoweit stattgegeben und entschieden, dass das Arbeitsverhältnis nicht fristlos, sondern erst mit Ablauf der zweiwöchigen Kündigungsfrist in der Probezeit am 20.02.2019 beendet worden ist.

Nach Auffassung des Arbeitsgerichts ist die fristlose Kündigung ungerechtfertigt. Zwar sei das Verhalten der Klägerin sowohl aus versicherungsrechtlichen Gründen als auch wegen der bestehenden Ansteckungsgefahr für die älteren Patienten problematisch und eine Pflichtverletzung; einen Grund für eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses sah das Arbeitsgericht jedoch nicht. Grundsätzlich reiche in einem solchen Fall eine Abmahnung. Auch andere Gründe für eine sofortige Beendigung konnte der Arbeitgeber nicht darlegen.

Hinweis: Gegen das Urteil kann Berufung beim LAG Köln eingelegt werden.

ArbG Siegburg, 04.09.2019 – Az: 3 Ca 642/19

Die auf die Unterlassung einer gemäß § 93 BetrVG erforderlichen Ausschreibung gestützte Verweigerung der Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG ist nicht als rechtsmissbräuchlich anzusehen, wenn nicht mit internen Bewerbern zu rechnen ist (wie LAG Köln, 14.09.2012 – Az: 5 TaBV 18/12).

Auch die arbeitgeberseitige Argumentation, dass nur ein externer Bewerber die erforderliche Qualifikation in Gestalt von Objektivität, Neutralität, Distanz und vor allem Unabhängigkeit zu und von den betroffenen Arbeitnehmern gewährleiste, gibt keine Veranlassung, auf eine interne Ausschreibung von vornherein zu verzichten.

LAG Düsseldorf, 12.04.2019 – Az: 10 TaBV 46/18

Der Berechnung der Höhe des Urlaubsanspruchs nach § 3 Abs. 1 BUrlG muss deshalb stets die Klärung vorausgehen, an wie vielen Tagen der Woche eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung besteht. Dabei ist grundsätzlich von der im Arbeitsvertrag vorgesehenen Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage auszugehen.

Änderungen der Verteilung der Arbeitszeit innerhalb des Kalenderjahres sind zu berücksichtigen.

Bei einem unterjährigen Wechsel der Anzahl der Arbeitstage ist der Gesamtjahresurlaubsanspruch für das betreffende Kalenderjahr unter Berücksichtigung der einzelnen Zeiträume der Beschäftigung und der auf sie entfallenden Wochentage mit Arbeitspflicht umzurechnen. Unter Umständen muss daher die Urlaubsdauer mehrfach berechnet werden.

Die Berechnung des Urlaubsanspruchs nach § 3 Abs. 1 BUrlG anhand der Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage innerhalb eines repräsentativen Zeitabschnitts verstößt nicht gegen das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitkräften (§ 4 Abs. 1 TzBfG). Durch sie wird nicht zwischen voll- und teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern unterschieden. Eine Verminderung der Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage ist nicht zwingend mit einer Verminderung der wöchentlichen Arbeitszeit verbunden. Ausgehend von dem § 3 Abs. 1 BUrlG zugrunde liegenden Tagesprinzip knüpft die Berechnung ausschließlich an die Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage an und nicht an die wöchentlich zu leistende Arbeitszeit. Bei einem Wechsel von einer Vollzeit- zu einer Teilzeitbeschäftigung wird durch diese Berechnung der während der Vollzeittätigkeit erworbene Urlaubsanspruch nicht gekürzt.

Befindet sich ein Arbeitnehmer im Urlaubsjahr ganz oder teilweise im unbezahlten Sonderurlaub, ist bei der Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs zu berücksichtigen, dass die Arbeitsvertragsparteien ihre Hauptleistungspflichten durch die Vereinbarung von Sonderurlaub vorübergehend ausgesetzt haben. Dies führt dazu, dass einem Arbeitnehmer, der sich im gesamten Kalenderjahr im unbezahlten Sonderurlaub befindet, mangels Arbeitspflicht kein gesetzlicher Anspruch auf Erholungsurlaub zusteht. Ist die Arbeitspflicht nicht im gesamten Kalenderjahr suspendiert, weil sich der Sonderurlaub nur auf einen Teil des Kalenderjahres erstreckt, muss der Urlaubsanspruch nach Zeitabschnitten berechnet werden.

Der Zeitraum des unbezahlten Sonderurlaubs ist bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs regelmäßig mit „null“ Arbeitstagen in Ansatz zu bringen.

BAG, 19.03.2019 – Az: 9 AZR 406/17

Wurden die Normen einer Betriebsvereinbarung infolge eines Betriebsübergangs nach § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB in das Arbeitsverhältnis mit dem Erwerber transformiert, können sie auch bei einem nachfolgenden Betriebsübergang nur auf der Grundlage von § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB für das auf den weiteren Erwerber übergegangene Arbeitsverhältnis zur Anwendung gelangen.

BAG, 12.06.2019 – Az: 1 AZR 154/17

Spricht ein Arbeitnehmer eine Eigenkündigung mit längerer Kündigungsfrist aus, reicht der darin liegende Abkehrwille nicht ohne weiteres für eine arbeitgeberseitige Kündigung mit der kürzest möglichen Frist aus.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger war bei der Beklagten seit 2016 als Teamleiter beschäftigt. Der Kläger informierte seinen Arbeitgeber über seine Kündigungsabsicht und seine Absicht, sich nach einer in den Monaten März und April 2019 anstehenden Kur einen neuen Job zu suchen. Er kündigte mit Schreiben vom 22.01.2019 zum 15.04.2019. Die Beklagte kündigte daraufhin ihrerseits dem Kläger mit Schreiben vom 31.01.2019 zum 28.02.2019 wegen dem in der Kündigung zum Ausdruck gekommenen Abkehrwillen des Klägers. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage gegen die arbeitgeberseitige Kündigung.

Das Arbeitsgericht Siegburg gab der Klage statt. Rechtfertigende Gründe für die Kündigung waren für die 3. Kammer nicht erkennbar. Insbesondere war die Arbeitgeberkündigung nicht durch den in der Eigenkündigung zum Ausdruck kommenden Abkehrwillen des Klägers begründet. Zwar kann der Abkehrwille eines Arbeitnehmers (im Ausnahmefall) eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen. Dies aber nur dann, wenn Schwierigkeiten mit der Nachbesetzung der Stelle zu erwarten sind und der Arbeitgeber eine sonst schwer zu findende Ersatzkraft gerade an der Hand hat.

Nach Auffassung des Gerichts war der Arbeitgeber nicht darauf angewiesen, die Stelle des Klägers durch Suche eines schwierig zu findenden Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt neu zu besetzen, sondern konnte auf eine bereits bei ihm beschäftigte Mitarbeiterin zurückgreifen. Auch war der Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Betrieb klar. Das Arbeitsverhältnis endete damit der Eigenkündigung entsprechend erst am 15.04.2019.

ArbG Siegburg, 17.07.2019 – Az: 3 Ca 500/19

Quelle: PM des ArbG Siegburg

Hat ein Feuerwehrbeamter aufgrund einer Opt-Out-Vereinbarung eine regelmäßige Arbeitszeit von 54 Stunden wöchentlich, steht ihm für über 48 Wochenstunden hinaus geleisteten Dienst keine Mehrarbeitsvergütung zu, ohne dass es auf die Rechtmäßigkeit dieser Vereinbarung ankommt.

Nordrhein-westfälische Feuerwehrbeamte können ihren Dienstherrn nicht wegen Verstoßes der AZVOFeu NRW gegen die RL 2003/88/EG in Haftung nehmen. Jedenfalls liegt kein hinreichend qualifizierter Verstoß gegen Unionsrecht vor.

An der Freiwilligkeit einer Opt-Out-Erklärung fehlt es nicht deshalb, weil der Dienstherr diese zur Gewährleistung der Einsatzbereitschaft der Feuerwehr wünschte, sie deshalb im Vergleich zu anderen Modellen als vorteilhaft dargestellt hat und im Raum stand, dass ohne sie eine Beibehaltung der 24-Stunden-Schicht nicht möglich sei.

Es erscheint zweifelhaft, ob der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts zu folgen ist, wonach ein Nachteil im Sinne von § 5 Abs. 1 lit. b) AZVO Feu NRW, Art. 22 Abs. 1 lit. b) RL 2003/88/EG schon dann vorliegt, wenn die Folgen der Verweigerung der Arbeitszeitverlängerung, etwa der Umstieg auf ein anderes Schichtmodell, sich im Rahmen einer Gesamtschau bei objektiver Betrachtung als negativ darstellen.

OVG Nordrhein-Westfalen, 07.12.2018 – Az: 6 A 2083/15

Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) hat Anträge der Gewerkschaft der Unabhängigen Flugbegleiter e.V. (UFO) abgelehnt, in einem Verfahren auf einstweiligen Rechtsschutz der Lufthansa AG Äußerungen zu untersagen, mit denen die Fluggesellschaft anzweifelte, dass UFO wirksam Tarifverträge kündigte.

Der Hintergrund des Verfahrens, an welchem auf Seiten der beklagten Parteien neben Lufthansa auch der Arbeitgeberverband Luftverkehr e.V. (AGVL) beteiligt war, ist die Auseinandersetzung um die Frage, ob es bei der Wahl des UFO-Vorstandvorsitzenden und seines Stellvertreters im Oktober 2018 zu erheblichen Fehlern gekommen ist. Davon geht die Lufthansa AG aus, die deshalb ihre Zweifel öffentlich machte, ob UFO ordnungsgemäß vertreten war, als die Gewerkschaft im November 2018 und Januar 2019 Tarifverträge kündigte. Diese waren vom AGVL für Beschäftigte der Lufthansa AG abgeschlossen worden.

UFO will über Regelungen dieser Tarifverträge neu verhandeln. Die Lufthansa wendet Bestimmungen dieser Tarifverträge teilweise weiter an. Ein Streik um einen neuen Tarifvertrag wäre rechtlich nur zulässig, wenn der alte Tarifvertrag wirksam gekündigt wurde.

Das LAG hat keine Entscheidung dazu getroffen, ob die Tarifverträge noch gelten und wie UFO vertreten wird. Das Urteil befasst sich nur damit, dass eine Entscheidung in einem Eilverfahren nicht notwendig ist. Die Parteien müssten die Frage, ob Tarifverträge noch angewendet werden dürfen, in einem regulären arbeitsgerichtlichen Verfahren ausfechten.

Das Verfahren auf einstweiligen Rechtsschutz dürfe nicht genutzt werden, um eine vorläufige Klärung der Streitpunkte zu erreichen. Denn eine solche Entscheidung hätte nur bis zu einem Urteil im dem Hauptsacheverfahren Bestand. Die Antwort auf die Rechtsfragen dränge sich auch nicht offensichtlich auf.

Die 16. Kammer des LAG hat daher ebenso Anträge zurückgewiesen, mit denen Lufthansa Äußerungen untersagt werden sollten, UFO sei nicht ordnungsgemäß vertreten. Die Gewerkschaft vertrete ihre Position ebenfalls öffentlich. Die so geführte Auseinandersetzung müsse ausgehalten werden. Die Anwendung von gekündigten Tarifverträgen werde nicht untersagt. Damit hat das LAG das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 8. April 2019 bestätigt, gegen das UFO Berufung eingelegt hatte.

Die Entscheidung ist rechtskräftig. Eine Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) ist bei Verfahren im einstweiligen Rechtsschutz nicht möglich.

LAG Hessen, 20.05.2019 – Az: 16 SaGa 433/19

Quelle: PM des LAG Hessen

Schließt ein mit einem anderen Arbeitgeber rechtlich und tatsächlich verbundener Arbeitgeber mit einem zuvor bei dem anderen Arbeitgeber befristet beschäftigten Arbeitnehmer einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag ab, kann es sich um eine rechtsmissbräuchliche Umgehung der gesetzlichen Bestimmungen zur sachgrundlosen Befristung handeln.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Beklagte betreibt gemeinsam mit einem Forschungsverbund ein Labor, in der die Klägerin als technische Assistentin in einer Arbeitsgruppe beschäftigt wurde. Die Klägerin war zunächst bei dem Forschungsverbund befristet angestellt. Sie beendete dieses Arbeitsverhältnis und schloss mit der Beklagten einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag mit ansonsten unveränderten Arbeitsbedingungen ab. Die Initiative für diesen Arbeitgeberwechsel ging von dem Leiter der Arbeitsgruppe aus, der eine Weiterbeschäftigung der Klägerin gewährleisten wollte.

Das Landesarbeitsgericht hat die gewählte Vertragsgestaltung als rechtsmissbräuchlich angesehen und der Entfristungsklage der Klägerin stattgegeben. Für den Arbeitgeberwechsel habe es keinen sachlichen Grund gegeben; er habe vielmehr ausschließlich dazu gedient, eine sachgrundlose Befristung zu ermöglichen, die sonst nicht möglich gewesen wäre. Dass die Arbeitgeber im Bereich der Forschung tätig seien, sei ohne rechtliche Bedeutung.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.

LAG Berlin-Brandenburg, 31.01.2019 – Az: 21 Sa 936/18

Quelle: PM des LAG Berlin-Brandenburg