Die Klagefrist gem. § 4 Satz 1 KSchG und die Fiktionswirkung des § 7 KSchG finden auf die Eigenkündigung eines Arbeitnehmers keine Anwendung.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die Parteien stritten über die Wirksamkeit einer Eigenkündigung der Klägerin und ihre vorläufige Weiterbeschäftigung. Die Klägerin war seit dem 9. Juni 1992 bei der Beklagten beschäftigt. Wegen einer paranoiden Schizophrenie wurde sie im Jahre 2013 stationär behandelt. Anschließend war sie wieder arbeitsfähig.

Mit Schreiben vom 6. März 2015 kündigte die Klägerin das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis. Die Beklagte bestätigte mit Schreiben vom 9. März 2015 die „fristgemäße Kündigung“ mit Wirkung zum 30. September 2015 und stellte die Klägerin unter Fortzahlung der Vergütung bis zum Beendigungszeitpunkt widerruflich von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei.

Im März und April 2015 richtete die Klägerin weitere Schreiben an die Beklagte. Ab dem 23. Mai 2015 war sie erneut in stationärer Behandlung. Ende Juli 2015 bestellte das Amtsgericht für sie eine Betreuerin ua. zur Vermögenssorge sowie Vertretung vor Behörden und Gerichten.

Die Beklagte informierte die Betreuerin mit Schreiben vom 25. August 2015 über die Kündigung der Klägerin. Die Betreuerin teilte der Beklagten mit Schreiben vom 1. September 2015 mit, dass die Klägerin zum Zeitpunkt der Abfassung der Kündigung nicht geschäftsfähig gewesen sei, und bat um Übersendung des Kündigungsschreibens. Am 6. September 2015 wurde die Klägerin aus dem Krankenhaus entlassen. Mit Schreiben vom 9. September 2015 übersandte die Betreuerin der Beklagten eine ärztliche Stellungnahme der Klinik gleichen Datums. Darin heißt es, anhand des Krankheitsbildes der Klägerin und des dort bekannten Verlaufs gehe man „fest davon aus, dass zum Zeitpunkt der Kündigung krankheitsbedingt keine Geschäftsfähigkeit“ vorgelegen habe. Der Zustand der Patientin habe sich zwischenzeitlich deutlich gebessert, so dass sie wieder geschäftsfähig und in absehbarer Zeit auch wieder arbeitsfähig sei.

Mit Schreiben vom 11. September 2015 übersandte die Beklagte der Betreuerin der Klägerin eine Fotokopie des Kündigungsschreibens. Mit Schreiben vom 7. Oktober 2015 wies die spätere Prozessbevollmächtigte der Klägerin die Beklagte darauf hin, dass die Kündigung gem. § 105 Abs. 2 BGB nichtig sei. Sie bat die Beklagte, spätestens bis zum 15. Oktober 2015 zu erklären, dass sie die Kündigung als gegenstandslos betrachte, und den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zu bestätigen. Mit Schreiben vom 15. Oktober 2015 teilte die Beklagte mit, dass sie keine Veranlassung sehe, die verlangte Erklärung abzugeben.

Mit ihrer der Beklagten am 10. Dezember 2015 zugestellten Klage hat die Klägerin den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht und ihre vorläufige Weiterbeschäftigung begehrt. Sie hat behauptet, ihre freie Willensbestimmung sei zum Zeitpunkt der Abgabe der Kündigungserklärung wegen eines akuten Schubs der schon im Jahr 2013 festgestellten paranoiden Schizophrenie ausgeschlossen gewesen.

Hierzu stellte das BAG fest:

Der Antrag ist zwar entsprechend § 4 Satz 1 KSchG punktuell bezogen auf die Kündigung vom 6. März 2015 formuliert. Eine Kündigungsschutzklage nach § 4 Satz 1 KSchG kann jedoch keine Eigenkündigung des Arbeitnehmers zum Gegenstand haben.

Nach § 4 Satz 1 KSchG muss ein Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage erheben, wenn er geltend machen will, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Die Vorschrift regelt nicht ausdrücklich, ob bzw. inwiefern die gerichtlich anzugreifende Kündigung dem Arbeitgeber zurechenbar sein muss. Nach ihrem Wortlaut ist ein Verständnis nicht zwingend ausgeschlossen, wonach der Arbeitnehmer die Klagefrist auch dann einhalten muss, wenn er die Rechtsunwirksamkeit einer von ihm selbst erklärten Kündigung geltend machen will.

Gesetzessystematik sowie Sinn und Zweck von § 4 Satz 1 iVm. § 7 KSchG sprechen jedoch gegen eine Geltung der Klagefrist für Eigenkündigungen von Arbeitnehmern.

Das Interesse des Arbeitgebers an einer schnellen Klärung auch der Wirksamkeit einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers erlaubt kein anderes Verständnis der §§ 4, 7 KSchG. Der Gesetzgeber hat Streitigkeiten über andere Beendigungstatbestände als arbeitgeberseitige Kündigungen ebenfalls nicht der Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG unterworfen, obwohl das Bedürfnis nach einer schnellen Klärung grundsätzlich ebenso bestünde. So unterfallen dem Anwendungsbereich des § 4 Satz 1 KSchG zB weder die Anfechtung eines Arbeitsvertrags noch die Wirksamkeit einer Aufhebungsvereinbarung. Für die Befristungskontrollklage gilt die spezielle Norm des § 17 TzBfG.

Eine analoge Anwendung von § 4 Satz 1 KSchG auf Arbeitnehmereigenkündigungen scheidet aus. Es fehlt schon an der für eine Rechtsfortbildung durch Analogie erforderlichen, positiv festzustellenden planwidrigen Regelungslücke.

Es konnte auch nicht angenommen werden, dass die Kündigung der Klägerin vom 6. März 2015 gem. § 105 Abs. 2 BGB wegen einer vorübergehenden Störung ihrer Geistestätigkeit nichtig sei. Nach § 286 Abs. 1 ZPO haben die Tatsacheninstanzen unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlung und des Ergebnisses einer ggf. durchgeführten Beweisaufnahme nach ihrer freien Überzeugung darüber zu befinden, ob sie eine tatsächliche Behauptung für wahr erachten oder nicht. Die Beweiswürdigung muss vollständig, widerspruchsfrei und umfassend sein. Mögliche Zweifel müssen überwunden, brauchen aber nicht völlig ausgeschlossen zu werden. Soll ein Vortrag mittels Indizien bewiesen werden, hat das Gericht zu prüfen, ob es die vorgetragenen Hilfstatsachen – deren Richtigkeit unterstellt – von der Wahrheit der Haupttatsache überzeugen. Das Gericht hat die insoweit maßgebenden Umstände vollständig und verfahrensrechtlich einwandfrei zu ermitteln und alle Beweisanzeichen erschöpfend zu würdigen. Dabei sind die Tatsacheninstanzen grundsätzlich frei darin, welche Beweiskraft sie den behaupteten Indiztatsachen im Einzelnen und in einer Gesamtschau beimessen. Revisionsrechtlich ist ihre Würdigung allein darauf hin zu überprüfen, ob alle Umstände vollständig berücksichtigt und nicht Denk- und Erfahrungsgrundsätze verletzt wurden. Um diese Überprüfung zu ermöglichen, haben die Tatsachengerichte nach § 286 Abs. 1 Satz 2 ZPO die wesentlichen Grundlagen ihrer Überzeugungsbildung nachvollziehbar darzulegen. Durch das Revisionsgericht ist auch zu überprüfen, ob das Tatsachengericht auf eine vorhandene eigene Sachkenntnis hingewiesen und spätestens in den Entscheidungsgründen ausreichend begründet hat, woher es diese Sachkunde nimmt.

Daher kann ein Ausschluss der freien Willensbestimmung der Klägerin durch eine vorübergehende Störung ihrer Geistestätigkeit am 6. März 2015 nicht allein aufgrund der ärztlichen Stellungnahme vom 9. September 2015 als erwiesen angesehen werden.

Die Stellungnahme bescheinigt keinen medizinischen Befund. Sie beschränkt sich auf die Angabe, man gehe fest davon aus, es habe am 6. März 2015 bei der Klägerin „krankheitsbedingt keine Geschäftsfähigkeit“ vorgelegen. Dabei handelt es sich nicht um einen medizinischen Sachverhalt, sondern um die sich aus einem solchen möglicherweise ergebende Rechtsfolge, deren Voraussetzungen das Gericht ggf. festzustellen hat. Anders als bei der gem. § 5 Abs. 1 EFZG vorgesehenen ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kennt das Gesetz keine „ärztliche Geschäftsunfähigkeitsbescheinigung“. Welche medizinischen Umstände betreffend den Geisteszustand der Klägerin am 6. März 2015 gegeben waren, ergibt sich aus der ärztlichen Stellungnahme vom 9. September 2015 jedoch nicht.

Hinzu kommt, dass nach dem Inhalt der Bescheinigung nicht ausgeschlossen ist, dass sich ihre Aussteller über die zutreffende Bedeutung des Rechtsbegriffs der Geschäftsunfähigkeit nicht hinreichend im Klaren waren. Geschäftsunfähigkeit iSd. § 104 Nr. 2, § 105 Abs. 1 BGB setzt voraus, dass sich der Betroffene im Zustand einer dauerhaften, die freie Willensbestimmung ausschließenden Störung der Geistestätigkeit befindet. Ob tatsächlich eine in diesem Sinne dauerhafte Störung bescheinigt werden sollte und nicht „lediglich“ eine vorübergehende Störung der Geistestätigkeit iSd. § 105 Abs. 2 BGB, ist nach der Stellungnahme zumindest unsicher. Die Ärzte geben darin immerhin die Einschätzung wieder, die Geschäftsfähigkeit der Klägerin sei zwischenzeitlich wieder hergestellt. Auch das Landesarbeitsgericht hat im Ergebnis lediglich einen Fall der vorübergehenden Störung der Geistestätigkeit iSd. § 105 Abs. 2 BGB angenommen.

Nach der ärztlichen Stellungnahme vom 9. September 2015 war außerdem unklar, ob mit der Angabe, man gehe „fest davon aus“, bei der Klägerin sei am 6. März 2015 krankheitsbedingt keine Geschäftsfähigkeit gegeben gewesen, tatsächliche, dieser Schlussfolgerung zugrunde liegende medizinische Erkenntnisse bestätigt werden sollten oder nur eine nach ärztlichem Dafürhalten möglicherweise hohe Wahrscheinlichkeit, dass ein entsprechender medizinischer Sachverhalt zu diesem Zeitpunkt tatsächlich vorgelegen hat.

All dies führte vorliegend zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Mit der gegebenen Begründung durfte das Landesarbeitsgericht das die Klage abweisende Urteil des Arbeitsgerichts nicht abändern. Ob die Kündigung der Klägerin vom 6. März 2015 das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgelöst hat, steht noch nicht fest.

BAG, 21.09.2017 – Az: 2 AZR 57/17

Ein Anstellungsvertrag eines GmbH-Geschäftsführers kann – vorbehaltlich anderslautender wirksamer vertraglicher Vereinbarung – auch mündlich aufgehoben werden.

Behauptet eine Partei eine Vereinbarung über die mündliche Aufhebung des Anstellungsvertrags eines GmbH-Geschäftsführers und den Wechsel des Geschäftsführers in eine andere Gesellschaft, kann der Umstand, dass beide Parteien über Monate sich entsprechend dieser Behauptung tatsächlich verhalten haben, den Schluss darauf zulassen, dass die Vereinbarung tatsächlich zustande gekommen ist.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger war Geschäftsführer bei der Beklagten. Der jetzige Geschäftsführer und Alleingesellschafter der Beklagten betrieb mit dem Kläger noch eine andere Gesellschaft. Beide waren dort Gesellschafter-Geschäftsführer. Die Beklagte meldete den Kläger im April 2011 mit Wirkung Ende Februar 2011 gegenüber den zuständigen Sozialversicherungsträgern ab. Der Kläger erhielt von der anderen Gesellschaft ab April 2011 bis 2012 Lohnabrechnungen. Mit Beschluss der Gesellschafterversammlung der Beklagten wurde der Kläger am 01.12.2011 als Geschäftsführer abberufen. Der Kläger war mit dem Patenkind des jetzigen Geschäftsführers verheiratet. Ende 2011 trennten sich die Eheleute. Im Rahmen der daraus resultierenden familienrechtlichen Auseinandersetzung gab der Kläger an, bis zum 28.02.2011 bei der Beklagten und ab Februar 2011 bei der anderen Gesellschaft beschäftigt gewesen zu sein. Unter dem 20.03.2012 trafen die Parteien unter Einschluss der anderen Gesellschaft eine schriftliche Vereinbarung, aus der unter anderem die Beendigung des Vertragsverhältnisses der Parteien zum 28.02. oder 31.03.2011 hervorging. Der sich wegen behaupteter Drohungen seitens des jetzigen Geschäftsführers in einem Zeugenschutzprogramm befindliche Kläger trägt vor, dass er unter Androhung von Gewalt zur Unterschrift gezwungen worden sei und hat seine Zustimmung angefochten. Die Beklagte behauptet, dass die Parteien bereits im Januar 2011 vereinbart hätten, dass der Kläger nach Februar 2011 als Geschäftsführer von der Beklagten zur anderen Gesellschaft wechseln und dort seine Tätigkeit entfal-ten werde. Dort sei auch das operative Geschäft angesiedelt gewesen. Die Echt-heit einer nur noch als Kopie vorliegenden schriftlichen Arbeitsanweisung seitens der Beklagten an den Kläger vom 12.01.2012 ist zwischen den Parteien strittig.
Das ArbG Lübeck hatte die Klage abgewiesen.

Das LArbG Kiel hat die Klage auf Zahlung von (Annahmeverzugs-)Vergütung i.H.v. 187.500 Euro für Januar 2012 bis März 2017 abgewiesen.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts ist entgegen der Behauptung des Klägers der Geschäftsführeranstellungsvertrag mit Wirkung 28.02.2011 einvernehmlich aufgehoben worden und führt hierzu an die vom Kläger ohne weiteres hingenommene Sozialversicherungsabmeldung, die dem Kläger erteilten und von ihm vor dem Familiengericht selbst eingereichten Abrechnungen der anderen Gesellschaft sowie dessen Angaben im Formular zur Bestimmung des Versorgungsausgleichs und im Verfahren auf Kindesunterhalt. Das Landesarbeitsgericht habe Zweifel an der Echtheit der schriftlichen Anweisung vom 12.01.2012. Etwaige für die Beklagte vom Kläger noch erbrachte Arbeitsleistungen könnten auch auf gesellschaftsrechtlicher Grundlage erfolgt sein. Da kein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden habe, habe die einvernehmliche Beendigung des Geschäftsführeranstellungsvertrags keiner Schriftform bedurft. Der Anstellungsvertrag sehe die Schriftform nur für – einseitige – Kündigungen vor.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen. Das Urteil ist rechtskräftig.

LAG Schleswig-Holstein, 10.04.2018 – Az: 1 Sa 367/17

Quelle: PM des LAG Schleswig-Holstein

Nach § 615 Satz 1 BGB kann der Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung verlangen, wenn der Arbeitgeber mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug kommt. Gemäß § 293 BGB kommt der Gläubiger in Verzug, wenn er die ihm angebotene Leistung nicht annimmt.

Im unstreitig bestehenden Arbeitsverhältnis muss der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung tatsächlich anbieten, § 294 BGB. Ein wörtliches Angebot des Schuldners genügt nur dann, wenn der Gläubiger ihm erklärt hat, er werde die Leistung nicht annehmen, § 295 BGB.

Nur für den Fall einer unwirksamen Arbeitgeberkündigung geht die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts davon aus, ein Angebot der Arbeitsleistung sei regelmäßig nach § 296 BGB entbehrlich. Ein Angebot der Arbeitsleistung kann ausnahmsweise auch dann entbehrlich sein, wenn offenkundig ist, dass der Gläubiger auf seiner Weigerung, die geschuldete Leistung anzunehmen, beharrt.

Ist der Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Kündigung leistungsunwillig, hat er einen etwa wieder gefassten Leistungswillen durch ein tatsächliches Arbeitsangebot zu dokumentieren. Ein wörtliches Angebot ist dann auch nach Ausspruch einer Kündigung regelmäßig nicht ausreichend (vgl. BAG, 22.02.2012 – Az: 5 AZR 249/11).

LAG Köln, 08.09.2017 – Az: 4 Sa 62/17

Da in Deutschland jährlich fast 1 Milliarde Überstunden weder bezahlt noch durch Freizeit abgegolten werden, was einem Anteil von über 50 % gemessen an allen Überstunden entspricht, kann es durchaus zweifelhaft sein, ob der rigiden Rechtsprechung des BAG zur Bezahlung von Überstunden zu folgen ist.

Der Arbeitgeber ist “Herr Im eigenen Betrieb”. Sieht man von Alternativbetrieben ab, in denen eventuell jeder macht, was er will, kann ein Arbeitgeber mithilfe seiner Betriebshierarchie “aufgedrängte” Überstunden schon einfach dadurch vermeiden, dass nach Ableistung der regulären Arbeitszeit die Arbeitnehmer nach Hause geschickt werden.

Ein arbeitsvertraglich geregelter Anspruch auf Bezahlung von Überstunden wird nicht deswegen gegenstandslos, weil alle Führungskräfte Mehrarbeit leisten, ohne dafür eine gesonderte Vergütung zu erhalten.

Behauptet ein Arbeitgeber, dass alle Führungskräfte bei ihm unentgeltlich Mehrarbeit leisten, dann ergibt sich schon hieraus seine Kenntnis der Ableistung von Überstunden dieser Personengruppe. Damit duldet er diese Mehrarbeit.

Eine arbeitsteilig organisierte juristische Person muss nach normativen Verkehrsschutz-Anforderungen die Verfügbarkeit des einmal erlangten Aktenwissens organisieren. Kommt sie dem nicht nach, muss sie sich so behandeln lassen, als habe sie von diesen Informationen Kenntnis.

LAG Berlin-Brandenburg, 28.06.2017 – Az: 15 Sa 66/17

Die Richtlinie 2008/94/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 22. Oktober 2008 über den Schutz der Arbeitnehmer bei Zahlungsunfähigkeit des Arbeitgebers ist dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung wie Art. 4 Abs. 1 des Zakon za garantiranite vzemania na rabotnitsite i sluzhitelite pri nesastoyatelnost na rabotodatelia (Gesetz über die garantierten Ansprüche der Arbeitnehmer bei Insolvenz des Arbeitgebers) nicht entgegensteht, die die Arbeitsentgeltansprüche der Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate vor der Eintragung der Entscheidung über die Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen des Arbeitgebers in das Handelsregister beendet wurde, nicht garantiert.

EuGH, 25.07.2018 – Az: C-338/17

Art. 1 Abs. 1 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen ist dahin auszulegen, dass diese Richtlinie auf einen Fall anzuwenden ist, in dem ein Auftraggeber einen mit einem Unternehmen geschlossenen Vertrag über Überwachungsdienstleistungen für Einrichtungen beendet und zur Erbringung dieser Dienstleistung einen neuen Vertrag mit einem anderen Unternehmen geschlossen hat, das gemäß einem Tarifvertrag einen – nach Zahl und Sachkunde – erheblichen Teil des Personals übernimmt, das das erste Unternehmen zur Erbringung dieser Dienstleistung eingesetzt hat, soweit mit diesem Vorgang der Übergang einer wirtschaftlichen Einheit zwischen den beiden betreffenden Unternehmen einhergeht.

EuGH, 11.07.2018 – Az: C-60/17

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat die auf Entfernung einer Abmahnung gerichtete Klage eines Redakteurs abgewiesen. Die Abmahnung enthält den Vorwurf, dass er unter dem Titel „Ran an den Speck“ für eine andere Publikation einen Beitrag veröffentlichte, ohne zuvor die Einwilligung seiner Arbeitgeberin eingeholt zu haben, obwohl der Arbeitsvertrag einen solchen Erlaubnisvorbehalt vorsehe.

Das Gericht begründete die Entscheidung damit, dass die Vertragsklausel, die den Kläger verpflichtet, vor Ausübung einer Nebentätigkeit die Genehmigung des Arbeitgebers einzuholen, wirksam ist, da durch Veröffentlichungen in anderen Publikationen auch Interessen der beklagten Arbeitgeberin betroffen sein können, insbesondere wenn die Kenntnis über die veröffentlichten Inhalte während der bezahlten Tätigkeit des Arbeitnehmers erlangt worden sind.

Deshalb wäre der Kläger verpflichtet gewesen, sich vor Veröffentlichung seines Beitrages um die gewünschte Einwilligung zu bemühen. Wenn diese von der beklagten Arbeitgeberin nicht erteilt worden wäre, hätte es ihm frei gestanden, den Klageweg zu beschreiten. Da der Kläger hiervon abgesehen hat, stellte sich dem Gericht die Frage, ob die Beklagte im Ergebnis verpflichtet gewesen wäre, die Erlaubnis zu erteilen, damit gar nicht.

ArbG Düsseldorf, 24.08.2018 – Az: 4 Ca 3038/18

Quelle: PM des ArbG Düsseldorf

Abfindungen aufgrund eines Sozialplans und aufgrund eines gesetzlichen Nachteilsausgleichs sind verrechenbar.

Der Entscheidung lag der nachfolgende Sachverhalt zugrunde:

Die beklagte Arbeitgeberin beschloss im März 2014, den Beschäftigungsbetrieb des Klägers stillzulegen. Über die damit verbundene Massenentlassung unterrichtete sie den Betriebsrat. Noch bevor die Betriebsparteien in einer Einigungsstelle über einen Interessenausgleich verhandeln konnten, kündigte die Arbeitgeberin allen Arbeitnehmern, so auch dem Kläger. Wegen dieses betriebsverfassungswidrigen Verhaltens erstritt der Kläger vor den Gerichten für Arbeitssachen einen Nachteilsausgleich nach § 113 Abs. 1 und Abs. 3 BetrVG in Höhe von 16.307,20 Euro. Zuvor vereinbarte die Arbeitgeberin mit dem Betriebsrat einen Sozialplan. Danach steht dem Kläger eine Abfindung in Höhe von 9.000 Euro zu. Diesen Betrag zahlte die Arbeitgeberin unter Hinweis auf den von ihr beglichenen Nachteilsausgleich nicht aus.

Die auf Zahlung der Sozialplanabfindung gerichtete Klage haben die Vorinstanzen abgewiesen. Mit seiner Revision hatte der Kläger vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Die Zahlung eines Nachteilsausgleichs erfüllt auch die Sozialplanforderung, da der Zweck beider betriebsverfassungsrechtlicher Leistungen weitgehend deckungsgleich ist. Dem steht die Massenentlassungsrichtlinie (Richtlinie 98/59/EG) nicht entgegen. Eine Verletzung der Konsultationspflicht des Arbeitgebers mit dem Betriebsrat vor einer Massenentlassung hat die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge. Eine Sanktionierung im Sinn einer Entschädigungszahlung ist unionsrechtlich nicht geboten.

BAG, 12.02.2019 – Az: 1 AZR 279/17

Quelle: PM des BAG

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat der Klägerin eine Entschädigung wegen einer Benachteiligung aufgrund der Religion zugesprochen und damit das vorangegangene Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 24.05.2018 – Az: 58 Ca 7193/17 nicht bestätigt.

Die Klägerin hat geltend gemacht, ihre Bewerbung als Diplominformatikerin sei nicht erfolgreich gewesen, weil sie ein muslimisches Kopftuch trage. Hierin liege eine nicht erlaubte Benachteiligung wegen ihrer Religion.

Das Landesarbeitsgericht hat der Klägerin anders als das Arbeitsgericht eine Entschädigung in Höhe von eineinhalb Monatsvergütungen zugesprochen. Zur Begründung hat das Landesarbeitsgericht ausgeführt, es liege eine Benachteiligung der Klägerin im Sinne des § 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes vor. Das Land Berlin könne sich zur Ablehnung der Bewerberin nicht mit Erfolg auf das Neutralitätsgesetz (Gesetz zu Artikel 29 der Verfassung von Berlin vom 27.01.2005, GVBl. 2005, 92) berufen. Bei der Auslegung dieses Gesetzes sei das Gericht an die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 27. Januar 2015 (Aktenzeichen 1 BvR 471/10, 1 BvR 1181/10) gebunden. Hiernach sei für ein gesetzliches allgemeines Verbot religiöser Symbole wie dem Kopftuch eine konkrete Gefahr für den Schulfrieden oder die staatliche Neutralität erforderlich, die im vorliegenden Fall nicht festgestellt werden könne. Das Neutralitätsgesetz des Landes Berlin sei mit der Verfassung vereinbar, weil dieses verfassungskonform ausgelegt werden könne, wie das Landesarbeitsgericht bereits durch Urteil vom 09.02.2017 entschieden hat (Az: 14 Sa 1038/16).

Das Landesarbeitsgericht hat für das beklagte Land die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

LAG Berlin-Brandenburg, 27.11.2018 – Az: 7 Sa 963/18

Quelle: PM des LAG Berlin-Brandenburg

Nehmen Arbeitsvertragsparteien individualvertraglich auf die jeweils geltenden Tarifverträge einer bestimmten Branche Bezug, handelt es sich dabei in der Regel um eine zeitdynamische Bezugnahme auf die entsprechenden Flächentarifverträge, die Haustarifverträge eines einzelnen Arbeitgebers nicht erfasst.

BAG, 11.07.2018 – Az: 4 AZR 533/17